El documento describe las diferentes etapas y fuentes de conflicto. Explica que el conflicto surge cuando hay intereses contrapuestos entre dos o más partes, y puede escalar si las percepciones son erróneas. También detalla los diferentes tipos de conflicto como interpersonal, intergrupal e institucional, y métodos para reducirlos como fomentar la cooperación y resolverlos de forma integradora.
El documento describe el concepto de conflicto organizacional, incluyendo sus definiciones, fuentes, etapas y formas de manejo. Explica que el conflicto es natural en grupos y puede tener efectos positivos o negativos, dependiendo de cómo se maneje. Identifica cuatro etapas en el proceso de conflicto: oposición potencial, reconocimiento, comportamiento y resultados. También describe tres niveles de conflicto: interpersonal, grupal y organizacional, y métodos para promover o reducir conflictos cuando sea necesario.
Este documento trata sobre el manejo de conflictos en el trabajo. Define qué es un conflicto y sus causas, y describe sus etapas y posibles consecuencias. Explica estrategias para manejar conflictos como evitar, convenir, transigir, colaborar y competir. También proporciona consejos para prevenir conflictos y llegar a soluciones donde todos ganan. El ejercicio de caso presenta un conflicto entre dos enfermeras por un cambio de turno y pide analizar la situación y proponer una estrategia de resolución.
El documento habla sobre el manejo de conflictos. Define conflicto como desacuerdos entre personas interdependientes. Explica que los conflictos pueden ser negativos o positivos y que factores como interdependencia laboral, objetivos diferentes y recursos limitados contribuyen a su aparición. También describe estilos para manejar conflictos como dilación, dominio y negociación.
Este documento resume las teorías sobre el conflicto propuestas por pensadores como Marx, Robbins y Coser. Explica que el conflicto es natural en las relaciones humanas y no siempre es negativo, sino que a veces puede ser funcional e incentivar la creatividad. Identifica las etapas de un conflicto y las formas de resolución. Concluye que los estudiosos del conflicto buscan cómo resolverlos de manera estable más que identificar sus causas.
Este documento describe diferentes tipos y causas de conflictos, así como estilos para abordarlos. Define conflictos intra-personales, interpersonales e institucionalizados. Explica que el conflicto no es igual a la violencia y que puede ser funcional o disfuncional. También analiza causas como interdependencia laboral, objetivos diferentes y percepciones distintas. Finalmente, presenta estilos como la cooperación, dominancia, acomodación y evitación para manejar conflictos.
El documento describe las diferentes etapas y tipos de conflictos. Explica que todos los conflictos pasan por etapas como el surgimiento, la escalada, la crisis, la negociación y la resolución. También describe tipos de conflictos como los de relación, información, intereses, estructurales y valores. Por último, explica formas de manejar conflictos de manera constructiva.
El documento describe el concepto de conflicto organizacional, incluyendo sus definiciones, fuentes, etapas y formas de manejo. Explica que el conflicto es natural en grupos y puede tener efectos positivos o negativos, dependiendo de cómo se maneje. Identifica cuatro etapas en el proceso de conflicto: oposición potencial, reconocimiento, comportamiento y resultados. También describe tres niveles de conflicto: interpersonal, grupal y organizacional, y métodos para promover o reducir conflictos cuando sea necesario.
Este documento trata sobre el manejo de conflictos en el trabajo. Define qué es un conflicto y sus causas, y describe sus etapas y posibles consecuencias. Explica estrategias para manejar conflictos como evitar, convenir, transigir, colaborar y competir. También proporciona consejos para prevenir conflictos y llegar a soluciones donde todos ganan. El ejercicio de caso presenta un conflicto entre dos enfermeras por un cambio de turno y pide analizar la situación y proponer una estrategia de resolución.
El documento habla sobre el manejo de conflictos. Define conflicto como desacuerdos entre personas interdependientes. Explica que los conflictos pueden ser negativos o positivos y que factores como interdependencia laboral, objetivos diferentes y recursos limitados contribuyen a su aparición. También describe estilos para manejar conflictos como dilación, dominio y negociación.
Este documento resume las teorías sobre el conflicto propuestas por pensadores como Marx, Robbins y Coser. Explica que el conflicto es natural en las relaciones humanas y no siempre es negativo, sino que a veces puede ser funcional e incentivar la creatividad. Identifica las etapas de un conflicto y las formas de resolución. Concluye que los estudiosos del conflicto buscan cómo resolverlos de manera estable más que identificar sus causas.
Este documento describe diferentes tipos y causas de conflictos, así como estilos para abordarlos. Define conflictos intra-personales, interpersonales e institucionalizados. Explica que el conflicto no es igual a la violencia y que puede ser funcional o disfuncional. También analiza causas como interdependencia laboral, objetivos diferentes y percepciones distintas. Finalmente, presenta estilos como la cooperación, dominancia, acomodación y evitación para manejar conflictos.
El documento describe las diferentes etapas y tipos de conflictos. Explica que todos los conflictos pasan por etapas como el surgimiento, la escalada, la crisis, la negociación y la resolución. También describe tipos de conflictos como los de relación, información, intereses, estructurales y valores. Por último, explica formas de manejar conflictos de manera constructiva.
Este documento discute el conflicto en los equipos de trabajo. Define el conflicto y describe sus efectos en los equipos, incluyendo un mayor liderazgo autocrático, mayor valoración de la actividad y lealtad, y descenso en la comunicación. También cubre los tipos de conflicto, actitudes ante el conflicto como competición o cooperación, y estilos para enfrentar el conflicto como competir, evitar o colaborar.
Este documento ofrece orientaciones para resolver conflictos de manera positiva y no violenta. Explica que el conflicto es parte natural de las relaciones humanas y puede ser una oportunidad para el aprendizaje y el crecimiento. Recomienda abordar los conflictos mediante la comunicación, la escucha, la negociación y la búsqueda de soluciones creativas que satisfagan las necesidades de todas las partes involucradas. También advierte sobre posibles errores como atacar a las personas en lugar de centrarse en los problemas.
Este documento define el conflicto y sus elementos clave. Explica que un conflicto surge cuando las posiciones, intereses o valores de dos o más partes son incompatibles o percibidos como tales, y las emociones juegan un papel importante. También describe diferentes perspectivas sobre cómo concebir los conflictos y sus causas, e identifica elementos clave como las personas involucradas, sus percepciones, posiciones, intereses y estilos para enfrentar conflictos.
El documento describe el conflicto y la negociación. Explica que el conflicto no es inherentemente malo y puede ser funcional o disfuncional. También describe las etapas del proceso de conflicto, incluida la oposición potencial, cognición y personalización, intenciones, comportamiento y resultados. Finalmente, resume estrategias de negociación como acuerdos distributivos y integradores, así como las etapas del proceso de negociación.
El documento define el conflicto como surgido de la percepción de objetivos incompatibles entre partes. Se origina por la competitividad por recursos limitados como empleo o prestigio. Teorías explican que la hostilidad intergrupal surge de esta competitividad o de comparaciones sociales que generan sentimientos de privación. El conflicto puede escalar a través de la polarización, las amenazas y los errores de percepción entre grupos. Se proponen soluciones integrales como la negociación y cooperación intergrupal.
Este documento describe los tipos de conflictos que pueden ocurrir en entornos laborales, incluyendo entre trabajadores y patrones, solo entre trabajadores, y entre patrones. También discute los efectos negativos como problemas de salud y baja productividad, pero también efectos positivos como mejor comunicación. Finalmente, propone mecanismos para resolver conflictos como negociación, mediación, y acudir a un tercero.
El documento describe diferentes tipos de conflictos como intrapersonales, interpersonales, intragrupales e intergrupales. También presenta ejemplos de cada tipo de conflicto y alternativas para resolverlos, como enfatizar los intereses de las partes involucradas, crear un proceso de negociación y realizar consultas. Finalmente, discute habilidades comunicativas importantes como la escucha activa y la empatía que son fundamentales para negociar de manera efectiva.
Este documento describe los tipos y estilos de conflicto que pueden ocurrir dentro de los equipos de trabajo. Explica que existen tres tipos de conflicto: intrapersonal, interpersonal y organizacional. También describe cinco actitudes ante el conflicto (competencia, acomodación, evasión, cooperación y negociación) y cinco estilos para enfrentar el conflicto (evasión, acomodación, imposición, compromiso y colaboración). El objetivo es analizar cómo los conflictos afectan el rendimiento de un equipo y cómo
Este documento describe la naturaleza y tipos de conflictos, así como las etapas y efectos de los conflictos en los equipos de trabajo. Explica que el conflicto surge de las relaciones entre integrantes de una organización y puede ser intrapersonal, interpersonal o colectivo. También analiza las actitudes ante el conflicto como la competición, acomodación o cooperación, así como estilos para enfrentarlo como la elusión, confrontación o colaboración.
El documento describe el concepto de conflicto como una situación que surge entre dos o más personas con intereses opuestos. Explica que un conflicto debe interpretarse de manera razonable, buscando el equilibrio y pensando desde la perspectiva de los demás. También proporciona consejos para resolver conflictos de manera pacífica, como mantener la calma, escuchar otras perspectivas, no dañar a otros, y aprender de los desacuerdos.
Este documento define el conflicto y describe su naturaleza, teorías, etapas y formas de resolución. Explica que un conflicto surge cuando una parte percibe que otra está afectando negativamente sus intereses. Explora las teorías del conflicto y la negociación, y describe las etapas de un conflicto incluyendo sus orígenes, causas y tipos. Finalmente, discute formas de resolución como ganar-perder, perder-perder y ganar-ganar, y la relación entre la teoría del conflicto y
La teoría del conflicto estudia las circunstancias en las que dos o más partes perciben tener intereses opuestos, generando una situación de confrontación. El conflicto puede verse como algo positivo que permite nuevas perspectivas y mejorar las relaciones. Las fuentes de conflicto incluyen disputas interpersonales en organizaciones que afectan la moral y el trabajo, causando pérdida de tiempo, empeoramiento de decisiones y motivación. Sin embargo, un conflicto manejado correctamente puede fortalecer las relaciones y mejorar la cooperación.
Este documento describe los conceptos clave relacionados con los conflictos en los equipos de trabajo, incluyendo las definiciones de conflicto, los tipos de conflicto, los efectos de los conflictos en los equipos, y los estilos para enfrentar los conflictos. Explica que los conflictos ocurren cuando hay desacuerdos debido a intereses, necesidades o valores incompatibles, y que su manejo afecta la relación entre las partes. También identifica varios tipos de conflictos como los de relación, intereses, preferencias y valores.
El documento presenta una introducción al concepto de conflicto, definiéndolo como una situación que involucra a dos o más partes con intereses opuestos. Luego describe los diferentes tipos de conflicto (interpersonal, intragrupo, intergrupo e interorganizacional) y sus causas. Finalmente, discute que los conflictos pueden ser constructivos u destructivos, dependiendo de cómo se manejen, y presenta estrategias para resolverlos de manera positiva, incluyendo la negociación y colaboración.
Este documento trata sobre el manejo y resolución de conflictos. Explica que el conflicto es inevitable en las relaciones interpersonales y organizacionales. Identifica varios tipos de conflictos como los personales e interpersonales. También analiza las causas de los conflictos como las diferencias individuales, los recursos limitados y la diferenciación de roles. Finalmente, presenta varias estrategias para manejar los conflictos como la evitación, la dilación, la confrontación, la competencia, el compromiso y la negociación.
El documento describe los conceptos y modelos de resolución de conflictos. Explica que la resolución de conflictos implica manejar disputas para satisfacer los intereses de las partes involucradas. Presenta tres modelos comunes (Rahim y Bonoma, Pruitt y Rubin, Lewicki y Hiam) que consideran factores como los intereses propios versus los del otro y la importancia de la relación y el resultado. También ofrece estrategias para manejar conflictos como identificar las emociones, escuchar activamente y proponer soluciones.
1) El documento define el conflicto como una situación de desacuerdo que surge entre dos o más partes cuando sus posiciones, intereses, necesidades u objetivos son percibidos como incompatibles. 2) Se mencionan diferentes tipos de conflictos como los intrapersonales, interpersonales e intragrupales/intergrupales. 3) También se describen las posibles causas de los conflictos como problemas de comunicación, relación, necesidades o valores.
Este documento resume los tipos y efectos de los conflictos en los equipos de trabajo. Explica que los conflictos pueden ser positivos si se discuten ideas para mejorar procesos u objetivos, pero que demasiados conflictos pueden causar caos y alejarse de las metas. Identifica varios tipos de conflictos como de información, intereses, relación, valores y estructural. También describe actitudes como la competición, acomodación, evasión y cooperación, así como estilos para enfrentar conflictos como el competitivo, acomodaticio, evasivo,
Este documento discute el conflicto en los equipos de trabajo. Define el conflicto y describe sus efectos en los equipos, incluyendo un mayor liderazgo autocrático, mayor valoración de la actividad y lealtad, y descenso en la comunicación. También cubre los tipos de conflicto, actitudes ante el conflicto como competición o cooperación, y estilos para enfrentar el conflicto como competir, evitar o colaborar.
Este documento ofrece orientaciones para resolver conflictos de manera positiva y no violenta. Explica que el conflicto es parte natural de las relaciones humanas y puede ser una oportunidad para el aprendizaje y el crecimiento. Recomienda abordar los conflictos mediante la comunicación, la escucha, la negociación y la búsqueda de soluciones creativas que satisfagan las necesidades de todas las partes involucradas. También advierte sobre posibles errores como atacar a las personas en lugar de centrarse en los problemas.
Este documento define el conflicto y sus elementos clave. Explica que un conflicto surge cuando las posiciones, intereses o valores de dos o más partes son incompatibles o percibidos como tales, y las emociones juegan un papel importante. También describe diferentes perspectivas sobre cómo concebir los conflictos y sus causas, e identifica elementos clave como las personas involucradas, sus percepciones, posiciones, intereses y estilos para enfrentar conflictos.
El documento describe el conflicto y la negociación. Explica que el conflicto no es inherentemente malo y puede ser funcional o disfuncional. También describe las etapas del proceso de conflicto, incluida la oposición potencial, cognición y personalización, intenciones, comportamiento y resultados. Finalmente, resume estrategias de negociación como acuerdos distributivos y integradores, así como las etapas del proceso de negociación.
El documento define el conflicto como surgido de la percepción de objetivos incompatibles entre partes. Se origina por la competitividad por recursos limitados como empleo o prestigio. Teorías explican que la hostilidad intergrupal surge de esta competitividad o de comparaciones sociales que generan sentimientos de privación. El conflicto puede escalar a través de la polarización, las amenazas y los errores de percepción entre grupos. Se proponen soluciones integrales como la negociación y cooperación intergrupal.
Este documento describe los tipos de conflictos que pueden ocurrir en entornos laborales, incluyendo entre trabajadores y patrones, solo entre trabajadores, y entre patrones. También discute los efectos negativos como problemas de salud y baja productividad, pero también efectos positivos como mejor comunicación. Finalmente, propone mecanismos para resolver conflictos como negociación, mediación, y acudir a un tercero.
El documento describe diferentes tipos de conflictos como intrapersonales, interpersonales, intragrupales e intergrupales. También presenta ejemplos de cada tipo de conflicto y alternativas para resolverlos, como enfatizar los intereses de las partes involucradas, crear un proceso de negociación y realizar consultas. Finalmente, discute habilidades comunicativas importantes como la escucha activa y la empatía que son fundamentales para negociar de manera efectiva.
Este documento describe los tipos y estilos de conflicto que pueden ocurrir dentro de los equipos de trabajo. Explica que existen tres tipos de conflicto: intrapersonal, interpersonal y organizacional. También describe cinco actitudes ante el conflicto (competencia, acomodación, evasión, cooperación y negociación) y cinco estilos para enfrentar el conflicto (evasión, acomodación, imposición, compromiso y colaboración). El objetivo es analizar cómo los conflictos afectan el rendimiento de un equipo y cómo
Este documento describe la naturaleza y tipos de conflictos, así como las etapas y efectos de los conflictos en los equipos de trabajo. Explica que el conflicto surge de las relaciones entre integrantes de una organización y puede ser intrapersonal, interpersonal o colectivo. También analiza las actitudes ante el conflicto como la competición, acomodación o cooperación, así como estilos para enfrentarlo como la elusión, confrontación o colaboración.
El documento describe el concepto de conflicto como una situación que surge entre dos o más personas con intereses opuestos. Explica que un conflicto debe interpretarse de manera razonable, buscando el equilibrio y pensando desde la perspectiva de los demás. También proporciona consejos para resolver conflictos de manera pacífica, como mantener la calma, escuchar otras perspectivas, no dañar a otros, y aprender de los desacuerdos.
Este documento define el conflicto y describe su naturaleza, teorías, etapas y formas de resolución. Explica que un conflicto surge cuando una parte percibe que otra está afectando negativamente sus intereses. Explora las teorías del conflicto y la negociación, y describe las etapas de un conflicto incluyendo sus orígenes, causas y tipos. Finalmente, discute formas de resolución como ganar-perder, perder-perder y ganar-ganar, y la relación entre la teoría del conflicto y
La teoría del conflicto estudia las circunstancias en las que dos o más partes perciben tener intereses opuestos, generando una situación de confrontación. El conflicto puede verse como algo positivo que permite nuevas perspectivas y mejorar las relaciones. Las fuentes de conflicto incluyen disputas interpersonales en organizaciones que afectan la moral y el trabajo, causando pérdida de tiempo, empeoramiento de decisiones y motivación. Sin embargo, un conflicto manejado correctamente puede fortalecer las relaciones y mejorar la cooperación.
Este documento describe los conceptos clave relacionados con los conflictos en los equipos de trabajo, incluyendo las definiciones de conflicto, los tipos de conflicto, los efectos de los conflictos en los equipos, y los estilos para enfrentar los conflictos. Explica que los conflictos ocurren cuando hay desacuerdos debido a intereses, necesidades o valores incompatibles, y que su manejo afecta la relación entre las partes. También identifica varios tipos de conflictos como los de relación, intereses, preferencias y valores.
El documento presenta una introducción al concepto de conflicto, definiéndolo como una situación que involucra a dos o más partes con intereses opuestos. Luego describe los diferentes tipos de conflicto (interpersonal, intragrupo, intergrupo e interorganizacional) y sus causas. Finalmente, discute que los conflictos pueden ser constructivos u destructivos, dependiendo de cómo se manejen, y presenta estrategias para resolverlos de manera positiva, incluyendo la negociación y colaboración.
Este documento trata sobre el manejo y resolución de conflictos. Explica que el conflicto es inevitable en las relaciones interpersonales y organizacionales. Identifica varios tipos de conflictos como los personales e interpersonales. También analiza las causas de los conflictos como las diferencias individuales, los recursos limitados y la diferenciación de roles. Finalmente, presenta varias estrategias para manejar los conflictos como la evitación, la dilación, la confrontación, la competencia, el compromiso y la negociación.
El documento describe los conceptos y modelos de resolución de conflictos. Explica que la resolución de conflictos implica manejar disputas para satisfacer los intereses de las partes involucradas. Presenta tres modelos comunes (Rahim y Bonoma, Pruitt y Rubin, Lewicki y Hiam) que consideran factores como los intereses propios versus los del otro y la importancia de la relación y el resultado. También ofrece estrategias para manejar conflictos como identificar las emociones, escuchar activamente y proponer soluciones.
1) El documento define el conflicto como una situación de desacuerdo que surge entre dos o más partes cuando sus posiciones, intereses, necesidades u objetivos son percibidos como incompatibles. 2) Se mencionan diferentes tipos de conflictos como los intrapersonales, interpersonales e intragrupales/intergrupales. 3) También se describen las posibles causas de los conflictos como problemas de comunicación, relación, necesidades o valores.
Este documento resume los tipos y efectos de los conflictos en los equipos de trabajo. Explica que los conflictos pueden ser positivos si se discuten ideas para mejorar procesos u objetivos, pero que demasiados conflictos pueden causar caos y alejarse de las metas. Identifica varios tipos de conflictos como de información, intereses, relación, valores y estructural. También describe actitudes como la competición, acomodación, evasión y cooperación, así como estilos para enfrentar conflictos como el competitivo, acomodaticio, evasivo,
El documento describe los efectos negativos del conflicto en los equipos de trabajo, incluyendo problemas de salud mental, disminución de la productividad y miembros que dejan la organización. También cubre los distintos tipos de conflicto, actitudes ante el conflicto y estilos para enfrentarlo, como la competición, el cumplimiento, la evasión o la colaboración.
Este documento describe los tipos de conflicto que pueden surgir en los equipos de trabajo, como se gestionan y las actitudes ante ellos. Explica que el conflicto funcional puede ser positivo al mejorar procesos, mientras que el disfuncional perjudica los objetivos. También analiza los estilos para enfrentar los conflictos como la competición, acomodación, cooperación y negociación.
Los Conflictos y Los Equipos de TrabajoMaryGtzCruz
El documento habla sobre los conflictos en equipos de trabajo. Explica que un conflicto surge cuando una parte percibe que otra la ha afectado negativamente. Describe cuatro tipos de conflictos comunes: entre jefes de departamento, entre jefes y subordinados, entre compañeros de departamento, y entre el individuo y su trabajo. También menciona que un conflicto puede estimular la actividad de un grupo o ser un freno si alguien se siente impotente.
Actividad de aprendizaje 1 unidad 2 organización y coordinación de equipos de...yesicarosas
Este documento describe los conceptos clave relacionados con el conflicto en equipos de trabajo. Define el conflicto como una situación de oposición entre individuos con intereses contrapuestos. Explica que existen diferentes tipos de conflicto como interpersonales e intergrupales. También describe las actitudes ante el conflicto como la competición, acomodación, evasión y cooperación. Finalmente, presenta los estilos para enfrentar el conflicto como competir, evitar, negociar, acomodarse y colaborar.
Organización y coordinación de equipos de trabajo u 2 actividad1yaneth0406
El documento describe los diferentes tipos de conflictos que pueden ocurrir en una organización, incluyendo conflictos intraindividuales, interindividuales, intragrupales e intergrupales. También discute cinco estilos para manejar conflictos: competir, evitar, acomodar, negociar y colaborar. El conflicto es normal cuando hay interacción entre personas y puede actuar como catalizador para mejorar el desempeño si se maneja de manera efectiva.
Organización y coordinación de equipos de trabajo u 2 actividad1yaneth0406
El documento describe los diferentes tipos de conflictos que pueden ocurrir en una organización, incluyendo conflictos intraindividuales, interindividuales, intragrupales e intergrupales. También discute cinco estilos para manejar conflictos: competir, evitar, acomodar, negociar y colaborar. El conflicto es normal cuando hay interacción entre personas y puede actuar como catalizador para mejorar el desempeño si se maneja de manera efectiva.
Actividad de aprendizaje 1 unidad 2 organización y coordinación de equipos de...yesicarosas
Este documento describe los conceptos clave relacionados con los conflictos en los equipos de trabajo. Define el conflicto como una situación de oposición entre individuos con intereses contrapuestos. Explica que los conflictos pueden ser interpersonales, intergrupales, individuales, de intereses o de roles. También describe los posibles efectos de un conflicto en un equipo y los distintos estilos para enfrentar un conflicto como la competición, evasión, negociación, acomodación o colaboración.
Este documento discute el conflicto en equipos de trabajo. Explica que el conflicto surge de objetivos incompatibles o intereses divergentes y puede tomar forma de frustración o enfado. Luego describe cinco estilos para manejar conflictos: competición, acomodación, evasión, cooperación y compromiso. El estilo cooperativo se considera el más efectivo, ya que busca satisfacer las necesidades de todas las partes mediante la colaboración y el compromiso.
El documento describe los tipos y efectos de los conflictos, así como las actitudes y estilos para enfrentarlos. Explica que el conflicto se refiere a un desacuerdo entre dos o más personas causado por incompatibilidades. Describe conflictos intragrupales e intergrupales, así como conflictos centrados en tareas o personas. Además, analiza actitudes como la competición, acomodación, evasión, cooperación y compromiso para resolver conflictos.
U2 act1 conflicto y los equipos de trabjohector guerra
El documento describe diferentes tipos de conflictos que pueden ocurrir en equipos de trabajo, incluyendo conflictos de intereses, información, relación, valores y laborales. También discute actitudes como la competición, acomodación, evasión, cooperación y compromiso que las personas adoptan ante conflictos, así como estilos de enfrentarlos como competir, evitar, colaborar, negociar o ceder.
Este documento describe diferentes tipos de conflictos, incluyendo conflictos laborales, personales e interpersonales. Explica que un conflicto surge de un desacuerdo que encuentra resistencia para su resolución. Clasifica los conflictos como latentes o manifiestos, e identifica cuatro clases principales de conflictos: de rol múltiple, por recursos escasos, por valores y prioridades diferentes, y por diferencias de percepción. También describe el papel de la gerencia en el manejo constructivo de los conflictos.
¿Qué es el conflicto?
Es una situación en la que dos o más personas entran en oposición o desacuerdo porque sus posiciones, intereses, necesidades, deseos o valores son incompatibles, donde juegan un papel muy importante las emociones y sentimientos y donde la relación entre las partes en un conflicto puede salir fortalecida o deteriorada en función de cómo sea el proceso de resolución del conflicto.
El documento describe diferentes tipos de conflictos como de información, intereses, relación, laborales y valores. Explica que los conflictos son normales cuando hay interacción entre personas y que deben manejarse positivamente. También describe actitudes ante conflictos como competición, acomodación, evasión, cooperación, compromiso y formas de manejarlos como conciliar, competir, evitar, colaborar, ceder.
El documento describe los tipos y efectos de los conflictos en los equipos de trabajo. Explica que los conflictos pueden tener efectos positivos como mejorar la productividad o efectos negativos como limitar la cooperación. Describe varios tipos de conflictos incluyendo conflictos interpersonales, intragrupales, entre personal y supervisor, y organizacionales. Finalmente, explica diferentes estilos para enfrentar los conflictos como la conciliación, competición, evasión o colaboración.
Este documento describe los conceptos clave relacionados con los conflictos en los equipos de trabajo, incluyendo las definiciones de conflicto, las etapas del conflicto, los efectos de los conflictos en los equipos, los tipos de conflictos y estilos para manejarlos, y los métodos para resolver conflictos como la negociación, arbitraje y mediación.
El documento habla sobre los conflictos en el trabajo en equipo. Explica que los conflictos son inevitables debido a las diferencias entre personas, pero cómo se manejan es lo que varía. Describe los diferentes tipos de conflictos como entre jefes, jefes y subordinados, entre compañeros de departamento, e individuales. También explica actitudes hacia los conflictos como la competición, acomodación, evasión, cooperación y negociación. Finalmente, cubre estilos para enfrentar conflictos como la dilación, dominio y otras estrategias.
Unidad 2 act. 1 organizacion y coordinacion de equipos de trabajo.Mayra_udegvirtual2012
Este documento resume los conceptos clave sobre los conflictos en equipos de trabajo. Define el conflicto y explica que puede tener efectos positivos o negativos dependiendo de cómo se maneje. Describe varios tipos de conflictos como entre jefes, jefes y subordinados, y entre compañeros. También cubre actitudes como evitar, suavizar, imponer soluciones o confrontar, así como estilos para enfrentar conflictos como competir, evitar, acomodar, negociar o colaborar. Concluye que los conflictos son manejables y a veces
Este documento define el conflicto y discute sus causas y efectos en los equipos de trabajo. Explica que el conflicto surge de la oposición de intereses entre dos o más partes. Detalla los posibles efectos negativos del conflicto en una organización, como problemas de salud mental, disminución de la productividad y miembros que dejan la organización. También señala que en ocasiones el conflicto puede tener efectos positivos, como inspirar la creatividad. Además, analiza cinco estilos para manejar conflictos y tres partes que
Este documento presenta el currículum de Wilbert Alberto Cambranis Gomez. Incluye información sobre su educación, experiencia laboral y habilidades. Ha trabajado en varias posiciones relacionadas con la manufactura y calidad en empresas como Bodega Aurrera, Súper Gutiérrez, Salinas y Rocha, ITSA Gutiérrez, PKC Arneses, Electro Ensambles y PCL Industries. Posee conocimientos en AutoCAD, Office, control de inventarios y calidad.
The document contains specifications for various cardboard box parts including dimensions, materials, and engineering details. Multiple parts are listed with their length, width, height, wall type, color, client, and resistance provided in either inches or centimeters. An engineer's name and release date for production is included for each part.
La cadena de suministro de AHMSA incluye mineros que extraen materias primas, proveedores que suministran materiales a los fabricantes, los fabricantes que producen el acero, el transporte de productos terminados a los almacenes, y la distribución de los productos de acero de los almacenes a los clientes.
La cadena de suministro de Cervecería Modelo incluye proveedores que fabrican los insumos, un fabricante que produce la cerveza, transporte para mover los productos, un almacén para almacenar la cerveza, y tiendas minoristas que distribuyen y venden la cerveza directamente a los clientes.
MICARE y MIMOSA son parte importante de las cadenas industriales de carbón/acero y carbón/electricidad en las regiones Carbonífera y Norte de Coahuila, que representan la principal fuente de empleos y actividad económica. Estas empresas apoyan el desarrollo de las comunidades donde operan sus minas a través de inversiones para mejorar la calidad de vida. Operan minas subterráneas y a cielo abierto en las cuencas carboníferas de Sabinas y Río Escondido, extrayendo carbón metalúrg
Grupo Modelo es el líder en la elaboración, distribución y venta de cerveza en México. Cuenta con 13 marcas populares como Corona Extra y Modelo Especial, y exporta a 180 países. Además de producir cerveza, Grupo Modelo importa otras marcas como Budweiser y Tsingtao. La compañía se enfoca en realizar cada uno de los procesos de producción de cerveza de manera correcta para entregar productos de calidad, desde la molienda de malta hasta el envasado y almacenamiento final.
La empresa está estructurada jerárquicamente con un gerente general a la cabeza, seguido de un gerente de recursos humanos, una secretaria, un gerente de producción, varios operadores y un gerente de materiales. Para supervisar las diferentes áreas de producción, hay supervisores de corte, máquinas y calidad, así como un subgerente que apoya al gerente general.
La tolerancia de rectitud se refiere a la desviación permitida de un elemento lineal respecto a una línea recta teórica. La cilindricidad se define como la desviación de una forma redonda ideal determinada por la diferencia entre los radios mayor y menor de la circunferencia medida. La planicidad es una característica geométrica individual que controla si la superficie de un objeto es plana.
En 3 oraciones o menos:
Este documento no contiene información sustantiva para resumir, solo incluye los encabezados de nombre del alumno, materia, docente y fecha sin detalles adicionales en el cuerpo.
Este documento describe la diferencia entre métodos cualitativos y cuantitativos. Los métodos cualitativos examinan fenómenos en detalle sin hipótesis predeterminadas y se enfocan en la comprensión del fenómeno. Los métodos cuantitativos buscan hechos y causas a través de números y estadísticas. Se proveen ejemplos de variables cualitativas como belleza, miedo y habilidad que no pueden medirse numéricamente, y ejemplos de datos cuantitativos como edad promedio y cantidades.
Este documento introduce la logística y la cadena de suministros. Explica cómo diseñar, implementar y optimizar los sistemas de producción, aprovisionamiento, transporte y distribución de bienes y servicios para ahorrar dinero y entregar materiales a los clientes de la mejor manera. También describe cómo la logística y la cadena de suministros pueden mejorar las empresas y cómo intercambiar y distribuir materiales entre ellas de manera eficiente.
Un extintor es un dispositivo que sirve para apagar incendios pequeños mediante la liberación de un agente extintor a presión a través de una boquilla. Existen diferentes tipos de extintores clasificados según el agente extintor que contienen, como agua, espuma, dióxido de carbono o polvos químicos secos. Las revisiones mensuales de los extintores deben verificar que se encuentren en su ubicación asignada, sin obstrucciones, y que cuenten con sellos intactos y manómetros operativos.
Este documento presenta la misión, visión, objetivos y estrategias de una empresa llamada Rodillo Pinta Fácil S.A. de C.V. La misión es ser competitiva desarrollando productos innovadores que satisfagan a los clientes y cuiden el medio ambiente. La visión es crear una herramienta ergonómica para pintar que facilite el trabajo. Los objetivos incluyen estudiar el mercado, la maquinaria, el organigrama y la seguridad e higiene en el trabajo.
El documento describe los 12 pasos para implementar el programa de mantenimiento total productivo (TPM). Estos incluyen 1) anunciar la decisión de implementar TPM, 2) lanzar una campaña educativa, 3) crear organizaciones para promover TPM, 4) establecer políticas y metas, y 5) formular un plan maestro. Los pasos subsecuentes incluyen mejorar la efectividad del equipo, establecer programas de mantenimiento autónomo y planificado, capacitar al personal, y gestionar equipos de manera anticipada. El objetivo
El documento lista varios procedimientos de mantenimiento para un taxi, incluyendo el cambio de aceite de transmisión, aditivos de gasolina, limpia parabrisas, llantas de repuesto, cables de clush, lavado de motor, cambio de focos, calibración de aire, revisión de sensores de temperatura, mofles, cables de frenos, engrasado de baleros, cambio de cibillones, cables de bujias, switch de encendido y revisión de llantas. Cada procedimiento requiere materiales, un método
PCL Industries es una empresa fundada en 2007 dedicada a la distribución, manufactura y venta de empaques y embalajes diversos. Su misión es asegurar que sus servicios y productos sean de alta calidad y estén disponibles a tiempo, y su visión es lograr un crecimiento constante basado en la calidad de sus servicios y la satisfacción de sus clientes. Sus objetivos incluyen ser los mejores en la venta de cartón, atender bien a los clientes, cumplir con normas de reciclaje y adaptarse a las necesidades de las empresas
Este documento proporciona instrucciones para el mantenimiento y ajustes de una máquina de coser. Instruye al operador a limpiar diariamente el exterior y el gancho de la máquina con una brocha y a lubricar dos veces por turno los puntos marcados en rojo. También proporciona instrucciones para ajustar la tensión del hilo inferior y superior girando una perilla para lograr la tensión deseada y corregir problemas como el hilo demasiado apretado o flojo.
El documento describe la caracterización y clasificación de materiales para su uso en procesos de manufactura. Explica que la caracterización establece las propiedades físicas, químicas y estructurales de un material. Luego clasifica los materiales según su origen natural o artificial, composición y propiedades. Finalmente, detalla los tipos principales de materiales - metálicos, cerámicos y polímeros - y sus usos comunes en la industria.
Este documento resume la norma ISO 9004:2009 sobre la gestión de calidad. Explica que la norma provee orientación para ayudar a las organizaciones a lograr éxito sostenido a través de un enfoque de gestión de calidad. También describe la relación entre la ISO 9004:2009 y la ISO 9001:2008, indicando que la primera provee una perspectiva más amplia sobre la mejora continua de la calidad y el desempeño, mientras que la segunda se enfoca en asegurar la gestión de calidad de productos y servicios. Además
En la ciudad de Pasto, estamos revolucionando el acceso a microcréditos y la formalización de microempresarios informales con nuestra aplicación CrediAvanza. Nuestro objetivo es empoderar a los emprendedores locales proporcionándoles una plataforma integral que facilite el acceso a servicios financieros y asesoría profesional.
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
Ofrecemos herramientas y metodologías para que las personas con ideas de negocio desarrollen un prototipo que pueda ser probado en un entorno real.
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MATERIAL ESCOLAR 2024-2025. 4 AÑOS CEIP SAN CRISTOBAL
etapas del conflicto
1. WilbertAlbertocambranisgomez
8vo semestre
Conflicto
El conflicto es una situación en que dos o más individuos con intereses
contrapuestos que entran en confrontación, oposición o emprenden acciones
mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la
parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la
consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación. Por su condición
a menudo extrema o por lo menos confrontacional en relación a objetivos
considerados de importancia o incluso urgencia (valores, estatus, poder, recursos
escasos) el conflicto genera problemas, tanto a los directamente envueltos, como
a otras personas.
Etapas del conflicto
Surgimiento
El surgimiento es cuando se presentan las condiciones y un potencial conflicto se
transforma en uno real. En el contexto organizacional de Robbins, éste se divide
en dos etapas secuenciales. Comienza con "posible oposición o incompatibilidad",
que Brahm y Kriesberg llaman "conflicto latente", cuando la oportunidad de
conflicto está madura, debido a las divisiones de la comunicación, acción o
cuestiones personales. Si una parte se ve negativamente afectada por estas
condiciones lo suficiente como para responder a ellas, el conflicto se materializa
en la etapa de "cognición y personalización".
Escalada
En esta etapa, el conflicto escala a medida que ambas partes perciben las
intenciones de la otra, correctamente o, como amenudo sucede, erróneamente.
Esta es la etapa donde las partes involucradas exhiben comportamientos en
oposición directa a las intenciones que percibe en su oponente, como
afirmaciones competitivas y tácticas de invalidación. En este punto, un conflicto
puede volverse "institucionalizado" si las partes continúan viéndose una a otra
como adversarios y perpetuán sus percepciones de la identidad de la otra persona
con base en la posición de ésta en el conflicto.
Crisis
En cierto punto de un conflicto, los adversarios se vuelven tan polarizados en su
oposición que ninguna parte quiere ceder aunque ninguno esté a punto de ganar
el conflicto. Esta etapa de crisis o emergencia puede ser alcanzada después de
que las estrategias para dominar han fallado, los recursos se han disuelto o el
costo de perpetuar el conflicto se ha vuelto demasiado grande. Aquí es cuando a
menudo se produce el punto muerto.
Negociación
Una vez que ambas partes de un conflicto reconocen que han llegado a un punto
muerto, la tenacidad en sus posiciones se afloja, su intensidad emocional y el
apego se suavizan y su disposiciónpara escuchar a la otra parte crece. En este
punto, la situación alcanza la etapa de "freno" y la posibilidad de que emerja
alguna clase de acuerdo. Las estrategias como el compromiso y la negociación se
producen en esta etapa.
Resolución
2. WilbertAlbertocambranisgomez
8vo semestre
Lo que Robbins llama la etapa de "resultados", Brahm y Kriesberg lo dividen en
dos etapas "negociación/resolución" y "construcción de la paz y reconciliación post
conflicto". Cualquiera sea el nombre que le des, esta quinta y última etapa es
cuando el conflicto se resuelve de alguna manera, pacíficamente si el posible.
Robbins señala que los resultados pueden ser funcionales o disfuncionales.
3. WilbertAlbertocambranisgomez
8vo semestre
Conflicto Funcional
Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la
organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un
mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria
a las familias de renta baja del medio rural.
Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en
cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo probable es
que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención medica
cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran
conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría
de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad.
* Conflicto Disfuncional
Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la
organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de
eliminar los conflictos de este tipo.
Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los
casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto
funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos,
que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus
objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el
mismo grupo en otro momento).
La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede
depender del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos disfuncionales
pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y
organizaciones.
4. WilbertAlbertocambranisgomez
8vo semestre
Fuentes de conflicto
Conflicto Interpersonal
Son los conflictos que surgen entre dos personas y representan un serio problema
porque afectan profundamente a sus emociones. Surgen de diversas fuentes,
como pueden ser:
El cambio organizacional.
Los choques de personalidad.
Las escalas opuestas de valores.
Las amenazas del status.
por percepciones y puntos de vista contrarios.
En estos conflictos se requiere proteger la autoimagen y autoestima contra el daño
que le puedan causar los demás, por lo que si el concepto de sí mismo se ve
amenazado, ocurre un serio malestar y la relación se deteriora dando lugar al
conflicto.
Algunas veces las personalidades o los caracteres incompatibles de las dos
personas provocan el choque, o bien el conflicto surge por deficiencias en la
comunicación o por diferencias de percepción.
Conflicto Intergrupal
Los conflictos entre dos o más grupos de personas también causan problemas
serios a las empresas y a los individuos involucrados. En este tipo de conflicto
cada grupo pretende disminuir la fuerza del otro, adquirir poder y mejorar su
imagen (como en las pandillas juveniles). Estos conflictos tienen su fuente de
origen en diversas causas, como pueden ser:
Distintos puntos de vista.
Fidelidad al grupo o al líder del grupo.
Rivalidad o lucha por la supremacía entre los líderes.
Competencia por los recursos.
Conflicto a Nivel Individual
Este conflicto surge cuando las necesidades del individuo chocan con las de la
organización, y se puede reflejar en la frustración, el conflicto de intereses y el
conflicto de roles o papeles.
La frustración se genera cuando no se alcanza una meta luego del esfuerzo
realizado con la conducta encaminada a lograrla.
El conflicto de intereses es el conflicto psicológico interno que se presenta en la
persona cuando desea algo que tiene aspectos tanto negativos como positivos, o
bien, cuando tiene que tomar una decisión y está frente a dos alternativas
incompatibles y se ve obligada a elegir.
Conflicto de atracción - atracción, cuando ambas alternativas son igualmente
atractivas, pero no se pueden tener simultáneamente y se tiene que decidir por
una.
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8vo semestre
Conflicto de evitación - evitación, cuando ambas alternativas son igualmente
desagradables o desfavorables, pero a fuerza se tiene que optar por una.
Conflicto de atracción - evitación, cuando se puede alcanzar lo que se desea pero
se sabe que esa opción también nos causará cierto daño, y se tienen sentimientos
ambivalentes.
Muchas las decisiones que tiene que tomar el individuo generan alguna modalidad
de estos conflictos de intereses.
conflicto de roles o papeles se presenta cuando el rol que desempeñamos en una
de las áreas de nuestra vida, entra en choque u oposición con el papel que
desempeñamos en otra esfera de actuación. Por ejemplo, para una mujer que
trabaja, muchas veces su rol de madre o de esposa, entra en conflicto con su rol
de profesional y se ve forzada a tomar una decisión, quedando siempre la carga
psicológica de insatisfacción por no poder cumplir fielmente con ambos roles.
Los supervisores en las empresas, que se encuentran en los mandos medios,
enfrentan frecuentemente conflictos de roles o papeles, porque los directivos
quieren considerarlo de su equipo y que los represente ante los demás
trabajadores, y los trabajadores que son sus subordinados esperan que los
represente y sirva de enlace con la administración de la empresa, y cuando él
quiere cumplir con ambos papeles, generalmente queda atrapado entre ellos,
creándole un conflicto interno.
Conflicto a Nivel de Organización (Organizacional)
El conflicto institucionalizado tiene su origen frecuentemente en los intentos de la
empresa por organizar su estructura, planeando las asignaciones de trabajo y la
distribución de los recursos.
Este tipo de conflicto se observa claramente en la departamentalización, donde
comúnmente el personal de cada departamento se concentra notablemente en las
actividades internas del mismo y en las necesidades del propio departamento y
hace menor caso a las necesidades de los demás departamentos, perdiendo la
perspectiva organizacional. Esto trae consigo una lucha por los recursos que
presenta características de conflicto, porque muchas personas experimentan una
lealtad más profunda por su departamento que por la organización en general.
Otro conflicto institucionalizado similar, surge cuando la organización establece
una jerarquía. Los jefes con un rango jerárquico menor suelen enfocarse en
problemas y decisiones a corto plazo y los jefes de rango jerárquico superior
generalmente se enfocan en problemas globales de mediano y largo plazo, lo que
trae como consecuencia que entren en desacuerdos que generarán ciertos
conflictos. Lo mismo sucede con los empleados de distintas categorías.
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8vo semestre
Métodos para reducir conflictos
Reducir el conflicto, cuando este va adquiriendo un carácter disfuncional que
puede perjudicar la marcha de la organización y sus resultados. Entre las cosas
que se pueden hacer para esto se encuentran: sustituir las metas y recompensas
que resulten “competitivas”; por otras que demanden cooperación entre las partes;
situar a las partes en situación de “amenaza común”, poniendo en
consideración siempre que “si no nos unimos, perecemos juntos”.
Resolver el conflicto, cuando resulte imprescindible eliminar la situación de
conflicto, porque su permanencia puede resultar negativa. En este caso, el
directivo puede utilizar tres estrategias:
Dominio o supresión: Por la vía de la “autoridad” o “la mayoría”. En la práctica,
esto reprime el conflicto, no lo resuelve sino que lo transfiere a lo que los
especialistas llaman “conflicto oculto o latente”.
Compromiso: Tratar de convencer a las partes, actuar como “árbitro”,
aplicar determinadas reglas, la compensación, entre otras.
Solución integrativa: Integrar necesidades y deseos de ambas partes,
para encontrar una solución que las satisfaga, actuar como mediador.
Estimular el conflicto: Cuando la ausencia de confrontaciones pueda generar la
inercia de la organización, poniendo en peligro la dinámica de su actividad y de los
cambios que resulte necesario realizar. Entre las técnicas que el directivo puede
aplicar para esto están: acudir a personas ajenas a la organización (que no
pierden nada poniendo en evidencia las cosas que pueden mejorarse), apartarse
de las políticas habituales, reestructurarla organización, alentar la competencia
interna, entre otros.
Fuentes de conflictos organizacionales y posibles intervenciones del dirigente
Entre las fuentes de conflictos que surgen en las organizaciones se encuentran:
desavenencias por la forma en que están distribuidos los recursos (equipos,
presupuesto, autoridad); mala comunicación, diferencias en las expectativas
(sobre tareas, metas, jerarquía), la estructura organizativa, con imprecisiones de
roles, tareas y la interdependencia de trabajos; así como las diferencias
interpersonales en valores, posiciones, intereses, personalidades.
En el Taller sobre Manejo de Conflictos me gusta utilizar un poema de Martí en el
que dice:
“Triste es no tener amigos, pero más triste debe ser el no tener enemigos, porque
el que enemigos no tenga, señal es que no tiene: Ni talento que haga sombra, mi
carácter que impresione, ni valor temido, ni honra de la que murmuren, ni bienes
que se codicien, ni cosa buena que se le envidie”.
Estilos y estrategias en el manejo de conflictos.
Todas las personas no reaccionan de la misma manera ante situaciones de
conflicto. Su comportamiento de “respuesta personal” es lo que se denomina
“estilo en el manejo de conflictos”. El enfoque sobre este tema mas difundido en la
bibliografía sobre administración es el que formularon en los años setenta Thomas
y Kilmann.
7. WilbertAlbertocambranisgomez
8vo semestre
Según este enfoque, los “estilos de manejo de conflictos” se mueven en relación
con dos dimensiones: el interés (prioridad) por las metas propias y el interés por
las personas (relaciones). Lo que Blake y Mouton identificaron en su “Grid
Gerencial” como liderazgo “centrado en las tareas (resultados)” o “centrado en las
personas”.
De la combinación de estas dos dimensiones, se identifican cinco estilos de
manejo de conflictos; forzar, ceder, evitar(eludir), comprometer o colaborar.
8. WilbertAlbertocambranisgomez
8vo semestre
Cambio y desarrollo organizacional
definición de Desarrollo Organizacional nos plantea:
que es un proceso planeado de cambio dentro de la cultura de una organización
mediante el empleo de la tecnología y la teoría de la ciencia del comportamiento
(Robbins). Esta lectura analiza el proceso de cambio organizacional. Se describirá
las fuerzas que afectan al cambio, el manejo del cambio planeado, se
establecerán las categorías de cambio, el porqué de la resistencia al cambio, la
elección de un agente de cambio y se establecerán los enfoques o modelos para
el manejo del Cambio Organizacional .Fuerzas que Afectan el Cambio Las
organizaciones en general así como las instituciones educativas necesitan
ajustarse a las condiciones y características de las oportunidades relevantes
externas, pues, el ambiente externo de una organización tiene elementos menos
nítidos y más cambiante de lo que se reconoce en general. Por lo que las
organizaciones enfrentan hoy en día un ambiente dinámico y cambiante que exige
a su vez que estas organizaciones se adapten. Dado que existe un sistema total
de la organización, como hemos estudiado, que traspasan los contornos de la
fronteras internas e incluye necesariamente, los otros sistemas o subsistemas de
la comunidad o sociedad con los que transacciona, ya sea en términos de
insumos, o en términos de resultados.
Lo que ocurre en el medio externo, en los campos económicos-financieros,
industriales ,educacionales, psico-sociales, militares y políticos puede influir en la
empresa.Los nuevos hechos de la coyuntura social, del mundo de la economía y
las finanzas, la acción de los competidores, la tecnología, la disponibilidad de los
recursos humanos y materiales etc. Todo tiende a afectar el equilibrio interno dela
institución. En base a estos planteamientos, Robbins resume seis fuerzas
específicas que a ctúan como estímulos para el cambio: ? La Naturaleza
Cambiante de la Fuerza de Trabajo Es importante resaltar como casi todas las
organizaciones y las instituciones educativas no escapan a ello, tiene que
ajustarse a un ambiente multicultural. Las políticas y prácticas de recursos
humanos tiene que cambiar a fin de atraer y conservar esta fuerza de trabajo más
diversa por lo que se deben considerara lgunos elementos cambiantes como: Más
diversidad cultural, incremento en profesionales, personal de nuevo ingreso con
habilidades inadecuadas entre otros.