Este documento presenta varias estrategias gerenciales para empresas familiares, incluyendo la planificación de la sucesión, la transición del liderazgo a una nueva generación, la compensación de empleados, y la comunicación efectiva. También discute los modelos de los tres círculos y los cinco círculos para explicar la teoría de las empresas familiares y la importancia de la sucesión.

1. Estrategias gerenciales para
empresas familiares:
Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular Para la Educación
Universidad Yacambu
INTEGRANTES:
Kisari Guedez ACP-171-00541
Anais Doncel ACP-183-00002
José Salazar ACP-163-00398
Osmar Delgado ACP-16300328
Andrea Ordoñez ACP-17300005

2. • El estilo directivo es un tipo
de liderazgo asumido por
un líder que adopta el rol de
informar a los empleados
sobre aquello que tienen
que hacer y cómo deben
hacerlo en su día a día en la
oficina.
Es decir, se trata de
un estilo en el que
el líder dirige a los
empleados a través
de su autoridad.
LIDERAZGO DIRECTIVO LIDERAZGO GERENCIAL
Una buena gerencia impone orden
y congruencia al planear de manera
formal, diseñar estructuras
organizacionales rígidas y comparar
los resultados con los planes.
El liderazgo, en contraste, se refiere
a manejar el cambio. ... Esta es la
diferencia entre un líder y
un director o gerente.

3. La planificación de la
sucesión:
Las organizaciones que cuentan con programas de este
tipo fomentan una cultura orientada hacia el talento
reclutando trabajadores cualificados y talentos de primer
nivel. Una vez contratados, las empresas se centran en
desarrollar las habilidades, la experiencia y el
conocimiento de estos trabajadores para que estén
preparados para asumir roles de liderazgo en caso de
crecimiento organizacional, pérdida de
talento o rotación administrativa.
Es un proceso de gestión del talento
que crea un grupo de trabajadores
capacitados que están listos para
desempeñar funciones clave cuando
los líderes y otros empleados clave
abandonan el cargo.

4. Gerencia del proceso de
transición
Transferir un negocio exitoso de
una generación a otra involucra
mucha planificación, entrenamiento,
y conocimiento legal.
Ya sea lidiar con problemas personales que surgirán a
partir del cambio de dueño de la propiedad, impuestos y
preocupaciones relacionadas al negocio diario, esto puede
causar muchas preocupaciones a lo largo del proceso, y
no es para menos debido a que la continuidad del proyecto
que se empezó hace años depende del sucesor que se
asigne, y debido a que no hay un estilo exacto de empresa
familiar, se diseña un sistema amplio y básico por el cual
se pueden pautar las bases de una transición:

5. 1. Hacer un plan: Crea un plan de transición que determine claramente lo que está
sucediendo, cuándo sucederá, y por cuánto tiempo el dueño original del negocio desea
estar presente luego de la transferencia. No les debes menos a tus empleados más
importantes.
2. Seleccionar un sucesor: Dentro de una empresa
familiar a menudo hay miembros jóvenes que han
demostrado interés a través del trabajo, entrenamiento y
haber estado allí para lo que necesitaba la compañía.
Ellos pueden haber alcanzado un título avanzado en la
universidad para mejorar la administración de dicho
negocio
3. Escoger cuidadosamente: hay que
tener cuidado con los miembros de la
familia que han mostrado poco o
ningún interés hasta el momento de la
transición, y que luego se quejan
fuertemente acerca de por qué ellos
deberían ser los elegidos.
4. Tomar su tiempo de preparar a su
sucesor: Diferentes generaciones tienen
diferentes objetivos y perspectivas cuando
se trata de hacerse cargo de un negocio.

6. COMPENSACIONES
Las retribuciones son un aspecto clave a
tener en cuenta para el buen
funcionamiento de la empresa familiar.
Fijar unos salarios y adaptarlos al nivel de
responsabilidades de los socios y
empleados que puede hacer una gran
diferencia a la hora de determinar el éxito
o fracaso del negocio.
La compensación económica llevada a cabo a través de unos
canales claros y equitativos ayudará a controlar
gastos, atraer talento y a prevenir disputas que mermarían
la capacidad operativa de la empresa, manteniéndola así
más centrada en su fin.

7. Comunicación
Para definir la comunicación como estrategia primero se debe pensar en el
objetivo, saber lo que quiero cambiar o mejorar.
Relaciones entre familiares y accionista:
•reuniones periódicas .
•Reportes periódicos de la gestión.
Relaciones con los empleados no familiares :
•Comunicación clara de los objetivos misión , visión .
•Valores del negocio familiar .
•Boletín interno.
Relación entre familiares :
•Identificar el compromiso para asegurar la
continuidad de la empresa familiar .
•Contar con un pro tocólogo familiar evita y resolver conflictos
.
•Definir funciones de cada miembro y que quede bien claro.
•Cumplir con las reglas de la empresas.

8. Relación entre familiares :
•Identificar el compromiso para asegurar la continuidad de la
empresa familiar .
•Contar con un pro tocólogo familiar evita y resolver conflictos
.
•Definir funciones de cada miembro y que quede bien claro.
•Cumplir con las reglas de la empresas.

9. • Dentro de este apartado se presenta el
modelo de los tres círculos, el cual es el
más difundido para explicar la teoría
de las empresas familiares.
GESTION Y SUCESION
LA GESTION
La sucesión se ve como el tema
central de una empresa familiar y,
a la vez, el más difícil de manejar.
Otros modelos a mencionar son:
• los cinco círculos,
• el modelo de la barca.

10. SUCESION
En un clima de conflicto, la familia debe hacer
cambios
estratégicos para permanecer competitivos y
desarrollar planes para entrenara los futuros
administradores.
El reto más grande que deben enfrentar en esta
etapa es manejar el problema y tratar de hacer
que las gentes que tienen
distintos intereses lleguen a un acuerdo común
GESTION Y SUCESION
Aquí la empresa ya ha madurado. El
fundador ya no es una fuerza dominante,
la empresa es un conjunto de miembros
de la familia, empleados
no-familiares y a veces inversionistas.
Estos conflictos de igualdad y de
propiedad causan problemas en la
segunda generación.