El documento habla sobre la gerencia de recursos humanos en una organización. Los procesos clave de recursos humanos incluyen la planificación y organización, selección e inducción, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, remuneraciones y beneficios, bienestar social, relaciones laborales y comunicaciones, y seguridad e higiene ocupacional. El objetivo principal de la gerencia de recursos humanos es crear y mantener un clima de trabajo favorable para desarrollar las habilidades de los trabajadores y lograr los objetivos

1. GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS
Int. Carmen Rosa Belito de la Cruz

2. ESFUERZO
TALENTO
TRABAJOCREATIVIDAD
OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN
 Capital más importante del EESS, piedra angular.
RECURSOS HUMANOS

3.  Capacidad de mantener a la organización
productiva, eficiente y eficaz, a partir del uso
adecuado de su recurso humano
DEFINICION
 Crear y mantener un clima favorable de trabajo
 Desarrollar las habilidades y capacidad de los
trabajadores, que permitan el desarrollo
individual y organizacional sostenido.
OBJETIVO

4.  Planificación y Organización
 Selección e Inducción
 Capacitación y Desarrollo
 Evaluación del Desempeño
 Remuneraciones y Beneficios
 Bienestar Social
 Relaciones laborales y comunicaciones
 Seguridad e higiene ocupacional
PROCESOS

5.  Se encarga de estimar las necesidades de
personal a nivel de toda la organización
(demanda)
 Decidir si dichas necesidades serán cubiertas
por personal de la propia organización (oferta
interna) o por personal externo (oferta externa)
1. PLANIFICACIÓN y ORGANIZACIÓN

6. Definición de la
misión de la
organización
Establecimiento de las
metas y objetivos
corporativos
Evaluación de los
recursos humanos
actuales
 La planeación del empleo y el proceso del
planeamiento estratégico

7. Comparación
entre la
demanda y la
oferta de
trabajo
La demanda
excede a la
oferta
Reclutamiento
Estimación de
demanda de
empleo
Estimación de
oferta de r.
humanos
La oferta
excede a la
demanda
Despido
Resultados
Evaluación de los
recursos humanos
actuales

8.  Atraer candidatos idóneos para cubrir los
puestos vacantes.
 Organización divulga y ofrece al mercado las
oportunidades de empleo que pretende llenar
 El proceso concluye con la contratación y
orientación del nuevo trabajador.
2. SELECCIÓN e INDUCCIÓN

9.  Consiste en atraer, motivar e interesar a un
conjunto de candidatos idóneos para ocupar
algunos cargos vacantes en la organización.
 Puede ser interno o externo.
Reclutamiento

10. Reubicación de empleados
 Transferencias.
 Ascensos.
 Transferencias con ascenso
 Programa de desarrollo de
personal
 Planes de profesionalización
de personal.
Fuera de la organización
 Carteles o avisos.
 Contactos con
organizaciones
 Conferencias y charlas en
universidades y escuelas.
 Contactos con otras
empresas que actúan en un
mismo mercado
(cooperación mutua).
 Agencias de reclutamiento.
Reclutamiento interno Reclutamiento externo

11.  Proceso técnico y científico, mediante el cual se
elige al postulante que reúna los requisitos y
exigencias del puesto vacante.
 Estos trabajadores ocuparán los puestos previo
concurso en el que se evaluará el curriculum
vitae, conocimientos y su trayectoria laboral.
Selección del personal
COMPARACIÓN
Requisitos
exigidos para el
cargo
Características
del
candidato

12.  Entrevistas
 Pruebas de conocimiento o de aptitud
 Pruebas psicométricas.
 Pruebas de personalidad
 Técnicas de simulación
 Desempeño
Técnicas de selección

13.  Proporcionar información básica sobre la
empresa, para un desempeño satisfactorio.
 Inculcar actitudes, valores, estándares y
patrones de conducta que se espera.
 La inducción inicial ayuda a reducir el
nerviosismo de los primeros días.
Inducción

15.  Se encarga de mejorar permanentemente las
capacidades y habilidades de las personas.
 El objetivo es mejorar el rendimiento presente y
futuro de la organización.
3. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

16.  Actitudes que denotan al personal motivado
Compensaciones y motivaciones
Aporta esfuerzo Hace contribuciones
e ideas libremente espontáneas
En la vida busca
Positivo frente conseguir logros,
a nuevas tareas no mandos
Se le observa Contesta con
a gusto con su trabajo sinceridad

17.  Actitudes que denotan al personal no motivado
Es desaliñado
Aprieta los puños involuntariamente
Golpetea con los dedos
sobre el escritorio
Evidencia desagrado
o despreocupación por
la calidad del trabajo
monótono
Denota aburrimiento
su trato
Demuestra desorden en su área de trabajo
Apoya las mejillas entre las manos
Cruza los brazos al platicar
Falta de atención
o de interés
Luce inquieto
Tono de voz
Es cortante en
Señala de manera acusatoria

18.  A fin de verificar el éxito de un programa, se
realiza la evaluación sistemática de su actividad.
 Comparación de objetivos con resultados y la
descripción de cómo fueron alcanzados.
4. EVALUACION del DESEMPEÑO

19.  Reacciones de los capacitados al contenido del
programa y al proceso en general.
 Conocimientos adquiridos en la capacitación.
 Cambios en el comportamiento.
 Mejoras medibles para cada miembro (menor
tasa de rotación, accidentes o ausentismo).
Criterios de evaluación

20.  Administra los niveles remunerativos de todos
los trabajadores de la organización basada en
las funciones, responsabilidades y
requerimientos de las personas para ocupar
dichos cargos.
 Asimismo, se encarga de premiar el buen
desempeño de las personas con recompensas
intrínsecas e extrínsecas.
5. REMUNERACIONES y BENEFICIOS

21.  Responsable por el desarrollo de las actividades
orientadas a reforzar la integración y armonía
entre el personal de los diferentes estamentos.
 Se basa en 6 principios:
 Crear condiciones favorables para la vida en el
trabajo y la vida personal
 Se debe atender los problemas de los trabajadores
para que no afecten la eficiencia en el trabajo.
 Enseñar y capacitar al trabajador para resolver sus
problemas de trabajo y de su vida personal.
6. BIENESTAR SOCIAL

22.  Factor humano: elemento básico de la organización
su bienestar personas satisfechas y motivadas
 No deben orientarse al proteccionismo, sino a que
el personal pueda resolver sus problemas
 La función esencial es motivar al personal para
afrontar mejor los problemas del trabajo

23.  Actúa como enlace entre la organización y los
organismos gubernamentales, así como con los
sindicatos.
 Maneja las quejas y reclamaciones.
7. R. LABORALES y COMUNICACIÓN

24.  Responsable de prevención y control de riesgos
y accidentes que afectan las
personas, equipos, maquinarias, materiales e
instalaciones.
8. SEGURIDAD e HIGIENE OCUPACIONAL

25. LIDERAZGO

26. DEFINICIONES
• Relación entre personas en la cual una
puede influir sobre otra para hacer algo que
la segunda por otra parte no haría.
PODER
• El derecho a dar directrices y gastar
recursos.
AUTORIDAD
• Es la capacidad de influir en un grupo para
que se logren ciertas metas.
LIDERAZGO

27. COMPONENTES DEL LIDERAZGO
 El Líder: proporcionan instrucción, guía,
asesoría, y aliento para ayudar a los empleados
a mejorar su desempeño en el trabajo.
 El Liderado o Seguidor: están comprometidos
con un propósito externo a ellos.
 La Situación: Elemento clave para el éxito del
liderazgo.

28.  Comprometidos con la supervivencia y prosperidad
de la organización
 Objetivo principal: sus instituciones sean únicas
 Poseen mezcla de perspicacia, intuición y aptitudes
analíticas.
 Atraen, incorporan, motivan y mantienen en su
equipo a las personas adecuadas.
 Coherentes y previsibles ”Hacen lo que dicen y
dicen lo que hacen”.
 No solo saben a donde ir , sino también advierten
cuando deben irse.
CARACTERISTICAS de los LIDERES

29.  Hay diferentes tipos de líder (estilos personales)
TIPOS DE LIDERES
AUTOCRATICO
Líder que toma las
decisiones del grupo
DEMOCRÀTICO
Aquel que orienta y alienta
al grupo a tomar decisiones.
LAISSEZ-FAIRE
Permite que los sujetos del
grupo tomen las decisiones

30. CARACTERÍSTICAS
PARA LOGRAR UN
LIDERAZGO
EFECTIVO

31. NEGOCIACIÓN DE
CONFLICTOS

32.  Proceso que se inicia cuando una parte percibe
que otra la ha afectado de manera negativa, o
está a punto de afectar de manera
negativa, alguno de sus intereses.
CONFLICTO

34.  Pobres estilos de comunicación
 Búsqueda del poder
 Insatisfacción con los estilos de supervisión
 Pobre liderato
 Carencia de apertura
 Cambio de liderato
Razones de un conflicto

35. • expectativas poco claras y confusas
Ambigüedad de roles
• dada la especialización, cada grupo busca objetivos diferentes.
Objetivos encontrados
• recursos organizacionales son limitados y escasos; el aumento
de recursos de unos disminuye a otros
Recursos compartidos
• un grupo no alcanza su objetivo si otro no alcanza el suyo.
Interdependencia de actividades
Condiciones predisponentes

36.  Provoca frustración,
hostilidad y ansiedad.
 Crea presión ante la
conformidad de las
personas.
 Provoca dispersión de
energías.
 Produce acciones de
bloqueo y de negativa a
cooperar.
 Genera distorsiones
perceptivas.
 Estimula el interes y la
curiosidad.
 Aumenta la cohesion
grupal.
 Aumenta la motivacion
para la tarea.
 Despierta la atencion
ante problemas.
 Pone a prueba y reduce
diferencias de poder.
Destructivo Constructivo
Resultados tras un conflicto

37.  Proceso de comunicación que tiene como
finalidad influir en el comportamiento de los
demas
 Los negociadores tratan de descubrir los puntos
complementarios de ambas partes.
 Resultados:
 GANAR - GANAR.
 GANAR - PERDER.
 PERDER - PERDER.
 Se busca: GANAR-GANAR
NEGOCIACIÓN

38. Método de negociación (de Roger
Fisher y William Ury)
Separar las
personas del
problema
Concentrarse en
los intereses no en
las posiciones
Inventar opciones
de mutuo beneficio
Insistir en que los
criterios sean
objetivos

39. Características de un buen
negociador
Tener una actitud ganador/ganador.
Mostrar un interés auténtico por las necesidades de la otra parte.
Ser flexible en el enfoque.
Ser duro en el fondo y suave en la forma.
Tolerar bien los conflictos.
Buscar y analizar a fondo las propuestas.
Ser paciente.
No tomarse a pecho los ataques personales.
Identificar rápidamente los intereses de la otra parte.
Ser un buen oyente.

40.  Tener una preparación indadecuada
 Olvidarse del principio GANAR – GANAR
 Utilizar un comportamiento de intimidación
 Ser impaciente
 Actuar con sangre fria
 Hablar demasiado y escuchar poco
 Disputar en lugar de influenciar
 No tener en cuenta el conflicto
Errores fatales de un negociador

41. Estilos de resolución de conflictos
Estilo Conducta característica Justificación del usuario
Evasor No hace frente a las situaciones.
Niega que un asunto sea un
problema
Las diferencias son muy grandes o
muy pequeñas para ser resueltas.
Los intentos pueden dañar las
relaciones e incluso crear problemas
mayores.
Estilo Conducta característica Justificación del usuario
Cooperador Agradable. Conducta no asertiva.
Cooperativo, incluso a expensas de
sus metas personales
No vale la pena arriesgar que se dañen
las relaciones.
Estilo Conducta característica Justificación del usuario
Ganador/
perdedor
Confrontador, agresivo. Debe
ganar a cualquier precio
Supervivencia del más apto. Debe
probar su superioridad.
Estilo Conducta característica Justificación del usuario
Solucionador de
problemas
Las necesidades de ambas partes
son legítimas e importantes.
Mucho respeto por el apoyo mutuo
Cuando las partes discuten los asuntos
abiertamente, es posible encontrar una
solución beneficiosa para ambos.