1. Foro Análisis Ocupacional
Por: Narcisa Jaén Lorenzo
1. ¿Cómo interpretar que “las competencias sean identificadas a partir del trabajo y no de
la formación?
Las competencias responden a una acción específica que una persona debe ser capaz de
realizar para obtener un resultado. Responde a un comportamiento que el trabajador
debe demostrar, a partir de la descripción de una realización que debe ser lograda en el
ámbito de su campo ocupacional. Es por lo que los diseños parten de las necesidades del
contexto: social, político y económico que puede ser en el ámbito nacional, regional,
institucional, de una profesión hasta el nivel de ejecución. Que es donde se mide
efectivamente el cumplimiento y se define la competencia.
Desde el punto de vista de la Gestión de Recursos Humanos basada en competencias,
expuesto por la OIT, específicamente el desarrollo del personal está vinculado con el
grado de capacitación que la empresa o entidades externas ofrezcan para el personal
activo en los diferentes servicios o procesos de producción. En el sistema educativo se
formaba de manera general y en la capacitación se perfeccionaba la competencia; hoy,
desde el sistema educativo formal se asume la responsabilidad de lograr competencias,
dentro de un sistema economicista que responde a una realidad globalizada.
2. En nuestra opinión, ¿Cuáles son las fortalezas de estas variantes para el campo
universitario?
Existen diferentes técnicas para el diseño de competencias laborales basadas en el Análisis
Ocupacional, las tres variantes más conocidas: ASCID, DACUM, AMOD. Entre otras, como
es el Análisis Funcional y el Análisis Constructivista, el ETED (Empleo Tipo Estudiado en su
Dinámica). Están orientadas a levantar información a partir del contexto, en el ámbito
laboral y vincularlo a lo académico, para el diseño de competencias, que permitan
evaluarlas, como requisitos de calidad para el resultado obtenido en el desempeño
laboral.
Para la técnica del Análisis Ocupacional, enfocado al puesto de trabajo y la tarea, el
Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Curriculum (SCID): es una Metodología que
garantiza la elaboración de un currículum relevante, de alta calidad, en un tiempo corto y
a bajo costo. Esta metodología cuenta en total con 23 actividades principales las cuales se
encuentran distribuidas dentro cinco fases las dos primeras son:
1) Realizar el análisis de necesidades de formación profesional.
2) Realizar el análisis ocupacional.
Para realizar el análisis ocupacional que señala el punto 2 del SCID, se apoya de la
metodología de Desarrollo de un Currículo (DACUM), Developing a Curriculum.

2. El producto del DACUM, es un método cualitativo, es el producto de la ejecución de un
Taller, en donde se aplica la metodología para analizar un puesto de trabajo u ocupación,
es una Matriz de Competencias Laborales con sus respectivas subcompetencias, que son
las tareas que realiza un trabajador que se desempeña con éxito en su puesto de trabajo.
Es la exigencia de que la competencia sea identificada a partir del trabajo y no de lo
académico, a través de un proceso participativo.
La técnica AMOD, se caracteriza por la fuerte relación entre las competencias y las
subcompetencias definidas en el método DACUM. Responde al proceso con el que se
aprende y evalúa el aprendizaje, una vez efectuado el mapa DACUM, interviene un equipo
de expertos, para identificar las grandes áreas de competencias, su organización
secuencial para el orden que facilite el dominio tanto para el trabajador como para la
capacitación o académico.
3. Según nuestra opinión, ¿Cuáles son los pasos específicos para desarrollar
metodológicamente cada variante?
Técnica
ASCID
DACUM
AMOD
Pasos metodológicos
 Análisis
 Diseño
 Desarrollo instruccional
 Operación
 Evaluación
Es importante para el éxito del taller la selección de los expertos:
Trabajadores expertos, académicos que dirijan el proceso:
1. Planificación del taller DACUM
2. Ejecución del taller
3. Elaboración de la descripción ocupacional
4. Validación
5. Agregación de criterios de desempeño (opcional)
6. Revisión final
7. Publicación
El método AMOD llega hasta la matriz de competencias, es
parecido al DACUM; pero de ahí en adelante se realiza un
ordenamiento de las subcompetencias. Empezando por las más
simples hacia las de mayor complejidad, esto es con cada una de
la competencia que integra la ocupación bajo análisis.
Al final de esta organización se obtienen todas las funciones con
sus respectivas tareas ordenadas por el criterio de complejidad.
Así, se construye una visión de la ocupación y de los diferentes
grados de complejidad de las funciones y tareas que la componen .
Una vez ordenadas por complejidad, el criterio de ordenamiento
cambia para mostrar la forma en que debería estructurarse el

3. currículo de aprendizaje de la ocupación.
En este momento la matriz AMOD sirve como base para la
organización del currículo, por lo tanto el proceso para ordenar las
subcompetencias toma como base las siguientes preguntas:
 ¿Con qué empieza la formación?
 ¿Con qué continúa?
 ¿Con qué termina la formación?
Referencia bibliográfica:
Irigoin, María; Vargas, F. Competencia Laboral: Manual de conceptos, métodos y
aplicaciones en el sector salud. OIT/OPS/OMS/CINTERFOR