Este documento compara la gestión del conocimiento y la gestión por competencias. Define ambos conceptos, sus objetivos y características. La gestión del conocimiento facilita la transmisión sistemática de información y habilidades entre empleados. La gestión por competencias evalúa las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo y permite flexibilizar la organización al separar el trabajo de la gestión de personas. El documento también discute las ventajas y desventajas de cada enfoque.

1. UNIVERSIDAD FERMIN TORO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
Prof. : Colombo Nayimileth Participante:
Glenda Griffin
C.I: 12.821.799
Materia: Modelos Gerenciales
Guatire, Noviembre de 2012

2. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Es el proceso por el cual una organización, facilita Es un modelo de gerenciamiento que
la trasmisión de informaciones y habilidades a sus permite evaluar las competencias
empleados, de una manera sistemática y específicas que requiere un puesto de
eficiente. Es importante aclarar que las trabajo de la persona que lo ejecuta,
informaciones y habilidades no tienen por que además, es una herramienta que permite
estar exclusivamente dentro de la empresa, sino flexibilizar la organización, ya que logra
CONCEPTO que pueden estar o generarse generalmente fuera separar la organización del trabajo de la
de ella. gestión de las personas, introduciendo a
éstas como actores principales en los
procesos de cambio de las empresas y
finalmente, contribuir a crear ventajas
competitivas de la organización.
Facilitar un uso eficiente de los recursos La mejora y simplificación de la gestión
integrada de los recursos
intelectuales en todos los procesos de la humanos.
Organización. La generación de un proceso de mejora
continua en la calidad y asignación de los
Aumentar el valor del producto/servicio. recursos humanos
La coincidencia de la gestión de los
OBJETIVOS Aumentar el capital intelectual de la recursos humanos con las líneas
organización. estratégicas de la organización.
La vinculación del directivo en la gestión
Mejorar de manera planificada el conocimiento y de sus recursos humanos.
la competencia del personal. La contribución al desarrollo profesional
de las personas y de la organización en un
entorno en constante cambio.

3. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO GESTIÓN POR COMPETENCIAS
El conocimiento es personal, en el sentido Adecuadas al Negocio: En la etapa
de que se origina y reside en las personas, inicial de levantamiento conceptualización
que lo asimilan como resultado de su propia y análisis es pertinente identificar todas
experiencia (es decir, de su propio “hacer”, las competencias que pueden tener
ya sea físico o intelectual) y lo incorporan a influencia en el éxito y fracaso de una
su acervo personal estando “convencidas” organización inmersa en distintos
de su significado e implicaciones, entornos de negocios.
articulándolo como un todo organizado que Adecuadas a la realidad actual y futura
da estructura y significado a sus distintas de la organización: Es importante
“piezas”. analizar la situación actual de la
Su utilización, que puede repetirse sin que organización desde diferentes
el conocimiento “se consuma” como ocurre perspectivas de negocio (financiera, de
con otros bienes físicos, permite “entender” mercado, operacional), identificar sus
los fenómenos que las personas perciben necesidades, fortalezas y debilidades y
(cada una “a su manera”, de acuerdo vislumbrar su posible evolución en el
CARACTERÍSTICAS precisamente con lo que su conocimiento tiempo para identificar las competencias
implica en un momento determinado), y susceptibles de ser alineadas a la
también “evaluarlos”, en el sentido de juzgar estrategia de negocios de la
la bondad o conveniencia de los mismos organización.
para cada una en cada momento. Las competencias son operativas,
Sirve de guía para la acción de las confiables y codificables: Para
personas, en el sentido de decidir qué hacer garantizar la aplicación productiva de un
en cada momento porque esa acción tiene enfoque de Gestión por Competencias,
en general por objetivo mejorar las es necesario que cada competencia
consecuencias, para cada individuo, de los pueda ser inequívocamente caracterizada
fenómenos percibidos (incluso cambiándolos a partir de una escala de medición, cuya
si es posible). aplicación facilite su análisis,
comparación y estudio sistemáticos.

4. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO GESTIÓN POR COMPETENCIAS
La formación on line reduce los costos Describe comportamientos.
derivados de los desplazamientos para asistir a Particularidad y adecuación a la empresa
cursos de formación (online). Refleja la visión prospectiva
Formación empresarial a medida,. Nutre los subsistemas de RRHH
Mayor uniformidad en la formación del personal Introduce mejoras en la gestión
VENTAJAS en la empresa. Genera cambio organizacional
Flexibilidad en tiempo, lugar y horario. RRHH: socio estratégico del cambio
Personal como verdadero agente de formación. Corresponsabilidad y participación
Disminuye el trabajo en equipo. Precisión adecuada para un cargo
Poca adaptabilidad del personal a los cambios. Dificultad de gestionar base de datos
Debe existir una buena utilización de Necesidad de actualización frecuente
herramientas para mejorar la calidad de vida de Adaptación de los subsistemas
las sesiones de formación y capacitación. Diferentes velocidades de implantación
Para que la formación se dé se requiere la del cambio
DESVENTAJAS voluntad del personal y eso no se asegura en Desafío de gestión del cambio
caso fuese online. Herramienta insuficiente para el cambio
Requiere nueva mirada de RRHH
Una tarea para todos