El documento describe los métodos y procesos de evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño compara el rendimiento de un empleado contra los estándares ideales de la organización. Luego detalla varios métodos como la escala gráfica, elección forzada, investigación de campo, comparación por pares y evaluación 360°. Finalmente, cubre cómo capacitar a los evaluadores y realizar las entrevistas de evaluación.

1. Bachiller.
Natacha Meza C.I
24579946
ENERO-2014

2. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
LOGO
“Consiste en una comparación de lo realizado durante un período
determinado por un empleado, contra lo que la organización en la
que trabaja considera el desempeño ideal para ese cargo”
FACTORES QUE GENERALMENTE SE
EVALÚAN
Conocimiento del trabajo.
- Calidad del trabajo.
- Relaciones con las personas.
- Estabilidad emotiva.
- Capacidad analítica

3. ETAPAS DE UNA EVALUACIÓN DE
LOGO
DESEMPEÑO
1. Definir objetivos
2. A quien está dirigido
3. Quién es el evaluador
4. Quién revisará la evaluación
5. Periodicidad
6. Elección del método
7. Capacitación del evaluador
8. Aplicación
9. Análisis
10. Utilización de los resultados.
11. Comunicación de los resultados

4. LOGO
METODOS DE UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Escala Gráfica
Elección Forzada
Investigación De Campo
Comparación Por Pares
Evaluación En 360°

5. MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA
LOGO
Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en
el cual las líneas horizontales representan los factores de
evaluación de desempeño, en tanto que las columnas
(verticales) representan los grados de variación de tales
factores.
:
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Simplifica enormemente el
trabajo al evaluador, en el
registro de la evaluación.
Está sujeto a distorsiones e
interferencias personales de los
evaluadores.
Posibilita
una
visión
integrada y resumida de los
factores de evaluación.
Tiende
a
rutinizar
y
generalizar los resultados de
las evaluaciones.

6. LOGO
MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA
“Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante
frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de
desempeño individual”.
:
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Su aplicación es simple y
no requiere preparación
intensa o sofisticada de los
evaluadores
 Es comparativo
discriminativo
Es fácil de aplicar y se
adapta a una gran variedad
de puestos
Representa
globales.
y
resultado

7. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE
LOGO
CAMPO
“Desarrollado con base en entrevistas de un evaluador con el
supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el
desempeño de sus subordinados, determinándose las causas,
los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del
análisis de hechos y situaciones”.
VENTAJAS
:
DESVENTAJAS
Permite
efectuar
una
evaluación profunda, imparcial
y objetiva, localizando las
causas de comportamiento.
Tiene
elevado
costo
operacional,
por
la
actuación
de
un
especialista en evaluación.
Permite al supervisor una
visualización
de
las
habilidades, las capacidades y
los conocimientos exigidos
Hay
retardo
en
el
procedimiento por causa
de la entrevista uno a uno

8. MÉTODO COMPARACIÓN POR PARES
LOGO
““Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en
la columna de la derecha aquél que se considera mejor en
cuanto al desempeño”
VENTAJAS
Supera las dificultades de
la tendencia a la medición
central y excesiva
benignidad.
Proceso simple de fácil
aplicación.
DESVENTAJAS
Esta
sujeto
a
distorsiones por factores
personales
y
acontecimientos recientes.

9. LOGO
EVALUACIÓN EN 360°
“Pretende dar a los empleados una perspectiva de su
desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde
todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados,
clientes internos, etc. ”.
VENTAJAS
DESVENTAJAS
:
•Puede reducir los prejuicios, ya
que la retroinformación procede
de más personas, no sólo de
una.
• La retroalimentación de los
compañeros y los demás podrá
incentivar el desarrollo del
empleado.
Quizá haya opiniones en
conflicto, aunque puedan ser
precisas desde los respectivos
puntos de vista.
• Para funcionar con eficacia,
el sistema requiere
capacitación.

10. LOS EVALUADORES
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EL JEFE
“Mantiene su autoridad de línea y evalúa el trabajo realizado por los
subordinados mediante el esquema trazado por el plan, mientras el órgano de
Recursos Humanos mantiene su autoridad asesorando a todas las jefaturas
por intermedio de orientación e instrucciones necesarias para la buena
aplicación del plan.”
EL EMPLEADO
“El mismo Empleado llena el cuestionario y posteriormente lo
somete a su superior y juntos analizan los resultados, las
medidas que deben tomarse y los objetivos del desempeño que
deben ser alcanzados”.
COMISIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
“En algunas empresas la evaluación del desempeño puede ser atribuida
a una comisión especialmente designada para este fin y constituida por
individuos pertenecientes a diversos órganos o departamentos. La
evaluación en este caso es colectiva y cada miembro tiene igual
participación y responsabilidad en los juicios”.

11. ¿COMO ENTRENAR A LOS
EVALUADORES?
La evaluación en general
la entrevista de la evaluación
“Comprender la información y explicación de todas las
generalidades y los principios de evaluación, así como el
manejo de los formularios.
Esto implica adiestrar el evaluador para que pueda
evaluar razonablemente y proceder con el debido repaso
de lo enseñado.
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12. ¿CÓMO REALIZAR LA ENTREVISTA
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DE EVALUACIÓN?
1.Solicitar una autoevaluación
9. Dar seguimiento en forma cotidiana
2. Invitar a la participación
3. Demostrar aprecio
4. Minimizar la critica
10. Además se debe considerar lo
siguiente:
• Prepararse para la entrevista
5. Intentar cambiar conductas
• Alistar el ambiente o sala, muebles,
documentos, etc.
6. Enfocarse en la solución de
problemas
• Tener habilidades comunicativas bien
desarrolladas.
7. Apoyar
8. Establecer metas