El documento aborda la gestión estratégica y la planificación estratégica en organizaciones, resaltando su importancia en la formulación, implementación y evaluación de decisiones interfuncionales para alcanzar objetivos de mercadotecnia. Se presentan consideraciones y elementos clave como la visión, la misión, la identificación de metas y la evaluación de resultados, así como los beneficios y desventajas asociados. Además, menciona modelos de gestión del talento humano y su papel en el cumplimiento de objetivos organizacionales.

1. UNIVERSIDAD DE YACAMBU
VICERECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
GESTIÓN ESTRATEGICA Y MODELO DE GESTIÓN
BARQUISIMETO, AGOSTO DE 2017
ELABORADO POR:
JOSÉ ALCÁNTARA.

2. GESTIÓN ESTRATEGICA
La gestión estratégica es el “arte y ciencia” de formular, implementar y evaluar las decisiones
interfuncionales que permiten a la organización alcanzar sus objetivos de mercadotecnia.
Acción y efecto, por parte de la gerencia, de crear las estrategias adaptativas que requiere el negocio para
sobrevivir a corto plazo y las estrategias anticipativas para ser competitivos a mediano y largo plazo.
Es importante señalar que la Gestión Estratégica es
realmente una habilidad y una responsabilidad que debe
poseer cada miembro de la organización en función
gerencial. Ya no es un grupo de elegidos (Planificadores),
quienes deciden el camino a seguir por la organización,
sino que éste debe ser producto de un trabajo del equipo
gerencial en el ámbito corporativo, que permitirá generar
una guía para las decisiones de cada uno de los procesos o
negocios funcionales de la empresa.

3. CONSIDERACIÓNES EN LA GESTIÓN ESTRATEGICA
 Liderazgo positivo
 Trabajo en Equipos y Participación
 Énfasis en lo que es Importante.
 Conciencia del ambiente cambiante y el impacto de fuerzas externas en la empresa Identifica y analiza
oportunidades y amenazas.
 Identifica futuros alternativos de acción.
 Desarrolla mejor comunicación interna y externa.
 Ofrece un mapa de adonde ir y cómo llegar.
 Se gana confianza al comprender mejor el ambiente y la habilidad de la institución para adaptarse.

4. ELEMENTOS CLAVES DE LA GESTIÓN
ESTRATEGICA
VISIÓN
La visión y declaración de la misión de tu empresa u organización ayuda a definir tus propósito y
metas. Las declaraciones de misión que son demasiado amplias o demasiado restrictivas limitarán la
capacidad de la empresa para establecer metas efectivas y crecer, por lo cual debes incluir objetivos
específicos en tu declaración de la misión para evitar esto.
IDENTIFICAR METAS
Luego de establecer los objetivos en tu declaración de misión, el siguiente paso es identificar las metas de
tu negocio. Ambas metas son a corto y a largo plazo y deben ser desarrolladas con la intención de
cumplirlas. A medida que se cumplan las metas, los objetivos cambiarán para coincidir con las nuevas
metas.

5. DESARROLLO E IMPLEMENTACIÓN DE UN PLAN
El análisis de una tarea o un conjunto de metas te ayudará a ti y a tu organización a determinar la mejor
manera de delegar funciones y responsabilidades a los individuos. Esta es la base de tu plan de gestión
estratégica. Identifica los pasos individuales y las mini-metas y objetivos dentro de las metas y objetivos
más grandes, y asígnalos consecuentemente, asegurándote de que todo el mundo sea consciente del
papel que desempeña en el plan. Establecer plazos para las mini-metas, así como una fecha límite para
cada meta y objetivo, puede mantener a los empleados enfocados en cumplirlos.
ELEMENTOS CLAVES DE LA GESTIÓN
ESTRATEGICA
EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTOS A LOS RESULTADOS
Una vez que el proceso de cumplimiento de metas y objetivos comienza, haz el seguimiento de
resultados estableciendo plazos que se cumplen (o no se cumplen). Pregúntate lo siguiente: ¿Son tus
metas y objetivos realistas?, ¿Está funcionando el plan?. Una evaluación posterior al proyecto también
es de gran ayuda en la planificación y la estrategia de futuros proyectos.

6. VENTAJAS Y DESVENTAS
DE LA GESTIÓN ESTRATEGICA
 Este proceso descarga la responsabilidad de la
Junta de directores y les ayuda a pensar el futuro de la
organización.
 El proceso proporciona un marco para la toma de
decisiones.
 Esto hará un impacto significativo en el camino del
éxito para la organización.
 Permite la participación del personal en cada
discusión.
 Predice el futuro que no es fijo.
 Incluso, el proceso se centra en los resultados a largo
plazo que pueden crear un riesgo grave.
 Si uno busca una solución para la crisis inmediata,
sería beneficioso.
 Este proceso puede ser incluso demasiado caro.
 Este proceso se ha convertido en la herramienta que
inhibe la capacidad de la empresa a cambiar.
 Declaración de la estrategia de la empresa establece
la dirección estratégica de la empresa así como las
direcciones generales de política.
 Esto da a cualquier empresa el sentido de dirección,
así como el plan de actividades de la empresa para los
próximos años.
VENTAJAS DESVENTAJAS

7. PLANEACIÓN ESTRATEGICA
Es una planeación de tipo general, está orientada al logro de objetivos institucionales dentro de la
empresa y tiene como objetivo general la guía de acción misma; es el proceso que consiste en decidir
sobre una organización, sobre los recursos que serán utilizados y las políticas que se orientan para la
consecución de dichos objetivos.
Según Mintzberg y Waters la planeación estratégica no es más que el proceso de relacionar las metas
de una organización, determinar las políticas y programas necesarios para alcanzar objetivos
específicos en camino hacia esas metas y establecer los métodos necesarios para asegurar que las
políticas y los programas sean ejecutados, o sea, es un proceso formulado de planeación a largo plazo
que se utiliza para definir y alcanzar metas organizacionales”.

8. CLASIFICACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS
La clasificación hecha por Mintzberg de las estrategias definidas como genéricas, agrupadas en cinco
apartados:
1. La ubicación del negocio medular que incluye las estrategias en las etapas de operación y las
industriales.
2. La diferenciación del negocio medular que contiene las estrategias para las áreas funcionales, las
de diferenciación de precios, imagen, calidad, diseño, apoyo a la diferenciación y la no-
diferenciación. Las estrategias de alcance sin segmentación, las de segmentación por nicho y de
fabricación por pedido.
3. La elaboración del negocio medular con estrategias de penetración, desarrollo de mercado,
expansión geográfica y de desarrollo de productos.
4. La ampliación del negocio medular con estrategias de cadena de integración, diversificación,
entrada y control, así como combinadas de integración - diversificación y de retirada.
5. La reconsideración del negocio medular con las estrategias de redefinición del negocio,
recombinación del negocio y reubicación medular.

9. OBJETIVO DE LA PLANEACIÓN
ESTRATEGICA
El objetivo central de la planeación estratégica es lograr el máximo provecho de los recursos internos
seleccionando el entorno donde se han de desplegar tales recursos y la estrategia de despliegue de
recursos. Por ejemplo, se trata de encontrar un nicho de mercado que la empresa pueda atender mejor
que los posibles competidores, donde, por lo tanto, la aplicación de los recursos resulte más
provechoso que en otras circunstancias.

10. CARACTERISTICAS DE LA
PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA
 Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerárquicos.
 Establece un marco de referencia a toda la organización.
 Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de planeación.
 Generalmente cubre amplios períodos. Cuanto más largo el período, más irreversible será el efecto
de un plan más estratégico.
 Su parámetro es la eficiencia.

11. BENEFICIOS DE LA PLANEACIÓN
ESTRATEGICA
G.E. Greenley señala que la planeación estratégica produce los siguientes beneficios:
1. Permite detectar oportunidades, clasificarla por orden de prioridad y explotarlas.
2. Ofrece una visión objetiva de los problemas administrativos.
3. Representa un marco para coordinar y controlar mejor las actividades.
4. Reduce las consecuencias de condiciones y cambios adversos.
5. Permite tomar decisiones importantes para respaldar mejor los objetivos establecidos.
6. Permite asignar con mayor eficacia recursos y tiempo a las oportunidades que se han detectado.
7. Disminuye la cantidad de recursos y tiempo que se dedican a corregir decisiones equivocadas o
improvisadas.
8. Constituye un marco para la comunicación interna del personal.
9. Contribuye a incorporar la conducta de los individuos al esfuerzo total.
10. Ofrece una base para delimitar las responsabilidades individuales.
11. Fomenta el razonamiento anticipándose a los hechos.
12. Ofrece un enfoque cooperativo, integrado y entusiasta para atacar problemas y oportunidades.
13. Propicia una actitud positiva ante el cambio.
14. Brinda cierto grado de disciplina y formalidad a la administración de una organización.

12. DIFERENCIAS ENTRE GESTIÓN ESTRATEGICAY
PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA
Establece primero la Visión, es decir, saber que se
quiere lograr y hasta dónde se quiere llegar.
 Analiza primero su ambiente interno y hace que el
personal de la organización conozca los objetivos
generales que persigue y luego se interesa por analizar
el ambiente externo para anticipar los hechos que se
podrían presentar.
 Las estrategias y la gestión son responsabilidad de
cada gerente de la organización y su equipo de
trabajo.
 Establece estrategias anticipativas y adaptativas,
previendo posibles situaciones y anticipando lo que
pudiese suceder.
 Se enfoca en el ambiente externo para establecer los
objetivos y analizar la influencia del mismo en la
organización y a partir de allí, propone alternativas para
tomar decisiones que permitan lograr el futuro posible
o deseable de la organización.
 La responsabilidad de la generación del plan y el
control de la gestión, recae sobre el poder central.
 Observa durante un tiempo la cadena de causas y
efectos relacionados con las decisiones que toma la
dirección.
 Es centralizada e impuesta y desde el poder central.
GESTIÓN ESTRATEGICA PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA

13. DIFERENCIAS ENTRE GESTIÓN ESTRATEGICAY
PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA
 Es descentralizada, participativa y se realiza en
forma consensuada entre todos los miembros de la
organización.
 La flexibilidad la proporciona la descentralización
del proceso.
 Estrategias son responsabilidad gerencial; cada
líder las genera dentro de su gestión.
 Es fundamentalmente Anticipativa y Proactiva.
 Transfiere a la gente la capacidad de decidir en la
gestión operativa.
 Se centra en el análisis FODA, centrado en las
fortalezas que pueden hacernos aprovechar las
oportunidades, a fin de obtener el éxito.
 Orientada al Proceso (la Gestión).
 Permite Liderar.
 La flexibilidad la da quien elabora el plan.
 Estrategias son responsabilidad del poder central.
 Es fundamentalmente Adaptativa.
 Libertad de decisión en el proceso productivo es
muy limitada.
 Privilegia el análisis DOFA, centrado en las
debilidades que pueden hacernos perder oportunidades,
a fin de eludir el fracaso.
 Orientada al contenido (el Plan).
Permite Gerenciar.
GESTIÓN ESTRATEGICA PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA

14. ELEMENTOS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA
0. Punto de partida: Expectativas y necesidades. Creación del equipo.
1. Dónde estamos: Análisis estratégico interno y externo diagnóstico.
2. Quiénes somos: Misión, nuestro quehacer institucional.
3. A dónde queremos ir: Visión de la organización.
4. Desde que criterios: Valores que promovemos.
5. A dónde queremos llegar: Estrategias y objetivos del plan.
6. Cómo avanzamos: Planes de acción.
7.Cómo valoramos ese avance: Sistema de Seguimiento y Evaluación.

15. La planificación estratégica, engloba al conjunto de la organización, define la misión, visión,
líneas y objetivos estratégicos que inciden en la situación que queremos transformar, generando un
valor agregado para la organización al adaptarse a los cambios, reformulando aquellos elementos del
entorno que le afectan negativamente y potenciando sus Oportunidades.
Por otro lado, la planificación operativa va detallando año a año lo que a nivel general ha
establecido el plan, proponiendo ajustes y reorientaciones según la necesidad. Esta planificación
puntualiza los aspectos relacionados con los resultados, actividades, responsables, recursos, plazos,
costes y todos aquellos aspectos que operativizan la planificación estratégica en los equipos de
trabajo.
PLANIFICACIÓN ESTRATEGICA Y OPERATIVA

16. PLANIFICACIÓN EN CASCADA

17. PLANEACION DE RECURSO HUMANO
La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas
hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos
con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la
organización.
La Planeación de Recursos Humanos (PRH), también denominada planificación de la plantilla o del
personal, es un proceso que permite “situar el número adecuado de personas calificadas en el puesto
adecuado y en el momento adecuado.

18. OBJETIVOS PLANEACIÓN
DE RECURSO HUMANO
 Optimizar el factor humano de la empresa.
 Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.
 Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la
empresa.
 Motivar al factor humano de la empresa.
 Mejorar el clima laboral.
 Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa

19. IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN
DE RECURSO HUMANO
La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el creciente énfasis en la
planeación de recursos humanos se torna especialmente crítico cuando las organizaciones proyectan
realizar funciones, ubicar plantas, recortar personal o clausurar instalaciones de operación.
Hoy en día, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo está compuesta por personas que trabajan
por horas, trabajadores eventuales y empleados independientes.

20. EL MODELO DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Goodstein, Nolan & Pfeiffer,

21. EL MODELO DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Fred David (1995)

22. EL MODELO DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Modelo de Planificación
Estratégica - Iesa 1996

23. MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
CHIAVENATO, IDALBERTO (2009)
Define la Gestión del talento humano como: «el conjunto de políticas y practicas necesarias
para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos,
incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño»
ESLAVAARNAO, EDGAR (2004)
Afirma que es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación
de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo
momento del nivel de conocimiento capacidades y habilidades en la obtención de los resultados
necesario para ser competitivo en el entorno actual y futuro
DESSLER, GARY (2006)
Afirma que son las practicas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver
con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en especifico se trata de reclutar, evaluar,
capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la
compañía.
MONDY, R WAYNE (2005)
Afirma que la gestión o administración de talento humano corresponde a la utilización de las
personas como recursos para lograr objetivos organizacionales.

24. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: la función de recursos
humanos es un componente fundamental de la organización actual. Cada negocio tiene
diferentes implicaciones para la administración de recursos humanos.
 Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las habilidades y
la capacidad de la fuerza laboral .De manera que, los esfuerzos de las personas sean más
productivos para beneficiar a los clientes, socios y empleados.
 Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: dar reconocimiento a
las personas y no sólo dinero, constituye el elemento básico de la motivación humana. Para
mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben.
 Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo:
para ser productivos, los empleados deben sentir que el trabajo es adecuado a sus capacidades y
que se les trata de manera equitativa. Para los empleados, el trabajo es la mayor fuente de
identidad personal.

25.  Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: un programa de calidad de vida en el
trabajo, trata de estructurar el ambiente y el trabajo para satisfacer la mayoría de las
necesidades individuales del empleado.
 Administrar el cambio: los cambios traen nuevos enfoques y tendencias, más flexibles y
ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones, se debe
enfrentar los cambios, para solucionar problemas que imponen, nuevas estrategias.
 Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables:
este aspecto, está enmarcado en lo planteado por la autora, en cuanto a la necesidad de
sensibilizar a los trabajadores, en una actividad abierta, confiable y axiológica. A las personas
se les debe garantizar y respetar sus valores, principios y derechos básicos. La responsabilidad
social no sólo es una exigencia para las organizaciones sino también, para las personas que
trabajan allí.
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO

26. MODELOS ACTUALES DE GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
Modelo de proyección organizacional:
corresponde a la definición de políticas y objetivos organizacionales que den respuesta los
problemas identificados, los requerimientos del mercado y el desarrollo de las capacidades
internas, a partir del capital humano. Lo cual permitirá el incremento en la productividad,
mejores resultados financieros y la retención de clientes (Calderón, 2008).
Modelo de gestión del cambio:
se centra en la transformación organizacional y mejora en la producción, a partir de la
implementación de programas y procedimientos que permitan la mejora de los procesos.
Modelo en el que deben estar integradas la estrategia, la estructura, la tecnología, la gente, la
cultura y la política (Calderón, 2008).
Modelo de liderazgo de las personas:
facilita la movilización de las personas y que estas logren contribuir a la organización, por medio
del desarrollo de competencias en un ambiente de aprendizaje continuo, el mejoramiento de los
estilos de dirección con la formación de directivos y el desarrollo de la capacidad comunicativa,
la atención a las personas como soporte para cumplir la labor y la motivación a través de
políticas claras de reconocimiento (Calderón, 2008).

27. MODELOS ACTUALES DE GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
Modelo de gestión de la calidad:
contribuye a crear la cultura de la calidad, mediante la interiorización de prácticas de alto
rendimiento y mejoramiento de procesos y facilitando la creatividad e innovación.
Modelo de productividad:
tiene en cuenta el valor fundamental de la formación y motivación del talento humano, ya que
hace a las personas más eficientes, reduciendo costos y optimizando resultados.
Modelo de gestión del talento humano por competencias:
es un modelo que facilita orientar un reentrenamiento laboral basado en el desarrollo de
competencias acordes con las necesidades de la organización. Se constituye en parte de los
procesos de mejoramiento y favorece la ubicación laboral de los colaboradores y su respectiva
promoción y desarrollo.

28. TENDECIAS DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO
El momento que atraviesa el papel del talento humano en las empresas orienta a sus gestores e
investigadores a generar conocimiento sobre el tema; reestructurar las acciones que
tradicionalmente se desarrollan y seguir una visión sobre procesos emergentes, basados en la
transformación y el cambio organizacional centrado en las personas y el papel de estas en el logro
de los objetivos empresariales; reformular las teorías organizacionales sobre el valor que agrega el
talento humano al producto y/o servicio, el capital intelectual, la gestión estratégica del talento
humano, fusiones y alianzas estratégicas, internacionalización del talento, outsourcing, downsizing,
entre otros aspectos.

29. CATEGORÍAS Y COMPETENCIAS
PARA UNA GESTIÓN EFECTIVA DE PERSONAL