Los tiempos y los descansos son fundamentales en el trabajo, por ello surge este trabajo en el que se pone de manifiesto alguna patología derivada del estrés dentro del mundo laboral.

1. Grupo: 1
Bermejo Fdz-Nieto, Javier.
Pérez Droguett, Patricia.
Sanz Jiménez, Alba.
“NO ME PUEDO LEVANTAR NI A BEBER AGUA”
INTRODUCCIÓN Estrés, ansiedad, cumplir objetivos, relaciones
interpersonales, horarios….
El ritmo actual del desempeño laboral, hace
que cada día sea más complicado encontrar a
personas que se sientan cómodas en su
entorno profesional.
Las exigencias actuales entorno al trabajo, han
aumentado, derivando en problemas que
En ocasiones llegan a configurarse como
patologías
El entorno laboral, es para una gran mayoría de personas, el lugar en el que
más tiempo están, por encima de su hogar. Situación, que agrava el problema,
ya que nos vemos obligados a convivir con personas y con situaciones que no
siempre son las idóneas.
Es cierto, que existen contextos y contextos, pero un alto porcentaje de
personas encuentra dificultades dentro de su entorno laboral.
Encontrarse en una posición cómoda, en la que exista una buena relación
profesional con las personas que rodean al trabajador, es algo utópico, ya que
el ser humano, con todas sus complejidades, configura grupos, y estos a su
vez discriminan en función de patrones de todo tipo como culturales, sociales,
económicos, afectivos, etc.
En casos como el que mostramos a
continuación, se puede observar este aspecto.
Es necesario para las organizaciones,
comprobar la situación personal de cada
empleado, cuidar el capital humano de la
entidad, con el fin de mejorar como empresa.
CASO PRÁCTICO
Julio Benítez, empresario de una conocida compañía de soluciones de negocio,
especializada en la atención al cliente vía telefónica, acude a nuestro gabinete
(Good Work) para informarse sobre cómo poder llevar a cabo en su empresa,
encuestas de satisfacción laboral, ya que por varios medios, ha recibido
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2. informes de los empleados, tanto buenos como malos y querría saber cómo se
encuentran estos en el entorno laboral e intentar mejorar su situación.
En una primera toma de contacto le pedimos que nos informe sobre las
actividades que se llevan a cabo en la organización, departamentos, etc. Con
ello lo que buscamos son perfiles de trabajadores. Saber cómo afrontar el
problema, pues sabemos que concretamente en el área en el que están
especializados (atención telefónica) suele ser una labor muy monótona que
llega a saturar a los teleoperadores.
Una vez hecho esto, nos planteamos como poder abarcar esta situación.
Tenemos varias vías y decidimos utilizar dos herramientas, la encuesta
mediante un simple cuestionario y la entrevista (opcional solo para aquellos
trabajadores que quieran aportar algo más de información).
Antes de empezar el trabajo, informamos a Julio de lo que queremos hacer
para que nos dé el visto bueno.
Además le proponemos que al finalizar nuestra labor, le pasemos a él una
encuesta de satisfacción para que nos evalúe, a lo que accede sin ningún tipo
de problema.
Previamente a nuestra llegada a la compañía, Julio ya ha informado a los
empleados de la situación que están viviendo y que para llegar a mejorarla lo
máximo posible, van a ser entrevistados por Good Work.
Son pocos los que acceden a una entrevista personal ya que les cuesta mucho
más dar la cara por miedo a represalias, a pesar de estar informados de que
toda la información que saquemos de esto será anónima. Sin embargo los
resultados son satisfactorios.
Volvemos a citarnos con Julio, esta vez para mostrarle los resultados obtenidos
y enseñarle una oferta que, a raíz de estos resultados, hemos elaborado para
que la aplique en su empresa.
Lo prioritario es informarle sobre cuántos de sus teleoperadores se encuentran
insatisfechos con su trabajo, pues si estos lo están, no realizarán su trabajo de
manera excelente y ello conllevará pérdida de clientes que son los que hacen
que la empresa siga o no en pie. Aproximadamente un 30% de la plantilla no
está 100% a gusto en su puesto de trabajo. Las razones que nos dan no son
nuevas para nosotros, pero Julio se queda realmente sorprendido al ver
respuestas como:
- Mi jefe no valora las ideas de la plantilla para intentar mejorar una situación “x”
- No me han hablado de una posibilidad de promocionar dentro de la empresa
- El método de trabajo a seguir es sumamente estricto, sin posibilidad de
modificarlo en función de las circunstancias
- La monotonía se parece a una pared vertical que no me permite alcanzar los
objetivos
- Los descansos son “ridículos”, apenas puedo ir a beber agua.
Optamos por mostrarle también las respuestas buenas para que no se vea
totalmente desmotivado para llevar a cabo la oferta que le proponemos.
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3. Le comentamos que la mayoría de quejas representan que la plantilla no está
de acuerdo con la política que llevan a cabo los jefes del departamento, por lo
que le proponemos un plan de acción para mejorar el liderazgo, con un
seguimiento de aproximadamente 6 meses en dónde se llevarán a cabo
diversas actividades, entre otras:
- “TÉCNICA DE GENERACIÓN DE IDEAS: 6-3-5”. La vamos plantear a lo
largo de 6 comidas (1 por mes), en la que en cada mesa se sentarán algunos
empleados con un jefe. 6 número de personas por mesa, 3 número de ideas
generadas de manera individual, 5 minutos para cada intervención.
Con esto lo que vamos a intentar es que de una manera algo más informal, los
jefes tengan en cuenta las ideas de los empleados insatisfechos para poder
llegar a un acuerdo con ellos, de una manera más amena.
- “GANE LO QUE MÁS PUEDA”. Es básicamente un juego en el que se van a
tener que poner de acuerdo jefes y empleados. Para ello deberán formarse
grupos 4 grupos de 4 personas. Estas deberán ponerse de acuerdo para sacar
una letra X o Y. Si todos los grupos llegan a un acuerdo, la ganancia será
poder tener más minutos de descanso. Es simplemente una actividad que
además de estar basada en el poder conseguir esos valiosos minutos, los jefes
y los empleados se sientan más unidos como empresa.
Al final de nuestra intervención,
pasamos de nuevo una encuesta,
idéntica a la inicial en la cual nos
es gratificante saber que muchas
de las quejas ya están olvidadas,
y que los empleados se sienten
más motivados que nunca.
También le pasamos a Julio la
encuesta de satisfacción hacia el
trabajo realizado por Good Work.
Nosotros, asimismo, nos sentimos
orgullosos de nuestro trabajo,
gracias a clientes como Julio.
CONCLUSIONES
Si nos paramos a pensar la satisfacción es lo que nos guía a la hora de
buscar un puesto de trabajo que nos agrade y nos guste desempeñar. Está
este hecho muy relacionado con la vocación, ya que hay personas que
encuentran la realización de un hecho más satisfactorio que otro, en el ámbito
laboral.
La satisfacción en el mundo del trabajo es más importante de lo que la
mayoría de las personas creen ya que, ésta, es el motor del día a día. Por esta
razón, hay que trabajar con ella, debe estar presente en nuestra vida cotidiana
desde la más insignificante acción que desempeñamos hasta en el trabajo más
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4. complicado que llevamos a cabo. Cuando ésta desaparece o comienza a
disminuir de formas escandalosa hay que poner remedio ya que si no puede
desencadenar en problemas con difícil solución, como patologías depresivas,
entre otras.
En el mundo empresarial, visto desde
fuera, si parece que se tenga esto en cuenta
ya que, en casi todas las empresas, se pasan
cuestionarios a los trabajadores con el fin de
medir su satisfacción. El problema de esto es
que, en la mayoría de los casos, estas
encuestas se quedan metidas en una caja y
acaban en el contenedor de reciclaje un par de
años más tarde.
Lo que pasa con esto es que la
empresa no tiene conciencia de que si su
personal no encuentra satisfacción alguna
en el desempeño de su puesto de trabajo acabará perjudicando a la sujeto
individualmente y, por supuesto, a la propia empresa.
Existen en la actualidad, debido a su importancia, marcos de referencia
aplicables a cualquier tipo de empresa que tienen muy en cuenta esto. Por
supuesto el ya mencionado Modelo EFQM, aunque este lo menciona por
encima y no se centra el ello; y los marcos de Capital Humano e Innovación
que, ambos, se centran más en las personas como individuos que forman la
empresa. Estos marcos aconsejan la incentivación de los empleados, la
participación de todos por igual dentro, cada uno, de su puesto, la
comunicación e intento de mejora e innovación de todos, etc.
Esto conlleva a que el
empleado, independientemente de
su categoría, no entre en una
rutina, a que sepa que se le tiene
en cuenta, entre otras cosas, lo que
desemboca en una satisfacción
personal gracias al papel que
desempeña en la empresa y por
tanto una mejora de calidad de vida
general.
BIBLIOGRAFÍA
- http://abrirnegocio.com/7881/lograr-satisfaccion-laboral-viviendo-mejor-la-vida/
- http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/
Ficheros/301a400/ntp_394.pdf
- http://www.apsique.com/wiki/LaboMotysatis
- http://www.monografias.com/trabajos10/sala/sala.shtml
- http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/satlab.htm
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