El documento discute la importancia de la gestión del talento humano para las pequeñas empresas. Aunque tradicionalmente se asocia con grandes compañías, la dirección estratégica y el enfoque en el recurso humano son igualmente relevantes para las PYMES. Los expertos recomiendan que las pequeñas empresas sistematicen procesos como la selección de personal y el desarrollo de competencias de una manera accesible. Los tratados de libre comercio también resaltan la necesidad de mejorar la capacitación para competir. En general,

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MATERIA: GESTION DE TALENTO HUMANO. GRUPO B
PROF.: LUZ ESTELA DURAN CAICEDO
FECHA: 08/04/13
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, AL ALCANCE DE LAS PEQUEÑAS
EMPRESAS
Documento tomado de LAPATRIA.COM, según aportes de RAUFFLET, Emanuel y
CUESTA, santos.
La dirección estratégica y la gestión del talento humano no son ajenas a las
pequeñas empresas.
Así lo reiteró el cubano Armando Cuesta Santos, sicólogo de la Universidad de
La Habana y experto en esta área del conocimiento, que visitó la semana
pasada a Manizales durante la gira del programa “Talento humano de clase
mundial 2012”, organizado por la Federación Colombiana de Gestión Humana
(Acrip), el Sena y Acrip Eje Cafetero.
“Los departamentos de gestión nacieron en grandes empresas, pero incluso he
visto profesionales que han hecho tesis de doctorado que han tomado como
referencia a pequeñas empresas y compañías familiares, que no deben ser
ajenas a una dirección estratégica, ni a una definición de misión, visión, y
objetivos estratégicos. El empresario preparado e inteligente se da cuenta que
esos elementos se deben manejar igual en esta clase de organizaciones e
incluso hasta es más importante el tratamiento directo con el recurso humano
porque lo tienen escaso”, indicó este doctor en Ciencias Económicas y autor
del libro Gestión de recursos humanos en 2001.
Al respecto, otro de los conferencistas invitados, el canadiense Emanuel
Raufflet, agregó que las grandes empresas realizan estos procesos de manera
más explícita y estratégica, mientras que las pequeñas organizaciones lo hacen
de manera implícita y para sobrevivir. “Tienen la gestión humana, pero es
informal y sin hacerlo de manera intencionada, entonces la idea es que las
PYME lo hagan de manera más sistemática. No hace falta construir un
programa muy costoso en recursos o en tiempo sino sistematizar procesos que
incluso muchas veces ya existen intuitivamente cuando por ejemplo un gerente
se sabe rodear de buenos profesionales”, comentó este doctor en
administración de McGill University de Montreal, Canadá.
Los tratados: Otro de las inquietudes que surgieron durante el encuentro y
teniendo en cuenta el actual panorama comercial del país, fue qué retos
generan los tratados de libre comercio para la formación del capital humano.
Emanuel Raufflet se basó en la experiencia que vivió su país cuando firmó
hace 20 años el acuerdo comercial con Estados Unidos y México (Nafta), para
comentar que uno de los impactos que se generó fue el aumento de la

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competencia. “Una parte de nuestras industrias se fueron a México donde
había costos de mano de obra más económicos, y eso nos obligó a posicionar
el país como una economía del conocimiento y no de bajo costo. Varias
empresas frágiles se perdieron, otras lograron adaptarse y reinventarse y
pensar no solo en el mercado de Canadá sino en el de Estados Unidos”.
En el contexto del talento humano, los trabajadores adquirieron nuevos
conocimientos ya que se crearon nuevas cadenas de valor (clústers) y
condiciones para la diversificación económica, lo que se convirtió en un paso
adelante para el país.
Por su parte, Cuesta Santos destacó los procesos de formación que existen en
el país y dijo que esto es muy importante para asimilar cualquier tipo de alianza
de tipo comercial donde intervienen más países. “El nivel de preparación que
tienen los colombianos es importante y además es relevante en la inversión
que han hecho en la gestión de talento humano con los programas del Sena y
de Acrip que son decisivos, porque yo puedo gestionar muy bien a la gente,
pero si tengo personas mal preparadas, esa gestión tiene un límite”, señaló.
Dentro de los desafíos que implican estos acuerdos mencionó la asimilación de
nuevas tecnologías relacionadas con la gestión humana, para lo que es
necesario prepararse para ser competitivos.
“Hay experiencias históricas de países que han querido adquirir determinadas
tecnologías, pero al no tener a la gente preparada no funciona. Yo noto que en
este país hay una voluntad política de invertir en ese capital social y esa es una
ventaja para enfrentar estos retos”, agregó.
Observaciones sobre la gestión del talento humano: El experto cubano en
gestión del talento humano, Armando Cuesta Santos, respondió otras
inquietudes sobre este proceso dentro de las organizaciones:
Claves para mejorar la formación: “Lo que no puede olvidar cualquier
organización es que hay que planear todo el proceso para que la formación no
sea voluntarista sino que responda a un plan que tiene que ver con la dirección
y los objetivos estratégicos de la organización. Ha acontecido que en la
actividad empresarial este proceso se ha visto de manera fragmentada y cada
área trabajando por su lado, pero no podemos olvidar que una empresa es un
organismo vivo en el que influye todo. Entonces la sinergia necesaria para esto
la da la dirección estratégica, cuando yo planifico y tengo que responder por
ese objetivo organizacional. Posteriormente cuando evalúo el desempeño, me
doy cuenta que competencias le hacen falta a los empleados para trabajar en
esas debilidades”.
Mejores condiciones de trabajo: “Dentro de la gestión del talento humano
debemos planear el proceso de seguridad y salud del trabajo. Hemos

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priorizado las condiciones físicas del trabajo ante riesgos evidentes, como por
ejemplo póngase un casco para que no le caiga un ladrillo en la cabeza o use
las orejeras para los ruidos fuertes. Pero hemos olvidado un poco aspectos que
no son visibles y que requieren una observación y análisis más especializado
como los desórdenes musculo esqueléticos por el trabajo en los computadores,
que a la vez han incrementado el estrés”.
Tecnología aplicada al proceso: “Hemos desarrollado desarrollado métodos
para determinar las competencias laborales y conformar los perfiles de cargo
por competencias. También hemos insistido en la importancia de las técnicas
relativas al estudio de los procesos de trabajo porque son la base de toda la
gestión del talento humano, en el sentido de que nosotros buscamos que la
gente esté satisfecha, seleccionarla bien y compensarla bien. Si no trabajamos
este aspecto no tiene sentido una empresa”.