Fin de curso exposición

Maestria en Educacion mención en
Edumática y Docencia Universitaria

Integrantes del Grupo
Presentación
Marco General del Plan(Momento Enunciativo)
Análisis de la Situación(Momento Explicativo)
Objetivos Estratégicos(Momento Normativo)
Diseño de Estrategias(Momento Estratégico)
Programación(Momento Estratégico Operacional)
Evaluación y control a través del cuadro de Mando
Integral

Integrantes :

VIDEO

Presentación
El plan anual de trabajo constituye un valioso
instrumento de dirección y orientación del trabajo, ya
que en el ineludible afán de brindar una educación de
calidad que el mundo de hoy exige, plantea una serie
de proyectos y actividades que permitan lograr los
objetivos planteados en este proyecto

Información General
 DENOMINACIÓN Colegio Privado “Señor de Luren”
 UBICACIÓN ICA
 CREACIÓN R.D.R. N° 3056 del 26/12/2002
 NIVELES INICIAL – PRIMARIA – SECUNDARIA
 MODALIDAD Básica Regular
 TURNO Mañana

I.- Marco General del Plan
1.1 Visión.-
Ser la entidad líder en educación en la región al 2016
brindando una formación integral con valores, con la
mejor infraestructura, aplicando las nuevas Tecnologías
de la Información y Comunicación (TIC) con docentes
capacitados en las nuevas teorías de enseñanza-
aprendizaje.

1.2 Misión.-
Ser una entidad que brinda una formación
promotora del desarrollo integral de los niños y
jóvenes, con una visión emprendedora, una solida
educación en valores, formando líderes, con
dominio de la tecnología, preparándolos para
afrontar altos niveles de competitividad.

II.- Análisis de la situación
 Análisis Externo
Instituciones de la localidad

 Análisis Interno
Infraestructura
Docentes
Estudiantes
Director
Padres de Familia
Administrativos

III.- Objetivos Estratégicos

•Formar niños y jóvenes como ciudadanos capaces de construir la
democracia, el bienestar y el desarrollo nacional, potenciando el
desarrollo de competencias, capacidades y valores, por medio de una
formación integral.

•Avanzar en el desarrollo de un Proyecto Educativo Institucional
moderno e innovador que nos posicione como la Institución Educativa
líder en la zona como una marca reconocida.

•Capacitar permanentemente al personal Directivo, Docente y
Administrativo en las nuevas propuestas de gestión, innovaciones
pedagógicas y trabajos manuales, que faciliten el cumplimiento de las
funciones inherentes a su cargo.

IV.- Diseño de Estrategias
FORTALEZAS

1. Infraestructura moderna antisísmica con loza deportiva.
2. Ubicación en el centro de la ciudad de Ica.
3. Buen posicionamiento por calidad la educativa con marca reconocida
4. Reinversión del 100 % de las utilidades en infraestructura y equipamiento.
5. Ubicación en zona turística relacionado con el patrimonio cultural religioso de
la zona.
6. Brinda los servicios médicos, psicopedagógico consejería y tutoría personalizada
gratuito en forma permanente.
7. Capacitación constante de la plana docente con instituciones superiores de la
zona y en la ciudad de Lima, financiado por la Institución Educativa.
8. Liderazgo en fomentar valores e integración familiar en los estudiantes.
9. Disponibilidad gratuita de talleres de arte, gestión, y deporte.
10. Enseñanza de computación como curso regular obligatorio.
11. Ganadores de concursos regionales en las diferentes disciplinas, producto de un
buen nivel de aprendizaje-enseñanza.
12. Profesores titulados y actualizados
13. Alumnos logrados con buen nivel de aprendizaje- enseñanza

DEBILIDADES

1. Incentivos insuficientes a docentes que destacan e innovan.
2. No existen convenios con instituciones de educación superior universitaria
y/o técnica para respaldar los cursos de emprendimiento y computación.
3. No cuenta con certificación de ISO de calidad educativa.
4. Falta mejorar la implementación del laboratorio de ciencias y de
biblioteca.
5. Las charlas de orientación vocacional están direccionadas solo a educación
universitaria no a nivel técnico superior.
6. No cuenta con página web la institución educativa.
7. No tiene registrada la marca en INDECOPI.
8. Personal inadecuado para las labores de mantenimiento y servicio.
9. No contar con la asociación de egresados.
10. El organigrama de la institución educativa no está estructurado
adecuadamente.

AMENAZAS

1. Captación de nuestros docentes por las instituciones educativas de lugar
(HEAD HUNTER).
2. Ofertas competitivas de pensiones de otras instituciones educativas.
3. Competencia del Estado por medio de la Carrera Publica Magisterial.
4. Competencia desleal al copiar todas las acciones del Colegio.

OPORTUNIDADES
1. Crecimiento demográfico local.
2. Mejoramiento de la situación económica de la población.
3. Posibilidades de convenios con institutos tecnológicos en informática.
4. Cumplir con los requerimientos de ISO para lograr la certificación..
5. Participar en concursos reconocidos a nivel nacional.
6. Descentralización por la expansión urbana.

IV.- Diseño Estratégico
Análisis de las Fortalezas y Debilidades de la
Institución Educativa
ELEMENTO PUNTAJE
F1- Profesores titulados y actualizados 4
F2- Buen posicionamiento por calidad educativa 4
con marca reconocida
F3- Alumnos logrados con buen nivel de 3
aprendizaje- enseñanza

D1-Falta de incentivo suficientes a docentes que 2
destacan e innovan .
D2-Falta de convenios con instituciones de 2
educación superior.
D3- La Institución Educativa no cuenta con pagina 1
web.

Nota: Debilidad Mayor (2); Debilidad menor (1); y, Fortaleza mayor (4); Fortaleza menor (3).

Análisis de las Oportunidades y Amenazas de la
Institución Educativa
ELEMENTO CALIFICACIÓN
O1-Crecimiento demográfico local y Mejoramiento de la 4
situación económica de la población.
O2-Posibilidades de convenios con universidades e 3
institutos tecnológicos.
O3-Procurar ganar premios y concursos reconocidos a 3
nivel nacional.
A1-Captación de nuestros docentes por las instituciones 2
educativas de lugar (HEAD HUNTER) y competencia del
Estado por medio de la Carrera Publica Magisterial.
A2-Ofertas competitivas de pensiones de otras 2
instituciones educativas.
A3-Competencia desleal al copiar todas las acciones del 1
Colegio.

Nota: Amenaza importante (2); Amenaza poco importante (1); y, Oportunidad poco importante (3).

Finalmente la matriz FODA se ordena de la siguiente
manera:
FORTALEZAS OPORTUNIDADES

F1- Profesores titulados y O1-Crecimiento demográfico local y Mejoramiento
actualizados de la situación económica de la población.
F2- Buen posicionamiento por calidad O2-Posibilidades de convenios con universidades e
educativa con marca reconocida institutos tecnológicos.
F3- Alumnos logrados con buen nivel O3-Procurar ganar premios y concursos reconocidos
de aprendizaje- enseñanza a nivel nacional.
DEBILIDADES AMENAZAS

D1-Falta de incentivo suficientes a A1-Captación de nuestros docentes por las
docentes que destacan e innovan . instituciones educativas de lugar (HEAD HUNTER)
y competencia del Estado por medio de la Carrera
Publica Magisterial.
D2-Falta de convenios con A2-Ofertas competitivas de pensiones de otras
instituciones de educación superior. instituciones educativas.
D3- La Institución Educativa no A3-Competencia desleal al copiar todas las acciones
cuenta con pagina web. del Colegio.

Análisis de la Matriz FODA para la
determinación de estrategias
OPORTUNIDADES AMENAZAS

FORTALEZAS Explotar (FO): Mantener el Contrastar (FA): Concientizar al
buen posicionamiento en el personal que la capacitación
mercado para poder (desarrollo profesional) es más
descentralizarnos. importante que solo una mejora
económica.
DEBILIDADES Buscar (DO): Mejorar la Evitar (DA): Incentivar a la
calidad educativa para lograr plana docente con la finalidad de
una certificación que estos no sean captados por
internacional otras instituciones educativas

PROGRAMACIÒN DE ESTRATEGIAS (FO)

ACTIVIDADES PERSONAL RECURSO RESULTADO FECHA DEL
RESPONSABLE CRITICO ESPERADO RESUTADO

Constante
evaluación Financieros 15 febrero
curricular para Tecnológicos Excelencia 15 junio
mantener la Directivos
excelencia
Humanos Educativa 15 agosto
educativa. Materiales 15 Noviembre

Continuar con el
desarrollo de
programas Humanos Octubre
innovadores Docentes Materiales Noviembre
extracurriculares

Difusión de los
logros por los
Difundir la
medios de Directivos Financieros institución Fin de mes
comunicación educativa

PROGRAMACION DE ESTRATEGIAS (FA)


Realizar charlas
con especialista
externo en
desarrollo
humano,
Identidad Marzo
enfocando la Directivos
importancia de la educativa Setiembre
capacitación y el Financieros
lógico resultado Tecnológicos
de mejora Humanos
económica
Materiales
Proyectar, en la
reuniones de
docentes, videos
prestigiosos de Directivos Calidad
conferencistas que
Bimestral
educativa
tratan sobre temas
de calidad y
excelencia.

PROGRAMACION DE ESTRATEGIAS (DO)

Preparar a la
institución para Financieros
lograr la Obtener la Fin de cada
certificación ISO Directivos Tecnológicos
certificación mes
a la calidad Humanos
educativa.
Evaluación a los
estudiantes con el
fin de determinar Tecnológicos
su nivel de Mantener el
Humanos
aprendizaje así Docentes logro Trimestral
como para Material
educativo
efectuar las
correcciones
necesarias
Orientar todos los
esfuerzos para
lograr la Obtener el
Cada dos
acreditación que Directivos Humano dispositivo
los dispositivos meses
legal
legales exigen
para el año 2013

PROGRAMACION DE ESTRATEGIAS (DA)

Charlas
motivacionales
con personal Financiero
externo que logre Directivo Tecnológico
la identificación Humano
del personal con la
institución. Identidad
Lograr en el institucional
personal docente
un optimo grado Tecnológico
de fidelidad a la Directivos Humano
marca Material

1.- ¿Cómo consiguen implantar las estrategias?

Para conseguir implantar ,tomaremos los siguientes Acciones:

1.1 Conseguir que el personal conozca y se identifique con la Misión y Visión
de la Institución.

1.2 Lograr involucrar a todo el personal de la institución con los objetivos
estratégicos que la institución se ha trazado.

1.3 Capacitar a los que ocupan niveles jefatura les para que puedan apoyar
adecuadamente a sus subalternos.

1.4 Preparar al personal para que realice sus funciones de manera adecuada
en relación al desarrollo del plan.

2.- ¿Cuál es la estructura organizativa adecuada
para implantar la estrategia?
Un organigrama adecuado para implantar la estrategia es aquel que no
tenga demasiados niveles. La estructura organizativa del colegio
“Señor de Luren”, cumple con este requisito permitiendo:

 La fácil transmisión de las ordenes necesarias que nos conduzcan al
cumplimiento de las estratégicas.

 Un adecuado control de las actividades realizado por cada uno de los
trabajadores de la institución.

 Fácil y ágil sistema de retroalimentación.

3.- ¿Cómo traduce la organización su estrategia
en acciones concretas?
Las acciones concretas en el(FO)

•Constante evaluación curricular para mantener la excelencia educativa.
•Continuar con el desarrollo de programas innovadores extracurriculares
•Difusión de los logros por los medios de comunicación

Las acciones concretas en el (FA)

•Realizar charlas con especialista externo en desarrollo humano,
enfocando la importancia de la capacitación y el lógico resultado de
mejora económica.
•Proyectar, en la reuniones de docentes, videos prestigiosos de
conferencistas que tratan sobre temas de calidad y excelencia.

Las acciones concretas en el (DO)
•Preparar a la institución para lograr la certificación ISO a la calidad
educativa.
•Evaluación a los estudiantes con el fin de determinar su nivel de
aprendizaje así como para efectuar las correcciones necesarias.
•Orientar todos los esfuerzos para lograr la acreditación que los
dispositivos legales exigen para el año 2013.

Las acciones concretas en el (DA)

•Charlas motivacionales con personal externo que logre la
identificación del personal con la institución.
•Lograr en el personal docente un optimo grado de fidelidad a la
marca

4.- ¿Cómo debo estructurar el plan de acción en
mi organización, para que se ejecute con éxito?

El plan de acción se debe estructurar en base a los cuadro de
programación de estrategias que se analizó anteriormente

CMI
1.-¿Cómo los sistemas tradicionales de medición no se ajustan a las realidades
actuales, donde están adquiriendo una mayor relevancia los activos
intangibles (El talento humano) frente a los activos físicos (Infraestructura
física y equipamiento)?
Perspectiva Financiera

 En general, los indicadores financieros están basados en la contabilidad de la
compañía, y muestran el pasado de la misma. El motivo se debe a que la
contabilidad no es inmediata (al emitir un proveedor una factura, la misma no se
contabiliza automáticamente), sino que deben efectuarse cierres que aseguren la
compilación y consistencia de la información. Debido a estas demoras, algunos
autores sostienen que dirigir una compañía prestando atención solamente a
indicadores financieros es como conducir a 100 km/h mirando por el espejo
retrovisor.
 Esta perspectiva abarca el área de las necesidades de los accionistas. Esta parte del
BSC se enfoca a los requerimientos de crear valor para el accionista como: las
ganancias, rendimiento económico, desarrollo de la compañía y rentabilidad de la
misma.
 Valor Económico Agregado (EVA), Retorno sobre Capital Empleado (ROCE), Margen
de Operación, Ingresos, Rotación de Activos son algunos indicadores de esta
perspectiva.

Perspectiva del Desarrollo de las Personas y el Aprendizaje
El modelo plantea los valores de este bloque como el conjunto de guías del resto
de las perspectivas. Estos inductores constituyen el conjunto de activos que dotan a
la organización de la habilidad para mejorar y aprender. Se critica la visión de la
contabilidad tradicional, que considera la formación como un gasto, no como una
inversión.

La perspectiva del aprendizaje y mejora es la menos desarrollada, debido al escaso
avance de las empresas en este punto. De cualquier forma, la aportación del
modelo es relevante, ya que deja un camino perfectamente apuntado y estructura
esta perspectiva. Clasifica los activos relativos al aprendizaje y mejora en:

 Capacidad y competencia de las personas (gestión de los empleados). Incluye
indicadores de satisfacción de los empleados, productividad, necesidad de
formación, entre otros.
 Sistemas de información (sistemas que proveen información útil para el trabajo).
Indicadores: bases de datos estratégicos, software propio, las patentes y copyrights
(marcas registradas) entre otras.
 Cultura-clima-motivación para el aprendizaje y la acción. Indicadores: iniciativa de
las personas y equipos, la capacidad de trabajar en equipo, el alineamiento con la
visión de la empresa, entre otros.

2.- ¿Cuáles son los motivos por los cuales no se alcanzarán los
objetivos a largo plazo en las empresas? La razón no reside tanto
en la calidad de la estrategia en sí como en la capacidad de
ejecutarla (implantarla)?
Mencionamos algunos motivos:

 No son compatibles con las realidades empresariales de hoy día. Las actividades
empresariales que actualmente crean valor no se reflejan en los activos fijos y
tangibles de la Empresa. En su lugar, el valor está en las ideas que tienen las
personas distribuidas por toda la empresa, en las relaciones con clientes y
proveedores, en las bases de datos con información clave, y en las culturas de
INNOVACIÓN Y CALIDAD.

 La presentación de indicadores para cada una de las áreas funcionales de la
empresa de modo independiente, sin reflexionar sobre las relaciones inter
departamentales es una limitación de los sistemas de indicadores tradicionales.

 Muchos Proyectos de cambio en las empresas pasan por programas de reducción
de costos que pueden tener un efecto muy positivo en los estados financieros de la
empresa a corto plazo. Sin embargo estos esfuerzos de reducción de costos
frecuentemente tiene como objetivo la reducción de costos en actividades
generadoras de valor a largo plazo, tales como (I + D + I), entre otros.

3.-¿Entonces, ¿Qué es el CMI y los beneficios que
puede reportar a su organización la implantación del
mismo?
El CMI (BSC) es una herramienta revolucionaria para movilizar a la
gente hacia el pleno cumplimiento de la misión a través de canalizar las
energías, habilidades y conocimientos específicos de la gente en la
organización hacia el logro de metas estratégicas de largo plazo.
Permite tanto guiar el desempeño actual como apuntar al desempeño
futuro. Usa medidas en cuatro categorías -desempeño financiero,
conocimiento del cliente, procesos internos de negocios y, aprendizaje
y crecimiento- para alinear iniciativas individuales, organizacionales y
transdepartamentales e identifica procesos enteramente nuevos para
cumplir con objetivos del cliente y accionistas.

El BSC es un robusto sistema de aprendizaje para probar, obtener
realimentación y actualizar la estrategia de la organización. Provee el
sistema gerencial para que las compañías inviertan en el largo plazo -en
clientes, empleados, desarrollo de nuevos productos y sistemas más
bien que en gerencia la última línea para bombear utilidades de corto
plazo. Cambia la manera en que se mide y maneja un negocio.

El CMI es por lo tanto un sistema de gestión estratégica de la
empresa, que consiste en:

 Formular una estrategia consistente y transparente.
 Comunicar la estrategia a través de la organización.
 Coordinar los objetivos de las diversas unidades
organizacionales.
 Conectar los objetivos con la planificación financiera y
presupuestaria.
 Identificar y coordinar las iniciativas estratégicas.
 Medir de un modo sistemático la realización, proponiendo
acciones correctivas oportunas.

4.-¿En qué organizaciones es interesante
abordar un proceso de implantación de CMI?
 Es interesante implantar el proceso de CMI en toda
organización que elabore su plan estratégico, ya que tenemos
que menos del 10% de las estrategias formuladas
correctamente se aplicaba con éxito. La razón es que Es que
las estrategias están cambiando, pero las herramientas para
medirlas NO.

 Las oportunidades de crear valor están pasando de la gestión
de activos materiales a la gestión de estrategias basadas en el
conocimiento que despliegan los ACTIVOS INTANGIBLES de la
organización: Relaciones con los clientes, productos y servicios
innovadores, procesos operativos de alta calidad, tecnologías
de la información y datos, y también las capacidades,
habilidades y motivaciones de los empleados.

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