Adriana Rodríguez. UFT. Desarrollo Organizacional como Disciplina, su definición, evolución, disciplinas vinculadas, principios básicos, elementos etc.

1. DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Adriana Rodríguez
C.I. 17.468.182

2. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 El concepto de Desarrollo Organizacional (D.O)
proviene de la teoría del comportamiento hacia el
enfoque sistemático y tiene su origen en 1962 a
partir de ideas sobre el Hombre, Organización y
Ambiente y aplica las ciencias del comportamiento
a la administración.

3. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
 El desarrollo organizacional tiene su fundamento en
el enfoque organicista que se sostiene que los
integrantes de la organización desarrollan una
nueva conciencia social que, conjuntamente con
sus experiencias definen su rol en la organización.

4.  Desarrollo Organizacional
Se hace foco en que la organización
funcione mejor a través de un cambio
total del sistema. El Desarrollo
Organizacional puede centrarse en
distintas necesidades o demandas que
tenga la empresa, es decir que la
atención puede centrarse en mejorar
las relaciones humanas, en factores
económicos, en las relaciones entre
grupos, en el liderazgo, etc.

5. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
En suma, se centra más
en las personas que en
los objetivos y
estructuras de la
organización: prioriza el
lado humano. Por eso,
su área de acción es
aquella que tiene
relación con la
Administración
Para que el Desarrollo
Organizacional sea
efectivo debe poder
generarse un cambio
organizacional, es decir,
hay que tener en cuanta
que la única manera de
cambiar a la
organización es a través
de su “cultura”.
Relación con la
Administración.
Características.

6. LA IMPORTANCIA DEL EQUIPO HUMANO
DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES
 En definitiva, un equipo
humano se caracteriza por
tener verdaderos líderes en
cada uno de los integrantes
del equipo que comparten 5
puntos claves:
 1. Absoluta
responsabilidad personal
por lo que hacen, siendo
cada uno el propio cambio
que quieran ver en el
equipo.
Cinco puntos claves

7. LA IMPORTANCIA DEL EQUIPO HUMANO
DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES
 2. Curiosidad constante
por mejorar y aprender.
 3. Se guían por su
actitud en el día a día y
tienen como benchmark
personal su rendimiento
cuando nadie les está
mirando y las cosas no
van bien.
 4. Tienen obsesiva
atención por el detalle.
Cinco puntos claves

8. LA IMPORTANCIA DEL EQUIPO HUMANO
DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES
 5. Nunca dejan de
mejorar, siempre
desafían el status quo y
se preguntan todos como
equipo, ¿cómo podemos
mejorar esto?
 Por tanto, sólo los grupos
de personas integrados
por verdaderos líderes
así definidos, se pueden
considerar equipos
humanos.
Cinco puntos claves

9. LAS RELACIONES HUMANAS
 Cualquier tipo de interacción del ser
humano de forma directa o indirecta,
entre uno o más individuos,
mediante la cual, se busca cubrir las
necesidades de los mismos. Aunque
esta no necesariamente garantiza
que se cubran las necesidades del
individuo, pero que si facilita el
interactuar. Son las acciones y
actitudes resultantes de los
contactos entre personas y grupos.
Importancia

10.  Las relaciones públicas
 Las Relaciones Públicas: por su parte, buscan
insertar a la organización dentro de la comunidad,
haciéndose comprender, tanto por sus públicos
internos como externos, de sus objetivos y
procedimientos a fin de crear vinculaciones
provechosas para ambas partes mediante la
concordancia de sus respectivos intereses.

11. LOS GRUPOS FORMALES
 Es el que define la
estructura de la
organización, mediante
ciertas asignaciones de
trabajo en las que se
establecen actividades,
en los grupos formales,
las metas de la
organización estipulan
las conductas que se
pueden observar y se
dirigen a alcanzarlas.

12. STATUS Y ROLES
 Toda organización social es
un sistema de status
sociales y un sistema de
roles, y el hombre individual
como miembro de esa
sociedad, ocupa una
posición o status social y
desempeña distintos papeles
o roles.
 El status es el puesto que le
corresponde a cada miembro
en un sistema social y los
roles son los papeles que
cumple.

13. TIPOS DE ROL EN UNA EMPRESA
 1. El Coordinador:
 Es capaz de generar sinergia
en el grupo. Aclara y define las
metas. Promueve la toma de
decisiones.
 2. El Creativo:.
 Aporta su imaginación y
creatividad al equipo. Resuelve
problemas difíciles. Es una
persona llena de ideas, fuente
de propuestas y sugerencias
originales.
Los expertos recomiendan separar roles e identificarlos
para un trabajo en equipo más eficiente y productivo.

14. TIPOS DE ROL EN UNA EMPRESA
 Es extrovertido y
entusiasta. Busca
oportunidades. Es
comunicativo. Su papel
principal es evitar que el
equipo se quede
estancado.
 4. El Impulsor:
 Es un individuo retador y
dinámico. Puede trabajar
bajo presión. Tiene
iniciativa y coraje para
superar obstáculos.

15. TIPOS DE ROL EN UNA EMPRESA
 5. El Evaluador:
 Es serio y perspicaz. Percibe las oposiciones y juzga
con exactitud. Analiza las ideas presentadas, valora sus
pros y sus contras y proporciona instrumentos de
análisis para que el equipo pueda decidirse por la
alternativa más adecuada.
 6. El Cohesionador:
 Es cooperador y apacible. Escucha a los demás y evita
los enfrentamientos. Es sensible para identificar
necesidades e inquietudes de los demás miembros.

16. TIPOS DE ROL EN UNA EMPRESA
 7. El Implementador:
 Es el organizador práctico que
transforma las decisiones y
estrategias en tareas
definidas y realizables, que
los miembros del equipo
puedan manejar.
 8. El Finalizador:
 Se preocupa por lo que puede
estar mal realizado y por los
detalles para asegurarse de
que se ha hecho todo; es el
meticuloso del equipo, el que
vela por no dejar nada que
hacer.

17. TIPOS DE ROL EN UNA EMPRESA
 9. El Especialista:
 Se interesa por una
sola cosa a la vez.
Cumple con sus
obligaciones y aporta
conocimientos técnicos
específicos. Contribuye
solamente cuando
conoce del tema.

19. LIDERAZGO, PODER Y AUTORIDAD
“La autoridad y el liderazgo están por encima del
poder y de la capacidad de gestión cuando se quiere
generar una sinergia en nuestro equipo de trabajo de
forma sólida y sostenible”.

20.  Todo Gerente debe tener la capacidad de liderar
eficazmente a su equipo de trabajo si desea
mantener una sinergia y motivación en el mediano
y largo plazo. La eficacia del liderazgo aplicado
esta directamente ligado con la autoridad que es
capaz de construir la persona llamada a guiar un
equipo.

21. Gestión del conocimiento es el proceso
por el cual una organización, facilita la
trasmisión de informaciones y habilidades
a sus empleados, de una manera
sistemática y eficiente. Es importante
aclarar que las informaciones y
habilidades no tienen por que estar
exclusivamente dentro de la empresa, sino
que pueden estar o generarse
generalmente fuera de ella.
¿QUÉ ES GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO?

23. Fortalezas Oportunidade
s
Debilidades Amenazas
Perfecciona
conocimientos
Organiza el
conocimiento
Se lleva a cabo
de manera
individual y
colectiva
Fortalece los
procesos de
producción
Promueve la
investigación y
toma de
decisiones
Fomenta la
adquisición de
conocimientos
Compartir los
conocimientos
Reutilizar los
conocimientos
Analizar las
necesidades
Generar
cambios
Producir
nuevos
conocimientos
Disminuye el
trabajo en
equipo
Poca
adaptación a
los
investigadores
Capturar la
información
acertada
Altos costos
Tecnologías no
aplicables
Poca
adquisición de
conocimiento
de los
investigadores
Poca
disposición de
los
investigadores

24. ESTRATEGIAS MAS ADECUADAS PARA
SU IMPLEMENTACIÓN
Cruce de la Matriz FODA

25. Fortaleza/Oportunidad Debilidad / Oportunidad
Desarrollar programas que
faciliten la gestión del
conocimiento
Dar a conocer por expertos
en la materia el uso
adecuado de tecnologías de
la información y la
comunicación
Crear, a través de
investigadores, nuevos
conocimientos
Crear programas que
incentiven a la sociedad a
conocer sobre la gestión de
conocimiento
Desarrollar estrategias que
permitan el desarrollo de la
gestión de conocimiento de
manera sistemática.

26. Fortaleza/Amenaza Debilidad / Amenaza
Desarrollar nuevos
programas tecnológicos que
permitan obtener fuentes de
información especializadas
Crear programas de
investigación que permitan
satisfacer las necesidades de
investigación de forma
acertada mediante las
nuevas tecnologías