A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un empleado era mucho más que "trabajo", y que podía aportar más que eso a la empresa y a la sociedad, se creó el concepto de "capital humano", que engloba la complejidad de este recurso.

1. 1
“Gestión de Talento
Humano”
Federico Galvis Tarquino. Mgs en Administración de Empresas con Especialidad en Gestión Integrada de la Calidad, Seguridad y Medio Ambiente.

2. 2
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA
GESTIÓN DE RR.HH
• Orígenes G.D.R:
No es posible señalar el momento exacto en que se inicio como técnica.
La existencia de este campo es condición necesaria para que exista
civilización.
Ninguna asociación humana puede existir sin técnicas de división del
trabajo y especialización de labores.
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3. 3
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA GESTIÓN DE
RR.HH
LA ADMINISTRACIÓN T.H EN LA
PREHISTORIA
PREHISTORIA
Práctica Rudimentaria
Limitaciones físicas
Agrupación y
cooperación
Alcanzar, de manera
conjunta
objetivos con mayor
eficiencia y economía
de acción y recursos.
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4. 4
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA GESTIÓN DE
RR.HH
LA ADMINISTRACIÓN T.H EN LA
EDAD ANTIGUA
EDAD ANTIGUA
Egipto, Mesopotamia,
Asiria
Dirigentes Capaces
Planear y dirigir
Papiros indicaban
importancia de la
organización
China: Confucio
prácticas Admón.
Pública
100,000 x 20
Violencia, + fuerte W
pesado
Adiestramiento jóvenes
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5. 5
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA GESTIÓN DE
RR.HH
LA ADMINISTRACIÓN T.H EN LA
EDAD ANTIGUA
Iglesia católica tomando como base a
una jerarquía de autoridad ejecutiva
como el papa
organizaciones militares concentra la
autoridad en una sola persona, quien
toma todas las decisiones y tiene la
responsabilidad básica del mando.
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6. 6
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA GESTIÓN DE
RR.HH
LA ADMINISTRACIÓN T.H EN LA
EDAD PRECOLOMBINA
PRECOLOMBINA
Técnicas de administración
de RR.HH
Caza
Pesca, recolección
Recorrían grandes caminos
ayudados de encuentros con
demás hombres para darles
comida y de beber y les daban
unos tipos de zapatos para
aguantar todo el camino, ese era
su sistema de correo
Jefes de familia (autoridad)
Capacidad Sexos y edades /W
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7. 7
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA
GESTIÓN DE RR.HH
La violencia en contra de los obreros ya
pasaba a un segundo plano.
Los administradores de RR.HH
comenzaban a evidenciar que los obreros
rendían más si contaban con mejores
servicios y organización (mejor ambiente y
clima laboral).
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8. 8
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA GESTIÓN DE
RR.HH: La Revolución Industrial.
LA ADMINISTRACIÓN
SIGLO XVIII
Surgimiento de organizaciones comerciales
dedicadas a los tejidos, fundición de minerales
industria naval.
Se comienza a coordinar esfuerzos de grupos para
conseguir que el trabajo fuera más rentable
económicamente. (administrar)
Federico Galvis Tarquino. Mgs en Administración de Empresas con Especialidad en Gestión Integrada de la Calidad, Seguridad y Medio Ambiente.

9. 9
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA GESTIÓN DE
RR.HH: La Revolución Industrial.
LA ADMINISTRACIÓN
SIGLO XVIII
 La Revolución Industrial comienza a dar primeros frutos negativos
producto de la modernización (insatisfacción laboral, hacinamiento)
 / DOS: De 1780 a 1860: Primera Revolución Industrial o revolución del
carbón y del hierro donde el obrero fue sustituido por la máquina en
aquellas tareas que podían automatizarse y acelerar el proceso por
repetición
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10. 10
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA GESTIÓN DE
RR.HH: La Revolución Industrial.
LA ADMINISTRACIÓN
SIGLO XVIII
De 1860 a 1914: Segunda Revolución Industrial, o revolución del acero y
de la electricidad donde se mecaniza:
La industria
La agricultura
Termina la producción artesanal
Origina la producción en grandes fábricas
Organización capitalista y el desarrollo de nuevas formas de (inversiones
bancarias, creación de instituciones financieras, fusiones de empresas).
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11. 11
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA GESTIÓN DE
RR.HH:
LA ADMINISTRACIÓN
SIGLO XIX
 Mayor interés en las personas .
 Los directivos de las organizaciones comienzan a
reaccionar a los cambios que traía la modernización.
 Se crearon áreas o departamentos de Bienestar al
interior de las organizaciones.
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12. 12
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA GESTIÓN DE
RR.HH: La Revolución Industrial.
LA ADMINISTRACIÓN
SIGLO XIX
Función principal :
Velar pos las necesidades de los trabajadores (vivienda,
educación y atención médica) e impedir la formación de
sindicatos.
Estos departamentos también se preocupaban de
mejorar las condiciones de trabajo de los obreros.
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13. 13
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA
ADMINISTRACION DE RR.HH:
Es la corriente administrativa que inició Taylor.
Se enfatiza en
administración de las tareas
racionalización del trabajo operativo
Estandarización
alcanzar elevada eficiencia industrial.
LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
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14. 14
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA
ADMINISTRACION DE RR.HH:
SIGLO XX:
Comienza a crecer y a poner mayor tensión a las
necesidades de los trabajadores.
Los conceptos de eficiencia y eficacia en la organización
comienzan a ser objeto de estudio por parte de los
administradores de RR.HH.
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15. SIGLO XX:
EFICIENCIA Y EFICACIA EN LA ADMINISTRACIÓN
APROVECHAMIENTO
DE RECURSOS CONSECUCIÓN DE METAS
LA ADMINISTRACIÓN SE ESFUERZA POR:
DESPERDICIAR POCOS RECURSOS (EFICIENCIA)
CONSEGUIR TODAS LAS METAS (EFICACIA)
EFICIENCIA
(MEDIOS)
EFICACIA
(FINES)
15
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA
ADMINISTRACION DE RR.HH:
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16. 16
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA
ADMINISTRACION DE RR.HH: El siglo XX
Se comienza a mirar y considerar al trabajador
como las piezas fundamentales dentro de la
organización.
SIGLO XX:
Federico Galvis Tarquino. Mgs en Administración de Empresas con Especialidad en Gestión Integrada de la Calidad, Seguridad y Medio Ambiente.

17. 17
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA
ADMINISTRACION DE RR.HH:
1960 comienzan cambios sociales como
 La incorporación masiva de las mujeres al mundo
laboral.
Muchas empresas descubrieron que el sector
femenino podía suministrar personal tan calificado
como el masculino.
ÉPOCA MODERNA
Federico Galvis Tarquino. Mgs en Administración de Empresas con Especialidad en Gestión Integrada de la Calidad, Seguridad y Medio Ambiente.

18. 18
ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA
ADMINISTRACION DE RR.HH:
 Otro cambio dice relación con la reducción de la
jornada laboral.
Aceleración tecnológica en todas las áreas de
desarrollo laboral (computación).
ÉPOCA MODERNA
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19. 19
POLITICAS DE LOS RECURSOS
HUMANOS: Carácter múltiple de la ARH.
• Ejemplo de una estructura jerárquica organizacional:
Dirección
Gerencia
General
Gerencia de
Producción
Gerencia de
Informática
Gerencia de
RR.HH
Gerencia de
Planificación
Dpto.
Capacitación
Dpto. Prevención.
Riesgos
Dpto. Selec, y
Reclutamiento.
Dpto.
Bienestar
Gerencia de
Finanzas
Dpto.
Remuneraciones
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20. 20
SINDICATOS
QUÉ SON
Asociación
Trabajadores
Empresas Públicas
Defienden intereses sociales,
económicos y profesionales
Relacionados con
Actividad laboral
centro de producción
Constituye en persona jurídicaLos sindicatos no pueden tener por objeto la
explotación de negocios o actividades con
fines de lucro. Art. 355 CST
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21. 21
SINDICATOS
CLASIFICACIÓN
Empresa
Industria
Profesiones, oficios o especialidades de
la misma empresa
Por rama de actividad
económica
Prestan servicios
Vrs Empresas
Gremiales Misma profesión, oficio
Oficios
Varios
Trabajadores diversas
profesiones
Se forman en lugares
donde no haya el
número mínimo para
conformarlo (Art. 356
C.S.T)
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22. 22
Funciones de los
sindicatos
Representar los intereses colectivos y económicos de sus
afiliados ante las autoridades administrativas, ante empleadores
y demás.
Presentar los pliegos de peticiones, realizar la negociación
colectiva y en general todas las acciones organizativas y
reivindicativas en materia laboral, (jornada, salario, condiciones
dignas de trabajo, etc.), prestacional (vacaciones, licencias,
pensiones, régimen de salud, etc.), social y económica para sus
afiliados.
Hacer seguimiento a los acuerdos logrados con el gobierno o
empleador que defienden el ejercicio de la profesión.
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23. 23
n La negociación colectiva es el proceso a través del cual los
sindicatos y los empresarios fijan las condiciones laborales
que rigen en las empresas.
n Este proceso culmina en la redacción de un convenio
colectivo, que recoge expresamente las cláusulas de
obligatorio cumplimiento de empresarios y trabajadores
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24. 24
Fuero sindical
Se denomina “fuero sindical” la garantía de que gozan algunos
trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de
trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a
un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de
trabajo. (Art. 405 C.S.T)
Federico Galvis Tarquino. Mgs en Administración de Empresas con Especialidad en Gestión Integrada de la Calidad, Seguridad y Medio Ambiente.

25. 25
Permisos sindicales
La empresa esta en la obligación de conceder los permisos necesarios para
que el trabajador sindicalizado puede cumplir con las actividades y
funciones propias del sindicato, esto en los términos establecidos en los
artículos 57 y 59 del código sustantivo del trabajo.
Federico Galvis Tarquino. Mgs en Administración de Empresas con Especialidad en Gestión Integrada de la Calidad, Seguridad y Medio Ambiente.

26. 26
La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar y afiliarse a
sindicatos libremente y sin injerencias del Estado o de los empleadores, es
considerada como un derecho humano fundamental, así lo establece el
artículo 39 de la Constitución Colombiana.
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27. 27
Son los medios con los que cuenta una empresa
INTANGIBLESTANGIBLES
TALENTO
HUMANOS
Infraestructura
Terrenos
Muebles
Maquinarias
Capital, etc.
Imagen
Prestigio
Marca
Cultura
organizacional
Conocimientos
Habilidades
Actitudes
Valores
Recursos
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28. 28
CONCEPTOS
Es el conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir los
aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas
o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección,
capacitación, recompensas y evaluación del desempeño.
Idalberto Chiavenato. Gestión del Talento Humano. Brasil. 2002
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29. 29
CONCEPTOS
Es la responsable de la dimensión humana en la organización, esto
incluye: Contratar personas que cumplan con las competencias
necesarias para ejercer un cargo. Capacitar a los empleados.
Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que
propicien la motivación y la productividad en la organización.
Gestión de Talento Humano
"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos
organizacionales contando para ello una estructura y a través del
esfuerzo humano coordinado"
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30. 30
CONCEPTOS
Conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo
que Influyen en la productividad de los empleados y las
organizaciones.
Función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento,
Evaluación y remuneración de los empleados.
Federico Galvis Tarquino. Mgs en Administración de Empresas con Especialidad en Gestión Integrada de la Calidad, Seguridad y Medio Ambiente.

31. 31
OBJETIVOS DE LA
ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS
ACTIVIDADES PARA
ALCANZARLOS
sociales
de la
organización
funcionales
personales
cumplimiento de las leyes
servicios a la organización
relaciones laborales
planificación de los RH
selección de personal
formación y desarrollo
evaluación
control
compensación
Objetivos y actividades en la GRH
Federico Galvis Tarquino. Mgs en Administración de Empresas con Especialidad en Gestión Integrada de la Calidad, Seguridad y Medio Ambiente.

32. 32
Federico Galvis Tarquino. Mgs en Administración de Empresas con Especialidad en Gestión Integrada de la Calidad, Seguridad y Medio Ambiente.
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