El documento resume las principales teorías conductuales del liderazgo. Explica que estas teorías se enfocan en los comportamientos observables de los líderes y seguidores. Describe estudios como los de Ohio State y la Universidad de Michigan que identificaron dimensiones del liderazgo como la estructura, la consideración, orientación a la producción y orientación al empleado. También presenta modelos como el continuo de liderazgo, la rejilla administrativa de Blake y Mouton y teorías de contingencia como la de Fiedler.

1. LiderazgoLiderazgo
Teorías conductuales del liderazgo

2. Teorías de Comportamiento
 Ciertos comportamientos específicos diferencian
a los líderes de los no líderes.
 La clave era observar el comportamiento.
 A diferencia de la teoría de los rasgos que
supuestamente son innatos, este enfoque
supone que podemos entrenarnos para ser
líderes

3. Continuo de la Conducta de Liderazgo
Uso de la autoridad
Área de libertad
Liderazgo centrado
en el jefe.
Liderazgo centrado
en subordinados.
Gerente
toma una
decisión
y la
anuncia
Gerente permite
a empleados
operar dentro de
los límites
definidos por
un superior
Gerente
presenta
una decisión
tentativa
sujeta a
cambios
Gerente
“vende”
la
decisión
Gerente
define los
límites y
pide a
gente tome
decisión

4. Estudios de Ohio State
(Fleishman, Stogdill y Share)
 Estructura:
 Define las
relaciones dentro
del grupo
 Tiende a establecer
patrones y canales
de comunicación
 Explica claramente
métodos para
realizar el trabajo
 Consideración:
 Conducta de
amistad
 Confianza mutua
 Respeto
 Calor humano y
 Relación armoniosa
entre el líder y sus
seguidores

5. Estudios de Ohio State
 A fines de los años 40
 Comenzaron analizando más de 1,000
dimensiones y al final se quedaron con dos:
 Estructura de inicio alto o bajo
 Consideración alto o bajo

6. Estructura de Inicio
 Grado en que es probable que el líder defina y
estructure su papel y los de sus subordinados
en la búsqueda del logro de metas.
 Asigna tareas específicas
 Enfatiza el cumplimiento de fechas límites
 Espera que los trabajadores mantengan su
desempeño

7. Consideración
 Grado en que es posible que un líder tenga
relaciones de trabajo caracterizadas por
confianza mutua, respeto por las ideas y
sentimientos de los subordinados.

8. Resultados de los estudios de Ohio
 Un estilo alto-alto no siempre originaba
consecuencias positivas.
 Alto en estructura inicial llevaba a mayores
porcentajes de quejas, ausentismo, etcétera.
 Se evidenció que era importante considerar la
situación

9. Estudios de U. of Michigan
 Orientado al empleado
Líder que concede gran importancia a las
relaciones interpersonales
 Orientado a la producción
Líder que enfatiza los aspectos técnicos o de la
tarea del trabajo

10. Resultados:
¿orientado al empleado o a la producción?
 ?
 ?
 ?
 ?
 Mayor productividad del
grupo
 Mayor satisfacción en el
puesto
 Baja producción de
grupo
 Menor satisfacción en el
puesto

11. Resultados
Orientado al
empleado
Orientado al
empleado
Orientado a la
producción
Orientado a la
producción
Mayor productividad
del grupo
Mayor satisfacción
en el puesto
Baja producción de
grupo
Menor satisfacción
en el puesto

12. Grid administrativo –
Blake y Mouton
 Exposición sobre entrevistas de Blake y
Mouton.
 Hicieron una matriz en base a los estudios de
Ohio y Michigan en la cual se pueden identificar
81 estilos diferentes de liderazgo.

13. Malla administrativa o Grid Gerencial
(Blake y Mouton)
 Interés por la gente:
(eje y)
 Interés por la producción:
(eje x)
(1,9) (9,9)
(5,5)
(1,1) (9,1)
Interés por la producción
 Interés por la gente:
(eje y)
 Interés por la producción:
(eje x)
(1,9) (9,9)
(5,5)
(1,1) (9,1)
Interés por la producción
Interésporlagente
 Interés por la gente:
(eje y)
 Interés por la producción:
(eje x)
(1,9) (9,9)
(5,5)
(1,1) (9,1)
Interés por la producción

14. E. Conductual: Rejilla Administrativa
(Robert Blake y Jane Mouton)0123456789
Interés por la producción
Interésporlaspersonas
Administración
Club Campestre
Administración
en Equipo
Administración
laissez-faire
Autoridad
Obediencia
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Hombre
organización
1,1
1,9
5,5
9,1
9,9

15. Grid de Blake y Mouton
 1,1: Se hace el mínimo esfuerzo
 1,9: Se atiende al máximo a la gente y el ritmo
de trabajo se acomoda a ellos
 9,1: La eficacia depende de que el elemento
humano interfiera lo mínimo
 5,5: Hay una preocupación media en el trabajo
y la producción
 9,9: Compromiso de los miembros por los
objetivos de la organización

16. Sobre el Grid de Blake y Mouton
Hay pocas evidencias
que sustenten que un
estilo del tipo 9,9 sea
el más eficaz en todas
la situaciones

17. Enfoque de los cuatro factores de liderazgo
(Bowers y Saeshore)
 Apoyo
 Conducta que realza los
sentimientos de valor
personal y estima del
seguidor.
 Facilitación de la
interacción
 Una conducta que
alienta a los seguidores
del grupo a desarrollar
relaciones estrechas y
mutuamente
satisfactorias
 Énfasis en la meta
 Conducta que motiva
el entusiasmo dentro
del grupo para lograr
altos niveles de
desempeño.
 Facilitación del trabajo
 Conducta que ayuda
la realización de la
meta mediante
actividades tales
como programar,
coordinar y planificar,
proporcionando los
todos los recursos.

18. Estudios Escandinavos
 Los estudios anteriores se hicieron entre los 40
y 60. Los investigadores escandinavos les
preocupaba la validez en un mundo actual más
cambiante.
 Su premisa es que un líder orientado al
desarrollo debe ser más exitoso en un mundo
más dinámico

19. Líder orientado al desarrollo
 Líder que evalúa la experimentación, la
búsqueda de nuevas ideas y la generación e
implantación del cambio.
 Los resultados muestran que esta es una
dimensión distinta, y que estos líderes tienen
subordinados más satisfechos y que tienen un
mejor concepto del líder.

20. Enfoque conductuales
Hasta aquí los enfoque conductuales de
liderazgo, que por desgracia no
reconocen el efecto de las situaciones.

21. Teorías de Contingencia
 Enfocan la situación como determinante
de la eficacia de un determinado estilo de
liderazgo
Señores, ¡esta es una reunión de
Directorio!,¡ no están en su cocina!.

22. Modelo de Fiedler
 Los grupos eficaces dependen de una
vinculación adecuada entre el estilo de
interacción de un líder con los subordinados, el
grado en que la situación le da el control y la
influencia al líder.
Supone que el líder tiene un solo
estilo determinado genéticamente

23. Modelo de contingencia para el liderazgo
(Fiedler)
El desempeño de los grupos depende la
interacción del estilo de liderazgo y el carácter
favorable de la situación:
 Relaciones del líder y el miembro:
 Grado de confianza y respeto que experimentan
los seguidores del líder.
 Estructura de la tarea:
 Esta dimensión comprende los siguientes
componentes:
 Claridad de la meta
 Coprobabilidad de la decisión
 Especificidad de la decisión
 Poder de la posición:
 Se refiere al poder inherente a la posición de
liderazgo

24. Modelo de Fiedler
 Relación líder-miembro:
 Grado de confianza, confiabilidad y respeto.
 Estructura de la tarea:
 Procedimientos establecidos o no.
 Poder del Puesto:
 Influencia derivada de la estructura de la
organización

25. Resultados de Fiedler
Orientado a la tarea
Orientado a las relaciones
Desempeño
Bueno
Pobre
Favorable Moderado Desfavorable
Relación Líder -
Miembro
Bueno Bueno Bueno Bueno Pobre Pobre Pobre Pobre
Estructura de la
tarea
Alto Alto Bajo Bajo Alto Alto Bajo Bajo
Poder de
posición
Fuerte Débil Fuerte Débil Fuerte Débil Fuerte Débil

26.  El estilo de liderazgo se basa en la madurez de sus
seguidores:
 M1: No hay capacidad ni voluntad para realizar la tarea:
 Q1: Liderazgo: alta en tarea-baja en relaciones
(expresiva)
 M2: No hay capacidad pero si hay voluntad para realizar la
tarea:
 Q2: Liderazgo: alta en tarea-alta en relaciones
(vendedor)
 M3: Hay capacidad pero no hay voluntad para realizar la
tarea:
 Q3: Liderazgo: alta en relaciones-baja en tarea
(participante)
 M4: Hay capacidad y voluntad para realizar la tarea:
 Q4: Liderazgo baja en relaciones-baja en tarea
(delegante)
Teoría del ciclo de vida
(Argyris)

27. Modelo de liderazgo de Vroom y Yetton
(Vroom y Yetton)
Un estilo de liderazgo orientado a la toma de
decisiones, el cual indica las clases de
situaciones en las que serían adecuados los
diversos grados en la toma de decisiones
participativa:
Representado por cinco estilos de liderazgo:
• AI y AII: dos tipos de estilo autocrático
• CI y CII: dos tipos de estilo consultivo
• GII: un estilo conjunto o grupal

28. Modelo Líder-Participación
 Desarrollada por Víctor Vroom (lo deben de
recordar del capítulo de Motivación) y Phillip
Yetton.
 Proporciona un conjunto de reglas para
determinar la forma y cantidad de toma de
decisiones participativas en situaciones
diferentes.

29. Modelo Líder-Participación
 Su modelo es un complejo árbol de decisiones
 Vroom junto con Philip Yetton han revisado
este modelo.J
Representado por cinco estilos de liderazgo:
AI y AII: dos tipos de estilo autocrático
CI y CII: dos tipos de estilo consultivo
GII: un estilo conjunto o grupal

30. El modelo trayectoria-meta
(House, Dessler y Mitchell)
 Se enfoca por la forma en que el líder influye en las
percepciones que tienen los seguidores, midiendo su
eficacia por los siguientes tres aspectos:
 Los líderes son eficaces por su impacto positivo en la
motivación de sus seguidores
 La capacidad de estos para desempeñarse y
 Su satisfacción.
 Factores situacionales:
 Las características personales de los subalternos y
las presiones y exigencias ambientales son
confrontadas con los subalternos para el logro de las
metas

31. Teoría Trayectoria-Meta
 Desarrollada por Robert House y que se nutre
de los estudios de Ohio, más la teoría de las
expectativas de la motivación.
 El líder es aceptable para los subordinados en
la medida en que ellos lo visualizan como
fuente de satisfacción inmediata o futura.

32. Teoría Trayectoria-Meta
 El líder motiva cuando la satisfacción de
necesidades del subordinado depende de su
desempeño.
 Y proporciona la dirección, el apoyo y las
recompensas necesarias.

33. Teoría Trayectoria-Meta
 House encontró 4 tipos de liderazgo:
 Líder Directivo (hace saber lo que espera de
sus empleados)
 Líder Apoyador (se preocupa por la
necesidades de sus empleados)
 Líder Participativo (consulta para decidir)
 Líder orientado a la realización
 El líder muestra un estilo dependiendo de la
situación

34.  Ejemplos de hipótesis:
 El liderazgo directivo conduce a una mayor
satisfacción cuando las tareas son ambiguas
o de gran tensión.
 El liderazgo de apoyo proporciona un alto
desempeño y satisfacción de los empleados
cuando las tareas son estructuradas
Teoría Trayectoria-Meta

35. Ejemplos de hipótesis:
El liderazgo directivo puede percibirse como
redundante con subordinados muy capacitados
El liderazgo directivo llevará a una mayor
satisfacción cuando exista conflicto interno en el
grupo de los subordinados.
Teoría Trayectoria-Meta

36. Ejercicio
 ¿Qué ideas coincidentes encuentra en las
teorías expuestas?
 ¿Qué ideas divergentes encuentra en las
teorías expuestas?