El documento describe las características y habilidades necesarias de un auditor administrativo. Un auditor exitoso requiere conocimientos técnicos, habilidades analíticas, experiencia, y una sólida formación ética. La auditoría evalúa diversas áreas como recursos humanos y satisfacción de empleados para mejorar el desempeño organizacional.

1. EL AUDITOR. las características del auditor constituyen uno de los temas de
mayor importancia en el proceso de decisión de aplicar una auditoria administrativa , en
virtud de que es quien recae la responsabilidad de conceptualizada, ejecutarla y lograr
los resultados necesarios para mejorar el desempeño de la organización que ha optado
por este recurso.
La calidad y el nivel de ejecución de la auditoria dependen en gran
medida del profesionalismo y sensibilidad del auditor y de su comprensión de las
actividades que debe revisar, elementos que implican la conjunción de los
conocimientos, habilidades, destrezas y experiencia necesarios para realizar un
trabajo esmerado y competente.
GESTION DEL CONOCIMIENTO.
El conocimiento en la auditoria administración es, mucho una ventaja
competitiva es así si se parte de la idea de que este es el conjunto de creencias
cognitivas y habilidades confirmadas, experimentadas y contextuadas que se
transforman en la capacidad de resolver problemas de manera eficaz. En este
orden de ideas cuando los datos debidamente agrupados, clasificados,
formateados y procesados se convierten en información, se abre la posibilidad de
separarlos, analizarlos, compararlos y validarlos para convertirlos en
conocimiento informativo que evaluados se convierten en conocimiento
productivo, el cual finalmente sometido a un proceso de decisión adquiere valor
para llevarlo a la acción.
FORMACIÓN ACADÉMICA.
Para realizar la auditoria administrativa se requieren estudios de nivel
técnico , licenciatura o posgrado en administración , informática, comunicación,
ciencias políticas, administración pública, relaciones industriales, ingeniería en
sistemas, contabilidad, derecho, relaciones internacionales. Es importante señalar
que todas las profesiones, sin importar su especialidad, desempeñan un papel
relevante en la auditoria administrativa.

2. FORMACIÒN COMPLEMENTARIA
El ejercicio de la auditoria implica un elevado grado de instrucción en la
materia, logrado a lo largo de una vida profesional mediante la participación activa
de formación, capacitación desarrollo y actualización, como seminarios,
congresos, paneles, encuentros, cursos talleres, foros o conferencias.
HABILIDADES Y DESTREZAS.
La forma complementaria a la formación profesional, teórica o practica , el
auditor debe contar con otro tipo de cualidades determinantes en su actividad,
referidas a recursos personales producto de su desenvolvimiento y dones
intrínsecos de su carácter .
Actitud positiva, capacidad de análisis, capacidad de negociación, claridad
en la comunicación oral y escrita, comportamiento ético, concentración,
conciencia de los valores propios y de su entorno, creatividad, discreción,
estabilidad emocional, facilidad para trabajar en equipo.
EXPERIENCIA.
Uno de los elementos fundamentales que se debe destacar entre las
características del auditor, es el relativo a su experiencia personal, ya que de
ello depende en gran medida el cuidado y diligencia profesionales que emplea
para determinar la profundidad de sus observaciones.
RESPONSABILIDAD PROFESIONAL.
El auditor debe realizar su trabajo utilizando toda su capacidad,
inteligencia y criterio para determinar el alcance, estrategia y técnicas.
Ética.
Unos de los aspectos más relevantes en el desarrollo profesional , que
a veces se considera de manera multidimensional , es el relativo a la ética,
quizás porque se considera intrínseco al comportamiento y a las relaciones

3. de trabajo, depende de las personas de su claridad y transparencia que sus
acciones se traduzcan en hechos.
La ética, es un conjunto de normas que ordena y le dan sentido a los
valores y principios de la conducta de una persona, estos pueden ser
compromiso, honestidad, lealtad, franqueza, integridad, respecto por los demás y
sentido de responsabilidad, son los principales pilares de las normas de
actuación de cualquier organización, sin importar su actividad y entorno.
Los principios y normas forman parte de los códigos de ética que los
colegios de profesionales e instituciones preparan, a los cuales se tiene acceso
durante el periodo de formación académica, y posteriormente, en el transcurso de
la vida profesional.
CÓDIGO DE ÉTICA.
Es la declaración formal de los valores de una organización en relación
con aspectos éticos y sociales. Se basa en dos principios de declaraciones,
principios y políticas.
Las declaraciones basadas en principios definen los valores que
fomentan la cultura organizacional, responsabilidad, calidad de productos y
servicios y el trato para con el personal.
Las declaraciones basadas en políticas, establecen los lineamientos para
ordenar y encauzar de manera transparente el funcionamiento social responsable
de la organización.

4. LA AUDITORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS.
Una auditoría evalúa las actividades de administración de personal en la
organización con el objetivo de mejorarlas. La auditoría puede cubrir un
departamento, una división toda la corporación. Para ser verdaderamente
eficientes, las actividades de recursos humanos de la corporación deben
considerar las necesidades y objetivos del personal, y al mismo tiempo tener en
cuenta y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos
BENEFICIOS
Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los
siguientes:
Identifica las contribuciones del departamento de personal a la empresa.
Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos
humanos.
Identifica problemas de importancia crítica.
Alienta la uniformidad de políticas y prácticas.
Garantiza el cumplimiento de diversas disposiciones legales
PASOS DE LA AUDITORIA
El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la
administración de personal, y asegurarse de:
Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.
Determinar los objetivos que persigue cada actividad.
Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos
objetivos.
Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas
y procedimientos.
Formular un seguimiento para el plan de acción

5. ÁREAS QUE CUBRE LA AUDITORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Áreas que cubre
Sistema de información sobre la administración de personal
Planes de recursos humanos administración de la compensación Planes
de sustitución y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos.
Análisis de puestos Descripciones y especificaciones de puestos)
Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección Fuentes
externas de personal, procedimientos de selección, etc.
Capacitación y orientación y desarrollo profesional
Control y evaluación de la organización Técnicas de evaluación del
desempeño ,entrevistas de evaluación
Auditorías de personal función del departamento de recursos humanos y
evaluación de los gerentes de línea
AUDITORÍA DEL NIVEL DE SATIFACCIÓN DE LOS EMPLEADOS
Ellos adquieran mayor respeto por las actividades de personal cuando el
departamento de recursos humanos los consulta y toma en cuenta sus opiniones y
sus comentarios y éstos se ponen en práctica.
Siempre que los gerentes y supervisores de línea perciban que el
departamento de personal contribuye a que logren sus metas y objetivos
departamentales, la reacción tenderá a ser positiva y constructiva.
Los departamentos de recursos humanos que alcanzan sus objetivos
adecuadamente se preocupan tanto por el logro de las metas de la empresa como
por el logro de los objetivos individuales de las personas que la integran ya que
si las necesidades de los empleados se descuidan, el ausentismo, los conflictos y
la tasa de rotación tienden a aumentar.

6. EL INFORME DE AUDITORÍA
Es una descripción global de las actividades de recursos humanos en la
empresa. Incluye tanto los juicios positivos por los aspectos que se han logrado
bien como las recomendaciones para poner en práctica medidas correctivas en las
áreas que lo requieren. Cuando un informe reconoce la existencia de aspectos
tanto positivos como negativos, se considera más balanceado y logra mejor
aceptación.
El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener
toda la información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los
especialistas de recursos humanos. Además de estos aspectos, se proporciona
retroalimentación al gerente sobre aspectos como:
Las actitudes de los gerentes de línea y del personal en general respecto al
departamento y los servicios que presta.
Una verificación de los objetivos y planes del departamento, con recomen-
daciones acerca de cómo alcanzarlos.