Este documento describe la evolución de la ergonomía a través de cuatro etapas clave y analiza los desafíos de la nueva "e-ergonomía". Resume las diferencias entre la ergonomía tradicional y la e-ergonomía, incluidos cambios en la forma en que se realizan las intervenciones ergonómicas. También brinda una breve introducción a la prehistoria y la evolución humana temprana.

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1.1 FASES DE LA EVOLUCION DE LA ERGONOMIA.
Este texto plantea que la evolución más reciente de la ergonomía, bajo la
influencia de la irrupción constante e omnipresente de las Tecnologías de la
Información y el incremento de la productividad y la eficacia de los sistemas
derivadas de la globalización de la economía, está llevando la ergonomía hacia una
dimensión distinta. Para esbozar sus características, procederemos a caracterizar
la evolución de la ergonomía desde su aparición hasta hoy en las siguientes etapas:
Etapa I: Ergonomía clásica (Diseño y análisis de puestos de trabajo). En
esta primera etapa, la ergonomía trata de establecer una identidad propia. Bebe de
todas las ciencias pero intenta dar con el elemento diferenciador que le permita
obtener su terreno de actuación. Pretende posicionarse como área de conocimiento
con entidad propia.
Etapa II: Explotación y gestión de la ergonomía. Se caracteriza por la
obsesión de situarse en los organigramas de las empresas como un área
diferenciada de las áreas de Recursos Humanos, Seguridad, Medicina... Esto
genera una tendencia hacia lo que podríamos denominar Burocraergonomía. Con
eso queremos decir que la ergonomía tiende, en esta etapa, a instalarse en los
organigramas de las empresas y tener sus propias partidas de recursos humanos,
materiales y simbólicos.
En esta etapa se estimula intelectualmente la necesidad de trabajar por
objetivos operacionales. La ergonomía se ve a sí misma como la ciencia que
resuelve problemas tangibles y concretos, y su aplicación permite cuando menos
mejorar la competitividad empresarial.
Etapa III: Madurez. Esta etapa sería la de los años 1990, en los que la
ergonomía se caracterizó sobre todo por una gran madurez, tanto en la vertiente
“ergonomía-área de conocimiento”, como en la vertiente “ergonomía-ciencia
aplicada”. En esta etapa, la ergonomía traspasó la aplicación a puestos de trabajo
y a espacios de actividad para centrarse en el Usuario, entendiendo como tal
cualquier sujeto que pudiera entrar en contacto en cualquier fase del proyecto. La
ergonomía se proyectó transversalmente a todas las fases del proyecto, desde la
génesis hasta la desaparición del mismo.
Además, por contagio, aparecieron dos ideas nucleares que estaban, a
nuestro modo de ver, implícitas en esta última tipología de ergonomía: el “diseño
para todos” -haciendo hincapié en las personas con algún tipo de hándicap (
condición en desventaja)-, y el “diseño transgeneracional” -o sea, la búsqueda por
diseñar artefactos y sistemas que fueran recogiendo los cambios anatómicos,
funcionales y sociales de las persona a medida que ésta va envejeciendo. Todo ello
llevó a potenciar un enfoque macro ergonómico.

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Etapa IV: E-ergonomía (ergonomía para el nuevo milenio). Es el desafío
que estamos viviendo en estos momentos. Se caracteriza por una ergonomía que
pierde su autonomía para ponerse a rebufo de una economía liberalizada y
globalizadora. En esta nueva etapa aparecen, a nuestro modo de ver, una serie de
desafíos y posibilidadesde crecimiento que tienen su génesis en las contradicciones
propias de la ergonomía. Veamos una pequeña síntesis de las características de
esta e-ergonomía:
Ergonomía E-ergonomía
Un mismo equipo de ergónomos realiza el
análisis de la demanda de
intervención ergonómica, la intervención
ergonómica en sí y su seguimiento y
actualización
El análisis de la demanda de intervención
ergonómica, la intervención y su seguimiento
son realizados por equipos distintos, -y no
obligatoriamente constituidos por ergónomos
Se produce un control deficiente sobre el qué y
el cómo de la intervención ergonómica. Se
pierde la oportunidad de enfrentar la realización
del proyecto de forma holística
El equipo de ergónomos “pisa el terreno”:
es un gran conocedor del área de actuación.
La intervención ergonómica atiende a las
peculiaridades del entorno y de sus actores.
El paradigma de intervención se podría
tipificar como ecológico
El equipo de ergónomos puede ser solicitado
para trabajar en un entorno muy lejano al
entorno inmediato del equipo. Se produce la
“tele-ergonomía”: el equipo de ergonomía se
convierte en un equipo de consultoría a
distancia.
Esto favorece la uniformización de los perfiles y
patrones de intervención de todas las
intervenciones. Se intentan reproducir recetas
similares que han funcionado en otros entornos,
independientemente del nivel de desarrollo
tecnológico de la empresa, organismo u país en
que se intervenga. La distancia hace que el
entorno donde se interviene se asemeje a un
entorno virtual, y el paradigma se vuelve
experimental
El equipo de ergónomos “pisa el terreno” y
está en contacto directo con los “pacientes”
El equipo de ergónomos puede ser solicitado
para trabajar en un entorno muy lejano al
entorno inmediato del equipo. Los diagnósticos
se realizan sobre pacientes “ausentes” -que se
asemejan, por tanto, a pacientes virtuales
El equipo de ergonomía es un gran
conocedor de los métodos y las técnicas que
con las que está trabajando, y las soluciones
que propone son artesanales
El equipo de ergonomía no conoce a fondo las
técnicas que propone, y las soluciones que
propone son estandarizadas. La inclusión de
expertos en el equipo mantiene al director del
proyecto en un terreno inseguro
El equipo de ergónomos trabaja en su
propio territorio y lo controla. Se producen
localismos, insularidad: se pueden utilizar
técnicas obsoletas o poco eficientes,
percibidas por la comunidad científica como
fuera de proceso, pero que satisfacen
necesidades sociales
El equipo de ergónomos trabaja en territorios
ajenos, y utiliza las mejores técnicas disponibles
a nivel internacional como ventaja competitiva
frente a los competidores locales. Esto
contribuye a difundir una cultura y una sociedad
‘universales’. El riesgo es la fractura social que
algunas de estas técnicas puede inocular

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Los equipos de intervención ergonómica
son nacionales; son colegas que comparten
currículums conocidos
Los equipos de intervención ergonómica son
transnacionales, lo que puede producir
problemas a nivel de la disparidad de las
formaciones, aún en el seno de una misma
profesión. Bajo un mismo epígrafe se pueden
dar soluciones muy diferentes
La intervención ergonómica se guía por el
lema de ‘la persona en el centro de toda las
cosas’. La óptica es antropocentrista.
(centrado en el ser humano)
La eficiencia económica es la guía que
estructura la intervención. El epicentro de la
intervención viene definido por el resultado
económico que se ha establecido. La ergonomía
pasa a estar al servicio de la economía o,
cuando menos, es dependiente en extremo de
ella
La evaluación de la intervención ergonómica
es efectuada por el mismo equipo que realizó
la intervención
Un equipo externo evalúa el trabajo de los
ergónomos
El equipo de intervención ha seguido una
formación de tipo universitario, consecuente
El equipo de intervención puede haber seguido
una formaciones parciales mediante e-learning
de baja calidad, y a veces con conocimientos
superficiales sobre áreas y territorios de alta
sensibilidad para el ergónomo
Las intervenciones ergonómicas se realizan
con herramientas simples. La ergonomía es
accesible para todas las organizaciones, aún
con un nivel mínimo de recursos
Las intervenciones ergonómicas se realizan con
herramientas complejas y caras. Las
intervenciones sólo son accesibles para las
grandes empresas
Una ergonomía de tipo holístico y matricial Una ergonomía parcial, especializada y estanca
Una ergonomía en contacto y contagio con
otras áreas del conocimiento
Una ergonomía encerrada en su propio cuerpo
de conocimiento, separándose y reproduciendo
un modelo academicista
Trabajo con problemas simples, medibles Trabajo con problemas complejos,
multicausales, con variables exógenas, que
implican sistemas de valores desconocidos,
sistemas legales transnacionales...
Las intervenciones se efectúan dentro del
campo tradicional de la ergonomía (puesto
de trabajo, posturas...)
Las intervenciones abarcan todo el
‘organizational behaviour’ (comportamiento
organizacional) de la empresa y pretenden
determinar todo el proceso industrial: qué hacer,
cómo hacerlo, quién debe hacerlo...
El tiempo de intervención es holgado El tiempo de intervención es escaso y precario
Las intervenciones en grandes empresas
son realizadas por equipos propios que
están en el organigrama
Las intervenciones en grandes empresas son
realizadas mediante ‘outsourcing’: el equipo
viene, actúa y se va
Como se puede apreciar en la precedente tabla, la etapa actual que está
conociendo la ergonomía, y que caracterizamos con el nombre de e-ergonomía,
presenta profundas diferencias con las etapas anteriores del desarrollo ergonómico.
Estas diferencias son tales que es legítimo preguntarse si estamos saliendo del
paradigma ergonómico y si la e-ergonomía tiene todavía algo que ver con la

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ergonomía, ya que los componentes principales de la e-ergonomía someten los
conceptos ergonómicos básicos a tendencias peligrosamente centrífugas,
contradictorias.
A modo de conclusión, y en nuestro modo de ver, nos encontramos en un
momento de salto de la ergonomía hacia otra etapa que requerirá unos
planteamientos mucho más ambiciosos. La introducción de la e-ergonomía en el
complejo equilibrio de la ergonomía nos llevará, sin duda a una serie de
desencuentros. La habilidad y pericia de los ergónomos para superar esta etapa es,
a nuestro entender, el reto ante el cual nos debemos posicionar.
No se ha pretendido caracterizar una dicotomía bueno-malo: en los dos ejes
aparecen factores positivos. Esta reflexión pretende ajustar los nuevos tiempos de
la e-ergonomía y generar un punto de reflexión que permita avanzar hacia metas
más ambiciosas. Estamos convencidos que el reto de la e-ergonomía es legítimo y
abarca más campos de actuación; pero eso si seguimos reclamando una visión
profundamente humanista de la ergonomía: “todo para la persona, pero con la
persona”.
1.2 EL HOMBRE EN LA PRE HISTORIA.
La prehistoria corresponde al período de tiempo que va desde la aparición
del hombre sobre la Tierra hasta la invención de la escritura (alrededor del 3.100
a.C.). Incluye la evolución del hombre desde la forma más primitiva de primate hasta
convertirse en un Homo sapiens, que es la especie a la cual pertenecemos.
Pese a que tardó varios millones de años, la evolución humana fue un
proceso de aprendizaje progresivo, lleno de logros y creaciones que aún perduran.
Durante la prehistoria, que normalmente asociamos con retraso, el hombre aprendió
a pulir piedras y a fundir metales para confeccionar sus herramientas; descubrió el
fuego; inventó la cerámica, el bote a vela, la rueda, el telar, el huso y el arado, y
quizás lo más importante, pasó de la vida nómade en base al pastoreo, la caza y la
recolección de frutos, a la vida sedentaria, tras el descubrimiento de la agricultura y
la ganadería.
Esta etapa no fue igual en las distintas zonas del mundo, ya que hubo lugares
más desarrollados que otros. Mientras en Mesopotamia y Egipto la prehistoria
terminó a fines del cuarto milenio y segunda mitad del segundo antes de Cristo,
respectivamente, en algunas partes de Oceanía, África y América se han mantenido
formas de vida prehistórica hasta este siglo.
Para ordenar el proceso evolutivo del hombre durante tantos miles de años,
se han establecido períodos o etapas dentro de la prehistoria, en base a las
costumbres y conocimientos existentes en cada momento.
La división tradicional de la prehistoria, definida por John Lubbock y Christian
Jürgensen Thomsen, describe las etapas sucesivas del Paleolítico o Edad de la

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Piedra Tallada, Neolítico o Edad de la Piedra Pulimentada y la Edad de los
Metales -cobre, bronce y hierro.
Otros criterios de periodificación son el de Lewis Henry Morgan, que
denominó Salvajismo al Paleolítico, Barbarie al Neolítico, Calcolítico a la Edad
del cobre y Civilización a la Edad del bronce antiguo; y el de Vere Gordon Childe,
que distinguió entre el Salvajismo (Paleolítico), Revolución agrícola (Neolítico) y
Revolución urbana (Edad de los metales).
El Homo habilis fue la primera especie con un cerebro lo bastante
desarrollado como para ser capaz de dar forma a una piedra: la golpeaba para dar
forma a herramientas útiles. Fue el primero que uso plenamente sus manos. Pudo
haber sido más cazador que recolector.
Alrededor de 1.600.000 años atrás, apareció el Homo erectus -hombre
erguido-. Fue el primer homínido corpulento y pesado, como los hombres actuales.
Podían alcanzar 1,8 metro de alto y pesar unos 80 kg. Tenían un cerebro más
grande, que les permitió crear útiles de mayor calidad y ser grandes cazadores.
Se cree que la desaparición de los australopitecinos se debe a la dura
competencia por conseguir alimentos que sostuvieron con los H. habilis y los H.
erectus, que contaban con útiles herramientas y una mayor inteligencia, que les
pudo haber permitido trabajar en equipo. Es probable que el Género Homo haya
exterminado a sus predecesores.
La situación climática y física de la Tierra cambió drásticamente hace 600 mil
años, cuando inmensas masas de hielo cubrieron gran parte de los continentes,
iniciándose la primera de una serie de eras glaciales.
Cuando los glaciares estaban en su máximo apogeo, el nivel de las aguas
descendió unos 90 metros, dejando aflorar plataformas continentales en las zonas
costeras, que funcionaron como puentes que permitieron el traslado del H. erectus,
probablemente persiguiendo manadas de animales, desde África a Asia, y de allí al
archipiélago indonesio en el océano Pacífico.
El frío los obligó a adoptar nuevas costumbres. Durante las noches ya no
podían permanecer sobre un árbol o en el suelo, como seguían haciendo los
póngidos. Comenzaron a construir refugios con piedras o colgando pieles de un
palo. Si encontraban una cueva apropiada, se refugiaban en su interior,
protegiéndose de la lluvia, la nieve y de la fuerza del viento.
Fue justamente al interior de las cuevas donde se han encontrado restos de
H. erectus y de las primeras fogatas. El uso del fuego, que diferencia al Género
Homo de todos los demás organismos, les permitió la cocción de los alimentos,
con lo que la carne se volvía más tierna y mejoraba su sabor, probablemente
descubrieron esto al comer animales que se habían quemado durante un incendio,
y se hacían comestibles algunos alimentos vegetales que de otro modo eran difíciles
de ingerir.

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Además, como el calor mata parásitos y bacterias, la cocción debió tener
efectos positivos en su salud.
Las condiciones de vida eran extremadamente duras, a causa de las
glaciaciones. Además, abundaban feroces animales, como el mamut, bisonte,
elefante, rinoceronte, oso y el león.
El hombre vivía de la caza, la pesca y la recolección de frutas silvestres, y se
agrupaba en pequeñas comunidades nómades, que se movilizaban siguiendo a los
animales que migraban buscando pasto o impulsados por los cambios del clima.
Habitaban en cuevas que les daban protección natural o en carpas de cuero
Gracias al desarrollo progresivo de la inteligencia de los homínidos, fueron
aprendiendo a fabricar armas y herramientas con piedras -técnica que lentamente
fueron perfeccionando- y a manejar el fuego. Además de tallar la piedra, utilizaron
huesos para hacer agujas y puntas de flechas y arpones.
En esta época también se iniciaron los entierros de los muertos para que no
se los comieran los animales, junto a alimentos y herramientas.
De fines del paleolítico son los primeros artistas de la humanidad, de acuerdo
a los descubrimientos de pinturas en cuevas del norte de España y Francia.
El Neolítico, o Edad de la Piedra Nueva, corresponde al período en que se
utilizaba la piedra pulimentada, que terminó alrededor del 4.000 a.C. en el Cercano
Oriente.
El hombre logró aumentar en forma decisiva su dominio sobre la naturaleza,
al aprender a pulir y perforar la piedra. Las herramientas más finas y eficaces le
permitieron cortar árboles y construir habitaciones de madera. Además, inventaron
el huso y el telar, y desarrollaron técnicas para hilar y tejer lana (de origen animal)
y lino (de origen vegetal).
Descubrieron que la greda se endurecía al fuego, y con el tiempo aprendieron
a fabricar una gran variedad de objetos de cerámica -vasos, ollas, platos-. Con
posterioridad desarrollaron técnicas para decorar estas cerámicas con figuras y
colores.
Para la pesca y las migraciones, crearon los botes, hechos con el tronco de
un árbol ahuecado, mientras que para la caza y la guerra inventaron el arco y la
flecha, que solo serían reemplazados por las armas de fuego en el siglo XIV d.C.
Gracias a sus inventos y avances, el hombre pudo dar un paso decisivo:
empezó a producir sus alimentos mediante la agricultura y la ganadería; es decir,
aprendió a domesticar y criar animales -ovejas, cabras, vacunos y, finalmente,
caballos- y a cultivar la tierra.

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La cría de animales se efectuó inicialmente en las extensas estepas de Asia,
con lo que los hombres se convirtieron en pastores. Pero como había que proveer
a los animales de pasto, cambiaban periódicamente de lugar, por lo que continuaron
con la vida nómade.
La agricultura, uno de los descubrimientos más importantes de la humanidad,
surgió cuando los hombres se dieron cuenta de que las semillas puestas en la tierra
brotaban y producían nuevas plantas y semillas. Ya no dependían solo de lo que les
daba la naturaleza; podían producir más de lo que necesitaban para su consumo,
planificar su futuro y permanecer en un solo lugar. Comenzó el sedentarismo.
Los campesinos tomaron posesión de la tierra, considerándola propiedad de
ellos y de su grupo. Para protegerla, formaron aldeas y pequeñas ciudades, y las
rodearon de muros defensivos. Cada tribu y pueblo desarrolló su propia lengua,
tradiciones y costumbres, religión, arte y forma de vida.
La vida en comunidad obligó a establecer reglas -para los matrimonios, la
educación de los niños y la distribución de los alimentos- y a tener a alguna
autoridad que las hiciera cumplir -los guerreros más valientes o los vecinos más
acaudalados-. Como no existía la escritura, los hombres se regían por el derecho
consuetudinario (leyes basadas en el uso y las costumbres), que se transmitía en
forma oral.
Si bien el hombre había perfeccionado cada vez más las técnicas para labrar
la piedra, sus instrumentos seguían siendo toscos y su uso era limitado, ya que se
quebraban y gastaban con facilidad. Se necesitaba un material más resistente y fácil
de trabajar. Fue entonces cuando descubrieron el cobre.
En una primera etapa, le daban forma golpeándolo con un martillo, de
acuerdo a la herramienta que necesitaban. Más adelante, aprendieron a fundirlo;
vaciándolo en moldes podían hacer instrumentos de cualquier tamaño y forma.
La fundición del cobre coincidió además con el desarrollo de la metalurgia del
oro, la plata, el estaño y el plomo.
Con posterioridad, en el 3.000 a.C., descubrieron que era más resistente la
mezcla de cobre con estaño, y crearon el bronce, que fue la aleación más usada
durante unos dos mil años.
En esta época el hombre hizo otra importante invención, el arado tirado por
animales, que reemplazó al simple hoyo hecho con un palo aguzado. Esto les
permitió aumentar el área de cultivo.
Junto con lo anterior, descubrieron que era importante guiar el agua y
proteger los terrenos de las inundaciones, para lo cual construyeron canales de
regadío y diques.

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Otro invento clave fue la rueda, que facilitó enormemente el transporte de
cargas pesadas. Al unir dos ruedas mediante un eje, se crearon los primeros
carruajes.
El antiguo bote fue perfeccionado, al agregarle velas, lo que facilitó la
navegación de ríos y costas marítimas.
Los nuevos medios de transporte facilitaron el intercambio de productos,
tanto de materias primas como de productos elaborados, que se realizaba
fundamentalmente en los centros urbanos. Nació el comercio.
Las nuevas actividades e inventos hicieron más compleja la estructura social,
debido a la especialización del trabajo. Los hombres no solo eran cazadores,
pastores o agricultores; también había comerciantes, marineros y artesanos
especializados en la fabricación de armas, cerámicas o herramientas.
El descubrimiento del hierro en el Cercano Oriente fue parte del fin de la
prehistoria -marcado por la invención de la escritura-. Aunque este metal ya se
empleaba en bruto en la ciudad mesopotámica de Ur, su fundición no se logró hasta
el segundo milenio, ya que hacía falta una temperatura superior a los 1.500° Celsius.
El origen de la metalurgia del hierro parece estar en Armenia, con los pueblos
mitani e hititas, que gracias a dicho material pudieron crear poderosos imperios
militares.
El uso generalizado del hierro hacia el 1.200 a.C. no supuso la desaparición
de las culturas del bronce, ya que convivieron por mucho tiempo.
Como la evolución cultural fue dispareja, los pueblos se fueron diferenciando.
Mientras algunos seguían en la edad de piedra y mantenían una vida nómada, los
pueblos del Cercano Oriente tenían un rico comercio y grandes ciudades -en Egipto
y Mesopotamia-. En tanto, en lo que es hoy el actual Japón se saltaron la edad del
bronce, al pasar de la piedra a la Edad del Hierro.
1.3 ERGONOMIAY LA REVOLUCION INDUSTRIAL.
Pero lo cierto es que solamente será, a partir de la llamada Revolución
Industrial, cuando se realicen las primeras investigaciones científicas en este
campo, por lo que como asegura MARTÍNEZ SIERRA, "paradójicamente, la
evolución tecnológica ha sido la que ha puesto de relieve la necesidad de optimizar
las funciones humanas".
Efectivamente, fue la creciente exigencia de que los hombres se adaptasen
a las nuevas y cada vez más complejas máquinas creadas a partir de la Revolución
industrial lo que puso de manifiesto la importancia de los factores humanos ya que,
tal y como sigue diciendo este autor, "en sistemas complejos, donde parte de las
funciones clásicamente ejecutadas por el hombre han podido ser sustituidas por

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máquinas, una incorrecta adaptación de las funciones humanas pueden invalidar la
fiabilidad de todo el sistema".
De aquí que, en esta etapa histórica no sólo se tengan en cuenta los factores
físicos del hombre sino también los fisiológicos, hasta el punto de que como dice
MARCOLLI, "el conocimiento de las relaciones dimensionales y fisiológicas del
hombre tuvo de este modo una función de primer plano en el diseño de las
máquinas".
Pero aunque ya en 1829 DUPINE defendía la necesidad de ajustar las
herramientas al hombre y no el hombre a las herramientas, y Karl MARX había
denunciado en 1850: "la deshumanización del trabajo", en el que la máquina
imponía su ritmo, durante toda esta etapa, el criterio básico de todos los estudios
fue solamente el de la eficacia mecánica. Razón por la que como dice LAVILLE,
"bajo este patrón tecnocrático de conducta, un obrero, por ejemplo, tendrá que
ajustar sus músculos, sus reflejos, su estatura, su envergadura y posición, sus
brazos y manos a la altura, tamaño y condiciones de la máquina".
Ello explica la utilización durante toda esta etapa de la denominación "Human
Factors Engineering" o "Ingeniería humana", para definir los estudios sobre los
procesos de trabajo, como respuesta científica a los problemas que planteaban los
sistemas de organización industrial imperantes sobre todo en los Estados Unidos.
Y en los que convergen investigaciones en el campo de la biología, como la
fisiología del trabajo, y de la ingeniería, como la biomecánica del trabajo dando lugar
a la llamada "organización científica del trabajo".
Generalmente, y con toda razón, se considera que como nos recuerda
NIKLISON "fue el ingeniero norteamericano Frederic Wislow TAYLOR, quien
primero se ocupó del problema de la organización científica del trabajo". Cuando a
finales del pasado siglo comienza a estudiar la organización del trabajo en los
talleres mecánicos.
Como es natural, estos talleres ya poseían una organización establecida;
pero fue TAYLOR el primero que sometió a análisis esta organización,
comprobando si las operaciones, se realizaban y ejecutaban de la manera más
económica posible; es decir, si la relación entre la energía empleada y los resultados
obtenidos podía hacerse mayor utilizando un nuevo procedimiento que con los
métodos establecidos.
Sus primeras investigaciones datan de 1878 orientándose a individualizar, de
entre el conjunto de movimientos que integran una tarea, cuáles de ellos son
necesarios y cuáles no pudiéndose por tanto suprimir, bien sea mediante
adiestramiento del personal, bien sea mediante la mejora de las condiciones del
trabajo.
A continuación determinó, mediante numerosas experiencias con distintos
tipos de trabajo, el ritmo más adecuado para alcanzar el rendimiento máximo, así

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por ejemplo, manejando piezas con un peso de 45 Kgs. cada una de ellas, el obrero
no debe soportar la carga más de un 43% de la jornada.
Centrando finalmente su atención en la fijación de las dimensiones más
adecuadas de algunos útiles de trabajo, también para lograr el máximo rendimiento,
determinando por ejemplo que en el paleo de materiales, el máximo rendimiento se
logra utilizando palas con una capacidad de carga de 1/4 Kg.
De los continuadores de TAYLOR, el más importante es Frank Bunker
GILBRETH que sistematizó el estudio de movimientos y tiempos estableciendo los
diagramas de procesos (threblig) en los que mediante símbolos convenidos se
representa el desarrollo de cada operación, con las diversas variables de las que
depende el rendimiento en el trabajo y cuyo análisis consistía en el estudio de los
movimientos que realizaba el obrero, los trayectos que seguían los materiales que
utilizaba, la colocación y tipo de las herramientas, etc., llegando a la conclusión de
que existe un número óptimo de movimientos para cada trabajo, mediante los cuáles
se obtiene el máximo de eficacia en el menor tiempo posible.
En definitiva, lo cierto es que, tras la Revolución Industrial en los Estados
Unidos se desarrolla, bajo el nombre de "Human Factors" todo un conjunto de
estudios sobre los aspectos físicos y comportamientos psíquicos del ser humano en
el trabajo que culminan en 1929 con la creación del "Industrial Health Research
Board" (Consejo para el Estudio de la Sanidad Industrial) que contaba entre su
personal investigador con psicólogos, fisiólogos, médicos e ingenieros, como reflejo
de este nuevo y creciente protagonismo de los factores humanos en el concreto y
de momento exclusivo ámbito del trabajo industrial. Ámbito que se verá superado
ya en 1940 con motivo del inicio de la II Guerra Mundial, ya que con ella, y como
dice CHAPANIS, "apareció una nueva categoría de máquinas, máquinas que no
demandaban esfuerzo muscular de su operador sino más bien sus capacidades
sensoriales, perceptivas, de juicio y para tomar decisiones".
Especialmente en el campo de la aviación militar, en donde en un plazo de
seis años se pasó del biplano de madera monomotor a los primeros modelos de
avión a reacción dotados de complejos sistemas de navegación y armamento cuyo
control y manejo debía llevarse a cabo en especiales situaciones de altura y
velocidad poco adecuadas a las condiciones del ser humano.
Por vez primera, equipos multidisciplinares de médicos, ingenieros y
psicólogos trabajan para el ejército al hacerse evidente que el potencial de los
equipos militares, -auténticos sistemas operativos cada vez más costosos- no eran
aprovechados en su totalidad por sus operadores, a los que, por exigencias de la
guerra, no era posible dotar de un prolongado aprendizaje, prefiriéndose por tanto
modificar su diseño de modo que se adaptaran mejor a las características tanto
físicas como psíquicas del operador. Con lo que como dice BROADBENT, "el
estudio del rendimiento humano y de las relaciones hombre-máquina adquirió un
gran impulso".

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Y ello no sólo porque se llevasen a cabo en esta época importantes estudios
estadísticos sobre los principales parámetros y factores humanos a fin de establecer
las tendencias centrales y las desviaciones estándar para facilitar la adecuación de
las máquinas a la enorme variedad de tipos humanos que las tenían que utilizar,
sino y sobre todo, porque se empezaron a incorporar a las aportaciones
provenientes de los estudios sobre anatomía y fisiología funcionales, las
procedentes del campo de la psicofisiología experimental, perceptiva y cognitiva.
Sobre estas experiencias y una vez finalizada la guerra se produjo un
renovado interés por las condiciones en que el ser humano desarrolla su trabajo
pero desde un nuevo enfoque, al considerar que la relación hombre-máquina-
ambiente es una relación interactiva en la que los tres elementos han de ser vistos
como componentes de un mismo sistema, con lo que el objeto de estudio pasará a
ser "el hombre en actividad" o, como indica PARCAUD, "los intercambios
reguladores entre el entorno profesional y el trabajador". Y, como dicen CASTILLO
Y PRIETO, "la novedad de este enfoque va a dar lugar a un neologismo capaz de
expresarlo: ERGONOMIA".
1.7 EL DESARROLLO ERGONOMICO POST GUERRA.
En este momento nos encontramos en el comienzo del siglo XX con todo su
estallido técnico barcos a vapor, trenes a vapor, el automóvil, el aerostato, el avión,
donde en un mundo turbulento políticamente, estalla la primera guerra mundial.
Y allí entre la tragedia, el deporte, romanticismo, aristocracia hace aparición
en su debut, la aviación militar, primero mediante la observación desde globos
cautivos desde donde, observadores en sus canastas dan las posiciones enemigas
y guían la artillería, pero esto no dura muchos pues son fáciles blancos, grandes e
inmóviles, de los fusiles, entonces entran los aviones de los aristócratas y ricos, los
cuales con su movilidad observan, fotografían al enemigo, para en su retorno a la
base poder dar la información que será usada por los estados mayores y artillería.
Al comienzo todo era un juego deportivo, cuando se cruzaban con un
enemigo se saludaban como en cualquier contienda deportiva y caballeresca, pero
la crudeza de la realidad quiso quizás que alguien, harto de la hipocresía, o por
rencor sacara un revolver y disparara al piloto enemigo de más esta pensar que al
día siguiente fue un fusil, de allí a las ametralladoras con las que se armaron hubo
poco tiempo.
Primero el piloto conducía la máquina voladora, observaba y fotografiaba,
ahora se agregó, el miedo a ser derribado junto con la necesidad de ver al enemigo
antes que él a uno, y disparar las armas, muchas cosas a la vez para aviones de
papel preparados para la acrobacia, parte de la galantería aristocrática.
Para no ser derribado entonces era necesario tener la cabeza (vista)
levantada, lo que obligó a mejorar la palanca de mando y aumentar sus

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dimensiones, pero los instrumentos no pedían queda debajo dentro del habitáculo
del piloto, era necesario levantarlos y agruparlos de manera que con un golpe de
vista pueda leerlos y saber como estaba de combustible, presión de aceite,
temperatura de motor, altura, etc., etc., una vez hecha la reubicación, apareció que
los instrumentos eran poco legibles, generando la necesidad del color que se
pintaba, el diseño de la escala, tamaño de las rayas, forma color y tamaño de la
aguja indicadora, forma y tamaño de las letras y números, además de su color
contrastante, iluminación de estos en vuelos nocturnos o con escasa iluminación.
El arma primero disparaba sobre el ala superior, luego a través de las hélices
y por último a través del eje del motor, teniendo que diseñar en cada caso un gatillo
disparador apropiado a la posición y hombre.
Se tubo en cuenta la forma y el tamaño del asiento en base al piloto, en pocas
palabras de un aeroplano deportivo diseñado en un tablero sin conocer quien y
como lo usará se paso a un diseño considerando al piloto, el primer avance a la
ergonomía moderna quedó hecho.
Termina la primera guerra mundial, en el plano político nadie quedo conforme
fue una paz falsa, todos sabían que otra guerra era inevitable, mientras en 1919 el
tratado de Versalles, establece en su fracción XII los principios que regirán a la
Organización Internacional del Trabajo, creada con la finalidad de establecer justicia
social, mejorar las condiciones de trabajo, entre muchas otros objetivos, (esto da un
gran impulso a la medicina laboral). Este es un verdadero origen de PSICOLOGÍA
LABORAL como ciencia que estudia e investiga, al hombre en el trabajo sus
relaciones con los demás, su adaptación al medio laboral.
Continuando con la aviación, la enseñanza de la primera gran guerra fue que
la aeronave que pudiera volar a mayor altura tenia una gran ventaja sobre el
oponente, al caer en picada el enemigo tenía dificultad para detectarlo y cuando lo
hacia era tarde teniendo dificultad para escapar de alguien que le venía apuntando
en picada (como en los viejos dibujos animados el gato corre para todos lados
mientras la abeja cae sobre él para clavarle el aguijón).
Este motivo hizo que obtener aviones que tuvieran mayor techo de vuelo era
crucial, el avión lo obtenía pero el piloto, se congelaba por la altura (a 10.000 metros
puede haber – 50°C, entonces surge el diseño de ropa de acorde al problema, luego
a esa altura la densidad del aire y contenido de oxígeno comenzó a ser el problema
a solucionar, de manera que tras solucionar un problema, aparece otro, la
temperatura del aire la necesidad de cerrar los habitáculos del piloto dando lugar a
las cabinas, culminando los alemanes con las cabinas presurizadas.
Este desarrollo llevó consigo mucho trabajo, la muerte de muchos pilotos de
prueba, en EE.UU., Alemania, Japón, Rusia, Inglaterra, Francia, Italia, etc. pero dejó
una cantidad enorme da datos sobre los límites de la soportabilidad del hombre.
En víspera de la segunda guerra mundial estalla la Rusa-Finlandesa y allí
surge otro caso para conversar, la técnica de derribo de los Finlandeses que con

13. 13
aviones de la primera guerra se enfrentaba a los Rusos con aeronaves muy
superiores con tren retráctil. Los pilotos finlandeses provocaban a los rusos
sobrevolando sus aeropuertos, estos al verlos se dirigían a sus aeronaves, para
remontar vuelo, luego se agachaban para retraer el tren de aterrizaje dado que el
accionamiento era mecánico y se manejaba inclinado sobre sus muslos haciendo
girar una manivela, en ese momento (cuando los finlandeses veían retraer el tren)
los atacaban derribandolos sin darse cuenta de lo que pasaba. El tren retráctil les
daba más velocidad al tener menos componentes que ofrecieran resistencia al
viento, pero no se pensó que el hombre quedaba anulado, simple problema
ergonómico, la vista era el órgano que primaba y se lo anulaba en el momento más
crucial.
Durante la segunda guerra mundial tenemos grandes ejemplos, los blindados
Rusos, T 34, KV, JS, eran de primer orden cada uno en su momento y los llegó a
haber en forma masiva, combatiendo con Alemanes en igualdad de condiciones o
inferiores, y en la batalla la cantidad de bajas fueron muy superiores la Rusas (casi
siempre), el hecho fue muy sencillo más allá de lo que se puede decir de los
sistemas de tiro, calidad de los cañones, etc., los blindados Alemanes tenían la torre
de combate y los puestos de radio operador y conductor diseñados en función del
hombre primando la comodidad de estos (confortabilidad), la idea muy simple el
hombre debe llegar al combate descansado y pelear cómodo para ser más efectivos
(los blindados alemanes son de un lujo innecesario, según palabras de José Stalin),
los blindados rusos eran estrechos e incómodos, los tripulantes carecían de espacio
y en marchas largas fundamentalmente a campo traviesa se agotaban, no vale la
pena continuar aclarando las razones de los resultados (ergonomía pura).
Lamentablemente la ergonomía en el siglo comenzó expandiéndose en el
área militar y así continuó en la entre guerras y el la última se hicieron muchos
experimentos para saber la capacidad y los límites del hombre, en forma no
ortodoxa, ni ética, ni moral, se experimentó con seres humanos de algunas naciones
lo sabemos en forma abierta de otras se calla pero, podemos decir que en esa época
se estudió la resistencia de los pilotos caídos en el océano para determinar hasta
cuando se los podía retirar vivos del agua, se desarrollaron en Asia los sistemas de
transfusión de sangre, operaciones de injertos, resistencia de músculos, capacidad
a carga térmica, tiempos de sobrevida de todo lo imaginable e inimaginable, un
horror en lo humano.
Al finalizar la guerra todos los experimentos se callaron y ocultaron pero bien
registrados, cuando hubo que comenzar a sobrevivir en paz en Europa se encontró
con un panorama nada bueno y allí volvió la ergonomía para servir al hombre en
toda su potencialidad y no retirarse más, sino expandirse y cubrirlo todo.
Había dos tipos de pueblos, unos los sometidos en que la población sufrió la
presión psicológica del ocupante, la represión, la presión constante de amenazas
de muerte, injusticias, hambre, humillación; este tenia que resurgir comenzando a
producir con una población psicosocialmente alterada, por lo que comenzaron a
adaptar el medio desde el punto de psicología y sociología, como Francia, otros en

14. 14
cambio la población estaba compuesta por los sobrevivientes de las campos de
batallas (mutilados, sordos, ciegos, etc.), niños, mujeres y viejos, sus soldados
prisioneros quedaron para reconstruir lo destruido en los países atacados, así que
para comenzar a producir comenzaron por analizar antropometricamente su gente
para adecuar los puestos de trabajo a ellos, como fue en Alemania. Hay autores
que señalan esta diferencia llamando la base de la ergonomía blanda a los primeros
y la ergonomía dura a los segundos.
1.8 LOS PRECURSORES ERGONOMICOS EN EL MUNDO Y EN
CHILE.
El rastreo de las señas de identidad de la ergonomía lleva a menudo a una
cierta euforia. Los autores más audaces suelen situar en los albores de la
humanidad, con el nacimiento de las herramientas, el comienzo de la ergonomía.
Este punto de vista, algo descolocado, incurre en una de las falacias
expuestas por Pheasant, que consiste en pensar que la ergonomía es la mera
aplicación de la intuición y el sentido común para llegar a soluciones eficaces
prescindiendo de los estudios y los ensayos experimentales.
La ergonomía comienza a configurarse como tal en la segunda mitad del siglo
XX, y el “paleolítico” ergonómico se podría situar en el comienzo del siglo con los
planteamientos tayloristas sobre la racionalización del trabajo.
Estos principios de racionalización, funcionalidad, economía de esfuerzos y
movimientos formarán parte de la ergonomía como de los análisis de los sistemas
de trabajo.
La historia de la ergonomía como disciplina autónoma se configura al fina de
la Segunda Guerra Mundial, cuando la fuerza de los hechos obliga a los ingenieros,
que diseñaban cada vez sistemas más complejos, a tener en cuenta de una forma
explicita y sistemática, las leyes fisiológicas y psicológicas del comportamiento
humano y sus límites operativos bajo las diferentes solicitaciones y condiciones del
medio.
De hecho la primera sociedad de ergonomía (la Ergonomics Research
Society) fue fundada en 1949 y estuvo promovida por Murrell, junto con otros
ingenieros, fisiólogos y sociólogos, con el objetivo de adaptar el trabajo a las
personas.
En resumen, aunque los objetivos ergonómicos son coincidentes con todos
los relacionados con la evolución humana en su mejor adaptación instrumental ala
medio, es únicamente en la confluencia de la interdisciplinariedad de las ciencias
aplicadas, dentro de una cultura preventiva y en el contexto particular de la
ingeniería de los sistemas, donde la ergonomía adquiere su significado actual.

15. 15
Este significado no es único ni acorde con todos los puntos de vista, pero en
el marco tecnológico y geográfico presente se ajusta mucho a una de las acepciones
de la propia ergonomía, como es la ecología del trabajo, empleada en algunos
países europeos.
A su vez, incluso, la estrategia básica de la ecología: una visión global de los
problemas, combinada con acciones puntuales, es aplicable, a su escala, a la propia
ergonomía. Pero este planteamiento tiene ya sus críticas, pues la visión global se
llega a interpretar como una visión totalizadora y exclusivista, y la acción puntual
puede llegar a confundirse con las trivializaciones comerciales, tales como que las
sillas, muebles o herramientas sean “ergonómicas”, sin reparar en que lo
ergonómico no es tanto la herramienta o el medio como la propia tarea o actividad.
1.9 DEFINICIONES E INDEFINICIONES DE ERGONOMIA.
De la ergonomía existen múltiples definiciones formales que, en general,
gravitan sobre la etimología del propio término, compuesto por la raíz ergos =
trabajo, actividad, y el nomos = principios, leyes.
ERGONOMIA: Titulo y Autor
Conjunto de técnicas puestas al servicio de las
empresas para aumentar la capacidad productiva y el
grado de integración en el trabajo de los productores
directos.
Gran Enciclopedia Larousse.
Apéndice 1977
Tecnología que se ocupa de las relaciones entre el
hombre y el trabajo.
Consideran al hombre como un “ente” inmerso
generalmente en un medio hostil, eliminando en lo
posible los factores contrarios al confort global.
Plan Nacional de Higiene y
Seguridad en el Trabajo. Ministerio
del Trabajo. España.
Análisis de las condiciones de trabajo que conciernen al
espacio físico del trabajo, ambiente térmico, ruidos,
iluminación, vibraciones, posturas de trabajo, desgaste
energético, carga mental, fatiga nerviosa, carga de
trabajo y todo aquello que pueda poner en peligro la
salud del trabajador y su equilibrio psicológico y
nervioso.
“Por un análisis de las condiciones
de trabajo obrero en la empresa”
F. Gueland, M. N. Beauchesne, J.
Gautrat, G. Roustang, 1975 lab.
d’Economie et Sociologie du Travail
Aix en Provence. Francia.
Analiza las situaciones de trabajo desde el punto de vista
propio y emplea en sus investigaciones una metodología
especifica. Busca en todo ello una armonización entre el
hombre y el ambiente físico que lo rodea. El objetivo
abarca el amplio campo en el que el hombre y los
elementos físicos se interaccionan plenamente.
Manual de Ergonomía (Condiciones
de trabajo y Desarrollo Humano).
Pedro Uriarte, Universidad de
Deusto. Ibérico Europea de
Ediciones 1975.
Interacción entre el hombre y las condiciones
ambientales.
W. T. Singleton (Industrial USE of
Ergonomics 1969)
Tecnología de las comunicaciones en el sistema
hombre-máquina.
Introducción a la Ergonomía (los
sistemas hombre-máquina)
Maurice de Montmollin, Edición F,
1967. Edición E. 1970
Estudio de estados intermedios entre bienestar y
enfermedad, en función de la carga de trabajo.
Precis d’Ergonomie (d’UNOD 1969)
E. Grandjean, Instituto de Higiene
del Trabajo en Zurcí.

16. 16
La medicina del trabajo se encarga de proteger la salud
del trabajador, y la Ergonomía el bienestar de éste.
Puede definirse como el conjunto de los conocimientos
científicos relativos al hombre y necesarios para
concebir los útiles, máquinas y dispositivos que pueden
ser utilizados con el máximo confort y eficacia.
A. Wisner. Conservatoire National
des Arts et M’etiers.
Es la tecnología que se ocupa de las comunicaciones
entre el hombre y el trabajo. Es, un conocimiento
interdisciplinar que trata de la adaptación y mejora de las
condiciones de trabajo al hombre en su aspecto físico,
psíquico y social.
M. Moral Oriñuela. S. González
Gallego. Miembros del equipo de
Ergonomía Fasa- Renault 1981.
1.10 OBJETIVOS DE LA ERGONOMIA.
La Ergonomía tiene por objeto la adaptación y mejora de las condiciones de
trabajo al hombre tanto en su aspecto físico como psíquico y social. Para ello la
Ergonomía está basada en ocho principios y siete objetivos de crecimiento.
Principios:
1. Los dispositivos técnicos deben adaptarse al hombre. Las fabricas y los
puestos de trabajo tienen que diseñarse pensando que va a ser el hombre quien los
utilice. No se debe esperar a diseñarlos o a implantarlos para después tener que
hacer una exhaustiva selección de personal. “El módulo es el hombre”.
2. El confort no es definible, es un punto de coincidencia entre una técnica
concreta y un hombre concreto. También debemos estar advertidos que las
necesidades o aptitudes son diferentes en cada hombre. Es necesario que la técnica
sea capaz de dar soluciones en cada caso. “Principio de generalidad”
3. El confort en el trabajo no es un lujo, es una necesidad. Debemos evitar el
antiguo concepto según el cual la comodidad y confort de los trabajadores era
contrario a la productividad, los estudios actuales nos demuestran, especialmente
en la aplicación de las Nuevas Tecnologías que puede haber puestos de trabajo
más rentables que los anteriores, debido al consenso de sus utilizadores
fundamentalmente.
4. Los grupos de población hay que tenerlos en cuenta con sus extremos.
Aunque la Ergonomía estudia la generalidad de los puestos de trabajo y de las
poblaciones no debemos olvidar que existen casos especiales (talla muy alta o muy
baja, minusválidos, etc.,) para los cuales la Ergonomía estudia soluciones
específicas. “Principio de particularidad”.
5. Unas buenas condiciones de trabajo favorecen un buen funcionamiento.
Muchas de las enfermedades que aparecen en las personas de mayor edad, no son
causa del envejecimiento del cuerpo, sino son las consecuencias de un sin número
de sobre solicitaciones, tales como posturas antinaturales, movimientos repetitivos

17. 17
o no adecuados, exposiciones a ruidos, vibraciones, gases, iluminación, etc., que
en el transcurso del tiempo afectan al organismo, por lo que se busca reducir dichas
sobre solicitaciones y compensar con sub solicitaciones.
6. Las condiciones de trabajo son también el contenido del trabajo y las
repercusiones que éste tiene sobre la salud y sobre la vida particular y social
de la persona. El contenido del trabajo está representado por las funciones que se
dan al hombre para llevarlo a cabo.(relaciones, participación , autonomía,...)
7. La organización del trabajo debe contemplar la necesidad de participación
de los individuos. La organización del trabajo comprende un concepto mucho más
amplio, según Rohmer (1979) es la constitución y conformación de las fases de
proceso bajo los puntos de vista de tiempo, lugar y de tarea. Las medidas son tales
como, ampliación de la tarea, enriquecimiento de la tarea, rotación de la tarea y
trabajo en equipo; (las mismas se tratan en la conformación y reconformación de
puestos de trabajo en su fase de organización).
8. El hombre es creador y hay que facilitar su creatividad. Debemos aprovechar
del hombre la capacidad creativa que posee.
Objetivos de crecimiento:
 La harmonía entre el hombre y el entorno que lo rodea.
 El confort y la eficacia productiva.
 Mejorar la seguridad y el ambiente físico en el trabajo
 Disminuir la carga física y nerviosa.
 Reducir las contraindicaciones del trabajo repetitivo.
 Mejorar la calidad del producto.
 Crear puestos de contenidos más elevados.
1.11 CLASIFICACION DE LA ERGONOMIA.
Existen varias clasificaciones de la ergonomía desde el punto de vista
temático, o desde el tipo o momento de la intervención ergonómica, si bien algunas
de ellas suponen una reduccionismo que las puede indiferenciar de otras técnicas
preventivas.
1.11.1 CLASICA.
1. Ergonomía de puestos/ ergonomía de sistemas.
2. Ergonomía preventiva/ ergonomía correctora.
3. Ergonomía física
 Ergonomía geométrica:
 Confort posicional.
 Confort cinético.
 Seguridad.
 Ergonomía ambiental:

18. 18
 Factores físicos (ruido, iluminación, radiaciones, etc.).
 Agentes químicos y biológicos.
 Ergonomía temporal:
 Turnos
 Horarios
 Pausas
 Ritmos
1.11.2 ESPECIFICA:
 Ergonomía biométrica:
 Antropometría y dimensionado.
 Carga física y confort postural.
 Biomecánica y operatividad.
 Ergonomía ambiental:
 Condiciones ambientales.
 Carga visual y alumbrado.
 Ambiente sónico y vibraciones.
 Ergonomía cognitiva:
 Psicopercepción y carga mental.
 Interfases de comunicación.
 Biorritmos y cronoergonomía.
 Ergonomía preventiva:
 Seguridad en el trabajo.
 Salud y confort laboral.
 Esfuerzo y fatiga muscular.
 Ergonomía de concepción:
 Diseño ergonómico de productos.
 Diseño ergonómico de sistemas.
 Diseño ergonómico de entornos.
 Ergonomía específica:
 Minusvalías y discapacitación.
 Infantil y escolar.
 Microentornos autónomos (aeroespacial).
 Ergonomía correctiva:
 Evaluación y consultoría ergonómica.
 Análisis e investigación ergonómica.
 Enseñanza y formación ergonómica.
En cualquier caso, la ergonomía trata de constituir una síntesis donde se
analicen fundamentalmente las interrelaciones de todos estos campos.

19. 19
1.12 RELACIONES DE LA ERGONOMIA CON OTRAS CIENCIAS Y
DISCIPLINAS.
Existe un viejo debate acerca de la ergonomía: ¿es una ciencia? ¿es una
tecnología? La ergonomía utiliza los conocimientos creados por las investigaciones
básicas de otras ciencias tales como la fisiología, psicología, anatomía. Pero esa
utilización no es una simple aplicación, sino que, por su carácter integrador, la
ergonomía tiende a transformar esos conocimientos básicos. Debido a las
necesidades propias de las características de las situaciones o de los puestos de
trabajo, o bien simplemente del trabajo humano que debe analizar, la ergonomía
tiende también a generar o impulsar la creación de nuevos conocimientos a través
de nuevas investigaciones, especialmente en los campos en los que la práctica
demuestra que existen lagunas del conocimiento.
La principal característica de la ergonomía es que es antropocéntrica. En el
momento de plantear el análisis de la actividad humana, la ergonomía propone
centrar primero el análisis en el hombre. De una manera diferente de la mayoría de
los enfoques de la psicología, o aún de otras ciencias o tecnologías aplicadas, la
ergonomía no ve al hombre como una variable de ajuste, sino que trata de indagar
sobre las situaciones laborales en las que él se encuentra, de manera que las
condiciones de trabajo permitan al trabajador crecer y desarrollarse en tanto que
persona.

20. 20
COMPONENTES DE LA ERGONOMIA
ANATOMIA
ANTROPOMETRÍA: Las dimensiones del cuerpo
BIOMECÁNICA: aplicación de fuerzas
FISIOLOGIA
FISIOLOGÍA DEL TRABAJO: El consumo de energía
ENTORNO FISOLOGICO: Los efectos del entorno físico
ORGANIZACION
ESTUDIO DEL TRABAJO: Métodos y tiempos
SISTEMAS: Información y comunicación
PSICOLOGIA
CONOCIMIENTOS DE PSICOLOGIA: Toma de decisión
PSICOLOGIA OCUPACIONAL: Adiestramiento, esfuerzo, diferencias
individuales

21. 21
1.13 EL METODO CIENTÍFICO EN LA PRACTICA ERGONOMICA.
El método de investigación para el conocimiento de la realidad observable,
que consiste en formularse interrogantes sobre esa realidad, con base en la teoría
ya existente, tratando de hallar soluciones a los problemas planteados. El método
científico se basa en la recopilación de datos, su ordenamiento y su posterior
análisis.
Pasos del Método Científico:
 Observación: el primer paso es la observación de una parte
limitada del universo o población que constituye la muestra.
Anotación de lo observable, posterior ordenamiento, tabulación y
selección de los datos obtenidos, para quedarse con los más
representativos.
 Hipótesis (HP): se desarrolla en esta etapa, el planteamiento de
las hipótesis que expliquen los hechos ocurridos (observados).
Este paso intenta explicar la relación causa – efecto entre los
hechos. Para buscar la relación causa – efecto se utiliza la
analogía y el método inductivo. La HP debe estar de acuerdo con
lo que se pretende explicar (atingencia) y no se debe contraponer
a otras HP generales ya aceptadas. La HP debe tener matices
predictivos, si es posible. Cuanto más simple sea, mas fácilmente
demostrable (las HP complejas, generalmente son reformulables
a dos o más HP simples). La HP debe poder ser comprobable
experimentalmente por otros investigadores, o sea ser
reproducible.
 Experimentación: la hipótesis debe ser comprobada en estudios
controlados, con autentica veracidad.
La ergonomía basada en el método científico recoge las diversas
investigaciones ya realizadas y propias de otros campos del saber, como la
medicina, psicología, sociología, ingeniería, etc. Algunos ejemplos de ello son:
 Estudios antropométricos y biomecánicos
 Estudios de población
 Registro frecuencia cardiaca
 Consumo energético
 Consumo oxígeno
 Estudios medio ambiente, contaminación, polución...
 Estudios de comportamiento.

22. 22
La metodología Practica Analítica es aquella que basada en los estudios
científicos ha elaborado métodos, manuales, etc., que permiten el análisis de la
situación real del trabajo con la óptica propia de la Ergonomía.
 Perfil del puesto
 Manual de Ergonomía
 Manual de criterios psico-sociales
 Estudio de terminales de pantallas, etc.
1.14 EL PROGRAMA ERGONOMICO.
La aplicación de la ergonomía en las empresas supone elaborar un plan o
programa ajustado a las necesidades y posibilidades de la organización.
En cualquier caso, un programa ergonómico debe considerar los principales
factores limitantes que se pueden presentar:
 Los compromisos gerenciales. Los principales resultados globales
dependen del grado de compromiso gerencial con el tema.
La ergonomía debería estar en sintonía con los “efectos
locomotora” de la iniciativa gerencial y será bastante incompatible
con la “estrategia del barril” en una organización que sólo se
mueve cuando la empujan, sea la competencia, los conflictos o las
crisis.
 La participación interdepartamental. La necesaria implicación de
distintos departamentos de ingeniería, proyectos, métodos,
organización personal, seguridad, higiene, medicina del trabajo,
etc., requiere definir competencias, prioridades y medios.
 El ajuste de expectativas. La ergonomía, como técnica que es, es
un mero instrumento, y deben definirse previamente sus
limitaciones y sus funciones específicas.
 El reduccionismo ergonómico. La ergonomía no es
exclusivamente lo anatómico o lo fisiológico o lo psicológico. Y
está es, en ocasiones, el primer reduccionismo existente. Existe
también “la búsqueda del método”, reducir el análisis ergonómico
a la evaluación y diagnóstico de los problemas o puntos débiles
del trabajo, pero avanzando poco en las soluciones y alternativas.
No se debe hablar tanto de “problemas ergonómicos” como de
“soluciones ergonómicas”.
 El rol del usuario. El análisis del trabajo demuestra que los
usuarios de los sistemas (empleados y trabajadores en las
situaciones laborales) son los que mejor conocen las limitaciones
y problemas operativos de los sistemas que manejan.
El reconocimiento de ese papel y la traducción en claves técnicas
de la información sobre los detalles facilitados es lo que hará
operativa a la propia ergonomía.

23. 23
 Los costos y beneficios ergonómicos. Las ventajas más visibles
de la ergonomía pueden colocarse inicialmente en el haber del
balance social de la empresa.
Pero se puede llegar a demostrar, y éste es el argumento, que la
ergonomía hace más rentables las inversiones de los recursos
económicos, técnicos y humanos de la empresa.
1.15 FASES DE UN PROGRAMA.
La aplicación de un planteamiento ergonómico en una empresa puede variar
en sus aspectos más formales, pero en todos ellos deben estar explicita o
implícitamente recogidas las siguientes fases.
 Definición de objetivos y ámbitos.
 Información y comunicación del proyecto.
 Formación de una comisión de ergonomía.
 Desarrollo del programa.
 Fijación de las especificaciones.
 Definición de la población de usuarios.
 Análisis de tareas: mediciones, observaciones, entrevistas,
encuestas, consultas.
 Definición de las solicitaciones.
 Definición del método de evaluación.
 Elaboración de las conclusiones.
 Reevaluación de los usuarios.
 Revisión y control de los usuarios.

24. 24
Capitulo 2 EL HOMBRE COMO PARTE DE LOS
SISTEMAS.
2.1 PSICOLOGIA Y ERGONOMIA.
El trabajo es una de las actividades sobre las que se organizan las
sociedades y por ello en los Estados modernos se incluye entre las
responsabilidades de los poderes públicos el velar por la salud, seguridad e higiene
en el trabajo. El reconocimiento del derecho de los trabajadores, en el ámbito
laboral, a la protección de su salud y de su integridad, implica trabajar con seguridad
y sin riesgos. Sin embargo, las estadísticas muestran que, incluso en las sociedades
más avanzadas, ese derecho dista de estar garantizado. Las cifras que reflejan los
accidentes laborales, las bajas por enfermedad laboral, y las incapacidades
laborales indican que existen situaciones y condiciones en que la seguridad en el
trabajo y la promoción de la salud es más una aspiración que una realidad.
Si tomamos en consideración el concepto de salud, como es definido por los
distintos organismos internacionales, es ineludible incluir en él los componentes
biológicos, psicológicos y sociales del ser humano y por ello, al plantear las
garantías de salud y de integridad personal en el trabajo, hay que tomar en
consideración los aspectos relacionados con la salud mental y el bienestar
psicosocial de las personas.
Diversos autores han señalado la importancia creciente que los factores
psicosociales esta cobrando como determinantes de la salud laboral de los
trabajadores. De hecho, el absentismo debido a enfermedades con origen
psicosocial (sobre todo en ciertas profesiones), el amplio uso de prescripciones
farmacológicas relacionadas con desórdenes mentales y el peso creciente que
estos desórdenes tienen en la incapacidad laboral ponen de manifiesto el papel
significativo de los riesgos psicosociales en la salud laboral.
Esto ha llevado a diversos organismos internacionales (ILO, OMS) a señalar
la importancia del problema y a impulsar grupos de trabajo y estudios que permitan
un conocimiento más detallado de la situación y de las estrategias de prevención e
intervención.
De todos modos, los progresos han sido limitados. En un estudio llevado a
cabo por Koompier . (1994) acerca de la situación del análisis y prevención de los
riesgos psicosociales en Inglaterra, Francia, Alemania, Holanda y Suecia, estos
autores constatan diferencias entre países en cuanto al nivel de atención que
prestan a la prevención del estrés. Señalan además que, ese tipo de actuaciones
no tienen una prioridad elevada si se las compara con riesgos químicos o físicos.
Por otra parte, las intervenciones que se llevan a cabo se caracterizan
predominantemente por 1) centrar su foco de atención en los individuos, más que
en la organización, 2) atender, sobre todo, a la reducción de los efectos del estrés

25. 25
en lugar de reducir la presencia de los estresores en el trabajo y 3) orientarse
principalmente a la "gestión del estrés".
La importancia de los factores psicosociales queda también reconocida en la
consideración de la "Ergonomía y Psicosociología Aplicada" como área de
especialización para el desempeño de las funciones de nivel superior en la
prevención de riesgos laborales.
Esto es especialmente cierto, habida cuenta de que no existe una fuerte
tradición en este ámbito de actuación y por lo tanto las tecnologías, herramientas y
prácticas profesionales consolidadas son limitadas. Entendemos que no resulta
suficiente la formación para preparar a un profesional capaz de desarrollar las
intervenciones de cambio organizacional que garanticen la prevención de riesgos
psicosociales mediante el rediseño ergonómico de puestos, la reorganización de los
sistemas de trabajo, la mejora del clima organizacional o de las políticas y prácticas
de recursos humanos, etc. Todos estos elementos son potenciales fuentes de riesgo
psicosocial relevantes
2.2 NOCIONES GENERALES DEL SISTEMA NERVIOSO.
El Sistema Nervioso es, junto con el Sistema Endocrino, el rector y
coordinador de todas las actividades, conscientes e inconscientes del organismo,
consta del sistema cerebroespinal (encéfalo y médula espinal), los nervios y el
sistema vegetativo o autónomo.
A menudo, se compara el Sistema Nervioso con un ordenador ya que las
unidades periféricas (órganos internos u órganos de los sentidos) para que la unidad
de procesamiento central (cerebro), provista de su banco de datos (memoria), la
ordene, la analice, muestre y ejecute.
Sin embargo, la comparación termina aquí, en la mera descripción de los
distintos elementos. La informática avanza a enormes pasos, pero aun está lejos el
día que se disponga de un ordenador compacto, de componentes baratos y sin
mantenimiento, capaz de igualar la rapidez, la sutileza y precisión del cerebro
humano.
El sistema nervioso central realiza las mas altas funciones, ya que atiende y
satisface las necesidades vitales y da respuesta a los estímulos. Ejecuta tres
acciones esenciales, que son:
 la detección de estímulos
 la transmisión de informaciones y
 la coordinación general.
El Cerebro es el órgano clave de todo este proceso. Sus diferentes
estructuras rigen la sensibilidad, los movimientos, la inteligencia y el funcionamiento
de los órganos. Su capa más externa, la corteza cerebral, procesa la información

26. 26
recibida, la coteja con la información almacenada y la transforma en material
utilizable, real y consciente.
El Sistema Nervioso permite la relación entre nuestro cuerpo y el exterior,
además regula y dirige el funcionamiento de todos los órganos del cuerpo.
Las Neuronas: son las unidades funcionales del sistema nervioso. Son
células especializadas en transmitir por ellas los impulsos nerviosos.
División del Sistema Nervioso
Desde el punto de vista anatómico se distinguen dos partes del SN:
 Sistema Nervioso Central S.N.C.
 Sistema Nervioso Periférico S.N.P.

27. 27
2.3 EL PROCESO PERCEPTIVO Y LA ATENCIÓN.
A través de la Percepción captamos el mundo que nos rodea y nos damos
cuenta de nuestro propio mundo interior. Pero percibir es un acto más complejo de
lo que parece, ya que no nos limitamos a fotografiar la realidad. Un palo en el agua
lo vemos torcido, pero "sabemos" que está recto, lo que hace que lo percibamos
así. Luego, de algún modo, tendremos que distinguir entre los datos que aportan
los sentidos (las sensaciones) y lo que de que de verdad percibimos. Por eso,
podemos decir que más que fotografiar lo real, lo que hacemos es adaptarlo a
nuestra condiciones subjetivas, a una serie de factores mentales personales.
Además, de no ser así, todo el mundo percibiría lo mismo.
En realidad captamos una serie de estímulos o sensaciones que nosotros,
de un modo casi inconsciente, agrupamos para formar figuras o imágenes
perceptivas. Y podemos organizar o estructurar mentalmente esos estímulos
(visuales, auditivos, etc) atendiendo a diversos factores. Buena de prueba de que
podemos organizar las sensaciones o estímulos de modo diferente lo constituyen
las llamadas figuras reversibles.
Arriba podemos observar una serie de 3 figuras que tienen en común el
hecho de que los mismos datos perceptivos pueden hacer que veamos figuras
diferentes ¿Por qué? Porque el acto perceptivo depende del sujeto que percibe,
de su disposición mental. Imagino que habrás pulsado los botones para ver las
soluciones, aunque es de suponer que ya habrás llegado a la misma conclusión.
Continuando con estas figuras, en ellas si nos fijamos bien, jugamos con dos
grupos de estímulos sensoriales que se intercambian sus papeles, figura y fondo.
Cuando un grupo de estímulos o sensaciones se estructuran formando un fondo, el
otro grupo lo hace formando una figura, y viceversa (a nuestros alrededor hay
muchos ejemplos de ello, como el papel pintado, las alfombras con muchos dibujos,
¿QUÉ VES?

28. 28
las pinturas abstractas, cuando miramos las nubes del cielo y “vemos” diversas
figuras, y muchos otros). En general, en todo proceso perceptivo tendemos a formar
una figura determinada.
En todos los casos los mismos datos perceptivos producen
percepciones diferentes en función del sujeto, lo que significa que lo que
percibimos, depende de cada uno de nosotros, de nuestra subjetividad. Es como si
esos datos se acomodaran a nuestra disposición mental.
Sin embargo, no todo es pura subjetividad, pues hay formas de organizar las
sensaciones, de percibir, que son compartidas por todos nosotros en tanto que
seres humanos, son las llamadas condiciones objetivas. Luego hay otras que
depende de cada uno de nosotros, como en las figuras anteriores, por lo que se
llamarán condiciones subjetivas.
Las condiciones objetivas hacen referencia a un conjunto de aspectos que
intervienen en el acto perceptivo y que suelen ser compartidos por todos los seres
humanos, por su condición de tales. Esto ha llevado a diversos especialistas a
establecer una serie de leyes de la percepción que regulan nuestra percepción de
la realidad. Hay varias, pero todas ellas están basadas en el principio de economía
perceptiva, según el cual tendemos a percibir o formar la figura mejor y más
simple, es decir la que menos cantidad de energía psíquica precisa. Nuestra mente
es ahorradora (vaga) en percibir y suele buscar lo más simple o lo que le es más
familiar. Sobre la base de este principio se puede hablar de diversas leyes que son
aplicación del mismo, entre las que destacan:
 Ley de Proximidad .
 Ley de Semejanza.
 Ley de Continuidad.
 Ley de Clausura o cierre.
 Ley de Contraste figura-fondo
Según estas leyes tendemos a formar figuras o percibir objetos más
fácilmente si están más próximos entre sí, son semejantes, están seguidos unos de
otros, se hallan incompletos o se da un contraste mayor entre la figura y el fondo.
Si hay un grupo de gente y tienes que contarla asocias a la gente por su proximidad,
por su parecido, por que formen hileras, etc. Y en cuanto a lo del contraste figura-
fondo es una ley de la percepción fundamental. Cuando menor es el contraste entre
ambos, más difícil es percibir una cosa. El camuflaje de muchas especies les
protege. Por otra parte, los publicitarios saben muy bien que si quieres destacar
algo, deben contrastarlo con su fondo. Una chico de la clase vestido con una capa
llamará más la atención que los que van normales. Los ejemplos se pueden
multiplicar (hasta las compañías de seguros de coches prefieren coches blancos
porque se ven por la noche).

29. 29
Por lo que respecta a las condiciones subjetivas hacen referencia a los
diversos factores o aspectos que no son compartidos por todos sino que dependen
de cada uno, de cuestiones como su personalidad, su actitud, su atención, su
cultura, etc. Esto hace que unas personas se fijen en aspectos que a otras les pasan
desapercibidas. Un factor muy importante es la atención, puesto que en función de
nuestro interés u otros factores similares elegimos los parámetros de la observación.
Factores subjetivos hay muchos, dado que nuestra subjetividad es compleja y se
halla impregnada de experiencias, valores, intereses, actitudes, etc. Y es en el
marco de esta subjetividad que toma acomodo lo que percibimos. Por eso dos
personas ante una situación pueden fijarse, prestar atención, en aspectos opuestos:
porque sus intereses lo son. En lo que sigue se señalan algunos factores
importantes que condicionan el acto perceptivo:
 Factor presión de grupo
 Factor credibilidad.
 Factor ideología o creencia.
 Factor personalidad.
 Factor cultura.
 Factor conocimiento.
 Factor hábito o costumbre.
 Factor expectativas.
 Factor intereses.
 Factor necesidades
La mejor manera de entender estos factores es mediante
ejemplos.
Presión de grupo: los experimentos han demostrados que una persona
termina viendo iguales dos líneas que son desiguales si un grupo de gente las ve
como iguales. Basta ponerse de acuerdo previamente y el único discrepante se
sentirá tan cómodo que se verá abocado a la mayoría. Pensemos en las
implicaciones sociales de este factor (por ejemplo, en la influencia de un grupo sobre
un individuo)
Credibilidad: un experimento de la universidad de N. York en la que una
serie de individuos tenía que castigar a otros que no acertaban ciertas preguntas
con descargas eléctricas, comprobó sorprendentemente que la mayoría llegaba al
LEY DE LEY DE LEY DE LEY DE LEY DE
PROXIMIDAD SEMEJANZA CONTINUIDAD CLAUSURA CONTRASTE

30. 30
máximo de estas descargas produciendo gran sufrimiento en quien se equivoca. El
argumento que dieron fue que creían ciegamente en la ciencia y en la universidad.
¿Qué significa esto? Que si otorgamos credibilidad a algo o alguien, sea o no
justificado (pues es algo que se entrega o se da), puede hacer lo que quiera con el
grupo. Ejemplo: los líderes religiosos o políticos.
Ideología: individuos con distinta ideología política pueden ver las cosas de
distinto modo. Por ejemplo, ideología política (OTAN), religiosa (los cisma, moral
(aborto), jurídica (jueces juzgando un caso polémico), social (lucha de clases) o
incluso científica (geocentrismo)
Personalidad: los tests de Roschard que se utilizan para examinar la
personalidad de la gente han mostrado ejemplos del modo en que la misma influye
en la percepción de la realidad. Pensemos en quien ha sufrido tortura y su reacción
ante algo que le recuerde su trauma; o la diferencia que puede existir en las
personas introvertidas y extrovertidas a la hora de ver las cosas. Y así otros muchos
ejemplos.
Cultura: factores como los pares campo-ciudad, oriente-occidente, norte-sur,
etc. ponen de manifiesto la existencia de patrones culturales implicados en la visión
del entorno.
Conocimiento: son muchos los ejemplos que se pueden poner, pero bastará
con uno: hay una gran diferencia entre lo que ve un especialista al mirar por un
microscopio y lo que ve un profano. En este caso, el saber supone un patrón de
selección y percepción evidente.
Hábito: la percepción según la costumbre, lo que se ha visto o vivido puede
ser significativo a hora de prestar atención a elementos de nuestro entorno.
Expectativas: un factor muy importante, pues los individuos nos acercamos
al entorno nuestro con ciertas ideas o esquemas previos en base a lo que buscamos
y esperemos. Por ejemplo, en aquellos casos en que buscamos unas gafas o unas
tijeras y nos las encontramos estando delante de nosotros, y es probable que las
buscáramos cerradas y a lo mejor sin darnos cuenta las abrimos. Pero no las
buscamos abiertas sino cerradas. La famosa fábula de Esopo sobre el pájaro y el
cántaro es ilustrativa, pues muestra cómo el pajarillo tuvo que cambiar de esquema
o expectiva para pode beber agua. Explica la fábula que al no poder llegar con el
pico al agua, se le ocurrió echar piedras para subir el nivel del agua. De este modo,
hizo que el agua llegara al pico.
Intereses: es uno de esos factores más abundantes. Baste pensar en
actividades como el fútbol, donde parece que sólo se ven los penaltis de un equipo
y no los del otro. Otro ejemplo: en un experimento consistente en hacer que un
grupo de personas de distinta profesión describiera los aspectos que le habían
llamado la atención en un viaje virtual, cada persona presto especial atención a lo
que tenía relación con su profesión.

31. 31
Necesidades: nada mejor que tener una verdadera necesidad para que
nuestra mente busque con ansia lo que necesita. Esto explica porque los que tienen
hambre reducen su realidad a comestible; o los que tienen sed a lo que es bebible
o no.
La atención según W. James es la toma de posesión por la mente en forma
clara y vívida de un sólo objeto entre los numerosos que existen. Broadbent asoció
la atención a la conciencia, sin embargo, en la actualidad se sabe que no todos los
estímulos procesados son concientes; la atención sería un proceso selectivo que
opera con la misión de evitar el sobrecargo del sistema. Existen una serie de
explicaciones en cuanto a su funcionamiento selectivo:
estructural:
 Se seleccionan los estímulos adecuados y el resto simplemente
se rechaza.
 Si una información ocupa todos los recursos que abastecen su
procesamiento, difícilmente se podrá desarrollar una tarea
simultáneamente.
Complementación : si dos tareas se realizan bien, quiere decir que una de
ellas se ha automatizado.
La atención es un proceso susceptible de ser dirigido, aumentando la
intensidad con la que percibimos y a pesar de que parece posible la llegada de
información que no atendemos a la conciencia, de todas formas el tiempo que
emplea en llegar es mucho mayor del que usa la información a la cual sí atendemos.
Percepción: capacidad del hombre de adquirir una determinada cantidad de
conocimientos sobre el mundo que lo rodea a través de los órganos de los sentidos.
Es un proceso que apunta principalmente a la organización e integración superior a
que son sometidos los datos sensoriales.
Ambos procesos son pieza clave del estudio de la psicología cognitiva,
destacando que la atención es el proceso selectivo de la percepción.
2.4 EL PROCESO DE LA MEMORIA Y APRENDIZAJE.
Para comprender cómo aprendemos, es necesario saber cómo funciona
nuestro sistema de memoria. En relación con la memoria, su naturaleza, su
estructura, los procesos que involucra, etc., ha habido mucha discusión entre los
teóricos cognoscitivos.
A pesar de los numerosos estudios realizados, aún no se sabe cuál es la
naturaleza exacta de la memoria; sin embargo, existen varios modelos basados en
la estructura básica inicialmente propuesta por Atkinson y Shiffrin (1968) según los

32. 32
cuales la memoria es la capacidad que tenemos los seres humanos para registrar,
retener y recuperar información.
Es decir, la información que recibimos, tenemos que guardarla en alguna
parte ya que si no la almacenamos adecuadamente, no nos será posible recordarla
posteriormente cuando la necesitemos. Por ejemplo, cuando estamos haciendo un
trabajo en la computadora, es necesario que lo guardemos, ya sea en un disquette
o en el disco duro, ya que si no lo guardamos, no lo podremos recuperar cuando
queramos trabajar nuevamente con él o cuando queramos imprimirlo. Así como
funciona la computadora en relación con la información que procesa, de manera
parecida funciona nuestro sistema cognoscitivo.
La memoria involucra algunos procesos que nos permiten registrar
(codificación), retener (almacenamiento) y evocar (recuperación) la información.
Cada uno de estos procesos es diferente y tiene también funciones diferentes.
La codificación. Es el proceso mediante el cual registramos inicialmente la
información, de manera tal que nuestro sistema de memoria la pueda utilizar. El
hecho de que exista cierta información que no podamos evocar en un momento
determinado puede deberse a dos razones: que nunca hayamos sido expuestos a
esa información y, en consecuencia, es imposible que la hayamos podido registrar;
o que dicha información no haya sido codificada inicialmente; es decir, no haya sido
registrada de manera significativa y, por lo tanto, tampoco la podemos evocar.
El almacenamiento. Este proceso consiste en guardar la información en la
memoria y conservarla hasta que la necesitemos. Si la información no es
almacenada, es obvio que no podrá ser evocada.
La recuperación. Este proceso nos permite localizar la información que
tenemos almacenada en la memoria cuando queremos utilizarla. Sólo podremos
evocar aquella información que ha sido codificada y almacenada. Por lo tanto, sólo
si se dan los tres procesos, seremos capaces de recordar. La figura 1 representa
los procesos básicos de la memoria.

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2.5 APLICACIONES A LA CAPACITACIÓN.
Ergonomía Cognitiva Esta área de la ergonomía está involucrada
con los procesos mentales tales como la percepción, la memoria, el razonamiento
y las respuestas motoras, ya que tienen una importante participación en la
interacción que se presenta entre los seres humanos y los sistemas con que
interactúan.
Dentro de los temas que se han estudiado por los ergonomistas
especializados en el área cognitiva está el análisis de la carga mental, procesos de
toma de decisiones, la interacción entre humanos y computadoras, confiabilidad en
el humano, estrés, entrenamiento y capacitación, etcétera.
La preocupación por el quehacer de la formación de recursos humanos es
una situación generalizada en todos los países, los cambios mundiales han
generalizado la necesidad de realizar estudios que permitan establecer nuevas y
mejores opciones para capacitar al capital humano en sus diferentes niveles de
especialización.

34. 34
Las empresas en la actualidad reconocen que solo en la medida en que
promuevan el crecimiento de los individuos que trabajan en ellas, impulsarán el
desarrollo de la organización en su conjunto.
La formación permanente de recursos humanos es una tarea que se realiza
en los centros de trabajo e instituciones educativas mediante la utilización de medios
y/o programas de cooperación y asistencia técnica de las instituciones que han
desarrollado sistemas de aprendizaje avanzados.
Con el propósito de que los centros de trabajo cuenten con personal
preparado para cubrir satisfactoriamente las funciones laborales que les competen,
es indispensable capacitarlos de forma continua sobre los cambios que se
presentan en la práctica diaria, en los procesos productivos, administrativos y de
innovación tecnológica.
En este contexto, la capacitación es entendida como: El proceso de
formación continua e integral mediante el cual se adquieren, actualizan y
desarrollan, conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores para su
mejor desempeño laboral.
En el ámbito de la capacitación el proceso de instrucción-aprendizaje se lleva
a cabo para perfeccionar o actualizar a los individuos en su campo laboral y se dirige
concretamente a personas adultas que desempeñan un puesto de trabajo.
Este proceso se conforma a partir de la interacción de tres elementos
principales:
 El participante, que es el sujeto que aprende.
 El instructor, que es el sujeto que enseña.
 El contenido del curso, que es el objeto de conocimiento.
Además de estos elementos, no debe olvidarse el medio ambiente que
circunscribe la práctica del instructor y el aprendizaje de los participantes en donde
influyen toda clase de problemas de los capacitandos, del instructor y de la
institución donde se realice el evento y que se reflejan en el proceso formativo.
El Aprendizaje es entendido como. Un proceso dinámico y permanente
mediante el cual el individuo adquiere y/o modifica habilidades, conocimientos y
actitudes.
Se puede decir que toda conducta humana es resultado de un proceso de
aprendizaje, el cual se manifiesta como una modificación de conducta al comparar
las actitudes, habilidades y conocimientos que tenían las personas antes de
ponerlas en una situación de aprendizaje y la que pueden mostrar después de ella.
Es importante que el instructor guíe a los participantes para que relacionen
los conocimientos adquiridos con las experiencias previas con el objeto de dar un
sentido al aprendizaje.

35. 35
En el proceso instrucción-aprendizaje es esencial que los adultos tengan la
oportunidad de participar activamente a fin de que sientan el aprendizaje parte de
sus propias experiencias; sin embargo, en necesario que el instructor considere
tanto las características positivas como negativas del adulto ante el aprendizaje,
dado que estas pueden favorecer u obstaculizar el proceso de instrucción-
aprendizaje.
Los adultos por estar inmersos en muchas ocasiones en organizaciones o
instituciones, al frente de una familia o sociedad, tienen una serie de características
como:
 Experiencias en diferentes campos.
 Costumbres / hábitos determinados.
 Opciones y preferencias.
 Actitudes conformadas por su propio contexto.
 Intereses y necesidades específicas: les interesa aprender lo que
les satisface una necesidad determinada
 No le gusta ser tratado como escolar.
 Justifica el tiempo y el esfuerzo en los procesos de Capacitación
2.6 CARGA MENTAL.
Antes de que entremos a analizar la carga y fatiga mental, consecuencia de
la relación con una tarea, es necesario que distingamos lo que es trabajo físico de
lo que es trabajo mental. El trabajo físico implica mecanismos fisiológicos
musculares y el trabajo mental implica mecanismos mentales, es decir, tratamientos
de la información. Pero ninguno de los dos se da en forma pura, sino que se
complementan, de tal forma que todo trabajo físico, incluso el más elemental o
gestual, es también mental por necesitar un mínimo tratamiento de la información
recibida; así como todo trabajo mental, aún el más simple, es difícil que no necesite
de alguna acción. Por tanto, no podemos hablar de una separación o acción
independiente de los trabajos físicos y mental, sino más bien de especificar bajo
que aspectos se va a analizar el trabajo, el físico o el mental, y éste
fundamentalmente por ser mayoritario. Tengamos en cuenta que una actividad no
queda reducida a su aspecto observable, sino que existe siempre mecanismos que
guían la parte efectora que es esencial identificar, con objeto de poder prever los
efectos que las transformaciones de las condiciones de trabajo pueden tener sobre
el trabajador. La psicología aporta conocimientos sobre esos mecanismos, siendo
esenciales la percepción (toma de información del mundo exterior) y el análisis o
tratamiento de la información (con interpretación importante de la memoria y la
representación mental).
Cuando hablemos de carga mental nos estamos refiriendo al esfuerzo mental
que requiere un determinado trabajo, aunque por otra parte podamos estar
evaluando la carga física. En este trabajo mental están involucrados los
mecanismos a los que hemos hecho referencia: percepción, tratamiento de la
información, etc., siendo todos ellos necesarios e interdependientes.

36. 36
2.6.1 CONCEPTOS GENERALES. El desarrollo tecnológico de los últimos años y
la creciente terciarización del mundo laboral han influido decisivamente en la
evolución de la carga de trabajo, aumentándose cada vez más la carga mental.
Cada vez más el trabajo requiere un contacto menos directo con los materiales y
con la transformación de los mismos, quedando esta labor a cargo de las máquinas,
los robots, etc. La persona, por su parte, es la responsable de controlar el
funcionamiento correcto de estas máquinas. Ello supone tener que estar atento a
una serie de señales, saber su significado y accionar los mandos correspondientes
para conseguir la operación deseada.
El trabajo se basa en el siguiente proceso:
 Percepción de la información. En todo trabajo se reciben una serie
de señales que pueden ser muy diversas (órdenes de trabajo,
documentos, indicadores, etc.) y que se perciben principalmente
a través de los sentidos.
 Integración de la información. La información es transmitida al
cerebro donde es interpretada y desde donde se transmite al
organismo la necesidad de reaccionar de una manera
determinada.
 Toma de decisiones. La persona, para poder ejecutar la acción
requerida, elegirá la más adecuada entre las distintas posibilidades para
obtener el resultado esperado. Al ejecutarse la acción, el ciclo se cierra
y vuelve a empezar.
Según este proceso, se puede definir la carga mental como la cantidad de
esfuerzo mental deliberado que se debe realizar para conseguir un resultado
concreto; este proceso exige un estado de atención (capacidad de "estar alerta") y
de concentración (capacidad de permanecer pendiente de una actividad o un
conjunto de ellas durante un período de tiempo).
En el estudio de la carga mental deben considerarse los siguientes factores:
 Cantidad y complejidad de la información que debe tratarse. Está
determinada, en gran parte, por el tipo de tarea que se realiza, ya
que ésta condiciona la cantidad de señales a las que se debe
atender, las inferencias que deben realizarse a partir de los datos,
el nivel de precisión de la respuesta y el margen de error posible.
Se deberá tener en cuenta así mismo, la introducción de nuevas
tecnologías: informatización, automatización, etc. ya que, por
regla general, suponen un aumento del tratamiento de la
información y de los simbolismos que se han de interpretar.
 Tiempo: El factor tiempo es de capital importancia en el proceso
de carga mental, ya que incide en ella desde un doble punto de
vista: la cantidad de tiempo que se dispone para elaborar la
respuesta, y la cantidad de tiempo durante el cual debe
mantenerse la atención.

37. 37
En el primer caso, el concepto tiempo está relacionado con el
ritmo de trabajo: si se ha de trabajar deprisa (seguir el ritmo de
una máquina, responder a la afluencia de público, conseguir
topes de producción, etc.) el esfuerzo que debe realizarse para
dar la respuesta adecuada es mayor que si ésta puede ser
pensada con detenimiento.
En el segundo caso, el tiempo está relacionado con la posibilidad
de hacer pausas o de alternar con otro tipo de tareas, cuando el
trabajo exige el mantenimiento de una atención elevada, con el
fin de facilitar la recuperación de la fatiga.
 Aspectos individuales. La capacidad de respuesta de las personas
es muy variable, dependiendo de una serie de características
individuales, entre las que cabe destacar: la edad, la personalidad,
la actitud hacia la tarea, el nivel de aprendizaje y el estado de
fatiga. En el estudio de la carga mental, los factores individuales a
los que debe prestarse mayor atención son la experiencia y la
formación en la tarea que se realiza, así como el estado de fatiga,
ya que influyen decisivamente en el tiempo requerido para la
interpretación y para la toma de decisiones y son factores sobre
los que la organización puede actuar.
2.6.2 SOBRECARGA MENTAL. En esta era, los avances tecnológicos y
científicos son vertiginosos y han producido muchos cambios en todos los niveles
de la sociedad.
El ser humano ha tenido que adaptarse de forma compulsiva para poder
adecuarse a estos cambios. Existen individuos con mayor capacidad de
adaptabilidad que otros, por consiguiente, hay personas menos estresadas que
otras.
El estrés, es la manifestación psicológica y fisiológica de un individuo frente
a presiones tanto externas como internas.
En todas las épocas, el hombre estuvo sometido a preocupaciones, a sentir
angustia, miedo, frustración, falta de control de situaciones, sobrecarga de
actividades.
Ubicándonos en contexto, los seres de la prehistoria, pasaban situaciones de
estrés continuamente, desde ir a la caza del alimento hasta la preservación de su
existencia.
Podría decirse , que el desequilibrio que siente el hombre, entre tener que
enfrentar cotidianamente situaciones a resolver, sean o no conflictivas y su poder
de adaptación a tales hechos, es lo que le hará sentir mayor o menor estrés.
Hay dos tipos de estrés: el positivo, que es aquél que nos provee de vitalidad
y energía para confrontar y resolver las situaciones que se plantean en cada día de

38. 38
nuestra existencia. Y el negativo, que es el que nos agobia, que nos tortura
emocional y físicamente ante cada desafío que se nos presenta.
La mente juega un papel preponderante. De hecho podemos tener una
percepción pesimista u optimista de una situación, y además, cada persona vivencia
de manera diferente un mismo hecho, unas como un desafío a resolver, otras, como
un conflicto a padecer.
La reacción del estrés en nuestro cuerpo, se manifiesta de formas diferentes.
Por un lado, una excesiva tensión, nos produce cansancio, rigidez en los diferentes
grupos musculares, nos provoca contracturas, dolores de cabeza, espasmos
musculares, insomnio.
La mala alimentación, es una reacción muy común en una persona
estresada. Algunas tienden a bajar de peso por una deficiente alimentación; pero la
obesidad, ocupa un rol preponderante en este tema. Muchas personas estresadas
comen en exceso, para calmar la ansiedad y angustia; pero ya es sabido el sin
número de enfermedades y trastornos que desencadena la obesidad También
recurren al tabaco y al alcohol, para liberarse de tensiones, pero no solo los efectos
son pasajeros, son también nocivos para el organismo humano.
En el plano emocional, reaccionamos con sentimientos de angustia, frustración,
miedo a lo que nos deparará el futuro, ansiedad, fatiga mental, la sobrecarga, tanto
por falta de tiempo como por exceso de responsabilidades, y la depresión, son entre
otras manifestaciones.
2.6.3 DEFINICIONES DE LA CARGA MENTAL DE TRABAJO. No existe una
definición universal de carga mental de trabajo (CMT). La razón principal es que hay
al menos dos definiciones y enfoques que cuentan con una base teórica sólida:
1) La CMT se considera, en términos de la exigencias de la tarea,
como una variable independiente externa a la que los trabajadores
tienen que enfrentarse de manera más o menos eficaz, y
2) La CMT se define en términos de interacción entre las exigencias
de la tarea y las capacidades o recursos de la persona.
Aunque surgen de contextos diferentes, ambos enfoques son necesarios y
ayudan a entender distintos problemas de forma bien fundamentada.
El enfoque de la interacción exigencias-recursos se desarrolló dentro del
contexto de las teorías de adaptación o no adaptación entre personalidad y entorno,
que tratan de explicar las reacciones que distinguen a unos individuos de otros ante
condiciones y exigencias idénticas en el plano físico y psicosocial. Así este enfoque
puede explicar las diferencias individuales en los patrones de reacciones subjetivas
ante determinadas exigencias y condiciones de carga, por ejemplo, en términos de
fatiga, monotonía, aversión, agotamiento o enfermedad.

39. 39
El enfoque relacionado con las exigencias de la tarea se desarrolló en el
seno de aquellas ramas de la psicología laboral y la ergonomía que están más
vinculados con el diseño de tareas, especialmente en lo que respecta al diseño de
tareas nuevas y futuras, aún desconocidas: el denominado diseño prospectivo de
tareas. El concepto básico es el de estrés-tensión. Los requisitos de la tarea
constituyen el estrés y los trabajadores tratan de adaptarse o de enfrentarse a las
exigencias impuestas de la misma forma que lo harían con otras formas de estrés.
El enfoque relacionados con las exigencias de la tarea intenta responder a la
pregunta: ¿cómo diseñar una tarea para reducir en lo posible el impacto posterior,
por lo general, aún desconocido, que tendrá sobre los trabajadores que vayan a
desempeñarla?
Existen algunas características comunes en ambas conceptualizaciones de
la CMT.
1) La CMT describe, sobre todo, los aspectos conocidos de la tarea,
es decir, los requisitos y exigencias que las tareas imponen a los
trabajadores, que podrían utilizarse para predecir el resultado de
la misma.
2) Los aspectos mentales de CMT se conceptualizan en términos del
procesamiento de la información incluye aspectos cognitivos,
volitivos o de motivación, y emocionales, ya que las personas
siempre evalúan las exigencias que tienen que cumplir y
autorregulan su esfuerzo para llevarlas a cabo.
3) El procesamiento de la información integra los procesos mentales,
las representaciones(como el conocimiento o el modelo mental de
una máquina) y los estados mentales (por ejemplo, estados de
conciencia, grados de activación y, de manera menos formal, el
estado de ánimo).
4) La CMT es una característica multidimensional de los requisitos
de la tarea, ya que toda tarea se distingue por un par de aspectos
relacionados entre sí, pero independiente, que deben
considerarse por separado en el diseño de la misma.
5) La CMT tendrá un impacto multidimensional que determinará al
menos, a) el comportamiento, por ejemplo, las estrategias y el
rendimiento obtenido, b) el bienestar subjetivo y percibido a corto
plazo, con las consecuencias que tendrá para la salud a largo
plazo, y c9 los procesos psico-fisiológicos, por ejemplo, la
alteración de la presión sanguínea en el trabajo, que pueden
convertirse a largo plazo en un efecto positivo (facilitando) por
ejemplo, la mejora de las aptitudes o negativo (discapacidades o
enfermedades).
6) Desde el punto de vista del diseño de tareas, la CMT no debe
minimizarse, como sería necesario en el caso de contaminación
del aire por cancerígenos, sino que debe ofrecer un equilibrio. Son
necesarias ciertas exigencias mentales para mantener el
bienestar, la salud y la calificación, ya que dichas exigencias

40. 40
proporcionan los estímulos necesarios para la activación, las
condiciones para mantener en forma y las opciones de
aprendizaje- entrenamiento. Una carencia de exigencias puede
conducir a la “desactivación”, a la pérdida de la forma física, a la
descapacitación y al deterioro dela llamada motivación intrínseca
(dependiente del contenido de la tarea). Los descubrimientos en
ese terreno conducen a la técnica del diseño de tareas que
fomentan la personalidad y la salud.
7) En cualquier caso la CMT debe considerarse al realizar un análisis
de tareas, en la evaluación de las exigencias de las tareas y en el
diseño prospectivo y correctivo de tareas.
2.6.4 FACTORES PREDISPONENTES. Enlas situaciones de trabajo, los factores
que contribuyen a la carga de trabajo mental y que ejercen presiones sobre la
persona son muy diversos.
La realización del trabajo comporta la aplicación de diversas capacidades y
destrezas físicas y mentales. Aparentemente, muchos trabajos parecen «cómodos
y descansados», ajenos a presiones de tiempo y de producción, exentos de
esfuerzos inadecuados por exceso o por defecto; pero esto puede ser una mera
apariencia que, en ocasiones, no se corresponde ni con la realidad, ni con la
percepción de quienes desempeñan tales trabajos, ni con las diversas molestias y
el cansancio que refieren.
Factores de carga de trabajo mental. La carga de trabajo mental es un
concepto que se utiliza para referirse al conjunto de tensiones inducidas en una
persona por las exigencias del trabajo mental que realiza (procesamiento de
información del entorno a partir de los conocimientos previos, actividad de
rememoración, de razonamiento y búsqueda de soluciones, etc.). Para una persona
dada, la relación entre las exigencias de su trabajo y los recursos mentales de que
dispone para hacer frente a tales exigencias, expresa la carga de trabajo mental.
La carga de trabajo mental remite a tareas que implican fundamentalmente
procesos cognitivos, procesamiento de información y aspectos afectivos; por
ejemplo, las tareas que requieren cierta intensidad y duración de esfuerzo mental
de la persona en términos de concentración, atención, memoria, coordinación de
ideas, toma de decisiones, etc. y autocontrol emocional, necesarios para el buen
desempeño del trabajo.
Las capacidades de la persona, referentes a las funciones cognitivas que
posibilitan las operaciones mentales, constituyen sus recursos personales para
responder a las demandas del trabajo mental. Las capacidades de memoria, de
razonamiento, de percepción, de atención, de aprendizaje, etc. son recursos que
varían de una persona a otra y que también pueden variar para una persona en
distintos momentos de su vida: pueden fortalecerse, por ejemplo, cuando se
adquieren nuevos conocimientos útiles, cuando se conocen estrategias de

41. 41
respuesta más económicas (en cuanto a esfuerzo necesario), etc. pero, en
circunstancias físicas o psíquicas adversas, pueden deteriorarse o debilitarse.
En general, en las situaciones de trabajo, son muy diversos los factores que
contribuyen a la carga de trabajo mental y que ejercen presiones sobre la persona
que lo desempeña. Estos factores deben identificarse para cada puesto o situación
de trabajo concreta y se pueden agrupar según procedan:
 De las exigencias de la tarea.
 De las circunstancias de trabajo (físicas, sociales y de
organización).
 Del exterior de la organización.
La carga de trabajo mental puede ser inadecuada cuando uno o más de los
factores identificados es desfavorable y la persona no dispone de los mecanismos
adecuados para afrontarlos.
Las características individuales influyen en la tensión que provocan en la
persona las distintas presiones que recaen sobre ella. Algunas de estas
características individuales son:
 El nivel de aspiración, la autoconfianza, la motivación, las
actitudes y los estilos de reacción.
 Las capacidades, la calificación/ capacitación, los conocimientos,
y la experiencia.
 La edad, el estado general, la salud, la constitución física y la
nutrición.
 El estado real y el nivel inicial de activación.
En resumen, el conjunto de factores procedentes del entorno (condiciones
sociales, físicas, de la organización y de la tarea) ejercen diversas presiones sobre
la persona; la activación mental consecuente a las presiones externas del trabajo
se expresa en cierto grado de tensión mental para dar respuesta a las demandas
del trabajo (ver cuadro 1). Esta tensión es variable según las características
individuales y, por la activación que conlleva, puede facilitar la realización de la
tarea; sin embargo, también puede tener efectos perjudiciales en otras ocasiones,
por ejemplo: cuando se alcanzan estados de fatiga mental y estados similares por
monotonía, hipovigilancia o saturación; por último, entre otros efectos posibles, cabe
mencionar el efecto de preparación o de entrenamiento para la tarea.

42. 42
El desempeño de tareas o actividades muy largas, uniformes o repetitivas
puede comportar somnolencia, disminución de la capacidad de reacción y, en
definitiva, un estado de activación reducida, de lenta evolución, que se traduce en
fluctuaciones en el rendimiento, así como en una desagradable sensación personal
de monotonía; ésta, se etiqueta como hipovigilancia si se deriva de la realización de
tareas de vigilancia, especialmente de actividades de detección muy poco variadas.
El estado de saturación mental de la persona se puede presentar en tareas o
situaciones de trabajo repetitivas en las que se tiene la sensación de estancamiento,
de que no se avanza nada o de que no conducen a nada; se caracteriza por
inestabilidad nerviosa (desequilibrio), fuerte rechazo emocional de la situación o
tarea repetitiva y otros síntomas adicionales como: cólera o enojo, disminución del
rendimiento y/o sentimientos de fatiga e inclinación a renunciar, a retirarse. La
saturación se diferencia de la sensación de monotonía y de la hipovigilancia porque
el nivel de activación de la persona es invariable o creciente y está asociado a
emociones negativas.
Cuadro 1. Esquemade grupos de factores que configuran la carga de trabajo
mental y sus efectos

43. 43
A continuación se relacionan algunos ejemplos de cada grupo de fuentes de
presión mental según la ISO 10075:1991.
Exigencias de la tarea
 Atención sostenida.
 Tratamiento de la información (teniendo en cuenta el número y la
calidad de las señales que se han de detectar, las inferencias que
hay que hacer a partir de informaciones incompletas, las
decisiones entre varios modos de acción posibles…).
 Responsabilidad (por la salud y seguridad de otras personas,
pérdidas de producción…).
 Duración y perfil temporal de la actividad (horarios de trabajo,
pausas, trabajo a turnos…).
 Contenido de la tarea (control, planificación, ejecución,
evaluación…).
 Peligro (trabajo subterráneo, tráfico, manutención de
explosivos...).
Condiciones físicas del entorno
 Iluminación (luminancia, contraste, deslumbramientos…).
 Condiciones climáticas (calor, humedad, circulación de aire…).
 Ruido (nivel sonoro, registro sonoro…).
 Clima atmosférico (lluvias, tormentas…).
 Olores (agradables, repulsivos…).
Factores sociales y de organización
 Tipo de organización (estructura de control y de comunicación).
 Clima / Ambiente de la organización (aceptación personal;
relaciones entre las personas…).
 Factores de grupo (estructura de grupo, cohesión…).
 Jerarquía de mando (vigilancia…).
 Conflictos (en el seno de un grupo, entre grupos o entre
personas).
 Contactos sociales (trabajo aislado, relaciones con clientes…).
Otros factores
 Exigencias sociales (responsabilidad en relación con la salud y el
bienestar públicos).
 Normas culturales (sobre las condiciones de trabajo, los valores,
las normas aceptables).
 Situación económica (mercado laboral).

44. 44
2.7 INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN HOMBRE MAQUINA.
El sistema hombre-máquina es un matrimonio para toda la vida, que con sus
orígenes en los albores de la humanidad ha ido evolucionando a la par que la
historia del trabajo.
Es herramienta, inerte prolongación de la mano del hombre en un primer
momento, máquina –herramienta con fuerza propia cuando el ingenio aplicado al
trabajo desarrolla la máquina de vapor, máquina con vida propia, prolongación de
la inteligencia, programada ya con capacidad de elección ante opciones distintas en
el momento actual, y tal vez en un futuro muy próximo, independiente, de tal forma
que hablar de sistemas hombre-máquina pueda resultar un tanto anacrónico.
No obstante en ese momento persistirá la concepción del trabajo como
diálogo entre un hombre y una máquina considerando a los dos como un único
sistema cuyas interrelaciones y comunicación son el objeto de un único sistema
cuyas interrelaciones y comunicación son el objeto de estudio de la Ergonomía,
aunque este diálogo se realice distanciados tanto en el tiempo como en el espacio
los dos componentes del modelo.
La consideración de sistema nos obliga a definir ¿qué entendemos por
sistema?, creemos que la mejor definición es la que comprende el Sistema como “
un conjunto, constituido por objetos, por las relaciones de estos objetos entre sí y
por las relaciones de los atributos de estos objetos entre sí”.
El sistema hombre-máquina es aquel en el que al menos uno de los
elementos es un hombre que trabaja, el sistema puede ser un hombre-una máquina
o varios-hombres varias-máquinas, y el estudio de las relaciones entre el hombre y
la máquina. El estudio de la información y control que genera el sistema hombre-
máquina y que lo regula es lo que constituye en esencia la Ergonomía.
Las metodologías de estudio de los sistemas hombre-máquina son las de la
Ergonomía en general: Observación directa, Observación instantáneas, Encuestas,
estudio de tiempos y movimientos, Check list, Análisis de errores, como más
importantes, siendo la básica la creación de modelos para trabajar
experimentalmente con ellos y poder con posterioridad hacer una validación de los
mismos. Naturalmente los modelos no pueden reproducir totalmente la realidad si
no exclusivamente aquellos aspectos de la misma que tienen más interés para
nuestros fines. El modelo para que resulte valido debe ser pobre en elementos y
rico en calidad de estos elementos. El modelo más sencillo es que gráficamente se
representa en esquema por una máquina y un hombre, correlacionados por una
señal emitida que genera a su vez una respuesta del hombre.

45. 45
Pero este modelo es incompleto ya que la máquina necesita hacer llegar su
mensaje (señal, información) y el hombre necesita hacer llegar su respuesta a la
máquina (mando, respuesta, control). Tenemos así el modelo clásico de Schanon
Este modelo es la base de partida para los estudios que sobre los sistemas
de información y control, en la relación hombre-máquina, nos llevan al conocimiento
del diálogo entre ellos.
El estudio de los modelos no es por supuesto la única técnica de que se vale
la Ergonomía pero es probablemente, tras el análisis del trabajo, aquella que nos
proporciona los mejores resultados cuando se trata de estudiar los sistemas de
información y control, y juntamente con la antropometría la que nos aproxima al
diseño ergonómico.
Hay que considerar que la evolución histórica del trabajo, hemos llegado a
un punto de desarrollo tecnológico que obliga al hombre a la manipulación de
elementos de mando en base a una gran cantidad de información recibida en poco
tiempo y con una necesidad de decisión de la que va a depender la seguridad no
sólo del operador sino de la instalación y aún de una cantidad de personal en
coacciones difíciles de calcular. De que el diseño del puesto de trabajo sea correcto,
la información que facilita la máquina sea la adecuada para las condiciones del
operador y la respuesta exigible está dentro de los límites neurofisiológicos del
hombre, depende toda la aplicación ergonómica a la realización del trabajo.

46. 46
El diseño ergonómico de los sistemas de información y control se ha de hacer
en base a los conocimientos sobre la fisiología, la sicología y la neurofisiología del
hombre, siendo necesario que las señales, sean comprensibles y no lleguen a
saturar los canales de información de respuesta a fin de que ésta sea la adecuada
a cada momento y en cada situación.
2.8 INTERFASE HOMBRE-MAQUINA.
La interfase hombre-máquina es un plano, a través del cual, el operador
recibe información (indicadores), del funcionamiento de la máquina y mediante
acciones mecánicas (controles), modifica el estado del equipo que opera.
Las máquinas suministran la información a través de señales que inciden
sobre los sentidos del hombre. Pueden ser por lo tanto, visuales, acústicas, táctiles,
olorosas o gustativas, aunque las de tipo oloroso y gustativo no son habituales y
podríamos añadir a las táctiles las de carácter térmico.
De todas ellas son las visuales y las acústicas las más usadas porque son
las que coinciden con los sentidos que inciden fundamentalmente en la vida de
relación del hombre.
La señal ha de reunir unas características que han de hacer referencia a tipo,
forma, ritmo, intensidad y frecuencia y que ha de guardar relación con la capacidad
de acceso y comprensión del órgano de los sentidos a través del que se reciben y
tener en cuenta sus límites de saturación.
Los dos tipos de señales más usuales, son los que se reciben a través del
oído y de la vista, como ya hemos señalado. En relación con ellos hay que tener en
cuenta que el oído solo es capaz de diferenciar cinco tonos puros y cinco
intensidades distintas y que el ojo capta cinco luminosidades distintas y trece
tonalidades de un mismo color.
En las señales sonoras hay que tener en cuenta que vivimos en un mundo
ruidoso, que las señales sonoras pueden resultar enmascaradas, distorsionadas,
que pueden provocar fatiga en el órgano de la audición y con el paso de los años el
hombre pierde capacidad auditiva y por lo tanto los límites de recepción de la señal
son distintos. A favor de las señales de carácter sonoro hay que tener en cuenta
que el oído es el “perro guardián de los sentidos” que para el oído no se pone el sol
y que las ondas sonoras llegan al oído sea cual sea la dirección en la que nuestra
cabeza se encuentre, al oído no le cubre ningún párpado, hasta el cerebro dormido
pueden llegar ruidos muy suaves y desencadenar una señal de alarma (despertarle)
sobre todo si ha habido un aprendizaje en este sentido.
El ojo tiene mayores niveles de discriminación pero exige que se está
mirando la señal luminosa, hay un párpado que cierra el ojo, no podemos ver lo que
ocurre en la habitación de al lado o a nuestra espalda.

47. 47
El tacto tiene una capacidad mucho más limitada de discriminación aparte de
que la codificación por parte de la máquina y transformación en señales táctiles es
un proceso más complicado, lo que hace que la señalización se haga casi
exclusivamente a través del oído o de la vista.
Teniendo en cuenta las circunstancias anteriores y aquellas otras que hacen
referencia a la disponibilidad del sujeto y grado de fatiga que pueden llegar a inducir,
y forma de presentar la información, las señales han de cumplir una serie de
requisitos que fundamentalmente son los siguientes:
1. Deben ser suficientes pero eliminando todo lo que no sea
indispensable.
2. Deben suministrarse de forma adecuada.
3. Deben suministrarse en el momento oportuno.
4. Debe superar el nivel de discriminación.
En efecto una información excesiva puede distraer al operador de aquellos
datos que son verdaderamente importante, o puede producir una saturación de los
canales de información con anulación por lo tanto de la capacidad de respuesta.
La forma de suministrar la información también es de capital importancia, así
las figuras se comprenden mejor que las palabras, los señalizadores digitales son
más fácilmente interpretables que los analógicos, los símbolos se captan peor que
las figuras.
Las palabras tienen el inconveniente de las limitaciones que impone el
idioma, los símbolos y aún mejor las figuras tienen la posibilidad de su uso
internacional, los colores también tienen la posibilidad de un uso internacionalmente
aceptado, rojo, verde, ambar, amarillo, azul o la combinación de ellos.
El tiempo en el que se suministra la información ha de ser el adecuado, ni
antes ni después, antes fuerza a mantener situaciones de tensión hasta que sea
necesario actuar, si la información llega tarde no habrá posibilidad de respuesta
adecuada.
Ya hemos comentado algo referente a los niveles de discriminación al
referirnos al ojo y al oído, es de extraordinaria importancia el tenerlo en cuenta a la
hora del diseño, a este fin hemos de considerar que las señales numéricas tienen
un nivel de discriminación ilimitado, el color tiene trece niveles, las señales sonoras
cinco, las formas tienen niveles variables según sean: círculos, cuadrados, etc.
Finalmente hay que tener en cuenta que es necesario que es necesario que
exista una conexión muy clara entre la señal y la información que se pretende
transmitir. Esta conexión puede ser de carácter natural o por el contrario sea
necesario el aprendizaje previo y la memorización para hacer la interpretación
correcta.

48. 48
En general la información que proporcionan los sentidos y que es utilizable
por el cerebro no es constante ni continua. Las terminaciones nerviosas de los
sentidos se adaptan a la información a recibir y la velocidad de adaptación varía
según el sentido y según sea el estimulo. Por ejemplo, si tocamos un objeto
experimentamos una sensación, pero si el contacto se mantiene con una presión
constante, la terminación nerviosa deja de responder y la sensación desaparece.
Este es un proceso de adaptación de las terminaciones nerviosas, de carácter
periférico y que pone de manifiesto la gran sensibilidad para los cambios de los
órganos de los sentidos pero que a la vez pone de manifiesto la necesidad de que,
para que los sentidos puedan ser usados con un máximo de eficiencia deben
utilizarse de una forma activa y cambiante, circunstancia a tener en cuenta también
a la hora del diseño de equipos de señalización.
2.9 LA INTEGRACIÓN ERGONOMICA.
La mayoría de las actividades humanas implican la interacción HOMBRE-
MAQUINA ENTORNO. El concepto HOMBRE considera a las personas en sus
vertientes física, psíquica y social. El concepto MAQUINA debe interpretarse en su
sentido más amplio: "máquina" es todo aquello que las personas utilizan al llevar a
cabo cualquier actividad dirigida a lograr algún propósito deseado o desempeñar
alguna función, desde las herramientas y equipos más sencillos hasta los aparatos,
normas, métodos, equipamientos o medios de trabajo más complejos.
Cuando los elementos, máquinas y ambientes con los que el hombre
mantiene relación están adaptados a sus necesidades y capacidades, sus acciones
y actividades se desarrollan de forma óptima. Esta es precisamente la tesis que
soporta la razón de ser de un vastísimo campo de conocimientos pluridisciplinares
denominado Ergonomía o Ingeniería de los Factores Humanos.
Las situaciones que se dan dentro de cualquier Sistema de Trabajo,
entendiendo al mismo como al conjunto de elementos y variables interdependientes
que tienden a alcanzar un fin común, interactuando e influyéndose mutuamente,
comportan básicamente los siguientes elementos:
 Las personas, con características variables intra e
interindividualmente tanto físicas y biológicas, como
psicosociales.
 El trabajo a realizar, con unos objetivos a cumplir, unos
equipamientos, una organización, un tiempo determinado,
inmersos en un entorno o medioambiente.
 Los resultados, en términos de cantidad y calidad de la
producción. y en términos de fiabilidad operacional de las
instalaciones.
 Los efectos sobre esas personas, positivos o negativos, en
términos de salud física, psíquica, social, accidentes,
enfermedades, etc.

49. 49
 Las adaptaciones a esos efectos y a esos resultados.
La Ergonomía, como disciplina contemporánea de la Ingeniería de Sistemas,
compensa de alguna manera las carencias que sobre los factores humanos,
históricamente, han caracterizado a las ingenierías en general, proporcionando
conocimientos sobre:
 Las informaciones que los operadores (usuarios, en sentido
amplio) buscan o detectan en el entorno de trabajo.
 Las diferentes formas con las que tratan esas informaciones,
teniendo en cuenta su formación y su experiencia profesional.
 Los razonamientos y regulaciones que realizan para decidir las
acciones.
 Los gestos que hacen, los esfuerzos que realizan, las posturas
que adoptan, y gracias a los cuales actúan sobre las herramientas,
los objetos o el entorno de trabajo.
Por lo tanto, la intervención ergonómica en la concepción de los medios y
sistemas de trabajo responde en general a dos exigencias: favorecer la salud de los
trabajadores y mejorar la eficacia económica del sistema productivo, considerando
que una productividad y calidad más elevada no se logra necesariamente
aumentando el esfuerzo del trabajador, sino - lo que es verdaderamente importante
- haciendo más eficiente este esfuerzo.
Desde el punto de vista organizativo y tecnológico, la inclusión de los
conocimientos que sobre los factores humanos aporta la Ergonomía o Ingeniería de
los Factores Humanos, permite evitar una concepción irracional de los sistemas de
trabajo -y como caso particular, de los puestos de trabajo-, de la que se derivaría
una serie de consecuencias negativas tales como métodos de trabajo ilógicos,
desorganización espacial del puesto de trabajo y del diseño del lugar de trabajo,
falta de adiestramiento y de formación técnica, disminución de la capacidad
operativa de las personas, así como una menor productividad y calidad de los
productos.
2.10 SISTEMAS DE INFORMACIÓN Y CONTROL DE SEÑALES.
2.10.1 INDICADORES. Un indicador es un dispositivo, mecanismo o canal
por el cual se transmite información al operador. La información le puede llegar por
cualesquiera de los canales sensoriales. Sin embargo, los canales visuales y
auditivos son los más empleados en el trabajo con maquinaria. Ambos tipos de
señales tienen ventajas y limitantes. Por ello, el primer aspecto que se debe
observar, cuando se evalúan indicadores, es verificar si es más apropiado emplear
una señal visual o auditiva. En la tabla siguiente, se resumen algunas situaciones
en las que se deberían preferir señales visuales o auditivas.
.

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Tipo de información, versus ventajas de los indicadores visuales y auditivos
VISUALES AUDITIVOS
El mensaje es complejo El mensaje es sencillo
El mensaje es largo El mensaje es corto
El mensaje requiere referencias
posteriores
El mensaje sólo tiene valor en el momento
No existe urgencia en la transmisión La velocidad de transmisión es importante es portante
El canal auditivo está saturado El canal visual está saturado
El medio no es adecuado para transmitir
señales auditivas
El medio no es adecuado para transmitir señales
visuales
El trabajador tiene que permanecer en un
lugar fijo
El trabajo del operador le obliga a desplazarse
Consideraciones respecto al diseño de los indicadores
Indicadores auditivos: Entre estos dispositivos se cuentan chicharras,
bocinas, sirenas, timbres, etc. Los sonidos emitidos deben ser fáciles de discriminar
y, por lo tanto, debidamente codificados. Además, tienen que ser discontinuos, de
una intensidad superior y de una frecuencia diferente al ruido ambiental.
Indicadores visuales: Lo primero a evaluar en los indicadores visuales, es
la correspondencia entre el tipo de indicador y la información transmitida. Por ello,
se debe considerar si es más apropiado emplear un indicador visual de tipo
cuantitativo, cualitativo o representacional. Para facilitar la identificación y la
verificación de correspondencia entre función y tipo de indicadores, en la tabla se
resumen estos conceptos y se dan algunos ejemplos.
Indicador Tipo de información Ejemplos
Cuantitativo Cifras exactas o tendencias
de variables
 Digital
 Contador = Horómetro
 Análogo Indicador de escala y puntero =
Velocímetro
Cualitativo Presentar estados  Indicador de encendido y apagado de luces
 Activación y desactivación
 Alarma
Representacional Presentar en modelos o en
gráficos el funcionamiento
de sistemas
 Poco común en máquinas
 Panel con flujo de proceso
Debido a que los indicadores visuales cuantitativos son los dispositivos más
usados en el diseño de paneles de instrumentos, es importante señalar que estos
indicadores están subdivididos en análogos y digitales y, que ellos, presentan
diferentes ventajas en cuanto al tipo de información cuantitativa transmitida. Los
sistemas digitales son adecuados para transmitir cifras exactas. Por el contrario, los
análogos, como indicadores de escala fija y puntero móvil, o escala móvil y puntero
fijo, son más apropiados para transmitir tendencias de una variable.

51. 51
Los dispositivos visuales que más se emplean en el diseño de paneles de
maquinaria son los indicadores digitales y los de escala fija y puntero móvil. Como
el diseño de estos últimos es importante, se harán algunas recomendaciones
simples para su evaluación.
Al respecto deben ser preferentemente de forma circular, porque esto le
otorga mayor extensión a la escala. Esta no debe formar un círculo completo, ya
que existen riesgos de confundir mínimo y máximo. Lo mejor es que forme un
semicírculo.
Cuando se trabaja con muchos indicadores, debe considerarse que el punto
de lectura, que indica que el proceso sigue su curso normal, sea coincidente en
todos ellos. A manera de ejemplo, en la figura , se reproduce una ilustración de
Edholm (1967, donde se puede ver que es mucho más rápido detectar una lectura
anormal en un conjunto de 16 indicadores normalizados que en 4 indicadores que
no lo están.
Las divisiones de las escalas dependen de la exactitud de lectura. Las
escalas muy sobrecargadas deben evitarse y, en muchos casos, escalas
cuantitativas pueden remplazarse por cualitativas. El ejemplo más típico lo
constituye el indicador de temperatura de los vehículos. Años atrás, muchos de ellos
utilizaban escalas graduadas, en circunstancias que lo que el operador necesita
saber son rangos cualitativos que le indiquen si el motor está frío, si la temperatura
está dentro de niveles adecuados o si se produce un sobrecalentamiento.
En cuanto al color de los signos, números y marcas, éstos deben ser
preferentemente de color negro sobre fondo blanco, que es lo que produce mayor
contraste y favorece la percepción.
Respecto a las subdivisiones de las escalas, éstas deben ser fáciles de
interpretar. Se recomienda que la progresión de los valores de la escala sea en
Ilustración de un grupo de 16 indicadores normalizados y de otro grupo, de sólo 4, que no
lo están. Nótese cuánto más fácil es detectar una desviación en el grupo más numeroso.

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tramos de 0,1,2,3, ó múltiplos 0,10,20,30. Además, no debería existir más de 9
marcas en cada tramo y se debe evitar la interpolación de información. A manera
de ejemplo, observe en la figura , una escala correcta, de fácil lectura, comparada
con otra que tiene una progresión compleja y de difícil lectura.
El puntero debe tener sólo un extremo indicador. La punta de flecha es lo
más recomendable.
Es muy importante que las esferas tengan claramente especificado función y
unidades. Por ejemplo, si sólo vemos escrito temperatura, el operador no tiene por
qué saber si está en grados Celsius o Farenheit. Tan importante como esto, es que
toda indicación esté escrita en el idioma de la persona que lo utiliza. No existe lógica
alguna en ponerle indicaciones en otro idioma a un trabajador chileno.
2.10.2 CONTROLES MANUALES. Para controlar el funcionamiento de las
máquinas, se dispone de una amplia variedad de dispositivos. Por lo general, los
comandos se clasifican, de acuerdo a su función, en dos grupos. El primero incluye
aquellos utilizados para modificar en forma discreta el estado de las máquinas y, el
segundo, corresponde a los utilizados para realizar ajustes continuos.
Dada la variedad de funciones que pueden cumplir los controles, uno de los
primeros aspectos a verificar, es si las características de ellos son compatibles con
las funciones que cumplen. A manera de orientación, la tabla siguiente resume los
tipos de controles más empleados en máquinas forestales y las tareas para las
cuales tienen mayor ventaja.
.

53. 53
En la práctica, para evaluar si los controles pueden ser operados en forma
segura y en posturas adecuadas, es necesario considerar el rango de ajuste antero
posterior de la butaca, el alcance de brazos y piernas que tienen los sujetos de
diferente tamaño corporal y el recorrido que efectúan los controles, especialmente
en los puntos en que más se alejan del usuario. Sin lugar a dudas que este
procedimiento, para evaluar la ubicación de controles, excede los propósitos de esta
lista de comprobación. No obstante, es necesario disponer de algunos criterios que
permitan detectar las situaciones más críticas.
Asociación entre indicadores y controles. Así, como es importante
analizar el diseño de controles e indicadores por separado, la evaluación de la
asociación entre éstos, es fundamental para detectar problemas relacionados con
la complementación entre la señal que emite la máquina y la pronta y adecuada

54. 54
acción de control. En este aspecto, se debe verificar la organización del panel y la
correspondencia entre los estereotipos de indicadores y controles.
Organización del panel. En cuanto a la organización del panel, éste debe
regirse por alguno de los siguientes principios:
 Función: Cuando se trabaja con grupos de dispositivos que
cumplen funciones relacionadas, éstos deben ubicarse en una
misma área del panel. Por su parte, si el diseño lo permite, los
controles e indicadores asociados, deben estar lo más cerca
posible, sin que la operación del control obstruya la percepción del
indicador
 Secuencia: Los dispositivos que deben ser operados en secuencia
deben estar agrupados y ubicados de modo de favorecer la
ejecución progresiva de las acciones
 Importancia: Los dispositivos más importantes, tanto por
seguridad como por facilidad de operación, deben estar ubicados
en el espacio más apropiado del panel, el cual se ubica frente al
operador, dentro de las zonas óptimas de control y percepción
Relaciones de estereotipo. Los estereotipos son formas de respuesta que
la mayor parte de la población espera del comportamiento de indicadores, controles,
o de la relación entre ambos. A modo de ejemplo, si se gira el volante de una
máquina hacia la derecha, se espera que ésta vire en esa dirección.
Para verificar este aspecto del diseño del panel de instrumentos, en la tabla
siguiente se resumen los estereotipos más ampliamente aceptados cuando se
requiere producir aumento y activación.
Es necesario señalar, que los estereotipos enumerados son los más
comunes en la población chilena. Sinembargo, éstos son adquiridos y pueden variar
de acuerdo a convenciones establecidas en diferentes países, a los que la población
se habitúa en el transcurso de su vida. Por ejemplo, el interruptor de báscula,
cuando es empleado para activación, en Chile la tendencia general es a desplazar
la pluma hacia arriba. En otros países ocurre exactamente lo opuesto.
Habitualmente, en la adquisición de maquinarias, se le presta muy poca
atención a estos aspectos, que pueden ser causal de graves accidentes. Por ello,
se recomienda verificar cuidadosamente las relaciones de estereotipo y, cuando sea
necesario, solicitar a los fabricantes su modificación. En caso de no ser posible, este
antecedente debe tenerse en cuenta, para que durante la capacitación, el trabajador
adquiera el estereotipo adecuado al diseño de la máquina.

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Interfase hombre-maquina
Indicadores SI NO
1. ¿Es relevante la información que presentan?
2. ¿El tipo de indicador es el adecuado a la información transmitida?
3. ¿El diseño del indicador permite entregar información clara y comprensible?
4. ¿Se puede distinguir fácilmente cada indicador respecto de los otros?

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Controles SI NO
1. ¿Es adecuado el tipo de control respecto de la función que cumple?
2. ¿Se pueden operar en posturas cómodas y funcionales?
3. De ser necesario ¿el operador puede identificar el control?
4. Cuando en un corto período de tiempo se efectúan diferentes operaciones, ¿las
acciones de control están divididas de manera que no se sobrecargue alguna de
las extremidades, tanto superiores como inferiores?
5. Están ajustados en forma uniforme los controles en relación a la dirección,
resistencia y distancia de movimiento?
Asociación entre indicadores y controles SI NO
1. ¿Existe relación entre la dirección del movimiento de los controles e indicadores
(estereotipos)?
2. ¿Los controles e indicadores están ubicados en forma lógica?
3. La cantidad de indicadores y controles ¿es suficiente como para operar la
máquina en forma fácil y segura?
2.11 DISEÑO Y ADAPTACIÓN DE LA ESTACION DE TRABAJO.
Es importante diseñar los puestos de trabajo teniendo en cuenta los factores
humanos. Los puestos de trabajo bien diseñados tienen en cuenta las
características mentales y físicas del trabajador y sus condiciones de salud y
seguridad. La manera en que se diseña un puesto de trabajo determina si será
variado o repetitivo, si permitirá al trabajador estar cómodo o le obligará a adoptar
posiciones forzadas y si entraña tareas interesantes o estimulantes o bien
monótonas y aburridas.
A continuación se exponen algunos factores ergonómicos que habrá que
tener en cuenta al diseñar o rediseñar puestos de trabajo:
 Tipos de tareas que hay que realizar;
 Cómo hay que realizarlas;
 Cuántas tareas hay que realizar;
 El orden en que hay que realizarlas;
 El tipo de equipo necesario para efectuarlas.
Además, un puesto de trabajo bien diseñado debe hacer lo siguiente:
 Permitir al trabajador modificar la posición del cuerpo;
 Incluir distintas tareas que estimulen mentalmente;
 Dejar cierta latitud al trabajador para que adopte decisiones, a fin
de que pueda variar las actividades laborales según sus
necesidades personales, hábitos de trabajo y entorno laboral;
 Dar al trabajador la sensación de que realiza algo útil;
 Facilitar formación adecuada para que el trabajador aprenda qué
tareas debe realizar y cómo hacerlas;

57. 57
 Facilitar horarios de trabajo y descanso adecuados gracias a los
cuales el trabajador tenga tiempo bastante para efectuar las
tareas y descansar;
 Dejar un período de ajuste a las nuevas tareas, sobre todo si
requieren gran esfuerzo físico, a fin de que el trabajador se
acostumbre gradualmente a su labor.
Puntos que hay que recordar acerca del diseño de los puestos de trabajo:
 Los puestos de trabajo diseñados correctamente tienen en cuenta
las características mentales y físicas del trabajador y las
condiciones de salud y seguridad.
 El diseño del puesto de trabajo determina si el trabajo será variado
o repetitivo, si permitirá al trabajador estar cómodo o le obligará a
adoptar posiciones forzadas y si entrañará tareas interesantes y
estimulantes o bien aburridas y monótonas.
 Al diseñar o rediseñar puestos de trabajo habrá que tener en
cuenta varios factores ergonómicos, como el tipo de las tareas que
se habrá de realizar, cómo habrá que hacerlas y el tipo de equipo
necesario para llevarlas a cabo.
 Si el puesto de trabajo está bien diseñado, el trabajador podrá
cambiar de postura; comprenderá distintas tareas interesantes;
dejará cierta latitud al trabajador en materia de adopción de
decisiones; le dará una sensación de utilidad; formará para las
nuevas tareas laborales; facilitará horarios de trabajo y descanso
adecuados y dejará un período de ajuste a las nuevas tareas.
2.11.1 LA ESTACIÓN DE TRABAJO. El puesto de trabajo es el lugar que un
trabajador ocupa cuando desempeña una tarea. Puede estar ocupado todo el
tiempo o ser uno de los varios lugares en que se efectúa el trabajo. Algunos
ejemplos de puestos de trabajo son las cabinas o mesas de trabajo desde las que
se manejan máquinas, se ensamblan piezas o se efectúan inspecciones; una mesa
de trabajo desde la que se maneja un ordenador; una consola de control; etc.
Es importante que el puesto de trabajo esté bien diseñado para evitar
enfermedades relacionadas con condiciones laborales deficientes, así como para
asegurar que el trabajo sea productivo. Hay que diseñar todo puesto de trabajo
teniendo en cuenta al trabajador y la tarea que va a realizar a fin de que ésta se
lleve a cabo cómodamente, sin problemas y eficientemente.
Si el puesto de trabajo está diseñado adecuadamente, el trabajador podrá
mantener una postura corporal correcta y cómoda, lo cual es importante porque una
postura laboral incómoda puede ocasionar múltiples problemas, entre otros:
 Lesiones en la espalda;
 Aparición o agravación de una LER;
 Problemas de circulación en las piernas.
Las principales causas de esos problemas son:
 Asientos mal diseñados;

58. 58
 Permanecer en pie durante mucho tiempo;
 Tener que alargar demasiadolos brazos para alcanzar los objetos;
 Una iluminación insuficiente que obliga al trabajador a acercarse
demasiado a las piezas.
A continuación figuran algunos principios básicos de ergonomía para el
diseño de los puestos de trabajo. Una norma general es considerar la información
que se tenga acerca del cuerpo del trabajador, por ejemplo, su altura, al escoger y
ajustar los lugares de trabajo. Sobre todo, deben ajustarse los puestos de trabajo
para que el trabajador esté cómodo.
Altura de la cabeza. Debe haber espacio suficiente para que quepan los
trabajadores más altos.
Los objetos que haya que contemplar deben estar a la altura de los ojos o un
poco más abajo porque la gente tiende a mirar algo hacia abajo.
Altura de los hombros. Los paneles de control deben estar situados entre
los hombros y la cintura.
Hay que evitar colocar por encima de los hombros objetos o controles que se
utilicen a menudo.
Alcance de los brazos. Los objetos deben estar situados lo más cerca
posible al alcance del brazo para evitar tener que extender demasiado los brazos
para alcanzarlos o sacarlos.
Hay que colocar los objetos necesarios para trabajar de manera que el
trabajador más alto no tenga que encorvarse para alcanzarlos.
Puesto de trabajo

59. 59
Hay que mantener los materiales y herramientas de uso frecuente cerca del
cuerpo y frente a él.
Altura del codo. Hay que ajustar la superficie de trabajo para que esté a la
altura del codo o algo inferior para la mayoría de las tareas generales.
Altura de la mano. Hay que cuidar de que los objetos que haya que levantar
estén a una altura situada entre la mano y los hombros.
Longitud de las piernas. Hay que ajustar la altura del asiento a la longitud
de las piernas y a la altura de la superficie de trabajo.
Hay que dejar espacio para poder estirar las piernas, con sitio suficiente para
unas piernas largas.
Hay que facilitar un escabel ajustable para los pies, para que las piernas no
cuelguen y el trabajador pueda cambiar de posición el cuerpo.
Tamaño de las manos. Las asas, las agarraderas y los mangos deben
ajustarse a las manos. Hacen falta asas pequeñas para manos pequeñas y mayores
para manos mayores.
Hay que dejar espacio de trabajo bastante para las manos más grandes.
Tamaño del cuerpo. Hay que dejar espaciosuficiente en el puesto de trabajo
para los trabajadores de mayor tamaño.
A continuación figuran algunas propuestas para un puesto de trabajo
ergonómico:
 Hay que tener en cuenta qué trabajadores son zurdos y cuáles no
y facilitarles una superficie de trabajo y unas herramientas que se
ajusten a sus necesidades.
 Hay que facilitar a cada puesto de trabajo un asiento cuando el
trabajo se efectúe de pie. Las pausas periódicas y los cambios de
postura del cuerpo disminuyen los problemas que causa el
permanecer demasiado tiempo en pie.
 Hay que eliminar los reflejos y las sombras. Una buena
iluminación es esencial.

60. 60
2.12 EL DISEÑO Y LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO.
La organización y normativas del trabajo tienen un papel importante para el
crecimiento incesante de la productividad del trabajo, por ello es necesario, lograr
la máxima efectividad en el empleo de la fuerza de trabajo, y de los recursos
materiales en el proceso productivo.
La organización y normativas del trabajo, tienen dos objetivos fundamentales,
uno de carácter económico y otro, de carácter social. Desde el punto de vista
económico, va dirigido a obtener el máximo de productividad, a cuenta de la
racionalización del trabajo vivo, o sea, lograr que cada trabajador elabore, en una
unidad de tiempo, el máximo de producción, con la calidad requerida y el mínimo de
gastos materiales, sobre la base de disminuir el consumo de energía física y mental.
Desde el punto de vista social, va dirigida a coadyuvar a la creación de
condiciones laborales, que hagan que el trabajo se convierta en la primera
necesidad vital del hombre.
La organización y normativas del trabajo buscan la máxima efectividad del
trabajo del hombre en sus múltiples interrelaciones productivas, lo que lógicamente,
se encamina hacia una mejor eficiencia en la utilización de los medios de
producción.
La organización y normativas del trabajo es una actividad que requiere un
permanente perfeccionamiento, dado los cambios que se producen en la producción
de bienes y servicios.
Dos ejemplos de puestos de trabajo correctos

61. 61
La organización y normativas del trabajo esta conformada por un conjunto de
elementos, entre los cuales se encuentran:
 La división y cooperación del trabajo.
 Los métodos y procedimientos de trabajo.
 La organización y servicio de los puestos de trabajo.
 Las condiciones de trabajo
 La disciplina laboral.
 La normativa del trabajo.
 La organización de los salarios.
Todos estos elementos se encuentran interrelacionados, por lo que la
modificación en uno de ellos, significa cambios en el conjunto.
Dado el rol que juega el hombre en la obtención de una alta eficiencia,
estudiar y perfeccionar la organización y normativa del trabajo, en las empresas, se
convierte en un aspecto de singular trascendencia.
Características principales del subsistema de organización y normativa del
trabajo.
Cada empresa utilizará los métodos de estudio que más se correspondan
con sus características técnico-productivas, para el perfeccionamiento de la
organización y normativa del trabajo, sobre la base del examen crítico y sistemático
de los métodos existentes en cada puesto de trabajo y la introducción de los logros
de la ciencia y la técnica.
Se elaborará el programa para perfeccionar cada uno de los elementos del
subsistema, de acuerdo con el nivel alcanzado en la organización y normativas del
trabajo.
En la división del trabajo, serán aspectos importantes a estudiar, la división
por tecnologías, por funciones y por calificación profesional. En cuanto a la
cooperación del trabajo, se analizará ésta, desde el punto de vista tecnológico y
funcional, considerando las posibilidades de crear brigadas especializadas o
brigadas complejas.
Al establecer la organización del trabajo, a cada puesto de trabajo, se le
diseñan sus funciones como un traje a la medida.
Al estudiar los métodos y procedimientos de trabajo, debe tenerse presente
el peso específico del puesto de trabajo, dentro del proceso productivo, así como el
programa de capacitación de los trabajadores, en los nuevos métodos y
procedimientos.
En la organización y servicios del puesto de trabajo, se tendrá en cuenta, el
estudio del equipamiento organizativo y tecnológico, así como la preparación del
puesto de trabajo, el servicio a los medios de trabajo, el servicio a los objetos de
trabajo y el servicio al trabajo humano.

62. 62
El mejoramiento de las condiciones de trabajo y el establecimiento de
regímenes de trabajo y descanso, juega un papel importante dentro de la
organización del trabajo, y para ello, deberán estudiarse los factores condicionados
por la naturaleza y contenido del trabajo; los factores del ambiente laboral y los
factores estéticos y productivos.
Lograr las mejores condiciones de trabajo, dentro de las posibilidades
existentes, es un factor decisivo, para lograr el aumento de la productividad y la
eficiencia en general.
Como resumen de la organización proyectada, surge la norma de trabajo, la
que tiene por objeto el establecimiento de la medida de los gastos de trabajo, para
la elaboración de una unidad de producción o para el cumplimiento de un volumen
determinado de trabajo, en una unidad de tiempo, en condiciones técnico-
organizativas dadas.
Toda empresa debe basar su funcionamiento en la existencia de la normativa
de los gastos de trabajo, en cualquiera de sus formas de expresión, en dependencia
de las características de la producción o los servicios.
Podrán existir normas de trabajo ramales y de empresas. El director general
de la empresa decide la conveniencia de utilizar aquella que resulte más eficiente,
salvo que se disponga lo contrario por los órganos superiores de dirección
empresarial.
La empresa elabora y el director general aprueba las normas de consumo
material y de calidad, así como su actualización, a partir de los análisis de los
consumos reales y de las tecnologías aplicadas. La entidad define el procedimiento
para su elaboración y control.
Las normas de trabajo se elaboran por la empresa y las aprueba el director
general de la empresa, que las analiza con el sindicato, en caso de discrepancia,
esta se eleva al nivel superior para su análisis.
Para la elaboración y control de las normas de trabajo, cada entidad
selecciona y aplica los métodos, procedimientos y técnicas, que mejor se adecuen
a sus necesidades y características.
El análisis de la normativas del trabajo, en las empresas, debe tener un
carácter sistemático y continuo, ello significa que en la medida en que se
introduzcan cambios en la técnica, la tecnología y en la organización del trabajo,
tanto de la producción como de los servicios, se modifica el valor de la norma de
trabajo, a fin de que refleje los gastos actualizados de trabajo, con el objetivo
primordial de elevar la producción o la prestación de servicios.

63. 63
Las funciones de organización y normativa del trabajo, donde quiera que las
condiciones y características del proceso lo permitan, deben coincidir en la misma
persona, siendo aconsejable que esta sea el tecnólogo, que desarrolla su actividad
lo más cerca posible de la producción o los servicios y siempre que sea posible, se
subordina al jefe de la unidad empresarial de base.
Al proyectar la organización y normativa del trabajo, se tendrán en cuenta las
condiciones y reglas de seguridad y salud en el trabajo, y se definirá el conjunto de
medidas a aplicar a los trabajadores, en la prevención de accidentes de trabajo y de
enfermedades profesionales.
La organización y normativas del trabajo juegan un papel fundamental en la
estimación de los costos y en la elaboración de los posibles precios de los productos
o servicios, así como en el análisis técnico económico de la producción.
Toda producción que se contrate, debe contar con la documentación de
diseño e ingeniería con suficiente antelación a su ejecución, con el fin de determinar
la tecnología de producción a seguir, los presupuestos, los plazos de entrega de la
producción o los servicios, así como otros elementos técnicos y productivos.

64. 64
EL HOMBRE EN EL TRABAJO.
3.1 CONCEPTOS DE FISIOLOGÍA.
La Fisiología estudia las interrelaciones dinámicas que existen entre células,
tejidos y órganos y llega en última instancia, hasta el nivel del organismo
considerado en su conjunto. El organismo o sistema biológico objeto de estudio de
la Fisiología Humana es el hombre.
El cuerpo humano es un aglomerado de unos cincuenta billones de células,
agrupadas en tejidos y organizadas en ocho aparatos (locomotor, respiratorio,
digestivo, excretor, circulatorio, endocrino, nervioso y reproductor). Sus elementos
constitutivos básicos podrían adquirirse en cualquier parte por un puñado de
monedas, pero la vida que alberga estos átomos reunidos con un propósito
concreto, lo convierten en un ser de valor incalculable, imposible de calcular con
criterios terrenales.
La célula, precisamente, es la unidad de la vida. Todas las células comparten
unos elementos esenciales, como son la membrana protectora, el citoplasma, rico
en organelas y el núcleo. El núcleo, es el cerebro organizador de la célula, pero
sigue un plan general coordinado, escrito en 100.000 genes, ordenados en 23 pares
de cromosomas.
La Fisiología, por cuanto que estudia la función tiene como objeto el estudio
de células y tejidos. La unidad funcional del cuerpo humano es la Célula. Las
células viven en un medio de cultivo biológico, particular, denominado Medio
Interno. Veremos la importancia de conocer sus características y sus alteraciones
para comprender la función que desarrollan las células en él.
Todas células necesitan estar bañadas en una solución de nutrientes, y que
esta solución le permita evacuar las sustancias de desecho propias de su
metabolismo. El líquido que rodea las células (extracelular) se denomina Medio
Interno. Esta denominación proviene del fisiólogo francés Claude Bernard (siglo
XIX). En este líquido se encuentran los iones, metabolitos y nutrientes esenciales
que necesitan las células para la vida.
Este líquido está en constante movimiento por todo el cuerpo,
transportándose en la sangre circulante y mezclándose posteriormente con líquidos
tisulares. Con este hecho permitimos que todas las células del cuerpo humano
reciban un aporte energético semejante. La distribución de un fármaco o de una
alimento en el organismo parte sobre la premisa de que se dispersará en todo el
medio interno, llegando así a todas las células, entre ellas a las zonas donde tenga
su efecto y/o aprovechamiento.
El medio interno mantiene constantes sus concentraciones de metabolitos,
iones, moléculas, etc. Así se dice que el medio interno tiene una propiedad

65. 65
intrínseca de por sí, su constancia, entendida tal como un equilibrio dinámico.
Cualquier variación en los parámetros físico-químicos del medio interno puede ser
incompatible con el desarrollo normal de la vida.
El hecho de que el cuerpo humano mantenga un equilibrio dinámico en medio
interno se ha convenido en denominar Homeostasia. La Homeostasia se entiende
como la estabilidad orgánica y funcional a la que hacíamos referencia cuando
hablábamos del medio interno.
El equilibrio alcanzado en la Homeostasia no es fruto del azar, y requiere el
concurso de todos los órganos y sistemas del cuerpo humano. Se denomina
Homeostasis a ese conjunto de mecanismo bioquímicos o fisiológicos que tienen
como fin preservar esa constancia del medio interno. Con ellos se procura mantener
unos parámetros determinados (temperatura, pH, glucemia, etc...) dentro del
organismo.
Al estar en la Homeostasis íntimamente implicados todos los órganos,
aparatos y sistemas del cuerpo humano, y su funcionamiento ,se puede entender
que la Fisiología es la Ciencia encargada del estudio de la Homeostasis. En cierto
modo se puede entender la fisiología como el estudio del conjunto de mecanismos
que procuran el mantenimiento de la homeostasis.
En definitiva se puede decir que la Fisiología estudia aquellos mecanismos
que participan en la homeostasis, es decir en el mantenimiento de la constancia del
medio interno.
En esencia, todos los órganos y tejidos del cuerpo desarrollan funciones que
ayudan a mantener constantes dichas características condiciones. Toda alteración
de estos mecanismos desembocará en una patología.

66. 66
En la imagen, el Líquido Intersticial (Extracelular) baña a todo el tejido, nutrido
de la sangre arterial (véase derecha). A su vez la sangre venosa y el sistema linfático
retiran las sustancias de desecho celular. Así se mantiene un equilibrio en el Medio
Interno.
Se denomina sistema al conjunto de órganos distintos que coordinan una
misma función, (ej. Sistema circulatorio) no se debe confundir con aparato o
conjunto de órganos distintos coordinados par desarrollar funciones distintas (ej.
Aparato digestivo).
Entendidas estas definiciones se puede comprender que en la Homeostasis
participan todos los sistemas y aparatos.
Sistemas Participantes:
 Aparato Digestivo: Pues promueve la ingesta de nutrientes, y
colabora a la absorción de los principios inmediatos en el
organismo.
 Aparato Respiratorio: La regulación de los gases, ya bien sea
por pérdidas de Dióxido de Carbono o por ganancia de Oxígeno.
 Sistema músculo-esquelético: Participa en la colaboración con
la digestión, puesto que promueve la ingesta, y con el sistema
cardiovascular, dado que ayuda al retorno venoso.
 Sistema Cardiovascular: Transporte del medio interno.
 Sistema Renal: Control de la presión arterial y excretas
Estimación del Metabolismo Energético para varios tipos de actividades
Actividad Índice Metabólico M
BTU/hr(/calor) Vatios (V) Kcal/hr Kcal/min
Sueño
Sentado tranquilo
250
400
73
117
63
100
1,05
1,75
TRABAJO
LIVIANO
Sentado, movimiento del brazo y
tronco moderado( p. Ej. trabajo de
escritorio)
Sentado, movimiento de brazos y
piernas moderado (p. Ej. Conducir
un vehículo)
Parado, trabajo liviano en una
máquina o mesa principalmente
con los brazos
450-550
550-650
550-650
130-160
160-190
160-190
113-140
140-160
140-160
1,8-2,3
2,3-2,7
2,3-2,7
TRABAJO
MODERADO
Sentado, movimiento fuerte de
brazos y piernas.
Parado, trabajo liviano en máquina
o mesa caminando alrededor.
Parado, trabajo moderado en
máquina o mesa caminando
alrededor.
Caminando con movimientos para
levantar y empujar.
650-800
650-750
750-1000
1000-1400
190-235
190-220
220-290
290-410
165-200
165-190
190-250
250-350
2,8-3,3
2,8-3,2
3,2-4,2
4,2-5,8

67. 67
TRABAJO
PESADO
Levantar, empujar o atraer
elementos pesados en forma
intermitente (p. Ej. Trabajo de
levantar y empujar).
Trabajo muy pesado prolongado
1500-2000
2000-2400
440-590
590-700
380-500
500-600
6,3-8,3
8,3-10,8
3.2 CAPACIDAD AERÓBICA.
La capacidad aeróbica se relaciona con la resistencia física que podamos
tener para realizar un esfuerzo, de baja o mediana intensidad, durante tiempo de
larga duración, posibilitando un equilibrio entre el gasto y el consumo de oxígeno.
Es la capacidad del corazón, pulmones y sistema vascular para aportar
nutrientes y oxígeno de una manera eficaz a los músculos activos.
El parámetro fisiológico que mide esta capacidad es el VO2 o consumo de
oxígeno, que se cuantifica en el volumen de oxígeno que gastan los músculos en
una unidad de tiempo. Generalmente son litros de oxígeno consumidos en un
minuto (L/min) o mililitros de oxígeno en un minuto (ml/min).
Es muy frecuente relativizar estos resultados con el peso (ml/kg/min), lo que
nos da una noción más exacta de la verdadera capacidad aeróbica. El consumo de
oxígeno se refiere a una determinada intensidad de ejercicio. Así, en reposo el VO2
suele ser de 3,5 ml/kg/min (1 MET). A medida que incrementamos la actividad física
sube nuestro consumo de oxígeno hasta un tope máximo, conocido como consumo
máximo de oxígeno o VO2 máx. El VO2 máx. o consumo máximo de oxígeno que
pueden soportar nuestros músculos depende de la capacidad de nuestro corazón
para bombear la sangre, de nuestro pulmón para oxigenarla, de la propia sangre
para transportar el oxígeno a los músculos y de los músculos para consumir este
oxígeno y producir energía.

68. 68
3.3 TRABAJO PESADO, LEGISLACIÓN VIGENTE, PREVENCIÓN
ERGONOMIA.
De acuerdo a los criterios adoptados en Chile, los trabajos pesados son
aquellos que requieren sobreesfuerzo físico e implican un desgaste orgánico
excepcional. Por ejemplo, los trabajos expuestos a temperaturas extremas, los que
se realizan habitualmente e íntegramente de noche, los subterráneos o submarinos
y los que se desarrollan a más de 4 mil metros por sobre el nivel del mar.
La calificación de trabajo pesado -tipificada en la Ley 19.404, que busca
reducir y prevenir las labores con fuerte sobrecarga física y psíquica- conlleva un
incremento en las cotizaciones previsionales (entre un 1% y 2% más aportados
tanto por el trabajador como por el empleador) para acceder a una pensión
adelantada en hasta dos años por cada cinco que se sobrecoticen.
"Pero lo que fundamenta la ley es la intención de evitar que estas condiciones
de trabajo continúen, debido a que deterioran la calidad de vida de los trabajadores
y, en el largo plazo, generan un negativo impacto económico para el país",
LEY N° 19.404 INTRODUCE MODIFICACIONES AL DECRETO LEY N°
3.500, DE 1980, Y DICTA NORMAS RELATIVAS APENSIONESDE VEJEZ,
CONSIDERANDO EL DESEMPEÑO DE TRABAJOS PESADO.
Teniendo presente que el H. Congreso Nacional ha dado su aprobación al
siguiente Proyecto de ley
ARTICULO 1º Introdúcense las siguientes modificaciones al decreto ley Nº 3.500,
de 1980;
1Agregase el siguiente artículo 17 bis:
ARTICULO 17° BIS Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, los afiliados
que desempeñen trabajos pesados deberán, además, efectuar en su cuenta de
capitalización individual, una cotización cuyo monto se determinará conforme se
dispone en los incisos siguientes.
A su vez, los empleadores que contraten trabajadores para desempeñar
trabajos pesados deberán enterar en las respectivas cuentas de capitalización
individual un aporte cuyo monto será igual al de la cotización a que se refiere el
inciso anterior.
Para los efectos de lo dispuesto en este artículo se entenderá que constituyen
trabajos pesados aquellos cuya realización acelera el desgaste físico, intelectual o
síquico en la mayoría de quienes los realizan provocando un envejecimiento precoz,
aun cuando ellos no generen una enfermedad laboral.

69. 69
La Comisión Ergonómica Nacional determinará las labores que, por su
naturaleza y condiciones en que se desarrollan, revisten el carácter de trabajos
pesados.
La citada Comisión se relacionará con el Ejecutivo a través de la
Subsecretaría de Previsión Social.
La cotización a que se refiere el inciso primero precedente, será equivalente
a un 2% de la remuneración imponible, según los términos que, para este concepto,
establecen los artículos 14 y 16 de este decreto ley.
Sin embargo, la Comisión Ergonómica Nacional, al calificar una faena como
trabajo pesado, podrá reducir la cotización y el aporte que se establecen en este
artículo, fijándolos en un 1%, respectivamente.
En su determinación, la Comisión Ergonómica Nacional considerará el menor
desgaste relativo producido por el trabajo pesado.
Las cotizaciones y aportes a que se refiere este artículo deberán efectuarse
en relación a las remuneraciones imponibles devengadas a partir del primer día del
mes siguiente a aquel en que quede ejecutoriada la respectiva resolución de la
Comisión Ergonómica Nacional.
No procederá efectuar las cotizaciones y aportes a que se refiere este
artículo, durante los períodos en que el trabajador se encuentre en goce de licencia
médica."
5º Agregase el siguiente artículo 68 bis: "Artículo 68 bis° Los afiliados que
desempeñen o hubieren desempeñado labores calificadas como pesadas y no
cumplan los requisitos señalados en el inciso primero del artículo anterior, podrán
obtener una rebaja de la edad legal para pensionarse por vejez, de dos años por
cada cinco que hubieren efectuado la cotización del dos por ciento a que se refiere
el artículo 17 bis, con un máximo de diez años y siempre que al acogerse a pensión
tengan un total de veinte años de cotizaciones o servicios computables en
cualquiera de los Sistemas Previsionales y de acuerdo a las normas del régimen
que corresponda.
Esta rebaja será de un año por cada cinco años, con un máximo de cinco
años, si la cotización a que se refiere el artículo 17 bis, hubiese sido rebajada a un
uno por ciento. Las fracciones de períodos de cinco años en que se hubieren
efectuado las referidas cotizaciones darán derecho a rebajar la edad en forma
proporcional al tiempo en que se hubieren realizado las respectivas cotizaciones.
ARTICULO 2º La edad necesaria para obtener pensión por vejez en los regímenes
previsionales administrados por el Instituto de Normalización Previsional podrá ser
disminuida en una año por cada cinco años en que los trabajadores realicen trabajos
pesados, con un máximo de cinco años. Tal disminución podrá ser de dos años por

70. 70
cada cinco años en que hubieren realizado trabajos pesados en minas o
fundiciones, hasta un máximo de diez años. La calificación de los trabajos como
pesados corresponderá a la Comisión a que se refiere el artículo 3º de esta ley y
surtirá efecto en relación a todos los períodos en que se hubieren desempeñado las
mismas labores, siempre que correspondan a lapsos posteriores a la entrada en
vigencia de esta ley.
Para tener derecho a la disminución de edad dispuesta en el presente
artículo, el imponente debe tener a lo menos 23 años de cotizaciones en cualquier
régimen previsional.
La disminución a que se refiere el inciso primero no podrá invocarse junto
con otras rebajas de edad establecidas en la legislación vigente, para pensionarse
por vejez, respecto de un mismo período de trabajo.
ARTICULO 3° Para los efectos de los artículos anteriores, la calificación acerca de
si determinadas labores, constituyen trabajos pesados y si procede o no reducir las
cotizaciones y aportes establecidos en el artículo 17 bis del decreto ley Nº 3.500, de
1980, corresponderá a una entidad autónoma denominada Comisión Ergonómica
Nacional, que estará integrada por los siguientes miembros:
A) Un médico cirujano especialista en medicina ocupacional, quien la presidirá;
B) Un médico cirujano especialista en traumatología y ortopedia;
C) Un ingeniero civil experto en prevención de riesgos profesionales;
D) Un ingeniero civil experto en higiene industrial
E) Un profesional universitario experto en ergonometría;
F) Un trabajador designado por la central sindical más representativa del país, que
sea o haya sido miembro de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad, y
G) Un empresario designado por la organización empresarial más representativa
del país, que sea o haya sido miembro de un Comité Paritario de Higiene y
Seguridad.
Para los efectos de la aplicación de las rebajas de edad para pensionarse por
vejez por parte del Instituto de Normalización Previsional y de las sobre cotizaciones
a que se refiere el artículo 17 bis del decreto ley Nº 3.500, de 1980, la citada
Comisión deberá confeccionar, considerando su carga física, ambiental,
organizacional y mental, una lista de los trabajos calificados como pesados y otra
con aquellos a los que se ha rechazado tal calidad.
La Comisión actuará de oficio o a requerimiento del trabajador interesado,
del empleador, del sindicato respectivo o del delegado del personal, en su caso. El
requerimiento deberá presentarse en la Secretaría Ministerial del Trabajo y
Previsión Social que corresponda al domicilio de los requirentes.
En contra de las resoluciones que emita la referida Comisión, el empleador o
los trabajadores afectados podrán reclamar dentro de treinta días hábiles, ante una
Comisión autónoma denominada Comisión de Apelaciones, la cual estará integrada

71. 71
por 3 miembros que deberán tener alguna de las profesiones y especialidades
indicadas en el inciso primero de este artículo.
El plazo mencionado en el inciso anterior se contará desde la notificación de
la resolución correspondiente.
Son trabajos pesados, aquellos que reúnan una o más de las características
establecidas en el artículo 2º del D.S. Nº 681 de 1963, y que a la vez, hayan sido
incorporadas a la Lista Oficial de Trabajos Pesados, elaboradas por el INP (Servicio
de Seguro Social) y la Comisión Nacional Ergonómica.
Son Trabajos Pesados:
 Los que producen desgaste orgánico excepcional, por requerir
esfuerzo físico excesivo.
 Los que se realizan sometidos, en forma habitual, a temperaturas
excesivamente altas o bajas.
 Los que se ejecutan habitual o integralmente de noche.
 Las labores subterráneas o submarinas.
 Las que se desarrollan en alturas superiores a 4.000 metros sobre
el nivel del mar.
Cabe hacer presente, que aquellas actividades que no se encuentren
incorporadas a la Lista Oficial de Trabajos Pesados, y que reúnan una o más de las
características antes señaladas, no son considerados como trabajo pesado, para lo
cual se requiere solicitar un informe técnico al Ministerio de Salud correspondiente
al lugar donde se prestaron los servicios. Luego se solicita al Director Nacional del
INP, en el caso de que el Informe Técnico sea favorable, la Resolución Exenta que
incorpore la o las actividades informadas a la Lista Oficial de Trabajos Pesados.
En el caso de que el Informe Técnico sea desfavorable, y determine que se
trata de labores no pesadas, el Director Nacional del INP, emitirá una Resolución
Exenta que incorpora dicha actividad a una Lista de Rechazos o de Trabajos No
Pesados. El afiliado puede apelar a esta resolución de la Superintendencia de
Seguridad Social, en el plazo de 15 días hábiles.
La Ley N° 19.404 introdujo diversas modificaciones al D.L. N° 3.500 de 1980,
relacionadas algunas de ellas con el derecho que asiste ahora a los afiliados al
Nuevo Sistema de Pensiones, de obtener pensión con edades inferiores a la legal
para pensionarse por vejez ( 60 o 65 años, según se trate de mujeres u hombres),
por el desempeño de trabajos pesados, bajo las condiciones y en los supuestos que
se establecen en el nuevo artículo 68 bis del citado decreto ley.
Se entiende que constituyen trabajos pesados aquellos cuya realización
acelera el desgaste físico, intelectual o síquico en la mayoría de quienes los realizan
provocando un envejecimiento precoz, aun cuando ellos no generen una
enfermedad laboral.

72. 72
Para estos efectos y considerando la forma de financiamiento de las
pensiones en el Sistema, la Ley N° 19.404 introdujo un nuevo artículo 17 bis al D.L.
N° 3.500, en el que se estableció para los afiliados que desempeñen trabajos
pesados, la obligación de cotizar en su cuenta de capitalización individual, además
de la cotización ordinaria, un dos por ciento de su remuneración imponible; en tanto,
respecto de los empleadores que contraten trabajadores para el desempeño de
estas labores, también se establece la obligación de efectuar un aporte en sus
respectivas cuentas de capitalización individual, de un porcentaje igual al de la
cotización antes señalada.
La calificación de las labores como pesadas está entregada a la Comisión
Ergonómica Nacional, entidad autónoma y de conformación eminentemente
técnica, entre cuyas funciones se cuenta también la de rebajar la cotización y aporte
antes aludidos a un uno por ciento de la remuneración imponible del trabajador, en
el evento que al calificar el trabajo como pesado, concluya que éste produce un
menor desgaste relativo. Se contempla además, la existencia de una Comisión de
Apelaciones, entidad igualmente autónoma, encargada de resolver las apelaciones
que presenten los trabajadores, empleadores o demás interesados, en contra de las
Resoluciones de la Comisión Ergonómica Nacional.
Conforme lo establece el nuevo artículo 68 bis del D.L. N° 3.500, los afiliados
que desempeñen o hubieran desempeñado labores calificadas como pesadas y no
cumplan los requisitos señalados en el inciso primero del artículo 68 ( pensión
anticipada), pueden obtener una rebaja de la edad legal para pensionarse por vejez
de dos años por cada cinco que hubieren efectuado la cotización del dos por ciento
antes aludida, con un máximo de 10 años, y siempre que al acogerse a pensión
tengan un total de 23 años de cotizaciones o servicios computables en cualquiera
de los sistemas previsionales y de acuerdo a las normas del régimen que
corresponda. Esta rebaja será de un año por cada cinco, con un máximo de cinco
años, si la cotización antes señalada, hubiese sido rebajada a un uno por ciento.
De acuerdo al imperativo contenido en el inciso final del artículo 3° de la Ley
N° 19.404, con fecha 13 de julio de 1996 se publicó en el Diario Oficial el D.S. N°
71, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, (modificado por el D.S. N° 130, del
mismo año y Ministerio), que contiene el Reglamento de la citada ley, y en términos
generales, establece las atribuciones y deberes de las Comisiones Ergonómica
Nacional y de Apelaciones y el procedimiento a que ellas han de ceñirse para
realizar su labor de calificación de trabajos pesados o de reclamación, según sea el
caso.
Asimismo, y en virtud de lo dispuesto en el artículo 5° transitorio del D.S. N°
71, se concedió a la Comisión Ergonómica Nacional, un plazo de seis meses,
prorrogable, para confeccionar una lista que contenga las labores que, habiendo
sido calificadas como pesadas para los imponentes del régimen previsional del ex
Servicio de Seguro Social, mantengan dicha calidad para los efectos del Nuevo
Sistema de Pensiones, sin perjuicio de las calificaciones que la Comisión debía
efectuar a solicitud de parte interesada o de oficio.

73. 73
La lista a que se alude en el párrafo anterior, se publicó en el Diario Oficial
del día 6 de octubre de 1997, y en ella se contienen los puestos de trabajo que han
mantenido su calidad de trabajo pesado, contemplándose también, los porcentajes
de cotización y aporte que deben enterar tanto el trabajador como su respectivo
empleador. En consecuencia, de las remuneraciones percibidas por estos
trabajadores durante el mes de noviembre de 1997, se ha debido descontar la
cotización por trabajo pesado que le ha sido fijada, y enterarse en la A.F.P.
correspondiente junto con el aporte que corresponde efectuar a sus empleadores
por el mismo porcentaje, dentro de los diez primeros días del mes de diciembre de
1997.