Este documento describe un módulo de capacitación en prevención de riesgos. El módulo tiene una duración de 54 horas y se enfoca en proponer programas de capacitación en prevención de riesgos para empresas y promover una cultura de seguridad. El módulo cubre temas como modalidades de capacitación, tipos de programas de capacitación, y el proceso de organización de la capacitación que incluye análisis situacional, detección de necesidades, planes de capacitación y evaluación.

1. Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos
Escuela de Construcción y Obras Civiles
DOCENTE DEL MODULO: Javiera Espíndola Pasten
Stgo Norte , Segundo Semestre, 2016

2. UNIDAD DE COMPETENCIA
MÓDULO ASOCIADO A LA COMPETENCIA DEL PERFIL DE EGRESO
Al finalizar el módulo, los participantes serán capaces de:
Proponer programas de capacitación en prevención de riesgos en empresas, demostrando capacidad para
planificar, realizar y evaluar cursos de capacitación en el área de la prevención de riesgos de acuerdo a los
instructivos y políticas de la empresa.
Promover una cultura de prevención de riesgos al interior de la empresa, formulando programas de prevención
de riesgos laborales y gestionando la capacitación para los trabajadores en seguridad y salud ocupacional,
demostrando habilidades de liderazgo y trabajo en equipos multidisciplinarios en el interior de la organización.
PERFIL DE EGRESO

3. DURACIÓN
DURACIÓN : 54 horas pedagógicas
Horas aula : 45 horas pedagógicas, destinando 16 horas en
talleres en aula
Horas de Laboratorio : 09 horas pedagógicas.

4. BIBLIOGRAFÍA
Modulo Autor Titulo Editorial Año
Estrategias
de
capacitación
en
prevención
de riesgos
Lopez Barajas,
E
La Educación
de Personas
Adultas
Dykinson 2008
Birkenbihl,
Michael
Formación de
Formadores
Thomson 2005
Requejo Osorio,
Agustín
Educación
permanente y
educación de
adultos

5. FECHAS DE EVALUACIONES
ELA : 23-08-2016
EVALUACIONES
Exposición temas de
investigación : 30/08/2016 – 13/09/2016
Videos sobre tipos de
Capacitación : 11/10/2016 – 18/10/2016
Portafolios : 15/11/2016
Videos de Aplicación : 22/11/2016 – 29/11/2016
EVALUACIÓN
RECUPERATIVA : 06/12/2016
EXAMEN I : 13/12/2016
EXAMEN II : 20/12/2016
Correo del Docente: profesorajavieraespindola@gmail.com

6. EVALUACIONES
• Evaluaciones.
70% nota de presentación.
30% nota de examen.
Podrán ser eximidos de rendir examen 5.5. ()
• Aprobación de modulo
Nota de examen mayor o igual 4.0.
Nota final del modulo mayor o igual 4.0.
Cumplimiento de asistencia.
Ejemplo: examen 3.8 y nota final 4,5 REPROBADO
examen 6.0 y nota final 3,7 REPROBADO
examen 5.0 y nota final 4.2 APROBADO
() NO todos los módulos podrán ser eximidos.

7. ASISTENCIA
El porcentaje mínimo de asistencia requerido, para
aprobación:
DIURNO : 80%
VESPERTINO-PEV: 70%
JUSTIFICACIÓN HASTA 10% POR ENFERMEDAD,
FUERZA MAYOR O IMPEDIMENTO LABORAL.
Plazo de 5 días para presentar justificación. (SECRETARIA
ACADÉMICA)

8. Objetivo de la clase
Identificar los objetivos de la capacitación en el contexto de la prevención de riesgos
Y Describir las políticas y procedimientos de capacitación aplicados a casos
específicos en entidades empleadoras.
CONTENIDOS
La capacitación en el contexto actual - Políticas y
Procedimientos de capacitación
Tipos de Programas de capacitación:
• Capacitación para el trabajo Pre ingreso
 Inducción
 Promocional
• Capacitación en el trabajo.

9. III: UNIDADES DE APRENDIZAJE
1ª UNIDAD: Modalidades y metodologías de capacitación
Aprendizaje
El aprendizaje es un fenómeno que
surge dentro del individuo como
resultado de sus mismos esfuerzos. El
aprendizaje es un cambio en el
comportamiento, que ocurre día tras día
en todos los individuos. El
entrenamiento debe orientar tales
experiencias de aprendizaje hacia lo
positivo y benéfico, y
complementariamente con actividades
planificadas para que los individuos en
todos los niveles de la empresa puedan
adquirir conocimientos con mayor
rapidez y desarrollar aquellas actitudes
y habilidades que los benefician a si
mismos.
•Necesidades de
Aprendizaje
Entrada
•Proceso de
aprendizaje
individual
Proceso •Conocimiento,
habilidades,
eficacia
organizacional
Salida

10. El mundo moderno y el nuevo tipo de empresa
Nos encontramos en un nuevo mundo. Esta nueva era puede ser llamada
“Era de la información”.
a) Continua creación y trasformación de información
b) Mundo cada vez más pequeño y complejo
c) Tecnología más avanzada.
d) Interdependencia de los seres humanos
e) Sistema económico global y altamente competitivo
f) “Cambio” es el concepto clave
Este “Nuevo Mundo” genera un nuevo tipo de empresa:
a) Captar y analizar mayor cantidad de información para la toma de
decisiones
b) Procedimientos tecnológicas más avanzados
c) Trabajadores más preparados y flexibles al cambio
d) Tener capacidad para adaptarse al cambio continuo para generar ideas
innovadoras que produzcan progreso.

11. Hoy…
• En la actualidad, las tecnologías de información permiten contar con
herramientas que apoyan la gestión del conocimiento en las
empresas, apoyando la recolección, la transferencia, la seguridad y
administración sistemática de la información, junto con sistemas
diseñados para ayudar a hacer mejor el uso de este conocimiento.
• Entonces… la gestión se refiere a las herramientas y las técnicas
diseñadas para preservar la disponibilidad de la información llevada
a cabo por los individuos, facilita la toma de decisiones y a mitigar el
riesgo.

12. LA FUNCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS EMPRESAS
La capacitación como todo
proceso educativo cumple una
función eminente; la formación y
actualización de los recursos
humanos, AMIMILANDO en el
individuo como progreso
personal y en beneficio de sus
relaciones con el medio social.
En la sociedad actual, la
capacitación es considerada
como una forma extraescolar de
aprendizaje, necesaria para el
desarrollo de cuadros de
personal calificado e
indispensable para responder a
los requerimientos del avance
tecnológico y elevar la
productividad en cualquier
organización.
Una empresa que lleva a cabo
acciones de capacitación en
base a situaciones reales
orientadas hacia la renovación
de los conocimientos,
habilidades y actitudes del
trabajador, no solamente va a
mejorar el ambiente laboral,
sino que además obtendrá un
capital humano más
competente.

13. Datos v/s Información
Conocimiento
Información
Datos Datos
Información
Datos

14. Rol de la tecnología
Conocimientos
Internet
Gestión del
Conocimiento

15. Entrenamiento
El entrenamiento es una actividad que surge para
abarcar al efecto de entrenar. Se trata de un
procedimiento pensado para
obtener conocimientos habilidades y capacidades.

16. CONCEPTO D E CAPACITACIÓN
La relevancia del tema obliga a
manejar un concepto práctico de
capacitación y a conocer los
objetivos que ésta pretende
alcanzar, al operar programas de
formación en el interior de las
unidades productivas:

17. Objetivos de la capacitación
1.-Fomentar el
desarrollo
integral de los
individuos y en
consecuencia el
de la empresa.
2.- Proporcionar
conocimientos
orientados al
mejor
desempeño en
la ocupación
laboral.
3.- Disminuir los
riesgos de
trabajo.
4.- Contribuir al
mejoramiento de
la productividad,
calidad y
competitividad
de las
empresas.

18. Tipos de Capacitación
La capacitación para su
análisis, se ha
conceptualizado
tradicionalmente en dos
aspectos fundamentales:
primero, referido a la
tarea del sector educativo
para preparar y formar a
las personas con el objeto
de incorporarlas al
mercado laboral, lo que
representa la capacitación
para el trabajo.
El segundo aspecto,
corresponde a las
actividades que realizan
las empresas para la
formación integral del
personal que desempeña
un trabajo en la
organización, por lo que
se le denomina
capacitación en el trabajo.

19. Capacitación para el trabajo.
Es la dirigida por un profesor,
a jóvenes en formación
académica, impartida por
instituciones educativas
públicas o privadas, con el
propósito de que los alumnos
acumulen conocimientos
teóricos impartidos en base a
programas educacionales de
carácter general.
El resultado de la formación,
se mide en función del
contenido del aprendizaje y
por el resultado de los
exámenes que presenta el
educando, lo que le permite
obtener una calificación y
grado académico.

20. Capacitación en el trabajo.
Es la formación y actualización
permanente que proporcionan las
empresas a sus trabajadores con base en
los requerimientos detectados por nivel de
ocupación. La finalidad es la de
desarrollar conocimientos, habilidades y
actitudes en el personal para mejorar su
desempeño en la organización.
El aprendizaje lo lleva a cabo un instructor
o en su caso el supervisor del propio
centro de trabajo y los resultados
obtenidos se valoran con respecto al
desempeño del trabajador en su actividad
laboral, así como en la productividad y
calidad de la empresa.

21. Capacitación en el trabajo.
Educación Formal para Adultos,
que es el esfuerzo llevado a cabo
para apoya al personal en su
desarrollo, orientado hacia la
educación escolarizada.
Integración de la Personalidad,
son las actividades organizadas, o
eventos que mejoran las actitudes del
personal hacia sí mismos y sus
grupos de trabajo.
Actividades Recreativas y Culturales,
son actitudes de esparcimiento
necesario, que favorecen la
integración del trabajador con el
grupo laboral y su familia, así mismo
le desarrollan la sensibilidad y la
creación intelectual y artística.

22. Organización del proceso de capacitación
A). Análisis
Situacional
B).
Detección de
Necesidades
C). Plan y
Programas
de
Capacitación
D).
Operación
de las
Acciones de
Capacitación
E).
Evaluación y
Seguimiento
de la
Capacitación

23. Organización del proceso de capacitación
• La capacitación es una alternativa fundamental
para apoyar el crecimiento de las unidades
productivas, sobre todo cuando para ello se
realizan esfuerzos planeados y dirigidos en
base a situaciones reales, por lo que es
importante una revisión de la empresa, en
cuanto a sus objetivos, metas y políticas
laborales, recursos humanos, técnicos,
materiales y financieros, etc.
Análisis
situacional
• La detección de necesidades de capacitación,
consiste en desarrollar un estudio de la
problemática identificada en el análisis
situacional, que abarque cada nivel de
ocupación laboral, para ubicar los problemas
que serán resueltos con capacitación y los que
requerirán de una atención distinta por parte de
la empresa.
Detección de
necesidades

24. Objetivos de la detección de necesidades de capacitación
Determinar si las dificultades se
localizan en los trabajadores o en
la organización, con el propósito
de identificar al personal que
requiere capacitación.
Identificar las
áreas prioritarias
de atención.
Reconocer en el personal las
carencias de conocimiento y
habilidades, o bien la falta de un
reforzamiento de sus actitudes,
que repercuten en el desempeño
laboral.
Definir
necesidades de
capacitación,
tanto presentes
como futuras,
éstas últimas
atendiendo
posibles
cambios en la
empresa.

25. Organización del proceso de capacitación
• En esta etapa, las necesidades de capacitación se van a
reflejar en un proyecto denominado Plan de
Capacitación, que involucra todas las áreas de
oportunidad de la empresa, que se ajusta a las
características y necesidades reales detectadas en ésta,
detalla el presupuesto y las inversiones que son
destinadas a la preparación integral del personal y como
uno de los aspectos más relevantes del Plan, se destaca
su contribución al cumplimiento, de propósitos, políticas y
objetivos de los trabajadores y de la propia organización
Planes y
programas
de
capacitación
• Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a la
práctica del programa de capacitación. En una empresa,
ejecutar acciones de capacitación significa realizar el
proceso de formación de su personal.
Operación
de las
acciones de
capacitación

26. Organización del proceso de capacitación
• Además de evaluar los
resultados del proceso
capacitador, es importante
que después de un tiempo de
haber llevado a término, se
determine y analice el impacto
de la capacitación en las
áreas ocupacionales a través
del desempeño laboral, para
esto se requiere del estudio
de los siguientes aspectos:
• Recursos Humanos Formales.
• Recursos Materiales y
Financieros.
• Beneficios Obtenidos
Seguimiento

27. A través del seguimiento del proceso capacitador, se deberán cumplir con objetivos
tales como:
• Analizar el desempeño profesional y el desarrollo de los trabajadores
capacitados
• Compara el desempeño de los trabajadores capacitados con el personal que
no la ha sido formado.
• Identificar necesidades no satisfechas de capacitación.
• Establecer condiciones actuales o deseadas.
• Determinar nuevos objetivos y metas.
• Orientar la planeación de las acciones de capacitación para su mejor
operación.
• Aprovechar las evaluaciones cuantitativas y cualitativas del proceso
capacitador para valorar la idoneidad de las entidades responsables del
programa. Al concluir la evaluación y seguimiento de las acciones de
capacitación la empresa estará en posibilidades de retroalimentar una nueva
planeación y acciones de capacitación.

29. Objetivo de la clase
Establecer el vínculo entre los tipos de programas de capacitación y los procesos
seguros de trabajo y Diferenciar los tipos de programas de capacitación según su
impacto en diversas áreas de desarrollo de la prevención de riesgos.
CONTENIDOS
La capacitación en el contexto actual - Políticas y
Procedimientos de capacitación
Tipos de Programas de capacitación:
• Capacitación para el trabajo Pre ingreso
 Inducción
 Promocional
• Capacitación en el trabajo.

30. Los programas de capacitación
El sistema de capacitación tiene su
inicio en 1966, con la creación del
Instituto Nacional de Capacitación
(INACAP), organismo público
derivado del Departamento de
Formación Profesional asociado a
la Corporación de Fomento
(CORFO).
El INACAP ofrecía cursos de
formación en oficios, programas de
aprendizaje, cursos de formación
de mandos medios y de técnicos
superiores. Para algunos
programas mantenía convenios con
universidades y hacia 1976 atendía
a cerca de 45.000 trabajadores
jóvenes y adultos de menores
recursos, equivalentes a un 2,6%
de la fuerza de trabajo de la época
(Martínez, 2007). En este período
el Estado asumía un rol central en
la entrega de los servicios de
capacitación.
En 1976 se crea el SENCE y el
Estado deja de ser un proveedor
directo de capacitación. El nuevo
sistema se estructura en torno a un
subsidio a la capacitación por
medio de un descuento tributario
para las empresas , la así
denominada franquicia tributaria. El
esquema opera bajo la lógica que
la capacitación responde en lo
fundamental a las necesidades de
las empresas, de modo que son los
empleadores quienes deciden en
qué y a quiénes capacitar.
La iniciativa buscaba también el
desarrollo de un mercado de
capacitación con una oferta de
proveedores privados.

31. Planes de capacitación
Un plan de capacitación debe considerar:
Enfoque en una necesidad
en específico
Definición clara de un
objetivo
División del trabajo a
desarrollar
Determinar el contenido de
capacitación
Elección del método
correcto

32. Definición de recursos necesarios
para la implementación
Definición de la población objetivo
Lugar donde se efectuará
Periodo y calculo de Costos v/s
Beneficios
Control y Evaluación

33. Política de Capacitación
• Mediante una política de adiestramiento y capacitación bien definida
en la organización, se podrán establecer los lineamientos necesarios
para el manejo de las capacitaciones de todos los empleados,
buscando proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo de
los mismos, logrando así:
• Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que
requieren los empleados para realizar su actividad.
• Enseñar al empleado cómo aplicar las nuevas tecnologías, si así lo
requiere su puesto de trabajo.
• Elevar los niveles de desempeño.
• Prevenir riesgos de trabajo.
• Preparar al empleado para ocupar una vacante o un puesto de
nueva creación.
• Preparar al empleado para ocupar puestos superiores.
• Involucrar al personal para que detecte sus propias necesidades de
capacitación.
• Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la
organización.

34. ¿Por qué es importante la capacitación para prevenir?
En un sentido general, la
capacitación profesional y
técnica hoy en día ya no es
una opción, es una
necesidad concreta en la
situación actual del mundo
laboral.
La capacitación en
prevención de riesgos
laborales tiene el objetivo de
brindar conocimientos
especializados que ayuden
al trabajador a evitar
accidentes en su empresa,
contribuyendo de esta
manera a crear una cultura
de la seguridad preventiva.
Las empresas requieren
empleados capacitados para
realizar sus tareas y mejorar
su competividad y
productividad. La
capacitación especializada
permite ampliar la formación
académica de los
trabajadores, además tiene
por objeto obtener nuevos
conocimientos y habilidades
necesarias para cumplir con
rendimiento, responsabilidad
y seguridad la tarea
asignada.

35. Capacitar como herramienta clave de cambio
Los cambios permanentes, sumados a la situación actual del mundo
laboral, incentivan a muchos profesionales y trabajadores a ampliar su
formación a través de la capacitación.
A su vez, las empresas se preocupan cada vez más por esto con el fin
de que sus empleados aprendan las tareas que deben llevar a cabo.
Esta nueva tendencia es beneficiosa tanto para la empresa, porque
significa un aumento sustancial en la productividad, como para el
empleado, ya que implica un desarrollo en el aprendizaje de nuevas
formas de trabajo y un mayor rendimiento en sus tareas.
¿Beneficios? Si !!!!
Es una clave importante que los empleados tengan la oportunidad de
aprender durante toda su vida laboral, puesto que el estudio y la
formación no termina cuando se egresa del instituto o de la universidad.
Los trabajadores deben estar en permanente aprendizaje por los
requerimientos y desafíos constantes que plantea el trabajo

37. Objetivo de la clase
Explicar los diferentes tipos de aprendizajes elaborados por David Kolb para
relacionarlos con el proceso de capacitación.
CONTENIDOS
Modelo de Aprendizaje basado en experiencias de David Kolb
- Dimensiones principales del aprendizaje:
- La Percepción
• Experiencia concreta
• Conceptualización abstracta - El Procesamiento
• Experiencia Activa
• Observación reflexiva

38. Contexto
David Kolb ,era un experto en
administración de la Universidad
Case Western Reserve, desarrolló
un modelo de aprendizaje basado en
experiencias. Para Kolb "la
experiencia se refiere a toda la serie
de actividades que permiten
aprender". Kolb incluye el concepto
de estilos de aprendizaje dentro de
su modelo de aprendizaje por
experiencia y lo describe como
"algunas capacidades de aprender
que se destacan por encima de otras
como resultado del aparato
hereditario de las experiencias
vitales propias y de las exigencias
del medio ambiente actual...
Llegamos a resolver de manera
característica los conflictos entre el
ser activo y reflexivo y entre el ser
inmediato y analítico. Algunas
personas desarrollan mentes que
sobresalen en la conversión de
hechos dispares en teorías
coherentes y, sin embargo, estas
mismas personas son incapaces de
deducir hipótesis a partir de su
teoría, o no se interesan por hacerlo;
otras personas son genios lógicos,
pero encuentran imposible
sumergirse en una experiencia y
entregarse a ella

39. Descripción del modelo
Kolb identificó dos dimensiones principales del aprendizaje: la percepción y el
procesamiento. Decía que el aprendizaje es el resultado de la forma como las
personas perciben y luego procesan lo que han percibido. Describió dos tipos
opuestos de percepción:
• Las personas que perciben a través de la experiencia concreta,
• Las personas que perciben a través de la conceptualización abstracta (y
generalizaciones).
A medida que iba explorando las diferencias en el procesamiento, Kolb también
encontró ejemplos de ambos extremos:
• algunas personas procesan a través de la experimentación activa (la puesta en
práctica de las implicaciones de los conceptos en situaciones nuevas),
• mientras que otras a través de la observación reflexiva. La yuxtaposición de las dos
formas de percibir y las dos formas de procesar es lo que llevó a Kolb a describir un
modelo de cuatro cuadrantes para explicar los estilos de aprendizaje

40. Descripción del modelo
involucrarse
enteramente y sin
prejuicios a las
situaciones que se
le presenten,
lograr reflexionar
acerca de esas
experiencias y
percibirlas desde
varias
aproximaciones,
generar conceptos
e integrar sus
observaciones en
teorías lógicamente
sólidas,
ser capaz de
utilizar eses teorías
para tomar
decisiones y
solucionar
problemas.

41. Descripción del modelo
Kolb se valió de un inventario
para medir los puntos fuertes y
débiles de las personas,
pidiéndoles que ordenaran en
forma jerárquica cuatro
palabras que se relacionaban
con las cuatro capacidades. La
muestra de Kolb consistió sólo
en adultos, la mayoría de los
cuales habían terminado sus
estudios profesionales o
estaban a punto de hacerlo

42. El Estudio de David Kolb

43. El Estudio de David Kolb

45. Objetivo de la clase
Incorporar elementos de la teoría de aprendizaje en el marco de las estrategias y
proceso de capacitación en las entidades empleadoras.
CONTENIDOS
El concepto de aprendizaje en el marco de:
• Capacitación
• Entrenamiento
• Adiestramiento
- Estrategias del área de capacitación
- Estructura de un módulo instruccional
- Técnicas instruccionales
- Principios didácticos
- Procedimientos e instrumentos de evaluación

46. Un alcance de nuestra realidad
La capacitación laboral se ha ido adaptando a
las necesidades de los trabajadores y lo que
las empresas han ido requiriendo a través del
tiempo, históricamente la capacitación surge
como una educación para los adultos que no
habían podido completar sus estudios.
Los adultos debían realizar el mismo trayecto,
los mismos métodos y manuales bajo la misma
dirección de educadores que los niños.
Sin embargo, este método fracasó, por lo que
se tuvo que originar una metodología adaptada
para adultos, por lo que la capacitación se
manifestó por mucho tiempo mediante un
aprendizaje en asociaciones gremiales.

47. Un alcance de nuestra realidad
Es en la década del 50 cuando las capacitaciones comienzan a desarrollarse en las
empresas y en diversos países, uno de los primeros en potenciar a sus trabajadores
por medio de formaciones fue Francia quien implemento leyes, una de estas es la
Ley de julio de 1971 la cual fijó una obligación de gasto anual de 1% de la masa
salarial de cada empresa, en la capacitación de su personal, con la obligación de
gasto en un periodo de dos años.
Con esto se buscaba la modernización de la mano de obra, ofrecer una segunda
oportunidad a los trabajadores que no habían logrado realizar estudios prolongados
y la oportunidad de promoción social, e intento de revertir sobre el sistema formal de
educación, los resultados de la educación de los adultos. Chile por su parte, al igual
que muchos otros países comienza a desarrollar la vía de la capacitación con la
creación del Instituto Nacional (1810), Escuela de Artes y Oficios (1949), y la
creación de la Universidad Técnica del Estado (1950), las que inciden de manera
importante en la potencialización de las herramientas como las habilidades,
actitudes y conocimientos del trabajador que les permitían desenvolverse en el
mercado del trabajo e insertarse en la lógica de innovación tecnológica y
organizacional de las empresas, tanto del sector público como privado.

48. Un alcance de nuestra realidad
Hecho que se formaliza por medio de un sistema centralizado denominado
INACAP, entidad dependiente de la CORFO, “cuyas acciones se dirigían
principalmente a desertores del sistema formal de enseñanza y a trabajadores con
nula o baja calificación, además de capacitar al personal de nivel medio y ofrecer
carreras de grado técnico” (SENCE 2007).
El Estado al visualizar la importancia que tomaba la capacitación a nivel de
productividad en los trabajadores y la competitividad que alcanzaban las
empresas, busca fortalecer la capacitación laboral con la creación de múltiples
centros de capacitación a lo largo del país el cual “tiene por objeto elevar la
capacidad técnica de los trabajadores de la industria de Chile, proporcionando a
los trabajadores los medios y condiciones para su capacitación técnica y
promoción profesional, en el marco de los planes de desarrollo económico y social
del Gobierno, y de los programas de las empresas destinados a aumentar su
productividad” (SENCE 2007)

49. Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC)
Instituciones autorizadas por
SENCE para dar servicios
de capacitación:
universidades, institutos
profesionales, centros de
formación técnica, etc. Estos
organismos pueden ser
contratados por la empresa
y pueden concursar para
ejecutar programas de
becas SENCE

50. Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación (OTIC)
Corporaciones privadas, sin
fines de lucro, reconocidas por
el SENCE que promueven,
organizan y supervisan
programas de capacitación
para trabajadores de empresas
adherentes, asociadas sectorial
o regionalmente. Solo actúan
como intermediarios entre las
empresas y los organismos
capacitadores

51. Diferenciación entre Capacitación y Formación

52. Estilo de Capacitación
Existen diversas formas
de capacitación, éstas
dependen tanto de las
necesidades que
presente la empresa
como los trabajadores.
Estas necesidades se
pueden abarcar desde
un área de
Formación: Los trabajadores
capacitados no poseen ni la
experiencia ni el conocimiento
sobre la actividad a capacitar,
por lo que se busca desarrollar
aptitudes para una mayor
productividad en el nivel de
ayudante o aprendiz.
Perfeccionamiento: El objetivo
de esta forma de capacitación
es perfeccionar las ya existentes
aptitudes para el cargo o
actividad que se desempeña
para de esta forma promover al
colaborador a un cargo superior.
Especialización: Consiste en
capacitar a trabajadores con
experiencia en su cargo con el
objetivo de desarrollar aptitudes
que permitan desempeñarse es
el cargo mediante el uso de
equipos, materiales o técnicas
especiales.

53. Beneficios de la capacitación
La capitación laboral provee
beneficios que según Werther y
Davis (2001) van no solamente
dirigidos a la organización, sino que
también al propio individuo y a las
relaciones humanas internas y
externas de la organización.

54. Beneficios de la capacitación
• Principalmente las capacitaciones permiten obtener
beneficios tales como una rentabilidad más alta y a
actitudes más positivas, creando una mejor imagen de la
empresa para que así el personal se identifique con los
objetivos de la organización incrementando la
productividad y calidad del trabajo.
Beneficios a
la
organización:
• Las capacitaciones ayudan y benefician a los trabajadores
en relación a su empoderamiento de su puesto de trabajo
permitiéndole tomar decisiones y brindar soluciones al
tener un mejor conocimiento de su puesto de trabajo.
Beneficios a
los
trabajadores:
• Esta se enmarcan tanto en las relaciones internas como
externas de la empresa, comenzando desde el propio
trabajador hasta el mejoramiento de la atmosfera de la
organización a través de políticas organizaciones dirigidas
a fomentar la cohesión de los grupos e individuos.
Beneficios en
las
relaciones:

55. Aprendizaje en Adultos
Actividad
Del video visto, revisemos en grupo,
¿Cuáles pueden ser los factores
fundamentales propuestos para incentivar
el aprendizaje desde el joven – adulto?

56. Aprendizaje en Adultos
Desde los cambios biológicos se
reconoce que las capacidades
intelectuales a medida que las
personas van creciendo varia, las
facultades de la memoria a corto
plazo se vuelven menos
eficientes, por lo tanto, es más
fácil perturbarla y la transferencia
de lo que se observa se escucha
a la memoria de largo plazo se
vuelve más difícil de transferir. “La
inteligencia fluida al depender más
de la base fisiológica experimenta
un leve declive, esto es
compensado por el incremento en
la inteligencia cristalizada que
depende de la base social y del
aprendizaje (Horn y Catell. 1967,
págs. 107-129)
En base a lo expuesto
anteriormente, los métodos
pedagógicos para el aprendizaje
en adultos en una capacitación
deben tomar en cuenta la
personalidad, expectativas y
motivaciones de los adultos, es
decir, en su aprendizaje influyen
factores personales como los
estilos de aprendizaje de cada
sujeto, los patrones de reacción
ante la realidad en relación a
como se ven afectados por esta y
cómo interactúan con los demás.

57. Estructura de un módulo instruccional
Técnicas instruccionales:
• Son herramientas que apoyan en forma
efectiva la ejecución de las actividades del
proceso enseñanza—aprendizaje.
Pueden utilizarse en cualquier momento
de la capacitación y la persona que facilita
las dirige y el grupo aporta contenidos
para enriquecer y reforzar los temas que
se trabajen. Las técnicas de instrucción
más usadas son:
• Expositiva
• Diálogo-discusión
• Demostrativa

58. Técnicas instruccionales
• Introducción: En esta fase anunciamos los
puntos que serán tratados en la exposición,
estimulando la motivación y el interés de las
y los participantes.
• Desarrollo: En esta fase proporcionamos
toda la información necesaria que quienes
participan deben manejar como resultado
del aprendizaje. La comunicación debe ser
clara, promoviendo la interacción y la
recuperación de aportaciones que
enriquezcan la temática.
• Síntesis: Esta fase destaca los aspectos
importantes de la exposición y ayuda al
grupo a estructurar y retener los contenidos
clave previamente desarrollados. Conviene
en este momento invitar a los y las
participantes a plantear dudas o
comentarios que recapitulen y sinteticen los
puntos que se trataron en la sesión.
TÉCNICA
EXPOSITIVA:
Consiste en la
exposición de
los conceptos y
temas ante un
grupo que
puede ser en
modalidad de
conferencia,
foros y su
aplicación
consta de tres
momentos:

59. TÉCNICA DIÁLOGO-
DISCUSIÓN:
En esta técnica quien facilita
pretende generar en el grupo
el análisis de contenidos,
realizando un intercambio de
experiencias, ideas, opiniones
y conocimientos sobre los
temas a tratar entre los y las
participantes, su objetivo es
llegar a algún acuerdo o
conclusión acerca del tema.
La discusión del grupo deberá
ser coordinada por el/la
facilitador/a.
Técnicas instruccionales

60. TÉCNICA DIÁLOGO-DISCUSIÓN:
• Las fases de esta técnica son tres:
Introducción del tema a discutir: Se comunica el tema revisando el guion
de discusión (previamente elaborado), se establecen las reglas de
participación: se indica el tiempo disponible, subrayando que entre
mayor sea la aportación grupal, mayor será el aprendizaje, se divide al
grupo en subgrupos.
Discusión: Se analiza cada uno de los tópicos del tema con la
participación activa de todo el grupo. Quien facilita inicia, estimula y
dirige la discusión, centrando al grupo en el tema, haciendo participar al
mayor número de personas, llevando el control del tiempo y
redondeando los conceptos abordados.
Conclusiones: La persona responsable de la facilitación hace un
resumen de las conclusiones obtenidas, con la intervención del grupo.

61. TÉCNICA DEMOSTRATIVA
Es útil para ejemplificar
lo que se espera que la
o el participante realice.
Sirve para poner en
práctica algún
conocimiento, habilidad,
destreza y actitud
aprendida en el
desarrollo del curso ya
que combina la
explicación con la
acción. Consta de las
siguientes etapas
• Este es el inicio del proceso, quien facilita explica a las
personas participantes, la operación o proceso a demostrar
de manera detallada de tal forma que queden claros sus
movimientos o procesos a desempeñar.
Preparación:
• Durante esta fase, la persona responsable de la facilitación
muestra la operación de la tarea, desarrollando cada uno
de los pasos a seguir, efectuándola con precisión y
señalando los puntos clave.
Demostración:
• En esta fase, las personas participantes tendrán que
ejecutar la tarea u operación, hasta dominarla. Se sugiere
que además de la demostración por parte de quien facilita,
se proporcionen por escrito las instrucciones del trabajo a
desarrollar.
Ejercitación:
• En esta última fase se comprueba si se adquirió la destreza
y habilidad necesaria para el procedimiento. Es importante
generar una retroalimentación ya sea 3 de 3 entre los y las
participantes mediada por quien facilita o que este último lo
haga al grupo de manera general.
Evaluación:

62. Técnicas grupales
Son herramientas utilizadas para facilitar tanto el desarrollo de
contenidos como favorecer un clima grupal de integración y motivación.
Lo particular de este tipo de técnicas es que se centran en la
recuperación de las experiencias y la reflexión sobre los elementos
puestos en escena durante su ejecución, los cuales pueden ser
asociados con contenidos conceptuales, procedimentales o bien,
actitudinales, dependiendo del tema y los objetivos de aprendizaje.

63. Problemas que se pueden dar al aplicar técnicas de grupo
1. El que no para de hablar.
• Causas: complejo de protagonista; no tiene
conciencia de grupo.
• Consecuencias: no se cumplen los objetivos; no
deja participar a otros.
• ¿Qué hacer?: Observación de la participación;
Desempeño de roles; ejercicios estructurados:
resumir antes de hablar.
2. El que no habla.
• Causas: timidez, sentimiento de marginación.
• Consecuencias: el grupo no lo conoce y crea
malestar; cuanto más tarde, más le cuesta; no
aporta, y lo consideran un parásito.
• ¿Qué hacer?: no preocuparse directamente por él;
diálogos simultáneos; darle el papel de observador;
hacer una ronda de intervenciones.

64. Problemas que se pueden dar al aplicar técnicas de grupo
3. Falta general de participación.
• Causas: falta de interés o miedo; disfunción del animador;
objetivos poco claros o no compartidos; tema muy abstracto
o inapropiado.
• Consecuencias: no se cumplen los objetivos; el grupo puede
desintegrarse.
• ¿Qué hacer?. Diálogos simultáneos. Técnica de casos;
evaluación sobre: el clima grupal, objetivos personales y
grupales, el animador
4. Todos hablan a la vez.
• Causas: disfunción del animador; tensión grupal por
problemas de roles o liderazgo; tema excesivamente
polémico.
• Consecuencias: aumenta la tensión; aparecen
enfrentamientos; no se escucha.
• ¿Qué hacer?: diálogos simultáneos; evaluación sobre: clima
grupal, roles, animador; ejercicios estructurados: resumir
antes de hablar, escuchar.

65. Problemas que se pueden dar al aplicar técnicas de grupo
5. Superficialidad y pobreza.
• Causas: desconocimiento del tema; falta de interés, barreras
personales por miedos.
• Consecuencias: posibles estancamiento del grupo;
desinterés y posible desintegración grupal.
• ¿Qué hacer?: diálogos simultáneos; técnica de casos;
evaluación general; ejercicios estructurados: cooperación,
comunicación.
6. No escucharse.
• Causas: malos hábitos; egocentrismo; falta de valoración del
otro; agresividad.
• Consecuencias: enfrentamientos; se inhibe la interrelación;
no hay enriquecimiento.
• ¿Qué hacer?: observación de la participación; evaluación de
la participación; diálogos simultáneos; acuerdo; ejercicios
estructurados. Diálogo simultáneo con observación de
escucha, resumir antes de hablar, escuchar.

66. Principios Didácticos

67. Principios Didácticos
El docente para seleccionar los contenidos, medios,
métodos, formas organizativas y evaluación del
aprendizaje debe hacerlo teniendo en cuenta ante
todo los objetivos de la educación y de la enseñanza
y sobre la base de un sistema de principios y reglas
que indiquen el camino a seguir, el modo de
alcanzar dichos objetivos. Para ello el docente utiliza
o regula las leyes del proceso docente

68. Principios Didácticos
Los principios didácticos presentan las siguientes características:
1. Son generales: Se aplican a todas las asignaturas y niveles de enseñanza.
2. Son fundamentales: Constituyen los fundamentos de la dirección de la
enseñanza para lograr los mejores resultados. Determinan como exigencia
cualitativa, la acción pedagógica del docente.
3. Son esenciales: Ejercen en todo el proceso de enseñanza una influencia
decisiva. Determinan todos los aspectos de la enseñanza (contenido, métodos
y formas de organización).
4. Son obligatorias: Constituyen directrices para la planificación y dirección de la
enseñanza, sobre la base de las leyes objetivas de la misma.
Al expresar que los principios didácticos son esenciales, generales, fundamentales
y obligatorios y que guardan una estrecha relación entre sí, nos damos cuenta de
que los mismos tienen un carácter de sistema en sus relaciones, que el docente
debe conocer y aplicar en subtotalidad para que su labor de enseñanzaaprendizaje
tenga éxito.

69. Principios Didácticos
El sistema de principios puede variar, pero lo que se debe tener siempre
en cuenta a la hora de expresarlos es que manifiestan:
• La estrecha relación existente entre las diferentes partes y
componentes del proceso docente-educativo.
• Todas las leyes de dicho proceso.
• Los conocimientos de la didáctica y la experiencia más progresista
de la práctica docente.

70. Procedimientos e Instrumentos de Evaluación

71. Procedimientos e Instrumentos de Evaluación

72. ¿Cómo Evaluar?

76. Objetivo de la clase
Identificar los componentes de un programa de capacitación en el área de la prevención
de riesgos
CONTENIDOS
Partes de un programa de capacitación en prevención de
riesgos:
• Diagnostico de necesidad de capacitación
• Planificación de un programa anual de capacitación.
• Elaboración de un programa de capacitación.
• Objetivos de un programa de capacitación.
• Estrategias metodológicas de un programa de capacitación.

77. Detección de necesidades de Capacitación
La detección de necesidades de Capacitación (DNC) es el
procedimiento a partir del cual se obtiene información necesaria para
elaborar un programa de capacitación.
El objetivo del DNC es identificar las discrepancias entre lo que es y lo
que debería de ser. Son cuatro las preguntas que debe permitir obtener
el DNC:
¿Quiénes necesitan capacitación?
¿En que necesitan capacitación?
¿Con qué nivel de profundidad?
¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados?

78. Detección de necesidades de Capacitación
• ¿Que debemos contemplar?:
• En primer lugar, determinar las actividades, los puestos o las
temáticas en las que se realizará el diagnóstico, enseguida
• Se seleccionan las técnicas a utilizar
• Se elaboran los instrumentos necesarios para recabar la
información. Durante la realización del diagnóstico se aplican los
instrumentos previamente diseñados.
• A partir de la información recabada se determinan las áreas en las
que existen las discrepancias,
• Se diferencia entre los problemas de capacitación y los que son de
tipo administrativo.
• Se especifican las necesidades de capacitación y el nivel de
profundidad que se requiere
• Se analiza la gravedad del problema y los costos de resolverlos
• Se jerarquizan los problemas
• Se determina quienes son los trabajadores con dichas necesidades y
con toda la información
• Se integra un informe final.

79. Detección de necesidades de Capacitación
Existe una diversidad de técnicas para realizar el diagnóstico de
necesidades de capacitación, pero en todas ellas se compara lo que es
contra lo que debería de ser, la DNC se puede realizar a partir de:
– La revisión de los análisis de puestos,
– El análisis del inventario de habilidades que tenga la empresa,
– El análisis del desempeño del los trabajadores,
– Las quejas de los clientes,
– El análisis de problemas de la empresa
– Exámenes de conocimientos,
– Entrevistas estructuradas o abiertas,
– Encuestas, observación directa en el puesto,
– Análisis de tareas,
– A través de la revisión de los planes de desarrollo del personal o
Utilizando las diferentes técnicas de discusión dirigida: corrillos, lluvias de
ideas, foro, mesa redondas, paneles, diálogos, etc

80. DNC a través del análisis de puestos

81. DNC a través de la evaluación del desempeño
La evaluación de desempeño puede ser
otro buen elemento para determinar las
necesidades de capacitación. Cuando se
utiliza este procedimiento re revisa el
desempeño de los trabajadores y se ubican
las necesidades de capacitación en los
aspectos que tenga una menor evaluación.

82. DNC a través de Técnicas Administrativas

83. Informe de una detección de necesidades de capacitación
Una vez que se ha concluido la Detección de Necesidades de capacitación es
importante elaborar un documento final en el que resuman los datos obtenidos.
El informe de un DNC debe tener al menos los siguientes elementos:
1. Portada
2. Presentación : Un breve resumen de lo que contiene el documento
3. Índice
4. Antecedentes: Características generales de la organización, la forma en que
tradicionalmente se ha realizado el DNC, la importancia de la temática que se
aborda en diagnóstico, las razones para realizar este nuevo DNC.
5. Método
a. Participantes, b. Instrumentos utilizados, c. Procedimiento
6. Resultados: En que se necesita capacitación, quienes necesitan y en que
orden.
7. Discusión de los resultados
8. Conclusiones y sugerencias
9. Referencias
10. Anexos: formatos y documentos de trabajo

84. Ejemplo modelo de Capacitación
• PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
• I. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
• The Panda Boss S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la
prestación de servicios en asesoría y consultoría empresarial.
• II. JUSTIFICACIÓN
• El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal
implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en
una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento
de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los
servicios que se brindan.
• Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales
en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos
aspectos, además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia
para que una organización alcance elevados niveles
de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan
los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

85. Ejemplo modelo de Capacitación
• III. ALCANCE
• El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el
personal que trabaja en la empresa The Panda Boss S.A.
• IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION
Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la
capacitación se lleva a cabo para contribuir a:
• Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al
incremento de la productividad y rendimiento de la empresa.
• Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el
interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio.
• Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en
materia de personal, sobre la base de la planeación de recursos
humanos.
• Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la
productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

86. • V. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION
4.1 Objetivos Generales
• Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus
responsabilidades que asuman en sus puestos.
• Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales
y para otros puestos para los que el colaborador puede ser
considerado.
• Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo
satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más
receptivo a la supervisión y acciones de gestión.
4.2 Objetivos Específicos
• Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la
Empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas.
• Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la
totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos
específicos.

87. • VI. METAS
• Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y
personal operativo de la empresa The Panda Boss S.A.
• VII. ESTRATEGIAS
• Las estrategias a emplear son.
• – Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando
cotidianamente.
• – Presentación de casos de su área.
• – Realizar talleres.
• – Metodología de exposición – diálogo.

88. • VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION
• 8.1 Tipos de Capacitación
• Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del
nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
• 8.2 Modalidades de Capacitación
• Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las
siguientes modalidades:
• Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a
proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.
• Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados
de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.
• Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de
actividad.
• Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones
técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
• Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que
maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto
y requiere alcanzar el nivel que este exige.

89. • 8.3 Niveles de Capacitación
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede
darse en los siguientes niveles:
• Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño
de una ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto
proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales
requeridos para el desempeño en la ocupación.
• Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar
conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en
un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y
perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de
especialización y mejor desempeño en la ocupación.
• Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una
visión integral y profunda sobre un área de actividad o un
campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros
ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y
responsabilidad dentro de la empresa.

90. • IX. ACCIONES A DESARROLLAR
• Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están
respaldadas por los temarios que permitirán a los asistentes a
capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán mejorar
la calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando
lo siguiente:
• TEMAS DE CAPACITACIÓN
• SISTEMA INSTITUCIONAL
• Planeamiento Estratégico
• Administración y organización
• Cultura Organizacional
• Gestión del Cambio

91. • X. RECURSOS
• 10.1 HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y
expositores especializados en la materia, como: licenciados
en administración, contadores, Psicólogos, etc.
• 10.2 MATERIALES:
• INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitación se
desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la
gerencia de la empresa.
• MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- está conformado por carpetas y
mesas de trabajo, pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia,
TV-VHS DVD, y ventilación adecuada.
• DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO.- entre ellos tenemos:
certificados, encuestas de evaluación, material de estudio, etc.