El documento presenta una entrevista con Susana Hidalgo, directora de Capital Humano de SAGE. Hidalgo destaca que SAGE fomenta una cultura basada en valores como la agilidad, integridad, confianza, innovación y sencillez. También enfatiza la importancia de la transparencia, comunicación y participación de los empleados para generar compromiso. Su objetivo principal este año es reducir la rotación emocional de los 1,300 empleados de SAGE en España.

1. ENTREVISTA )
SUSANA HIDALGO,
Directora de Capital Humano de SAGE:
“Además de hacer lo que nuestro puesto indica,
todos tenemos la oportunidad de participar en los
procesos de decisión de la compañía”
El compromiso es el viento que mueve el barco del cambio en esta organización que no se conforma con que
acudan cada día a trabajar sus 1.300 empleados, sino que quiere contar además con la energía y la pasión de
sus 1.300 corazones para construir el futuro de la compañía.
Verónica del Río San Millán,
Consultora de comunicación y periodista especializada en gestión y finanzas.
Fotografías: Informagen©
L
legó a Sage hace menos de un año con una sólida y reconocida tra-
yectoria en el negocio del software y dispuesta a asumir la dirección
de Capital Humano de esta compañía de aplicaciones de gestión que
cuenta con una plantilla de 1.300 empleados en España. Una nueva
función en su aquilatada carrera, que Susana Hidalgo asume con
una enorme ilusión y pasión, y con la convicción de que sólo desde la trans-
parencia en la gestión y desde la implicación de todos en el negocio se pue-
den mejorar ratios de productividad y eficiencia -tan buscados hoy en día
en todas las organizaciones- y construir un proyecto de éxito sostenible en
el tiempo. Una reorganización interna del propio departamento de Capital
Humano como si de una fuerza comercial se tratase es sólo una muestra de
la férrea apuesta por la orientación a resultados que impregna toda la estra-
tegia de RRHH en Sage España.
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2. SUSANA HIDALGO, Directora de Capital Humano de SAGE.
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3. ENTREVISTA )
mentalmente con estar al servicio
de las unidades de negocio. Es la
filosofía que impregna la labor del
departamento de Capital Humano
de Sage: debemos estar muy cerca de
nuestro cliente interno que son las
unidades de negocio y ser veloces
en la ejecución de nuestras tareas. La
integridad sólo hay una manera de
demostrarla y es leading by example;
Capital Humano tiene que brillar
por su integridad. La sencillez sig-
nifica eliminar lo máximo posible
los trámites burocráticos para que se
pueda conseguir aquello que se ne-
cesite de nosotros lo más ágilmente
posible, y la innovación se demues-
tra incorporando al cliente interno
en los procesos de decisión y de de-
finición de nuevas ideas. Y pongo
un ejemplo, recientemente hemos
puesto en marcha grupos de trabajo
voluntarios, compuestos por perso-
nal de toda la compañía, con el ob-
jetivo de generar y desarrollar ideas
para mejorar los “gaps” detectados
en nuestras encuestas de Experiencia
Extraordinaria de Empleados.
Todos debemos ser conscientes de que nuestro
¿Cuáles son actualmente las
trabajo importa, independientemente del nivel principales áreas estratégicas del depar-
tamento de Capital Humano de Sage?
en el que se encuentre, y pensar qué podemos S.H.: Las líneas estratégicas de
Sage España están basadas en dos
aportar y cómo podemos contribuir a mejorar la líneas fundamentales: talento e inno-
vación. A nivel de talento, estamos
compañía y sus resultados ) desarrollando diferentes proyectos y
líneas de trabajo, todas ellas con un
fin común que es la orientación a ob-
jetivos de todos nuestros empleados.
Dada la coyuntura actual, nos esta-
mos enfocando fundamentalmente en
Dicen que en Sage fomentan dares de liderazgo, que son, a su la optimización de la productividad
“una cultura muy particular” vez, las características que definen dentro de la compañía, en la eficien-
S.H.: La misión de Sage es es- a nuestros colaboradores, indepen- cia de los procesos y en el incremen-
tar muy cerca de nuestros clientes a dientemente del nivel o de la fun- to también del nivel de exigencia de
través de nuestros sistemas de ges- ción que desempeñan dentro de la los trabajadores. Todos debemos ser
tión empresarial, ayudándoles a ser compañía: pasión, emprendimiento, conscientes de que nuestro trabajo
más competitivos y a incrementar responsabilidad y colaboración. Esos importa, independientemente del ni-
su productividad. Y para ello, nues- cinco valores y cuatro estándares de vel en el que se encuentre, y pensar
tro ADN está basado en cinco valo- liderazgo son los que constituyen la qué podemos aportar y cómo pode-
res: agilidad, integridad, confianza, “particular” cultura de Sage. mos contribuir a mejorar la compañía
innovación y sencillez. Ellos están y sus resultados.
presentes en todo lo que hacemos, ¿Qué impacto tienen esos va- Por su parte, en el área de in-
en cómo pensamos, cómo planea- lores en la gestión de personas? novación tenemos el compromiso
mos, cómo tomamos decisiones... Y S.H.: La agilidad está relacionada constante de buscar y desarrollar
también contamos con cuatro están- con brillar en la ejecución y funda- nuevas ideas. En Sage estamos siem-
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4. pre pensando, cuestionándonos, re-
tándonos y preparados para cam- El compromiso y la pasión de los colaboradores
biar y avanzar hacia áreas nuevas.
Hemos creado una iniciativa que se son factores que inciden directamente en la cuenta
llama “Innovation Time” que consis-
te en que las personas que están de- de pérdidas y ganancias )
dicadas a I+D dispongan de un 20%
de su tiempo para pensar y crear
nuevas ideas, que canalizaremos a
través de un gestor de ideas que
hemos denominado “Sage Innova”.
La organización les ofrece tiempo Por mi experiencia profesional portante. En 2011 hemos duplicado
para poder imaginar, pensar y crear -vengo de llevar Alianzas y Canal- las promociones internas y movi-
ideas al servicio de nuevos negocios sé que cuando quieres obtener capi- mientos que ha habido dentro de
futuros. Es una iniciativa que ha si- laridad dentro de un mercado para la organización, con un total de 42
do muy bien acogida y de la que ya vender tu producto solamente tienes cambios de este tipo. La movilidad
estamos obteniendo los primeros que conseguir partners que te ayu- geográfica y profesional de nuestros
resultados, nuevas ideas con las que den a difundir rápidamente tu men- trabajadores dentro de la organiza-
pretendemos conseguir negocio. saje. Y eso es lo que queremos hacer, ción global es otro punto de desa-
localizar nuestros socios internos rrollo que la gente siente como po-
¿A través de qué iniciativas para que nos ayuden a incrementar sitivo. En los últimos seis meses, se
están gestionando ese incremento del el compromiso y la pasión. Porque han llevado a cabo cuatro proyectos
nivel de exigencia y rendimiento de los estamos firmemente convencidos de de movilidad.
colaboradores? que el compromiso y la pasión de En relación con esto, la forma-
S.H.: Como decía, la mejora de la los colaboradores son factores que ción es otra de las bases para ge-
eficiencia es uno de nuestros focos inciden directamente en la cuenta de nerar compromiso. En 2011, hemos
estratégicos actuales y contamos con pérdidas y ganancias. impartido cerca de 17.000 horas de
el talent review, la evaluación del formación, un 36% más que el año
desempeño y la concienciación de ¿Qué cimientos sustentan el anterior. Hasta ahora, la formación
que estamos en una empresa orien- compromiso en Sage? relacionada con habilidades directi-
tada a objetivos como los principa- S.H.: Primero, para fomentar el vas y liderazgo estaba prácticamen-
les instrumentos para ello. Funda- orgullo de pertenencia y el querer te limitada al colectivo de mandos.
mentalmente lo que hemos hecho permanecer dentro de la organi- Este año, hemos querido ampliar
es poner en marcha iniciativas de zación no cabe duda que el tener el acceso a este tipo de formación a
revisión de talento para encontrarlo oportunidades de desarrollo es im- cualquier empleado de la compañía
dentro de la organización, analizar
el potencial de nuestros colabora-
dores y para estructurar también
planes de sucesión. Así, este año por
primera vez vamos a poner en mar-
cha la evaluación del rendimiento
real de los trabajadores, incluyén-
donos los miembros del comité de
dirección, lo que supone el primer
paso necesario para medir y mejorar
nuestra productividad.
Estamos trabajando a su vez pa-
ra incluir en esta matriz de gestión
del talento una tercera pata que es
la de “conocimiento-compromiso”
para localizar a aquellas personas
que poseen el conocimiento y están
realmente comprometidas. Nosotros
los denominamos los “Sagentes del
Cambio”. Queremos identificarlos
para a través de ellos recuperar el
“resto de corazones”.
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5. ENTREVISTA )
comunicación y la transparencia. La
comunicación es ahora mismo la cla-
ve para conseguir ese compromiso
que queremos de nuestros emplea-
dos. Este año comunicación inter-
na ha pasado a formar parte de las
funciones de Capital Humano, an-
teriormente estaba en Marketing, y
es desde RRHH desde donde esta-
mos constantemente comunicando
acerca de todas las iniciativas que
se desarrollan en la compañía y que
están abiertas a la participación de
los colaboradores. Pensamos que la
sobrecomunicación siempre es poca.
Continuamente hay que estar invi-
tando a los empleados a participar
porque todas las oportunidades pa-
ra hacerlo que existen en esta com-
pañía son reales.
Es muy importante hacer lo que
dices y decir lo que haces. Creo que
hay que ser consistente y la comu-
nicación ahora mismo es lo más im-
portante para nosotros. Nadie se va
a sentir comprometido, enganchado
al proyecto si no sabe lo que pasa
en su compañía. Si me preguntas
Las personas nos comprometemos cuando cuál es mi reto, como responsable
de Capital Humano, para este año,
sabemos lo que pasa, comprendemos la situación diría que es disminuir la rotación
emocional. Vienen 1.300 personas
y podemos participar en ella ) a trabajar todos los días, pero vie-
nen ¿1.300 almas? Necesitamos que
vengan esos 1.300 corazones y eso
solamente se consigue a través de la
transparencia; la transparencia ge-
nera confianza y la confianza genera
y para eso estamos desarrollando levantamos que cada uno de noso- compromiso. No hay otra manera.
una iniciativa de formación online tros somos presidente y accionista
que ofrece píldoras sobre todos es- único de “Tú Mismo S.L. “ y, por Aprovechando su propio caso,
tos temas de liderazgo y habilidades tanto, tenemos que hacer crecer el una profesional que viene de negocio,
directivas, estrategia, gestión, mar- valor de nuestras propias acciones con una sólida trayectoria, y que decide
keting, etc. y mentalizarnos de que cada uno empezar en una nueva compañía y, so-
Pero si me tuviera que quedar trabaja para su principal cliente, en bre todo, en un nuevo área, el de RRHH,
con un elemento básico que genera este caso, la empresa que nos paga. ¿qué ofrece Sage a sus colaboradores?
compromiso, te diría que la trans- S.H.: Desde mi propia experien-
parencia. Por mucho que queramos Y tiene mucho que ver tam- cia, desde lo que me hace a mí cam-
sofisticarlo, las personas nos com- bién con el estilo de liderazgo… biar de profesión y de compañía,
prometemos cuando sabemos lo que S.H.: El estilo de liderazgo de Sa- destacaría el poder participar en los
pasa, comprendemos la situación y ge es nuestro comportamiento dia- procesos de decisión de esta com-
podemos participar en ella. En Sage rio y está muy marcado por la per- pañía, para construir la cultura y la
estamos absolutamente convencidos sonalidad del CEO de la compañía, bandera de la nueva Sage, y que pa-
de que la cultura es el comporta- Santiago Solanas, que actúa como ra el profesional significa una opor-
miento de los miembros de la com- un espejo para el resto de managers. tunidad para subirse a un tren en el
pañía. Tenemos que ser conscientes En el caso de Sage, ese liderazgo que lo que tú hagas importa. Sage
o pensar cada mañana cuando nos está marcado precisamente por la es una compañía que trabaja fun-
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6. damentalmente para la pequeña y
mediana empresa, que son el motor Mi reto como responsable de Capital Humano para
del tejido económico de España, por
lo que con nuestra actividad pode- este año es disminuir la rotación emocional )
mos intervenir en la mejora de la
coyuntura.
Y hay otro punto fundamental
y es que Sage tiene las ventajas de
la multinacional -como el pulmón
financiero y la seguridad que otorga En este proceso de transforma- y son también una herramienta fun-
el pertenecer a un gran grupo-, y, ción y en esa apuesta por la innovación, damental para poner en contacto
por otro lado, tiene la ventaja de la ¿qué papel desempeñan las herramientas diferentes grupos de trabajo y que
empresa local. Por lo tanto, el nivel 2.0 en la gestión interna de Sage? la gente pueda aportar sus ideas
de decisión que tienes internamente S.H.: En general creo que es muy rápidamente y compartir con otros.
es enorme. El Comité de Dirección pronto en el mercado para decir que
de Sage España decide muchas co- las herramientas 2.0 o las redes so- ¿Cuál es la estructura del de-
sas y lo hace teniendo en cuenta la ciales están implantadas dentro de partamento de Capital Humano?
opinión de toda la organización. las organizaciones, no sería verdad. S.H.: Ahora mismo somos 17
Al empleado no sólo se le deja sino Hay muchos estudios que nos están personas. Es la primera vez que me
que se le pide expresamente que dando cifras de implantación de un ocupo oficialmente de un depar-
aporte ideas y que esté en el proce- 10% y siempre se alude a temas co- tamento de Capital Humano y he
so de decisión de la compañía. No mo que baja la productividad o la organizado el departamento como
estamos en Sage para hacer lo que falta de seguridad. Lógicamente, si fuera una fuerza comercial. Así,
nuestro puesto indica sino que, co- Sage es una compañía de tecnología tenemos el área de marketing que
mo he dicho anteriormente, además y nada más lejos de nuestro análisis engloba Estrategia, Desarrollo y Co-
tenemos la oportunidad de partici- el considerar que esto puede ser municación Interna, el área de ven-
par en los procesos de decisión de así. Nuestro mercado potencial de tas con los Business Players, y por
la compañía. nuevos empleados son los nativos último el área de Back Office, que
Para acompañar el proceso re- digitales y solamente por esta ra- agrupa Administración, Nóminas,
cientemente hemos llevado a cabo zón, tenemos ya que entender que Compensación y Beneficios y PRL.
una remodelación de todo el Comi- ésta ha de ser una de nuestras prin- Luego, además, contamos con
té de Dirección, que para nosotros cipales vías de comunicación como un responsable de Capital Humano
constituye el vértice de la pirámi- marca empleadora fuera. Además, en cada uno de los grandes centros
de, pero de una pirámide invertida, creemos que aportan flexibilidad para aportar cercanía al cliente in-
ya que somos los que estamos al para trabajar desde cualquier sitio terno. )
servicio del resto de la organiza-
ción. Hemos incorporado para ello
talento de fuera y hemos recoloca-
do también a algunos directores en
otras áreas, porque pensamos que
la rotación en este sentido siempre
es sana.
Además, hemos creado un Con-
sejo Asesor, que está formado por
cinco personas muy relevantes del
mundo empresarial como son Rosa
García, CEO de Siemens, Aquilino
Peña, fundador de Kibo Ventures,
Krista Walochik, presidenta de Nor-
man Broadbent España, Dídac Lee,
directivo del Futbol Club Barcelona
y emprendedor nato que ha creado
más de 15 empresas en el entorno de
Internet, y Toni Macia, fundador de
Penteo, y que nos están ayudando
en el proceso de transformación de
Sage.
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