El compromiso

17 de març de 2015
XVIIIè Plenari
#PlenariFH
ANATOMIA DEL COMPROMISO:
CUANDO SE ROMPE, ¿Qué HACEMOS?

Gestión del compromiso
#PlenariFH
«Sólo el 35% de los empleados se siente
altamente comprometido con su empresa»
Global Workforce Study 2014 Towers Watson

#PlenariFH
Preguntas

#PlenariFH
Definición

#PlenariFH
DECIR
hablar
positivamente
de empresa y
compañeros.
ESTAR
desarrollar
sentimiento de
pertenencia y
deseo de formar
parte de la
organización.
ESFORZARSE
mostrar
motivación y
esfuerzo para
conseguir tanto
éxito propio
como de
compañía.
Modelo de Aon Hewitt

#PlenariFH
Global Workforce Study 2014 Towers Watson

#PlenariFH
 Empleados Activamente Desconectados - Baja
productividad, poca satisfacción laboral y pobre
desempeño.
 Empleados No Comprometidos – Trabaja por su nómina,
en el límite de la responsabilidad establecida. No son
promotores de objetivos y metas de la empresa.
 Empleados Activamente comprometidos – Alineados
con los objetivos y metas de la organización. Buscan
hacer mejor su trabajo y mejorar la productividad de la
compañía y la personal.
El impacto del compromiso en los
empleados

#PlenariFH
Rol / Misión de RRHH

#PlenariFH
Ciclo de la Gestión del Compromiso

#PlenariFH
Anatomía del Compromiso

#PlenariFH
Disección del Compromiso
1. Motivar antes de entrar
2. Adecuación persona-puesto
3. El contrato
4. Plan de acogida
5. Desarrollo
6. Evaluación del desempeño
7. Planificación de carreras
8. Desvinculación

#PlenariFH
1. ¿Sabes que se espera de ti en tu trabajo? claridad de rol
2. ¿Tienes el material y equipamiento necesario para hacer tu
trabajo correctamente? recursos de material
3. En el trabajo, tienes la oportunidad de hacer lo que se te da mejor
todos los días? oportunidad para el desarrollo de habilidades
4. En los últimos días ¿Te han reconocido o elogiado por hacer bien
tu trabajo? apoyo social, feedback positivo
5. ¿Tu supervisor o alguien en tu trabajo, se preocupa de ti como
persona? apoyo social del mando
6. ¿Hay alguien en tu trabajo que fomente tu rendimiento?
coaching
12 Preguntas para medir el
Compromiso el empleado
Informe GALLUP - 2013

#PlenariFH
7. En el trabajo ¿Tus opiniones se tienen en cuenta?
reconocimiento
8. ¿La misión o el propósito de tu empresa te hace sentir que tu
trabajo es importante? significación
9. ¿Están tus compañeros comprometidos a hacer un trabajo de
calidad? cultura de calidad
10. ¿Tienes un buen amigo en tu trabajo? apoyo social
11. En los últimos seis meses ¿Has hablado con alguien en tu trabajo
sobre tu progreso? feedback
12. En el último año ¿Has tenido oportunidades en el trabajo para
aprender y crecer? oportunidad de aprendizaje
12 Preguntas para medir el
Compromiso el empleado
Informe GALLUP - 2013

#PlenariFH

#PlenariFH
Una comunicación orientada al
compromiso, en la que se hable a los
empleados de la organización, del lugar
que ocupan en la misma y de los planes
de futuro puede hacer que los empleados
sientan que están aportando valor
añadido a la empresa y contribuyendo a
los resultados de la misma.

#PlenariFH
La medición del compromiso
 Salir al encuentro de las personas
 Acercamientos a la medición continuada: observar,
preguntar y animar a la respuesta
 Oportunidades de medición:
 Evaluaciones
 Entrevistas de salida
 Reuniones de proyectos
 Evaluación de actividades y cursos de formación
 Reuniones informales (comidas, encuentros)

#PlenariFH
 El despido interior” Lofti El-Ghandouri
 “la renuncia a poner empeño en el
trabajo”
 Fases: de la entrega a la resignación
 Absentismo presencial
Cuando la persona rompe el
compromiso

#PlenariFH
Cuando la empresa rompe el
compromiso: el Despido
«Acción a través de la cual un empleador
da por finalizado unilateralmente un
contrato laboral con su empleado»

#PlenariFH
El Despido antes y después…
…de la crisis
• Pre-Crisis: estigmatización del despido:
«alguna cosa habrás hecho mal»
• Crisis:

#PlenariFH
Opiniones / predicciones
de expertos
«el 47% de los empleos en los EEUU son
susceptibles de ser automatizados
a medio plazo»
ARQUÉS, N. Tu plan de visibilidad 40+.
FREY, C. B and OSBORNE, M.A. “The Future of
Employment: How Susceptible Are Jobs to
Computerisation?”

#PlenariFH
Nuevo Rol de RRHH
Una empresa
despide a 18
personas porSMS
• Las 18 trabajadoras de la
fabrica portuguesa de calzado
Pinhosil han sido despedidas
a través de mensajes
de texto enviados al teléfono
móvil. “La empresa va a
cerrar. Desde el lunes recibirán
la carta para el desempleo”,
indicaba el mensaje
recibido el pasado 26 de
agosto. El sindicato les ha
recomendado que acudan al
centro hasta que se les dé la
carta de despido. / Efe

#PlenariFH
Aprendiendo el nuevo rol
A despedir también se aprende, pero…
¿dónde?

#PlenariFH
Gestión Profesional del Despido
• La comunicación
• Reacciones emocionales
• Los empleados que permanecen en
la compañía
2

#PlenariFH
Gestión Profesional del Despido:
La Comunicación
 Implicaciones
 Coordinación de la logística (quién
y cuándo)
 Pautas para la comunicación
2
https://www.youtube.com/watch?v=ZA1trelsq74
«Margin Call» (2011)

#PlenariFH
Prevé las posibles reacciones
– Enfado
– Shock
– Negación / Control
https://www.youtube.com/watch?v=c2CrE7dvG60
«Up in the air» (2009)
Reacciones emocionales

#PlenariFH
Manejo de las emociones
 Guarda la calma, no
discutas ni amenaces.
 Deja que el empleado se
desahogue.
 Repite el mensaje y guarda
silencio.
 Demuestra que oyes lo que
dice.
 Centra tus comentarios en
el guión y avanza al
siguiente paso cuando el
empleado te dé la
oportunidad.
 Da tiempo al
empleado para
asimilar el mensaje y
formula preguntas
abiertas.
 Permite que el
empleado exprese
sus emociones.
 Brinda apoyo y
estructura
señalando los pasos
siguientes.
 Asegúrate que tu
mensaje ha sido
entendido por el
empleado.
 Pídele que repita la
información.
 No trates de suavizar
sus emociones.
 Continúa con los
“siguientes pasos”
del proceso.
Enfado Shock Negación

#PlenariFH
Los empleados que se quedan
 Pautas para la comunicación
 Implicaciones
 Productividad
2

#PlenariFH
La Desvinculación Elegante:
EL OUTPLACEMENT

#PlenariFH
El Outplacement en cifras
 Productividad: incrementos a los 12 meses en el 34% empresas
que utilizan OPC, frente a un 28% que no.
 Rentabilidad, aumentó en un 46% utilizaron OPC frente a un 44%
de las que no.
 Valor de la acción, un 31% de incremento frente a un 10%. De
hecho, en el 17% de las empresas que no utilizaron
Outplacement cayó el valor de sus acciones.
 Rotación no deseada que decreció en un 17% de las que utilizan
Outplacement (frente a un 14% de las que no).
 Reducción del absentismo del 28% frente al 18%.
 Mejora del clima del 28% en las empresas que utilizaron
Outplacement frente al 20% de las que no.
 Mayor satisfacción del empleado en un 38% (frente al 14% de las
empresas que no utilizaron Outplacement).
2
MANPOWER. Dic. 2013

#PlenariFH
El Outplacement:
Beneficios
3
 Mensaje de compromiso con la gestión de las
personas en momentos claves para la
organización.
 Gestión positiva de los posibles sentimientos de
culpa.
 Responsabilidad empresarial para reducir el
impacto social de las desvinculaciones.
 Inversión en la imagen corporativa con vistas al
futuro.

#PlenariFH
Maya Angelou.
Poeta, Novelista y Activista de los Derechos Civiles
www.youtube.com/watch?v=EIcZX7wsxBg
Reflexiones…

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