Términos de diseño curricular por competencias

1. DISEÑO CURRICULAR POR
COMPETENCIAS
T ÉCN I CA S P A R A I D E N T I F I CA R L A S COMP E T E NCI A S

2. COMPETENCIAS EN LA LÍNEA DE
PENSAMIENTO COMPLEJO
• Modelos más importante de la descripción y la
normalización de las competencias
Normalización
basada en el
enfoque de unidades
de competencia
laboral-profesional
•Unidades de
competencias
•Elementos de
competencias
Normalización
basada en niveles de
dominio y rúbricas
•Niveles de dominio
de competencia y
rúbrica
Normalización
basadas en dominios
solamente
•Solo niveles de
dominio en cada
competencia
Normalización
sistémico-complejo:
problemas y criterios
•Problemas
•Competencias
•Criterios
Normalización
basadas en criterios
de desempeño
•Competencias
•Criterios en cada
competencia

3. MODELO COMPLEJO NORMALIZA LAS COMPETENCIAS CON
BASE A LOS SIGUIENTES PRINCIPIOS
La competencia se determina
a partir de la identificación de
problemas, sociales ,
profesionales y disciplinares
presentes o del futuros
Los problemas se asumen
como retos que a la vez son
la base para orientar la
formación
Cada competencia se
describe como un
desempeño integro e
integral, en torno a un para
qué
En cada competencia se
determina las
competencias con el fin de
orientar tanto su formación
como evaluación y
certificación
Los criterios buscan dar
cuenta de los diferentes
saberes que se integran en
la competencia

4. DISEÑO CURRICULAR DESDE EL ENFOQUE
COMPLEJO
Diseño curricular
complejo
Consiste en
construir de
forma
Participativa y
con
Liderazgo
Currículo como
Macro proyecto
Formativo auto
organizativo
Pretende formar
personas
integrales
Proyecto ético de vida
Espíritu creativo
Investigador y de
emprendimiento
Competencia en el
quehacer profesional

5. PASOS DEL DISEÑO CURRICULAR POR
COMPETENCIAS SEGÚN TOBÓN
1. Estudio del contexto institucional y del contexto
externo.
2. Diseño del perfil académico profesional de
egreso.
3. Diseño de la malla curricular.
4. Diseño de módulos por proyectos formativos.
5. Planificación de políticas de evaluación y
formación
6. Gestión del talento humano por competencias

6. ¿CÓMO SE IDENTIFICAN LAS
COMPETENCIAS?
Identificación de competencias
Es un proceso de análisis cualitativo del trabajo
que se lleva a cabo con el propósito de
establecer los conocimientos habilidades,
destrezas y comprensión que el trabajador
moviliza para desempeñar efectivamente una
función laboral
Características
Contar con la información que aportan los
propios trabajadores, sobre la base de que son
ellos quienes mejor conocen lo que acontece
en el ejercicio diario del empleo.

7. METODOLOGÍAS PARA
IDENTIFICAR COMPETENCIAS
La familia DACUM (Desarrollo de un Currículo), AMOD (Un
Modelo) y SCID (Desarrollo Sistemático de un Currículo
Instruccional); que trabaja con la perspectiva de las
competencias como lista de tareas pero que en sus últimas
versiones han incorporado competencias clave.
El análisis funcional, que trabaja con una visión integradora
de la competencia (resultados + competencias clave).
El ETED (Empleo Típico Estudiado en su Dinámica) que
“construye” las competencias a partir de las interacciones de
un empleo con los demás en la organización.

8. PROCESO DE IDENTIFICACIÓN DE
COMPETENCIAS
• Resultado el perfil de competencias
• Este perfil, si se adopta como base por varios
interesados, se convierte en norma o estándar

9. NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIAS
• Es un proceso de interacción y acuerdo entre
diferentes agentes, usualmente empresas,
trabajadores e instituciones públicas, con el
propósito de establecer un estándar sobre las
competencias que son representativas de una
determinada ocupación o área ocupacional.

10. NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA
LABORAL
• Lo que una persona debe ser capaz de hacer;
• La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está
bien hecho;
• Las condiciones en que la persona debe demostrar
su competencia
• Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para
asegurar que lo que hizo se realizó de manera
consistente, con base en un conocimiento
efectivo.

11. FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS
• Es el proceso de enseñanza/aprendizaje que
facilita la transmisión de conocimientos y la
generación de habilidades y destrezas, pero
además desarrolla en el participante las
capacidades para aplicarlos y movilizarlos en
situaciones reales de trabajo habilitándolo para
aplicar sus competencias en diferentes contextos y
en la solución de situaciones emergentes

12. DIMENSIONES EN LA APLICACIÓN DEL
ENFOQUE DE COMPETENCIA
LABORAL
• Identificación.-se realiza mediante un estudio del trabajo, en el que participan
los trabajadores, trabajadoras y supervisores del área en cuestión. Se
identifican las competencias técnicas, comportamentales, operativas y
sociales puestas en juego para la ejecución de una función.
• Normalización.-significa transformar el estudio del trabajo efectuado en
estándares, mediante la descripción de resultados y no de tareas. La
formulación de la norma posibilita la transferencia de la competencia a otros
ámbitos productivos. A partir de la norma técnica de competencia se
elaboran los programas de formación. El contenido y alcance de la norma
dependerá del enfoque que se aplique, del ámbito donde se lleve a cabo y
de los objetivos que se persiguen
• Formación.-En la base de los sistemas de competencias, se encuentra el
fomento de la formación a lo largo de toda la vida.
• Evaluación.- objetiva, pertinente, confiable, de manera de brindar
la transparencia que el proceso requiere.
• Certificación.- La certificación es un reconocimiento al trabajador acerca de
las competencias que posee e implica una evaluación previa.

13. METODOLOGÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN
DE LAS COMPETENCIAS: ANÁLISIS FUNCIONAL
• El análisis funcional.- es una metodología de análisis del
trabajo -no la única-,cuyo objetivo es identificar las
competencias requeridas para una función determinada.
• Su valor como herramienta radica en su representatividad,
pues es realizado por aquellos y aquellas personas que
cumplen las funciones y sus supervisores.
• Establece y define funciones y resultados, no tareas, ni el
proceso que se lleva a cabo para llegar a los resultados.
• Tiene carácter formativo, facilita la comunicación y permite
reflexionar acerca de la organización del trabajo y su
mejoramiento.
• Se van desagregando las funciones en un proceso que va de
lo general a lo particular, hasta llegar a las más pequeñas,
que son los elementos de competencia (realizaciones que
ejecuta una persona).

14. DESAGREGACIÓN SUCESIVA EN EL
ANÁLISIS FUNCIONAL
PROPÓSITO
PRINCIPAL
FUNCIÓN
CLAVE
FUNCIÓN
PRINCIPAL
ELEMENTOS DE
COMPETENCIA:
UNIDAD DE
COMPETENCIA

15. ASPECTOS QUE DEBEN TENERSE EN CUENTA EN LA
APLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA DEL ANÁLISIS
FUNCIONAL
• La redacción del propósito principal, función clave,
funciones básicas, se realice de la siguiente
manera:
1. VERBO
2. OBJETO
3. CONDICIÓN
• Es conveniente también que los elementos de
competencia se redacten siguiendo la misma
regla. El hecho de usar iguales criterios, posibilita
construir un lenguaje común, facilitando la
comunicación

16. ANÁLISIS FUNCIONAL Y EL MÓDULO
PROFESIONAL.
• La unidad de competencia del análisis funcional es
la base del módulo profesional.
• Cada unidad de competencia requiere una
agrupación de conocimientos y saberes afines

17. METODOLOGÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN
DE LAS COMPETENCIAS:EL DACUM («ELABORACIÓN
DE UN CURRÍCULUM» O PROGRAMA DE
FORMACIÓN)
• El DACUM es una metodología de análisis de
diseño rápido de programas.
• Permite analizar ocupaciones de diferentes niveles:
operativo, técnico, profesional y directivo.
• Describe tareas y procesos, a diferencia del análisis
funcional, que describe resultados y funciones.

18. PRINCIPIOS DEL DACUM
PRINCIPIOS DEL DACUM
1. Los trabajadores y trabajadoras que conocen las
funciones son quienes están en mejores condiciones
de describir definir su trabajo
2. Se describe la función mediante la definición de
tareas que aquellos realizan
3. Todas las tareas requieren para su ejecución el
uso de conocimientos, habilidades, destrezas,
actitudes y herramientas.

19. CARACTERÍSTICAS DEL DACUM
• Se realiza un análisis ocupacional en forma rápida y con costos bajos.
• El análisis está a cargo de grupos de trabajadores, trabajadoras y supervisores (entre 5 y 12 )con
experiencia en la ocupación que se investiga, quienes trabajan con un facilitador que conoce la
metodología.
• El resultado del trabajo de los grupos se traslada a una carta DACUM o mapa DACUM, en la que
constan: la descripción del puesto, las competencias y subcompetencias.
• Realiza una descripción exhaustiva de las funciones y tareas que se vincula con la construcción
de un programa de formación.
• La metodología es altamente participativa, pues el grupo de trabajadores, trabajadoras y
supervisores define los contenidos,
• identifica los procesos de las tareas, las funciones y los conocimientos, habilidades y actitudes
requeridas para su desempeño, así como los equipos, herramientas y materiales necesarios.
• En lo posible, se debería incluir las tendencias y perspectivas del trabajo para el futuro.
• Una vez elaborada la carta o mapa de funciones, se definen los contenidos de capacitación y
de evaluación (criterios e instrumentos), así como la metodología y los recursos pedagógicos
• La carta DACUM incluye:
1. Conocimientos;
2. Comportamientos, conductas, habilidades;
3. Equipos, herramientas y materiales a usar;
4. Opcionalmente, el desarrollo futuro de un puesto de trabajo.

20. PRINCIPIOS QUE SUSTENTAN LA
METODOLOGÍA DACUM
1. Quienes conocen las funciones son los que están
en mejores condiciones de describir y definir su
trabajo.
2. Una manera de definir una función es describir las
tareas que se realizan.
3. Todas las tareas requieren para su ejecución adecuada
el uso de determinados conocimientos, habilidades y
destrezas, herramientas y actitudes. Estas últimas son el
medio o los elementos facilitadores que permiten un
desempeño exitoso.

21. METODOLOGÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN
DE LAS COMPETENCIAS: EL SCID(DESARROLLO SISTEMÁTICO
DE CURRÍCULO INSTRUCCIONAL)
• El SCID va más allá del DACUM, pues permite describir
estándares y evidencias de desempeño, así como la
elaboración de una guía didáctica. Se realiza a partir
del Mapa DACUM.
• Se puede llevar a cabo a partir del DACUM o de las
caracterizaciones de procesos productivos reportados
por otros medios, como por ejemplo entrevistas, opinión
de expertos que ordenan las tareas del puesto de
trabajo, respondiendo a las siguientes preguntas:
1. ¿qué hace?
2. ¿cómo lo hace?
3. ¿cuál es el objetivo?
4. ¿cuántas veces al día lo hace?
5. ¿qué dificultades enfrenta?

22. CARACTERÍSTICAS MÁS RELEVANTES DEL SCID
• Posibilita la elaboración de guías didácticas, para lo cual se
requiere definir los criterios y evidencias de desempeño que
permitirán la evaluación del autoaprendizaje del alumno.
• Las guías se orientan a una formación individualizada, en las
cuales el alumno es informado acerca de cómo utilizarlas.
• Desarrollan los aspectos esenciales que definen un desempeño
exitoso, las decisiones que el alumno deberá tomar.
• Incluye autoevaluaciones del aprendizaje y una guía para el
supervisor, acerca de cómo debe llevar a cabo la prueba del
desempeño.
• Las tareas son detalladas contemplando lo siguiente:
• estándar de ejecución,
• equipos, herramientas y materiales necesarios,
• normas de seguridad,
• decisiones que el trabajador debe tomar,
• información que utiliza para decidir,
• consecuencia en caso de errores en su decisión.

23. METODOLOGÍA PARA LA IDENTIFICACIÓN
DE LAS COMPETENCIAS: EL AMOD
• Es un método rápido e incluye, además de la
evaluación del supervisor, la autoevaluación del
capacitando, a partir de una escala que cuantifica
el desempeño.

24. FORTALEZAS DE LOS MÉTODOS
1. El trabajo en equipo, su interacción social;
2. Su construcción por consenso;
3. La relación supervisor - trabajador se basa en el
aprendizaje.

25. DESVENTAJAS
1. Enfatizan las tareas y no los resultados;
2. Las situaciones imprevistas no aparecen con
facilidad en el análisis.
• No obstante, es posible «salvar» las desventajas
mediante la adaptación de las metodologías
partiendo de los objetivos de la empresa, la
tecnología y la organización, así como también de
las disfunciones detectadas.