El documento explica la técnica de análisis FODA, la cual permite analizar la situación interna y externa de una organización identificando sus fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas. La técnica FODA ayuda a reconocer los factores positivos y negativos que afectan el cumplimiento de metas de una organización.
El documento presenta un resumen de varias teorías clásicas de la motivación en el trabajo como la teoría del reforzamiento, la teoría de la fijación de metas, la teoría de las tres necesidades, la teoría de la equidad y la teoría de la expectativa. También describe los enfoques contemporáneos de McGregor sobre la Teoría X y Y de la naturaleza humana y la pirámide jerárquica de necesidades de Maslow.
Este documento resume 10 teorías motivacionales clave, incluyendo la teoría de Taylor sobre la dirección científica del trabajo, la teoría del hombre complejo de Maslow sobre la jerarquía de necesidades, la teoría de las expectativas de Vroom sobre el esfuerzo y el rendimiento, y la teoría de los incentivos sobre los estímulos externos para motivar el comportamiento. Explica cómo cada teoría aborda factores internos y externos que influyen en la motivación y la conducta de los empleados en el lugar de trabajo
Aquí están algunas formas en que podría aplicarse el modelo de expectativas de Vroom en estas situaciones:
- Explicar claramente los beneficios de cambiar las vacaciones a primavera (valencia positiva). Por ejemplo, menos gente de vacaciones, más tranquilo, mejor clima.
- Destacar cómo este cambio les ayudará directamente en su trabajo o desempeño (expectativa alta de que el esfuerzo llevará al resultado).
- Ofrecer algún incentivo concreto a cambio, como días extra de vacaciones el próximo año, para que vean la
ITS "SAN GABRIEL" TEORIAS DE LA MOTIVACIÒNJPaola2014
Este documento resume varias teorías de motivación en el lugar de trabajo. Describe la Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor, la cual contrasta dos modelos de motivación de los trabajadores basados en la dirección. También resume la Teoría de los Dos Factores de Frederick Herzberg, la cual distingue entre factores de higiene e insatisfacción, y factores de motivación y satisfacción. Por último, resume el Modelo de Expectativas de Vroom, el cual explica cómo los individuos toman decisiones basados en la probabilidad de que su
El documento resume varias teorías de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de dos factores de Herzberg, la teoría de la valencia de Vroom, y la teoría del hombre complejo de Schein. Explica que estas teorías ven al empleado como alguien que busca reconocimiento y satisfacer sus necesidades para motivarse a lograr las metas de la organización de manera eficaz. También identifica factores internos y externos que pueden motivar a las personas.
La teoría de las dos dimensiones de Herzberg distingue entre factores higiénicos, que previenen la insatisfacción pero no motivan, y factores motivadores, relacionados con el contenido del trabajo, que generan satisfacción. Según esta teoría, para motivar a los empleados es necesario enriquecer sus puestos de trabajo mediante mayores responsabilidades y desafíos, en lugar de sólo mejorar factores higiénicos como el salario o las condiciones laborales.
Cuadro comparativo sobre los distintos tipos de modelos motivacionales 2.docjacqueline2275
Este documento presenta un cuadro comparativo de diferentes teorías motivacionales. Resume las teorías de Maslow, Herzberg, McGregor, Alderfer, McClelland, y Locke comparando sus definiciones, características, importancia y diferencias. Explica que cada teoría ofrece perspectivas únicas sobre los factores que motivan a las personas y la conducta humana en el trabajo.
El documento resume las principales teorías de la motivación, incluyendo la jerarquía de necesidades de Maslow, el factor dual de Herzberg, la teoría de las necesidades de McClelland, la teoría X y Y de McGregor, la teoría de las expectativas de Vroom, la teoría ERC de Alderfer, la teoría de la fijación de metas de Locke, la teoría de la equidad de Adams, la teoría del reforzamiento de Skinner, la teoría de las relaciones humanas de Mayo y los modelos de organiz
El documento presenta un resumen de varias teorías clásicas de la motivación en el trabajo como la teoría del reforzamiento, la teoría de la fijación de metas, la teoría de las tres necesidades, la teoría de la equidad y la teoría de la expectativa. También describe los enfoques contemporáneos de McGregor sobre la Teoría X y Y de la naturaleza humana y la pirámide jerárquica de necesidades de Maslow.
Este documento resume 10 teorías motivacionales clave, incluyendo la teoría de Taylor sobre la dirección científica del trabajo, la teoría del hombre complejo de Maslow sobre la jerarquía de necesidades, la teoría de las expectativas de Vroom sobre el esfuerzo y el rendimiento, y la teoría de los incentivos sobre los estímulos externos para motivar el comportamiento. Explica cómo cada teoría aborda factores internos y externos que influyen en la motivación y la conducta de los empleados en el lugar de trabajo
Aquí están algunas formas en que podría aplicarse el modelo de expectativas de Vroom en estas situaciones:
- Explicar claramente los beneficios de cambiar las vacaciones a primavera (valencia positiva). Por ejemplo, menos gente de vacaciones, más tranquilo, mejor clima.
- Destacar cómo este cambio les ayudará directamente en su trabajo o desempeño (expectativa alta de que el esfuerzo llevará al resultado).
- Ofrecer algún incentivo concreto a cambio, como días extra de vacaciones el próximo año, para que vean la
ITS "SAN GABRIEL" TEORIAS DE LA MOTIVACIÒNJPaola2014
Este documento resume varias teorías de motivación en el lugar de trabajo. Describe la Teoría X y Teoría Y de Douglas McGregor, la cual contrasta dos modelos de motivación de los trabajadores basados en la dirección. También resume la Teoría de los Dos Factores de Frederick Herzberg, la cual distingue entre factores de higiene e insatisfacción, y factores de motivación y satisfacción. Por último, resume el Modelo de Expectativas de Vroom, el cual explica cómo los individuos toman decisiones basados en la probabilidad de que su
El documento resume varias teorías de la motivación como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de dos factores de Herzberg, la teoría de la valencia de Vroom, y la teoría del hombre complejo de Schein. Explica que estas teorías ven al empleado como alguien que busca reconocimiento y satisfacer sus necesidades para motivarse a lograr las metas de la organización de manera eficaz. También identifica factores internos y externos que pueden motivar a las personas.
La teoría de las dos dimensiones de Herzberg distingue entre factores higiénicos, que previenen la insatisfacción pero no motivan, y factores motivadores, relacionados con el contenido del trabajo, que generan satisfacción. Según esta teoría, para motivar a los empleados es necesario enriquecer sus puestos de trabajo mediante mayores responsabilidades y desafíos, en lugar de sólo mejorar factores higiénicos como el salario o las condiciones laborales.
Cuadro comparativo sobre los distintos tipos de modelos motivacionales 2.docjacqueline2275
Este documento presenta un cuadro comparativo de diferentes teorías motivacionales. Resume las teorías de Maslow, Herzberg, McGregor, Alderfer, McClelland, y Locke comparando sus definiciones, características, importancia y diferencias. Explica que cada teoría ofrece perspectivas únicas sobre los factores que motivan a las personas y la conducta humana en el trabajo.
El documento resume las principales teorías de la motivación, incluyendo la jerarquía de necesidades de Maslow, el factor dual de Herzberg, la teoría de las necesidades de McClelland, la teoría X y Y de McGregor, la teoría de las expectativas de Vroom, la teoría ERC de Alderfer, la teoría de la fijación de metas de Locke, la teoría de la equidad de Adams, la teoría del reforzamiento de Skinner, la teoría de las relaciones humanas de Mayo y los modelos de organiz
Este documento resume varias teorías de contenido sobre la motivación laboral. Describe la teoría de las necesidades de Maslow que jerarquiza cinco necesidades básicas humanas, la teoría de los dos factores de Herzberg que distingue entre factores higiénicos y motivadores, y la teoría de necesidades adquiridas de McClellan que incluye la necesidad de logro.
Este documento resume las teorías y conceptos clave sobre la motivación laboral. Explica que la motivación es un proceso mediante el cual los trabajadores dirigen su comportamiento hacia metas para satisfacer necesidades individuales y de la organización. Luego resume seis teorías de la motivación como las de Maslow, Herzberg, McClelland, Vroom, Locke y Adams. Concluye que la motivación es una herramienta útil para aumentar el desempeño si los empleados son incentivados e incentivados a alcanzar objetivos.
Cuadro Comparativo De Las Teorias MotivacionalesJulieta Téllez
El documento presenta un cuadro comparativo de varias teorías motivacionales, incluyendo las teorías de Maslow, Herzberg, McGregor, McClelland, Alderfer, Vroom, Locke y Skinner. Resume los principales puntos de cada teoría, como las necesidades jerárquicas de Maslow, los factores motivadores y de higiene de Herzberg, y las teorías X y Y de McGregor.
Este documento discute varias teorías de motivación de empleados como la jerarquía de necesidades de Maslow, los factores de higiene y motivación de Herzberg, y la teoría de expectativa. Explica cómo estas teorías pueden aplicarse para comprender mejor las necesidades de los empleados y motivar su desempeño a través de recompensas y oportunidades de crecimiento. Un buen gerente reconoce que cada empleado tiene necesidades únicas y puede aplicar diferentes enfoques de motivación según la situación.
El documento trata sobre la motivación laboral. Explica que la motivación laboral es una herramienta útil para aumentar el desempeño de los empleados al incentivarlos a realizar sus actividades con entusiasmo. También describe varias teorías sobre la motivación laboral como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de los dos factores de Herzberg y la teoría de las expectativas de Vroom. Finalmente, presenta algunas técnicas para motivar a los empleados como mejorar las condiciones laborales y enriquecer
1) El documento discute varias teorías prominentes sobre la motivación en el trabajo, incluyendo la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría X y Y de McGregor, la teoría de los dos factores de Herzberg, y la teoría ERC de Alderfer.
2) Cada teoría propone una explicación diferente de los factores que motivan a los trabajadores y cómo estos factores afectan el desempeño.
3) El documento provee un resumen conciso de cada teoría para introducir las diferentes perspect
1) El documento discute varias teorías prominentes sobre la motivación en el trabajo, incluyendo la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría X y Y de McGregor, la teoría de los dos factores de Herzberg, y la teoría ERC de Alderfer.
2) Proporciona resúmenes concisos de cada teoría, describiendo sus conceptos y supuestos clave sobre los factores que motivan a los trabajadores.
3) El documento también analiza brevemente las teorías de McClelland sobre las necesidades sec
El documento trata sobre diversas teorías de la psicología organizacional. Aborda la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de los dos factores de Herzberg, las teorías X y Y de McGregor, el logro-afiliación-poder de McClelland, la teoría de la equidad, el hombre complejo de McGregor, la teoría de la valencia-expectativa-instrumentalidad y la teoría de la fijación de metas. Explica conceptos clave de cada teoría y su aplicación al estudio del comport
Este documento resume la teoría de las necesidades humanas propuesta por Abraham Maslow. Maslow describió una jerarquía piramidal de necesidades humanas que van desde las fisiológicas en la base hasta la autorrealización en la cima. Explica que las personas buscan satisfacer primero sus necesidades más básicas como el hambre y la sed antes de poder enfocarse en necesidades más elevadas como el amor, la estima y la autorrealización. También analiza algunas limitaciones y críticas de la teoría de Maslow.
El documento discute varias teorías sobre la motivación en el trabajo. Según Maslow, las necesidades humanas se organizan en una jerarquía y las personas buscan satisfacer primero sus necesidades fisiológicas antes de perseguir necesidades más altas como la autorrealización. Herzberg propuso que factores intrínsecos como el reconocimiento y el logro motivan a las personas, mientras que factores extrínsecos como el salario solo previenen la insatisfacción. McClelland argumentó que las necesidades de logro, poder y afiliación se apre
El documento describe cómo realizar un análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas) para diagnosticar la situación actual de un grupo juvenil. El análisis FODA identifica factores internos (fortalezas y debilidades) y externos (oportunidades y amenazas) que afectan al grupo. Esto permite desarrollar un plan estratégico para aprovechar las fortalezas y oportunidades, y abordar las debilidades y amenazas.
El documento explica cómo redactar la misión de una organización. Indica que la misión debe responder a preguntas sobre la identidad, propósitos, valores y público objetivo de la organización. Además, recomienda realizar un análisis FODA para identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas que ayuden a definir la misión. Finalmente, propone analizar el entorno interno y externo de la organización para informar el desarrollo de su misión.
El documento explica cómo redactar la misión de una organización. Indica que la misión debe responder a preguntas sobre la identidad, propósitos, valores y público objetivo de la organización. Además, explica que la misión no debe confundirse con los productos o servicios ofrecidos, sino con la necesidad que se satisface. Finalmente, recomienda realizar un análisis FODA para identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas que ayuden a definir la misión.
El documento explica cómo redactar la misión de una organización. Indica que la misión debe responder a quiénes son, qué buscan y por qué lo hacen. Además, recomienda realizar un análisis FODA para identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. Finalmente, propone analizar el entorno interno y externo mediante diagnósticos que permitan formular una misión precisa y factible.
Este documento describe el momento explicativo de la planificación. Explica que este momento permite fundamentar la acción propia al comprender la acción de los demás actores. También describe cómo el análisis FODA es una herramienta útil para este momento, permitiendo identificar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de una organización. Finalmente, concluye que el análisis FODA ayuda a las organizaciones a identificar problemas y encontrar soluciones mediante el reconocimiento de sus puntos fuertes y débiles.
Este documento presenta un análisis de la situación interna y externa de una institución utilizando el método FODA. Describe las debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas identificadas y concluye que el análisis FODA permite conocer tanto los factores internos como externos de una organización para desarrollar estrategias de intervención.
El presente trabajo tiene como finalidad evidenciar los aportes y conocimientos adquiridos acerca del Momento Explicativo, análisis situacional del medio Interno y Externo frente a una problemática.
Este documento describe el análisis situacional de una empresa, el cual implica estudiar tanto el entorno interno como el externo. El análisis interno identifica las fortalezas y debilidades, mientras que el externo identifica las amenazas y oportunidades. El objetivo es fortalecer las primeras y minimizar las segundas, considerando que las amenazas podrían convertirse en debilidades y las oportunidades en fortalezas. El análisis requiere datos pasados, presentes y futuros para guiar la planificación estrat
El documento explica qué es el análisis FODA, el cual permite evaluar las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas de una organización. El FODA ayuda a detectar la situación interna y externa para planificar estratégicamente a corto, mediano y largo plazo. El documento describe cómo aplicar el FODA a nivel individual y grupal para identificar las percepciones de cada persona y llegar a un consenso sobre las prioridades.
El documento presenta una introducción al análisis FODA, describiendo sus orígenes en la década de 1960 y sus componentes (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas). Explica que el análisis FODA es una herramienta útil para diagnosticar la situación actual de una organización y desarrollar estrategias. También analiza los usos y alcances del análisis FODA, así como sus aspectos positivos y negativos. Concluye que esta técnica permite analizar problemas identificando las fortalez
Este documento resume varias teorías de contenido sobre la motivación laboral. Describe la teoría de las necesidades de Maslow que jerarquiza cinco necesidades básicas humanas, la teoría de los dos factores de Herzberg que distingue entre factores higiénicos y motivadores, y la teoría de necesidades adquiridas de McClellan que incluye la necesidad de logro.
Este documento resume las teorías y conceptos clave sobre la motivación laboral. Explica que la motivación es un proceso mediante el cual los trabajadores dirigen su comportamiento hacia metas para satisfacer necesidades individuales y de la organización. Luego resume seis teorías de la motivación como las de Maslow, Herzberg, McClelland, Vroom, Locke y Adams. Concluye que la motivación es una herramienta útil para aumentar el desempeño si los empleados son incentivados e incentivados a alcanzar objetivos.
Cuadro Comparativo De Las Teorias MotivacionalesJulieta Téllez
El documento presenta un cuadro comparativo de varias teorías motivacionales, incluyendo las teorías de Maslow, Herzberg, McGregor, McClelland, Alderfer, Vroom, Locke y Skinner. Resume los principales puntos de cada teoría, como las necesidades jerárquicas de Maslow, los factores motivadores y de higiene de Herzberg, y las teorías X y Y de McGregor.
Este documento discute varias teorías de motivación de empleados como la jerarquía de necesidades de Maslow, los factores de higiene y motivación de Herzberg, y la teoría de expectativa. Explica cómo estas teorías pueden aplicarse para comprender mejor las necesidades de los empleados y motivar su desempeño a través de recompensas y oportunidades de crecimiento. Un buen gerente reconoce que cada empleado tiene necesidades únicas y puede aplicar diferentes enfoques de motivación según la situación.
El documento trata sobre la motivación laboral. Explica que la motivación laboral es una herramienta útil para aumentar el desempeño de los empleados al incentivarlos a realizar sus actividades con entusiasmo. También describe varias teorías sobre la motivación laboral como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de los dos factores de Herzberg y la teoría de las expectativas de Vroom. Finalmente, presenta algunas técnicas para motivar a los empleados como mejorar las condiciones laborales y enriquecer
1) El documento discute varias teorías prominentes sobre la motivación en el trabajo, incluyendo la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría X y Y de McGregor, la teoría de los dos factores de Herzberg, y la teoría ERC de Alderfer.
2) Cada teoría propone una explicación diferente de los factores que motivan a los trabajadores y cómo estos factores afectan el desempeño.
3) El documento provee un resumen conciso de cada teoría para introducir las diferentes perspect
1) El documento discute varias teorías prominentes sobre la motivación en el trabajo, incluyendo la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría X y Y de McGregor, la teoría de los dos factores de Herzberg, y la teoría ERC de Alderfer.
2) Proporciona resúmenes concisos de cada teoría, describiendo sus conceptos y supuestos clave sobre los factores que motivan a los trabajadores.
3) El documento también analiza brevemente las teorías de McClelland sobre las necesidades sec
El documento trata sobre diversas teorías de la psicología organizacional. Aborda la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de los dos factores de Herzberg, las teorías X y Y de McGregor, el logro-afiliación-poder de McClelland, la teoría de la equidad, el hombre complejo de McGregor, la teoría de la valencia-expectativa-instrumentalidad y la teoría de la fijación de metas. Explica conceptos clave de cada teoría y su aplicación al estudio del comport
Este documento resume la teoría de las necesidades humanas propuesta por Abraham Maslow. Maslow describió una jerarquía piramidal de necesidades humanas que van desde las fisiológicas en la base hasta la autorrealización en la cima. Explica que las personas buscan satisfacer primero sus necesidades más básicas como el hambre y la sed antes de poder enfocarse en necesidades más elevadas como el amor, la estima y la autorrealización. También analiza algunas limitaciones y críticas de la teoría de Maslow.
El documento discute varias teorías sobre la motivación en el trabajo. Según Maslow, las necesidades humanas se organizan en una jerarquía y las personas buscan satisfacer primero sus necesidades fisiológicas antes de perseguir necesidades más altas como la autorrealización. Herzberg propuso que factores intrínsecos como el reconocimiento y el logro motivan a las personas, mientras que factores extrínsecos como el salario solo previenen la insatisfacción. McClelland argumentó que las necesidades de logro, poder y afiliación se apre
El documento describe cómo realizar un análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas) para diagnosticar la situación actual de un grupo juvenil. El análisis FODA identifica factores internos (fortalezas y debilidades) y externos (oportunidades y amenazas) que afectan al grupo. Esto permite desarrollar un plan estratégico para aprovechar las fortalezas y oportunidades, y abordar las debilidades y amenazas.
El documento explica cómo redactar la misión de una organización. Indica que la misión debe responder a preguntas sobre la identidad, propósitos, valores y público objetivo de la organización. Además, recomienda realizar un análisis FODA para identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas que ayuden a definir la misión. Finalmente, propone analizar el entorno interno y externo de la organización para informar el desarrollo de su misión.
El documento explica cómo redactar la misión de una organización. Indica que la misión debe responder a preguntas sobre la identidad, propósitos, valores y público objetivo de la organización. Además, explica que la misión no debe confundirse con los productos o servicios ofrecidos, sino con la necesidad que se satisface. Finalmente, recomienda realizar un análisis FODA para identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas que ayuden a definir la misión.
El documento explica cómo redactar la misión de una organización. Indica que la misión debe responder a quiénes son, qué buscan y por qué lo hacen. Además, recomienda realizar un análisis FODA para identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas. Finalmente, propone analizar el entorno interno y externo mediante diagnósticos que permitan formular una misión precisa y factible.
Este documento describe el momento explicativo de la planificación. Explica que este momento permite fundamentar la acción propia al comprender la acción de los demás actores. También describe cómo el análisis FODA es una herramienta útil para este momento, permitiendo identificar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de una organización. Finalmente, concluye que el análisis FODA ayuda a las organizaciones a identificar problemas y encontrar soluciones mediante el reconocimiento de sus puntos fuertes y débiles.
Este documento presenta un análisis de la situación interna y externa de una institución utilizando el método FODA. Describe las debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas identificadas y concluye que el análisis FODA permite conocer tanto los factores internos como externos de una organización para desarrollar estrategias de intervención.
El presente trabajo tiene como finalidad evidenciar los aportes y conocimientos adquiridos acerca del Momento Explicativo, análisis situacional del medio Interno y Externo frente a una problemática.
Este documento describe el análisis situacional de una empresa, el cual implica estudiar tanto el entorno interno como el externo. El análisis interno identifica las fortalezas y debilidades, mientras que el externo identifica las amenazas y oportunidades. El objetivo es fortalecer las primeras y minimizar las segundas, considerando que las amenazas podrían convertirse en debilidades y las oportunidades en fortalezas. El análisis requiere datos pasados, presentes y futuros para guiar la planificación estrat
El documento explica qué es el análisis FODA, el cual permite evaluar las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas de una organización. El FODA ayuda a detectar la situación interna y externa para planificar estratégicamente a corto, mediano y largo plazo. El documento describe cómo aplicar el FODA a nivel individual y grupal para identificar las percepciones de cada persona y llegar a un consenso sobre las prioridades.
El documento presenta una introducción al análisis FODA, describiendo sus orígenes en la década de 1960 y sus componentes (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas). Explica que el análisis FODA es una herramienta útil para diagnosticar la situación actual de una organización y desarrollar estrategias. También analiza los usos y alcances del análisis FODA, así como sus aspectos positivos y negativos. Concluye que esta técnica permite analizar problemas identificando las fortalez
describe la realidad del juego social y para ello usa el análisis situacional. Comienza con la enumeración y selección de problemas, el análisis del macro problema, la identificación de los actores relevantes y termina con la explicación sistemática de cada problema mediante la técnica del flujo grama situacional, se ayuda del análisis institucional que es el FODA
Este documento describe los momentos de la planificación según Matus (1987) y Henry Mintzberg. El primer momento es el "momento explicativo" donde se analiza la situación actual del problema, incluyendo su pasado, presente y futuro. Este análisis incluye un DAFO que evalúa las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas tanto internas como externas. El momento explicativo construye una explicación de la situación problema. Mintzberg también describe este momento como un diagnóstico donde se definen los problemas y se establecen las relaciones causales.
El documento describe la matriz FODA, una herramienta para analizar las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas de una organización. Identifica las fortalezas y debilidades internas, así como las oportunidades y amenazas externas, para ayudar a una organización a planificar estratégicamente a corto, mediano y largo plazo.
Este documento describe los momentos de la planificación, incluyendo el análisis interno y externo. El análisis interno identifica las fortalezas y debilidades de una organización. El análisis externo identifica oportunidades y amenazas en el contexto externo. Ambos análisis son importantes para la planificación estratégica de una organización.
El documento describe la técnica FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas) y cómo se puede aplicar en el ámbito de la educación. El FODA involucra el análisis de los factores internos y externos de una organización para identificar sus fortalezas y debilidades, así como las oportunidades y amenazas en su entorno. Esto permite a las instituciones educativas desarrollar estrategias efectivas y planificar a corto y largo plazo.
Análisis FODA- Gestión de Enfermería.pdfSharisOlvera
El documento explica el análisis FODA, una herramienta que evalúa los factores internos y externos de una entidad para identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas y desarrollar estrategias. El análisis FODA consiste en varias fases como crear un equipo, identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, y definir estrategias. Esta herramienta permite mejorar el enfoque de un proyecto y revelar nuevas oportunidades.
El documento discute los conceptos de salud, gestión y planificación en las instituciones de salud. Señala que 1) no existe consenso sobre la definición de salud a pesar de que todos trabajan en el campo de la salud, y 2) aplicar lógicas de producción industrial a organizaciones sociales como la salud es erróneo dado que involucran sujetos en vez de objetos. También 3) critica la noción de planificación normativa que supone un sujeto racional cuando en realidad los sujetos son complejos e influenciados por factores como
1. FODA es una técnica sencilla que permite analizar la situación actual de una organización,
estructura o persona, con el fin de obtener conclusiones que permitan superar esa situación en el
futuro. La técnica del diagnóstico FODA permite también conocer el entorno o elementos que
están alrededor de la organización, estructura o persona y que la condicionan.
Esta herramienta fue usada en las empresas para obtener el marco general en que operaban y es
considerada una de las técnicas de la planificación estratégica.
Decía Séneca: “Cuando uno no sabe a donde va, cualquier camino le sirve”. O dicho de otra
manera: “cuando uno no sabe a donde va, puede llegar a cualquier parte”.
Esto es fundamental en un proceso de planificación, lo primero es conocer a donde queremos
llegar y enfocar nuestras energías hacia ello. Un ejemplo clásico es el del agua que hacemos hervir
en un recipiente, si éste es abierto; el agua demorara mucho más en hervir, pero si la ponemos en
un recipiente cerrado y canalizamos el vapor además de que el agua hervirá más rápido, también
podemos usar la energía que produce el vapor, este es el principio de las máquinas de vapor.
La idea de implementar un diagnóstico FODA en la organización, es para reconocer en principio los
elementos internos y externos que afecta tanto de manera positiva como negativa a la
organización como un todo y que puede ayudarnos también para definir como los elementos
pueden ayudar o retrasar el cumplimiento de metas.
El diagnóstico FODA permite identificar la situación actual, que esta constituida por dos niveles; la
situación interna y la situación externa.
LA SITUACIÓN INTERNA: Esta constituida por factores o elementos que forman parte de la misma
organización. En tanto la SITUACIÓN EXTERNA, se refiere a los elementos o factores que están
fuera de la organización; pero que se interrelacionan con ella y la afectan ya sea de manera
positiva o negativa.
En este punto es importante recordar la teoría de sistemas, que surge gracias al trabajo
desarrollado por Bertalanffy entre 1950 y 1968. En ella se sugería que toda organización actuaba
como un sistema y de acuerdo con su definición un sistema se entendía como: “Conjunto de
2. elementos interdependientes e interactuantes, grupo de unidades combinadas que forman un
todo organizado. Y entonces tienen sentido de unidad”.
Aún cuando los trabajos de Bertalanffy fueron desarrollados para la biología pronto se descubrió la
facilidad de adaptar los criterios en las empresas y las personas.
Volviendo al diagnóstico FODA, en él se analiza la situación interna y aquí se desarrollan
dos elementos principales que la conforman y se refiera a las fortalezas y las debilidades,
aspectos que detallaremos a continuación:
LAS FORTALEZAS: Son los elementos positivos que posee la organización, estos
constituyen los recursos para la consecución de sus objetivos. Ejemplos de fortalezas
son: Objetivos claros y realizables, constitución adecuada, capacitación obtenida,
motivación, seguridad, conocimientos, aceptación, decisión, voluntad, etc.
LAS DEBILIDADES: Son los factores negativos que posee la persona y que son internos
constituyéndose en barreras u obstáculos para la obtención de las metas u objetivos
propuestos. Ejemplo de debilidades son los siguientes:
Carencia de objetivos, falta de recursos para la acción, falta de motivación, mal manejo de
situaciones, mal manejo de recursos, desorden, fallas en la capacitación. Un elemento
importante es que las debilidades no es poner las fortalezas en negativo, ya que muchas
debilidades pueden no coincidir con los aspectos positivos, en este como en todos los
ejercicios lo adecuado es hacerlos de manera concienzuda y tratando de ser lo más veraz
posible, en todo caso dar información errónea o falsa solo le dará resultados inadecuados
y poco prácticos.
En este momento, tenemos descrita la situación interna, que se refiere a la lista de
fortalezas y amenazas, el primero como elemento positivo y el segundo como elemento
negativo. Puede señalarse que en este momento podemos hacer un balance entre los
aspectos positivos y negativos internos. Dado que puede haber una lista muy larga se
depende del buen juicio y del criterio para priorizar las situaciones y anotar aquellas que
están actuando en este momento y que afectan nuestra situación actual.
3. LA SITUACION EXTERNA: Referida al análisis de la situación externa o ambiente que
rodea a la organización y que le afecta. En este caso también se debe considerar dos
elementos principales: las oportunidades y las amenazas.
LAS OPORTUNIDADES: Son los elementos del ambiente que la persona puede
aprovechar para el logro efectivo de sus metas y objetivos. Pueden ser de tipo social,
económico, político, tecnológico, etc. Algunos ejemplos serían: afiliación, apoyo de otras
organizaciones, oferta de capacitación, paz social, nueva tecnología, tecnología
apropiada.
LAS AMENAZAS: son los aspectos del ambiente que pueden llegar a constituir un peligro
para el logro de los objetivos. Entre estas tenemos: falta de aceptación, antipatía de otros
hacia lo que se hace, malas relaciones interpersonales, competencia, rivalidad, falta de
apoyo y cooperación.
Como se ha podido dar cuenta a este momento, contamos con elementos positivos y
elementos negativos, hay un elemento positivo y uno negativo en cada una de las
situaciones
( externas e internas), en este caso podemos agrupar los aspectos positivos y
contrastarlos con los elementos negativos y tenemos como aspectos positivos; las
fortalezas y las oportunidades y como aspectos negativos a las debilidades y las
amenazas. De manera gráfica nos encontramos:
ASPECTOS POSITIVOS ASPECTOS NEGATIVOS
FORTALEZAS OPORTUNIDADES DEBILIDADES AMENAZAS
INTERNAS EXTERNAS INTERNAS EXTERNAS
F O D A
Agrupadas de esta manera, tenemos el diagnóstico FODA, que como se habrá dado
cuenta su nombre viene de la primera letra de los elementos que constituyen el
diagnóstico. En este momento lo que interesa es que se aumenten los aspectos positivos
fortalezas y oportunidades y se disminuya los elementos negativos: debilidades y
amenazas.
4. ASPECTOS POSITIVOS ASPECTOS NEGATIVOS
FORTALEZAS OPORTUNIDADES DEBILIDADES AMENAZAS
INTERNAS EXTERNAS INTERNAS EXTERNAS
F O D A
Con la información que se tiene hasta este momento, se puede tanto definir acciones
futuras como también tener una idea de nuestra situación actual. Con los datos se puede
planear la solución de los problemas aprovechando los aspectos positivos y evitando los
elementos negativos. Otros elementos con que usted cuenta son los siguientes:
Información para la toma de decisiones.
Datos para plantear objetivos más concretos y realizables.
Conocimiento de sus recursos propios y los que puede obtener del
ambiente.
Reconocer las ventajas y desventajas de las diferentes opciones y
alternativas posibles.
Un marco para la definición de prioridades.
Con los datos obtenidos puede definir el inicio de un proceso de
planificación estratégica.