Este documento discute el futuro de la gestión humana en las organizaciones. Señala que las organizaciones deben evolucionar para adaptarse a los cambios sociales, políticos, económicos y tecnológicos. También destaca la importancia de gestionar el talento humano a través de la capacitación, desarrollo, motivación y cultura organizacional. Finalmente, concluye que el futuro de la gestión humana depende de cómo se gestiona el recurso humano en el presente.

1. Universidad Fermín Toro
Facultad de Postgrado
Maestría en Gerencia Empresarial
CALIDAD EMPRESARIAL
Prof: Zulay Vega
Integrantes:
Maldonado, Angélica
Rivero, Orgibeth
Sanabria, Leonardo
Grupo: 15D
Noviembre, 2014

2. EL FUTURO DE LA GESTIÓN HUMANA

3. Desde hace algunos años hasta la postmodernidad, se están viviendo
cambios avasallantes a nivel social, político, económico, cultural y
tecnológico. En muchas ocasiones, incluso, se ha hablado de una
revolución social donde pareciera que los parámetros que estaban
establecidos y fortalecidos por la población, han decaído para darle
paso a nuevos estilos de pensamiento que conllevan nuevos estilos de
comportamiento en la sociedad.

4. Las organizaciones no escapan a ello, de
hecho, muchas de éstas han tenido que
evolucionar drásticamente de manera que
su vuelco se acople a las nuevas
demandas de la población y a las nuevas
exigencias organizacionales.
El siglo XXI ha dejado atrás muchos
estándares que evidentemente ya no son
de utilidad para las organizaciones
actuales, o que simplemente han debido
fortificar y afianzar para el logro de
mejoras, el trazado de metas y el
cumplimiento de objetivos.

5. Un escenario que ha tomado valor imprescindible es el componente humano de las organizaciones, su estructura,
sus funciones, su talento, capacidades y desarrollo. Muchos líderes empresariales han emprendido un camino
ganar-ganar atendiendo y entendiendo el factor valor del recurso humano de su empresa. Adjunto al
conocimiento y aplicación de herramientas gerenciales, se han logrado múltiples objetivos y beneficios, tales
como:
• Promoción de la capacitación y desarrollo del talento humano
• Promoción de la motivación laboral
• Surgimiento de climas laborales adecuados y satisfactorios.
• Mejoras en los procesos comunicacionales dentro de la organización.
• Nacimiento de una cultura organizacional sólida, donde cada trabajador se siente parte de ésta y desarrolla un
sentido de identidad importante.
• Se promueve el trabajo en equipo
• Se delegan funciones y roles, donde el líder sabe que ese empleado puede ser el próximo líder empresarial y lo
gestiona como tal.
• Se evalúa de manera integral a los empleados, originando resultados directos, veraces y precisos sobre sus
fortalezas y debilidades.
• Se promueven los valores humanos como punto de partida hacia los valores organizacionales
• Se destaca la ética en medio del mal uso y manejo de la competitividad, relaciones interpersonales, etc.
• Se gestiona la competitividad como factor determinante.
• Se da una flexibilidad de pensamiento
• Se entiende que el talento humano es el motor que mueve el progreso de la organización.

6. Una vez aclaradas algunas de los ejes de los que parten
grandes organizaciones en la sociedad postmoderna, es
pertinente preguntarse: Hacia dónde vamos?

7. El futuro de toda sociedad, de su gente y de las
organizaciones que la conforman, realmente es
impredecible; pues de un momento a otro vemos
cómo las necesidades de la población cambian, y
sujetas a éstas necesidades se encuentran las
capacidades, desarrollo y evolución de la gente
que los satisface, bien sea en productos o
servicios.
Sin embargo es importante estudiar lo que
vivimos actualmente y las grandes diferencias
que aún existen en cuanto a la importancia de su
talento humano; pues pequeñas y medianas
empresas suelen verse fortalecidas sólo por el
factor productivo y por ende económico, más no
logran siempre visualizar que esa productividad
es generada porque hay un motor humano por
detrás que impulsa el objetivo.

8. En cuanto a las grandes organizaciones, es más
notorio encontrarnos con la ruptura de paradigmas
antiguos y de esquemas mentales obsoletos que sólo
indicaban una desactualización desde el punto de
vista humano, del conocimiento y tecnológico; pues
son organizaciones que inician e incentivan procesos
diversos del desempeño humano, donde son éstas las
organizaciones que visualizamos como sólidas,
inteligentes, flexibles y sin resistencia al cambio.
Suelen ser empresas que constantemente se
autoevalúan y buscan evaluar a su personal,
adiestrarlo, capacitarlo y hacerlo parte activa y
productiva de la organización, donde no sólo los
brazos y manos ejecutan, sino que comprenden el
valor agregado de la cognición y la psiquis; son éstos
empleados los que buscan promover sin
complejidades y en un corto, mediano o largo plazo
son los líderes del futuro.

9. Son en éstas empresas donde se cree que un líder forma
líderes, que la comunicación es elemento indispensable, que la
atención al cliente los hace exclusivos y que toda herramienta
gerencial bien aplicada de acuerdo al contexto en el que se
encuentran dará sus frutos.

10. De ésta manera se considera que si bien el futuro se desconoce, si se puede conocer
en donde estamos ubicados actualmente; y si nuestra realidad es positiva y dinámica,
hay muchas posibilidades de que el futuro también lo sea, pero en una escala mayor,
adaptada a las necesidades que NO estamos viendo hoy, adiestrando capacidades que
aún NO han sido desarrolladas y por sobre todas las cosas, dándole paso al inmenso
mundo de la innovación que proviene de la evolución.

11. En Venezuela se habla de empresas inteligentes, de
inteligencia emocional, coaching y otras terminologías;
pero realmente son aplicadas? Y son aplicadas de
manera correcta por el instructor o la persona
preparada para dicho adiestramiento?

12. Aún hay muchas interrogantes en el aire, así
como términos y roles organizacionales que
suceden por moda. No obstante se comienza a
reflejar la necesidad de emparejarse
evolutivamente con las demás organizaciones
de América Latina y Europa, contextos muy
distintos al nuestro en cuanto a recursos,
necesidades, capacidades, limitaciones,
preparación e inducción de líderes, apoyo de
entes gubernamentales, entre otras cosas; pues
cada continente, y respectivamente cada país
tiene una realidad concreta, el deber de las
organizaciones es ajustarse a esa realidad,
observarla y moldear en ella los trazos que
sean permitidos..

13. Es importante acotar que la organización no es sólo una empresa que busca
satisfacer necesidades obteniendo beneficios económicos; la organización es una
unidad social y a ella se atañen múltiples factores. Queda de parte del lector,
estudiantes, gerentes, líderes, así como los líderes y gerentes en formación,
contribuir en común unión con lo que respecta a la gestión humana, no sólo basta
observarla de manera global y manifestar qué falta y qué está demás, es importante
desglosar, descifrar la gestión humana en sus minúsculos laberintos, pues un
rompecabezas antes de ser armado primeramente debe ser descifrado.

14. En gran parte, el futuro de la gestión humana es
responsabilidad de la gestión humana del presente, de
sus proyectos y reivindicaciones.

15. GRACIAS POR SU ATENCIÓN