El Observatorio Cegos ha desarrollado un estudio europeo sobre jóvenes entre 20 y 30 años de edad y su relación con el trabajo. El objetivo ha sido entender sus expectativas, percepciones y puntos de vista sobre el mundo laboral y contrastar su opinión con los responsables de RRHH.

1. Observatorio Cegos:
Jóvenes y trabajo
Un estudio a gran escala realizado en 5 países europeos a
empleados de 20/30 años y directores de RRHH.
Enero 2013

2. Metodología del estudio y presentación
Este estudio explora las expectativas de los jóvenes, sus percepciones y puntos de
vista sobre el mundo del trabajo.
Cegos entrevistó 3,000 empleados con edades entre 20 y 30 años y 500 directores de
RRHH y mandos intermedios en 5 países europeos (Alemania, Francia, España, Italia
e Reino Unido) en 2012.
Presentado por:
► Fabienne Cornu Observatory consultant Cegos Group.
► Virginie Loye HR training manager Cegos Group.
► J.J. Aguilar Communication Manager Cegos Spain.
2

3. Perfil del panel: empleados de 20 a 30 años.
La muestra está formada por 600 jóvenes entre 20 y 30 años en cada uno de los 5
países, 3.000 en total (50% 20-25 y 50% 26-30).
Categoría profesional Formación académica
No titulados 3%
Pas de diplôme
Ouvrier
Operarios 15%
Formación Profesional
CAP, Brevet 13%
Employé
Trabajador cualificado 46%
Género
BacFormación Técnica
ou Brevet de technicien 24%
Technicien
Técnicos 18%
Bachiller
Bac +2 (DUT, BTS) 23%
Agent de maîtrise
Supervisores 8%
40%
Femmes Diplomado
Bac +3 ou 4 (Licence, Master 1) 27%
Mandos intermedios
Cadre 14% mujeres
40%
60%
Hommes
60%
hombres IngenierosCommerce, Ecoles 10%
Ecoles de o Licenciados
d'Ingénieurs, Master 2...
Efectivos delas empresas y
Sector
organizaciones para las que trabajan
Industrie
Industrial 21%
35% 30% 35%
Services
Servicios 53%
100-499 à 499 500-1.9991999 2.000 o más
De 100 De 500 à De 2000 salariés Public et parapublic
Publico /semi-publico 26%
salariés
empleados salariés
empleados ou plus
empleados
3

4. 4
I – El mundo laboral visto
desde los 2/30 años

5. La vida familiar encabeza la lista de prioridades
La vida familiar es claramente la principal prioridad, especialmente en Francia y España con un 90%.
Los jóvenes europeos todavía valoran mucho el trabajo, que se sitúa en segundo lugar. Italia tiene la
puntuación más elevada, con un 79%, y en Francia e Italia pasa a un tercer lugar a favor de los
amigos. Especial relevancia tiene el interés alemán por el ocio, el tiempo libre y los viajes.
En general, ¿qué es lo más importante en tu vida?
1er place
1st rang 2nd place
2ème rang 3rd place
3ème rang Total
Total des rangs
La vie de famille
Vida familiar 73% 86% 90% 87% 75% 90% 88%
Le travail
Trabajo 8% 59% 51% 51% 52% 63% 79%
Les amis
Amigos 6% 50% 55% 52% 47% 54% 46%
L'argent
Dinero 32% 32% 44% 33% 31% 21%
Les Ocio
loisirs 29% 40% 24% 41% 20% 22%
Le temps libre
Tiempo libre 26% 22% 29% 30% 27% 27%
Les voyages
Viajes 13% 11% 12% 22% 10% 14%
L'engagement alguna causa
Apoyar pour une cause 4% 2% 3% 3% 5% 7%

6. Después del trabajo, sentirse realizado y aprender son
los principales motores para los empleados jóvenes
Los empleados jóvenes trabajan principalmente para vivir. Pero también ven el trabajo como una
oportunidad para sentirse realizado y mejorar sus habilidades.
Los italianos valoran por igual sentirse realizado con ganar dinero y el resto de países marcan una
brecha entre el primer y segundo factor.
Por qué trabajas?
1st place 2nd place 3rd place Total
Avoir un revenu/ gagnerganar dinero
Para de l'argent 83% 93% 89% 78% 86% 73%
S'épanouir, serealizado
Para sentirme réaliser 53% 54% 48% 42% 50% 73%
Développer ses connaissances/ ses 48%
Para aprender y mejorar mis habilidades
compétences 40% 51% 54% 53% 46%
Avoir unesocializarme
Para vie sociale 39% 42% 43% 39% 39% 36%
Para Donner du sensen savida
tener un objetivo à la vie 23% 27% 22% 18% 24% 22%
Trouver sa place dansla sociedad
Para tener mi lugar en la société 22% 26% 17% 30% 16% 22%
Para obtenerreconnu par son entourage
Etre reconocimiento de los demás 19% 10% 20% 25% 20% 17%
Para ganar reconocimiento parla sociedad
Etre reconnu de la société 12% 9% 11% 18% 13% 13%
6

7. Los jóvenes españoles apuestan por las grandes
compañías y el sector privado.
El sector privado y las grandes organizaciones encabezan la lista pero eso no significa que los
jóvenes europeos desestimen el sector público.
España es el país que menos prefiere trabajar en el sector público, aunque también es la tercera
opción. Especialmente significativo es el caso italiano, con una puntuación por encima de la media en
todos los factores.
¿Qué quisiste hacer cuando te titulaste?
Abrir mi propio negocio 32% 22% 35% 27% 30% 47%
Encontrar trabajo en una gran compañía 59% 53% 43% 58% 68% 71%
Encontrar trabajo en una pyme 35% 31% 25% 38% 38% 42%
Trabajar en el sector privado
59% 59% 57% 49% 64% 66%
Trabajar en el sector público 49% 48% 46% 48% 44% 60%
Trabajar para una ONG 23% 15% 23% 22% 18% 35%
7

8. 8
II – El primer trabajo

9. Las redes sociales no sustituirán a los canales
tradicionales en el corto plazo
Candidaturas espontáneas, los contactos personales y portales de empleo siguen siendo las
mejores opciones para encontrar un trabajo. Es en España donde los contactos personales tienen la
máxima puntuación.
Las redes sociales todavía tienen poco impacto, excepto en Alemania, donde están en el 4 º lugar, a la
par que la realización de prácticas en empresa (10%).
¿Cómo encontraste tu primer trabajo?
25% 34% 11% 25% 16% 39%
Candidatura espontánea
Candidature spontanée
20% 20% 20% 20% 23% 19%
Contactos personales
Relations personnelles
16% 12% 23% 18% 16% 10%
Anuncios (presse ou online)
Annonce (prensa u internet)
Red contactos en Escuela/Universidad 8% 6% 10% 6% 10% 8%
Réseau Ecole/Université
Prácticas Apprentissage
en empresa 7% 5% 6% 10% 9% 4%
Pasantía 5% 7% 3% 6% 4% 5%
Prolongation de stage
Trabajo Temporal 5% 7% 5% 1% 6% 5%
Intérim
Redes sociales 4% 1% 4% 10% 5% 2%
Réseaux sociaux
Oposición 4% 5% 2% 0% 4% 7%
Concours administratif
Head-hunter 4% 1% 13% 1% 4% 1%
Cabinet de recrutement
Bolsa de trabajo 2% 1% 2% 2% 2% 1%
Placement par un organisme public
9

10. El primer trabajo, en ocasiones precario
¿Qué tipo de contrato firmaste en tu primer trabajo?
Fijo o plaza pública 39%
Contrat permanent (CDI ou fonctionnaire)
De duración determinada 28%
Contrat à durée déterminée (CDD)
42%
Temporal (obra y servicio) 14%
Contrat d'intérim
Contrato en prácticas 11%
Contrat d'apprentissage
7%
Convention Becario
de stage
Los primeros pasos son a menudo a corto plazo: el 42% de los jóvenes europeos entrevistados fueron
contratados inicialmente con contratos de duración determinada o temporales, frente al 39% con
contrato fijo. En el caso español sólo un 19% firmaron contratos indefinidos.
10

11. Primer trabajo:
España uno de los países más difíciles
La situación cambia considerablemente de un país a otro reflejando los contrastes en los entornos
económico y cultural.
Los contratos fijos son los más comunes en UK.
Los contratos en prácticas y becarios son todavía las más comunes puertas de entrada al trabajo
(especialmente en Alemania donde se encuentra el 22%, seguido de Francia con un 10%).
España tiene el techo en los temporales y el suelo en los fijos.
¿Qué tipo de contrato firmaste en tu primer trabajo?
Francia UK Alemania España Italia
De duración Fijo (o servicio Fijo (o servicio Fijo (o servicio
Temporal público)
determinada público) público)
(29%)
(38%) (62%) (35%) (44%)
Fijo (o servicio
público) Temporal Fijo Fijo Fijo
(17%) (28%) (27%) (35%)
(33%)
Fijo
Temporal Fijo Contrato en prácticas Contrato en prácticas
(o servicio público)
(11%) (12%) (22%) (8%)
(19%)
11

12. 12
III – Los empleados entre
20 y 30 años actualmente
en sus empresas.

13. La crisis reordena los factores
¿Por qué elegiste la compañía en la que estás trabajando actualmente?
Francia Reino Unido Alemania España Italia
Estabilidad Salida profesional Estabilidad (39%) Estabilidad Estabilidad
(42%) (40%) (43%) (37%)
Salario El trabajo en sí Salario Salario Condiciones de trabajo
(39%) (37%) (32%) (37%) (36%)
El propio trabajo Estabilidad Ubicación (31%) Condiciones de trabajo Salida profesional
(38%) (37%) (35%) (32%)
La crisis ha reordenado los factores. Tradicionalmente era el salario el componente más importante
para elegir una compañía. Salvo en Inglaterra, la estabilidad se ha convertido en el factor más
importante. España tiene la máxima valoración de la estabilidad con un 43%.
13
13

14. El estrés y el clima laboral son las principales razones por
la que los jóvenes podrían abandonar su trabajo
¿Qué podría hacerte cambiar de trabajo? +Alta +Baja
41% 46% 37%
Demasiado estrés
39% 49% 32%
Mal ambiente de trabajo
38% 51% 28%
Incremento salarial insuficiente
Trabajo poco interesante, monótono 37%
Bajo reconocimiento profesional 35%
España y Alemania son los
No desarrollo de carrera 32%
países más “resistentes al
Horario laboral (muchas horas, noches, fines 32% estrés”, factor primordial de
de semana y días festivos)
abandono del trabajo.
Trabajo demasiado lejos de casa 28%
España equipara este
Ambiente de trabajo duro (no divertido) 26% factor (37%), a la
remuneración (37%) y al
No (o inadecuado) desarrollo de habilidades 25% factor más elevado, el
Gerente incompetente técnicamente
21%
clima laboral (38%)
14

15. Los jóvenes ¿cambiantes o flexibles?
Uno de cada dos europeos se plantean cambiar de trabajo incluso estando a gusto en él.
Francia (67%), España (59%) e Italia (57%) son los países más reacios al cambio.
Alemanes (34%) e Ingleses (35%) los más partidarios del cambio, prácticamente uno de cada tres
cambiaría de trabajo.
¿Estás contemplando dejar tu compañía incluso ajustándose a tus
necesidades y permitiéndote crecer?
Europe
Europa
France
España 17% 25% 42% 17%
France (rappel 2009)
Sí Sí, probablemente
Probablemente no No
15

16. Directores RRHH, dos problemas: la prioridad de la vida
personal, y el absentismo de corta duración.
(Para Directores de RRHH) ¿Con qué tipo de problemas o riesgos se enfrenta tu compañía cuando
se trata de empleados jóvenes?
Su vida personal tiene prioridad 36%
Priorité à la vie personnelle
Micro-absentismo 34%
Micro absentéisme
Su falta de dedicación a la empresa 29%
Faible engagement vis-à-vis de l'entreprise
Problemas intergeneracionales con los trabajadores mayores 24%
Problèmes intergénérationnels avec les seniors
Piensan que todo es negociable 21%
Posture de négociation permanente
Rechazan la movilidad geográfica 20%
Refus de mobilité géographique
No respetan los códigos codes sociaux “tradicionales”
Non respect des
corporativos « traditionnels » 20%
Entran en Déclenchement plusfrecuencia/rápidamente
conflicto con más rapide/fréquent des litiges 19%
No están particularmente Manque d'attirance pour lade responsabilidad
interesados en puestos fonction de manager 17%
Rechazan promocionar porque no quieres más complicaciones
Refus de promotion au motif de contraintes supplémentaires 16%
No protegen la información confidencial de la compañía
Non respect de la confidentialité des informations de l'entreprise 9%
No hay problemas
Aucune difficulté particulière 8%
16

17. Pero son conscientes de que tienen cualidades
incuestionables: tecnológicos, innovadores y ágiles
(Para Directores de RRHH) Qué ventajas ves en trabajar con jóvenes entre 20 y 30 años
con respecto a generaciones mayores?
Abiertos a nuevas tecnologías 44%
Ouverture aux nouvelles technologies
Les estimula la innovación 34%
Développement de l'innovation
Son versátiles y ágiles 32%
Adaptation / agilité
Se adaptan a los cambios 29%
Accélération des changements
Promueven la diversidad 28%
Promotion de la diversité
Visión integradora de la empresa 22%
Décloisonnement de l'entreprise
Rupture avecSe estrechan las rutinas
les routines (procédures, 19%
habitudes...)
Impulsan el negocio internacional 15%
Accélération du business à l'international
Adaptan su trabajo y actitudpratiques et comportements sur
Alignement des a la estrategia de la empresa 14%
les orientations stratégiques
Nada en particular 7%
Aucun avantage particulier
17

18. 18
IV – Jóvenes entre 20/30
años y estilos de dirección

19. Esperan estilos de dirección “amplios”
La mayoría de empleados jóvenes manifiestan necesitar un responsable, pero lo prefieren
acompañado de más recursos y personas.
España tiene la puntuación europea más elevada en cuanto a la dirección transversal, y
“castiga” la no dirección o en mando único.
¿Qué tipo de dirección sería ideal para ti?
+Alto +bajo
Avoirmanager (un recurso clave)
Un un seul manager : mon unique
référent 45% 21%
3%
9%
Plusieurs personnes(recursos -personas)
Varios especialistas « ressources » qui
36% m'accompagnent dans l'exercice junto a 66% 44%
que me ayuden a hacer mi trabajo de ma
fonction, avec en plus un manager «
un manager (recurso clave)
référent »
Plusieurs personnes(recursos-personas)
Varios especialistas « ressources » qui
que me ayuden en mi trabajo y no un 12% 6%
m'accompagnent dans l'exercice de ma
manager (recursos clave)
fonction, sans manager « référent »
52%
Ne pas avoir de manager du tout
Sin dirección 5% 2%
19

20. Esperan mucho de los responsables,
especialmente gestión individual y personalizada
Reconocimiento y ¿Qué esperas de tu responsable?
receptividad son las
¿Responde tu
prioridades que no ¿Qué esperas?
responsible a ésto?
siempre se cumplen.
Reconocimiento y consideración 63% 40%
Etre reconnu et considéré
Demandan relaciones Una actitud receptiva y respetuosa 63% 45%
Etre écouté / me sentir respecté
individuales: ‘cocooning’
Apoyo cuando tengo problemas 62% 45%
Etre soutenu en cas de difficultés
Oportunidad paral'opportunité de développer mes
Me donner desarrollar mis habilidades 60% 40%
compétences
Potenciar mi autoconfianza 60% 45%
Etre mis en confiance
Actualizaciones regulares e régulièrement
Etre informé
información 59% 39%
Dirección clara, orienté, savoir précisément ceacción
Etre instrucciones y planes de qui est 55% 39%
attendu et connaître les actions à engager
Tiempo de Avoir des temps d'échange et de partage en
compartir e intercambiar con el equipo 54% 41%
équipe
Me donner une vision claire de los cambios
Una clara información des évolutions et 50% 34%
m'accompagner dans les changements
Oportunidad de aprender de su capacidadtechniques et de
Bénéficier des compétences y experiencia 49% 36%
l'expérience de mon manager sur le métier…
Etre challengé en constantes
Desafíos permanence 40% 32%
20

21. Directivos, Responsables con menos de 30 años
son escasos en Europa.
Hay una gran diferencia entre el norte y el sur de Europa:
► Las compañías británicas y alemanas no tienen problemas en delegar responsabilidad a menores de
30 años.
► Las compañías italianas, españolas y – especialmente- francesas son mucho más reticentes.
Hombres: 40%
Europa
Europe 35% 65% Mujeres: 27%
Supervisas o diriges equipos de uno o más miembros?
Francia
France 23% 77%
Reino Unido
Royaume-Uni 45% 55%
Alemania
Allemagne 40% 60%
España
Espagne 32% 68%
Italie
Italia 35% 65%
Oui
Sí Non
No
21
21

22. Los menores de 30 años no están particularmente
interesados en puestos directivos.
Sólo el 15% de los jóvenes y el 21% de directivos les gustaría asumir responsabilidades de
dirección a medio plazo.
Se agudiza más en los trabajadores españoles e italianos: sólo el 12% quieren tener
funciones directivas.
Qué te gustaría hacer en un plazo de 3 años?
Promocionar en el mismo departamentode la funciones de
Evoluer au sein (sin même filière 41%
métier (autres missions dirección)
ou autre
poste sans exercer de management)
Exercer le même poste
Permanecer en el mismo puesto 25%
qu'actuellement
Asumir funciones de dirección
Prendre des responsabilités 15% Managers: 21%
managériales
Cambiar de función 14%
Changer de métier
No sabe 5%
Je ne sais pas
22

23. ¿Vamos hacia un nuevo estilo de dirección?
El 96% de los Directores de RRHH consideran que los responsables jóvenes no dirigen igual que
los mayores: ellos son más cercanos a su equipo, creen en la comunicación abierta, aceptan las críticas
y desarrollan las habilidades de su equipo. Los Directores de RRHH están de acuerdo con ese estilo
de dirección.
Los Directores de RRHH ven diferencias en el estilo de dirección de los jóvenes Efectividad
Más cercanos al equipo, abiertos a la comunicación 80%
Desafía su propio punto de vista, abierto a las críticas 62%
Desarrolla las habilidades de su equipo 87%
Mejora los métodos de trabajo y procesos 88%
Reconoce los logros de cada miembro de su equipo 73%
Mantiene sus promesas 88%
Reconoce los logros colectivos de su equipo 71%
Se adapta a la diversidad 86%
Da ejemplo y lidera al equipo 84%
Apoya al equipo a través del cambio 80%
Contempla la dimensión humana 86%
Toma decisiones rápidas 73%
Hace frente a los choques interpersonales 55%
Concilia trabajo y vida personal 65%
23

24. … y los managers jóvenes están de acuerdo
Los jóvenes directivos se preocupan más por la dimensión humana.
El 82% de los directivos jóvenes manifiestan que no dirigen como los de mayor edad.
¿En qué se diferencia tu estilo de dirección? ¿Qué es más importante para ti?
Estoy en Je suis très proche denos comunicamos abiertamente
contacto con el equipo, l'équipe / la communication 40%
est très fluide
Siempre tengo Je cuenta la dimensión humana en todo lo que hago
en prends toujours en compte l'humain dans le 36%
management au quotidien
A menudo desafío aremets très souvent enyquestion/ je suis
Je me mi propio punto de vista acepto las críticas 35%
ouvert à la critique
Je respecte toujoursCumplo mis promesas
mes engagements 35%
J'ai le souci constant de la reconnaissance
Reconozco los logros de mi equipo individualmente 32%
individuelle des membres de l'équipe
Entreno a mi equipo frente al cambio
J'ai le souci constant d'accompagner mon équipe 31%
dans les changements
Desarrollo las habilidades de mi equipo
J'ai le souci constant du développement des 31%
compétences de l'équipe
Trato las cuestiones interpersonales
J'ai une excellente gestion des conflits 30%
interpersonnels
Trato que mi equipo tenga un equilibrio entre su vida personal y laboral.
J'ai le souci constant de l'équilibre vie privée/ vie 29%
professionnelle au sein de l'équipe
Aprovecho cada oportunidad para felicitar a mi equipo colectivamente
Je saisis toutes les occasions pour reconnaître 29%
collectivement l'équipe (célébrations, etc.)etc)
(celebraciones,
24
24

25. 25
V – Cómo RRHH fideliza a
los empleados jóvenes

26. Los empleados jóvenes quieren horario flexible e
innovación, pero no necesariamente teletrabajo
Panel jóvenes Panel directores
Valoración Políticas y prácticas Valoración Políticas y prácticas de
de RRHH por los jóvenes RRHH en la compañía
Horarios de trabajo más flexible
Un ambiente de trabajo que fomente la innovación
Compartir conocimientos entre generaciones
Un ambiente agradable
Desarrollo de carrera y más visibilidad en la compañía
Una formación más diversa e intensa
Equilibrio entre vida personal y laboral
Revisión continua de las habilidades personales
Desarrollo del potencial
Política de compensación más flexible e individual
Acceso a módulos de formación online.
Mejores y más modernos procesos de selección
Tutorías y mentoring
Más comunicación sobre las políticas de recursos humanos
Integración de los jóvenes
Desarrollar una organización de aprendizaje continuo
26
Desarrollar el teletrabajo

27. Las políticas de RRHH paracen ajustarse mejor a las
expectativas de los jóvenes empleados en Reino Unido
¿Qué políticas de RRHH estás aplicando o tienes previsto aplicar con el fin de atraer y retener a los jóvenes talentos?
Implantado Planificado
+Alto +Bajo
Horario más flexible 49% 33%
Adapter le temps de travail (plus de souplesse/ de 40% 30%
flexibilité)
Un ambiente de trabajo que fomente la innovación y 54% 23%
estimuleDévelopper un environnement deque participen
a los empleados jóvenes a travail propice à 40% 34%
l'innovation et à la participation active des jeunes
Compartir los une culture de partage des connaissances
Développer conocimientos entre generaciones 38% 37% 50% 31%
entre générations (jeunes/seniors)
Un ambiente agradable (salas de relajación, gimnasios y
Développer un environnement agréable (salles de
otras instalaciones) 30% 33% 40% 19%
détente, salles de sport, facilités)
Más visibilidad sobre las visibilité sur les évolutions et le la
Donner de la perspectivas de carrera en
37% 36% 47% 29%
empresadéveloppement professionnel au sein de l'entreprise
(planes de carrera con logros a corto plazo)
(plans de carrière avec des jalons plus courts,…
Développer une offre de formation plus variée et
Formación más variada e intensa 39% 39% 45% 34%
rythmée
Nuevas prácticas para construir unpratiques pour favoriser
Introduire de nouvelles equilibrio entre vida 35% 35% 41% 28%
l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle
personal y laboral
27

28. 28
Las principales
conclusiones de la
encuesta
Press conference – 3 October 2012

29. La vida personal tiene prioridad Los primeros puestos de trabajo
son a menudo precarios
La vida familiar es claramente la prioridad de los
empleados jóvenes, aunque el trabajo es todavía Sus primeros pasos en el mercado laboral están a
muy valorado en toda Europa (especialmente en menudo en terreno inestable: solo el 39% de los
Italia, donde siempre ha sido la más alta). empleados jóvenes firmaron un contrato fijo en su
La flexibilidad en el horario y el equilibrio entre vida primer trabajo.
laboral y personal también ocupa los primeros Existen diferencias sustanciales entre el norte y sur
puestos de la lista. de Europa.
Los jóvenes se resisten a crear su propia empresa. La prácticas en empresa y redes sociales no son una
interesante vía de reclutamiento en la mayoría de
países europeos, excepto en Alemania.
¿Poco comprometidos o La Generación Y tiene un estilo
versátiles? nuevo de dirección (si es que
Los trabajadores jóvenes europeos se preocupan quieren dirigir…)
por la estabilidad laboral y sus condiciones de
trabajo. Los Directores de RRHH perciben que los jóvenes
Sin embargo, el 50% de ellos se plantean dejar su son más cercanos al equipo, más abiertos a la
trabajo en un corto espacio de tiempo, incluso comunicación, aceptan las críticas y quieren
ajustándose a sus expectativas y cubriendo sus desarrollar las habilidades de su equipo, y lo valoran
necesidades de desarrollo. como un estilo de dirección eficaz. Pero sólo el 15%
de los jóvenes trabajadores y el 21% de los
Los trabajadores jóvenes franceses, españoles e managers quieren asumir responsabilidades de
italianos son menos propensos a cambiar de trabajo dirección en los próximos 2 ó 3 años.
que sus vecinos europeos
29

30. Esta generación reorganizará los estilos de
dirección y de RRHH en las empresas…
Estilos de dirección Prácticas de RRHH
Integran la dimensión humana en Redefinir los roles de dirección y
la dirección del día a día en el habilidades de los recursos
trabajo. humanos con la dirección.
Pasan de una dirección basada en Promover la diversidad en la
la jerarquía a otra basada en las política de RRHH.
funciones. Revisar el reclutamiento y la
Dan ejemplo a todos los niveles. selección (actualizando los
“Apoyo” de dirección en lugar de mensajes y canales)
“Experto” de dirección. Tutorías bidireccionales para
Trabajo en comunidades de facilitar el intercambio
prácticas y/o redes. generacional.
Facilitan tiempo y/o lugares para el Horario y espacio más flexible,
intercambio. métodos de compensación, etc.
Desarrollan un ambiente de trabajo Evolución y desarrollo de carrera.
que fomente la experimentación, el Formación multimodal (presencial,
debate y la innovación. a distancia, etc.).
Dirección más ágil (asumir riesgos
30
y cometer errores es bueno)

31. Las principales diferencias en cada país
Los jóvenes franceses son más arriesgados que sus vecinos europeos: sólo 1/3 de ellos piensan en dejar su
empresa a pesar de que les ofrecen lo que quieren, frente al 50% de media europea, pero este dato ha aumentado
desde 2009. En otro ámbito, los jóvenes franceses están poco interesados en crear su propio negocio.
Los jóvenes italianos son los que más valoran su trabajo: cercano al segundo lugar que ocupa la familia. Valoran las
oportunidades de encontrar satisfacción en el trabajo tanto como el salario. Los italianos también son los que más
entusiasmados están con su primer trabajo.
Contrariamente a las ideas preconcebidas, es en el Reino Unido donde menos precario es el acceso al trabajo (el
62% de los trabajadores jóvenes británicos firmó un contrato fijo en su primer trabajo). Las políticas de RRHH en
el Reino Unido también parecen ser mejores para los empleados jóvenes en cuanto a lo que quieren y necesitan,
donde las compañías tienen sistemas de promoción de horario flexible (49%), y entornos que promueven la
innovación (54%).
Los trabajadores jóvenes alemanes están muy preocupados por su equilibrio entre vida personal y laboral. Lo que
más valoran es tener un horario flexible. También dan un paso adelante en cuanto al uso de redes sociales para
buscar empleo (el 10% de los jóvenes alemanes encontraron su primer trabajo a través de este medio, frente al 4%
en los otros 5 países de media).
La crisis está afectando a España, donde la tasa de jóvenes desempleados es la más alta de Europa (junto con
Grecia). El acceso al trabajo es inestable (el 56% comienza con un contrato temporal o de duración determinada)
y solo el 47% de los jóvenes entrevistados utilizaron las habilidades aprendidas a lo largo de la formación recibida
en el primer trabajo. Sin embargo, esperan mucho de la compañía para la que trabajan antes y después de
ingresar en el mundo laboral (85% y 89%, respectivamente).
31