P&G (Procter & Gamble) es una empresa estadounidense de bienes de consumo fundada en 1837 en Cincinnati, Ohio. Su propósito es proveer marcas y productos de alta calidad para consumidores de todo el mundo. P&G tiene una cultura organizacional excelente que motiva a sus empleados y reconoce su desempeño anualmente. Su liderazgo y enfoque en la sustentabilidad han sido reconocidos a nivel global.
Diapositivas sobre los conceptos básicos del Desarrollo Organizacional.
Desarrollo Organizacional. Principios y aplicaciones. Guízar Montúfar, Rafael. Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, Campus León. McGraw-Hill
Parámetros Generales, para el manejo de conceptos básicos en cuanto a Cultura Organizacional.
Para consultas acerca de la bibliografía favor enviar un e-mail a karendaniela@gmail.com
Diapositivas sobre los conceptos básicos del Desarrollo Organizacional.
Desarrollo Organizacional. Principios y aplicaciones. Guízar Montúfar, Rafael. Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, Campus León. McGraw-Hill
Parámetros Generales, para el manejo de conceptos básicos en cuanto a Cultura Organizacional.
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Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.
Veremos que es la integración de persona, tipos de reclutamiento y sus principales técnicas; Selección de personal con sus pasos a seguir, Inducción de personal y evaluación de desempeño.
Cultura Organizacional (C. O.) Es todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra, haciendo que sus miembros se sientan parte de ella, ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.
METODO DE ESCALA GRAFICA
El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.
EN QUE CONSISTE
Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores.
COMO SE REALIZA
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones.
El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:
- Escalas gráficas continuas.
- Escalas gráficas semicontinuas.
- Escalas gráficas discontinuas.
VENTAJAS
a.- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple.
b.- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
c.- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
DESVENTAJAS
a.- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.
b.- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos
sus subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.
c.- Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
d.- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones
e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.
Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.
Veremos que es la integración de persona, tipos de reclutamiento y sus principales técnicas; Selección de personal con sus pasos a seguir, Inducción de personal y evaluación de desempeño.
Cultura Organizacional (C. O.) Es todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra, haciendo que sus miembros se sientan parte de ella, ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.
METODO DE ESCALA GRAFICA
El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos.
EN QUE CONSISTE
Se trata de un método que evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados. Este método utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variación de tales factores.
COMO SE REALIZA
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones.
El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:
- Escalas gráficas continuas.
- Escalas gráficas semicontinuas.
- Escalas gráficas discontinuas.
VENTAJAS
a.- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple.
b.- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir, de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de cada empleado ante ellas.
c.- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica enormemente.
DESVENTAJAS
a.- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado.
b.- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos
sus subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.
c.- Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
d.- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones
e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.
El entorno actual exige a las compañías una gestión coherente y rigurosa de su reputación corporativa. Emerge la nueva figura del Chief Communications Officer como el encargado de cimentar las relaciones fuertes y duraderas con los stakeholders.
En el pasado, las empresas solían operar en una economía donde la calidad de los productos y servicios eran lo más importante para los consumidores. Sin embargo, esto ha cambiado. Resultados recientemente publicados por RepTrakTM Global Pulse 2011, sugieren que el 60% de las decisiones de compra se basan en la percepción de la empresa por encima de las características del producto. Los consumidores quieren saber qué hay detrás de los productos y los servicios que consumen. Y no solo los consumidores. Todos los grupos de interés se han vuelto conscientes de que el comportamiento de las empresas tiene consecuencias que van más allá de su mera actividad diaria.
Documento elaborado por Corporate Excellence - Centre for Reputation Leadership citando, entre otras fuentes, las intervenciones de Anthony Johndrow, Managing Director RI US, Partner y Kasper Nielsen, Managing Partner of RI Responsible for North America en la 15º Conferencia Internacional de Reputación Corporativa, Marca, Identidad y Competitividad celebrada en Nueva Orleans, mayo de 2011.
Asociación de Buenos Empleadores (ABE)
¿Quiénes somos?
Somos una institución que promueve la Responsabilidad Social Laboral, fomentando el respeto a las personas.
Visión:
Ser la institución líder en la promoción de la Responsabilidad Social Laboral, contribuyendo a erradicar el empleo informal.
Misión:
Actuar como agente de cambio para que más empresas adopten buenas prácticas en gestión de personas, respeten a su personal, y de esta manera contribuya a erradicar el empleo informal.
Las buenas prácticas que promueve ABE son:
• Pagos puntuales de salarios y beneficios de ley.
• Pago puntual de seguro (Social o particular).
• Ambiente de trabajo seguro e higiénico.
Y además 4 importantes prácticas de motivación:
• Capacitación y Desarrollo.
• Pago por mérito.
• Reconocimiento.
• Evaluación de personal.
________________________________________
"ABE una Cruzada contra la informalidad laboral en le Perú"
Desarrollo Sostenible
Busca desarrollar oportunidades de carácter ambiental y social en las empresas de los diversos sectores y fomentar la generación de capacidades organizacionales, mediante la adopción de nuevas habilidades y competencias que promuevan el desempeño ambiental responsable y exitoso. Asimismo, incentiva la incorporación de nuevos valores para una comunidad empresarial sólidamente comprometida con la responsabilidad ambiental y social, como un medio para potenciar la competitividad.
Objetivos
• Identificar y compartir experiencias empresariales de gestión ambiental y de responsabilidad social a través de la realización de actividades y eventos.
• Promover alianzas con entidades claves que permitan poner en marcha iniciativas importantes en la línea ambiental y social.
• Contribuir a crear un adecuado posicionamiento del tema ambiental y social en la agenda del país.
Actividades
• Charlas.
• Conversatorios.
• Foros.
• Mesas redondas.
• Proyectos.
• Reuniones con otros comités.
• Grupo de Trabajo.
• Elaboración de artículos.
Un legado de veinticinco años
Great Place to Work® empezó con un descubrimiento inesperado. En 1981, un editor de Nueva York le pidió a dos periodistas comerciales (Robert Levering y Milton Moskowitz) que escribieran un libro titulado The 100 Best Companies to Work for in America (Las 100 mejores empresas para trabajar en Estados Unidos). Aceptaron, aunque se mostraron escépticos de encontrar 100 compañías que reunieran los requisitos para aparecer en el libro. Empezaron una travesía que los llevaría a más de 25 años de investigación, de reconocimiento y de construcción de excelentes lugares de trabajo, que continua hasta hoy.
Lo que descubrieron fue una sorpresa: la clave para crear un excelente lugar de trabajo no es un conjunto de beneficios, programas o prácticas que se deben dar a los colaboradores, sino la construcción de relaciones de calidad caracterizadas por la confianza, el orgul
ROMPECABEZAS DE ECUACIONES DE PRIMER GRADO OLIMPIADA DE PARÍS 2024. Por JAVIE...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “ROMPECABEZAS DE ECUACIONES DE 1ER. GRADO OLIMPIADA DE PARÍS 2024”. Esta actividad de aprendizaje propone retos de cálculo algebraico mediante ecuaciones de 1er. grado, y viso-espacialidad, lo cual dará la oportunidad de formar un rompecabezas. La intención didáctica de esta actividad de aprendizaje es, promover los pensamientos lógicos (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia, viso-espacialidad. Esta actividad de aprendizaje es de enfoques lúdico y transversal, ya que integra diversas áreas del conocimiento, entre ellas: matemático, artístico, lenguaje, historia, y las neurociencias.
Instrucciones del procedimiento para la oferta y la gestión conjunta del proceso de admisión a los centros públicos de primer ciclo de educación infantil de Pamplona para el curso 2024-2025.
Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3.pdfsandradianelly
Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestr
Las capacidades sociomotrices son las que hacen posible que el individuo se pueda desenvolver socialmente de acuerdo a la actuación motriz propias de cada edad evolutiva del individuo; Martha Castañer las clasifica en: Interacción y comunicación, introyección, emoción y expresión, creatividad e imaginación.
2. También conocida como (P&G)
Es una empresa estadounidense multinacional de bienes de consumo, con localización en
el centro de Cincinnati, Ohio; fundada por William Procter y James Gamble en 1837.
El Propósito de esta organización es el de proveer
marcas y productos de superior calidad que
generen valor para la vida de los consumidores de
hoy y del mañana.
La P&G es una empresa reconocida por su éxitos a los pasos de los años, atiende a las
exigencias de 4.600 millones de personas en el mundo. Partiendo de esto para 1950 se abrieron
oficinas en Venezuela, pisando por primera vez América del Sur.
3. P&G es una organización con una cultura organizacional excelente posee una identificación muy
diferentes a otras compañías, a través de la misión y la visión establece líderes fuertes que marquen la
pauta y que superen a otros.
Hace que sus miembros se sientan parte de ella, reconociendo
el trabajo, motivación y esfuerzo de cada uno.
Anualmente a los empleados se les reconoce con un Ranqueo, el cual
consiste en un bono de 15 a 30 días de salario dependiendo del Ranqueo
que ganaron ; el Ranqueo 3: es cuando el empleado tuvo un bajo
desempeño y entrego muy pocos resultados, el Ranqueo 2: en cuando él
empleado cumplió con sus objetivos y no fallo en sus actividades y
responsabilidades , el Ranqueo 1: es cuando el empleado entrego
resultados más allá de su deber y tuvo un excelente desempeño.
4. Esto transmite un sentido de identidad, incentivando un conjunto de
valores, creencias y entendimientos importantes común entre ellos y así
incrementando una estabilidad social, sirviendo como un mecanismo de
control que guie y adapte las actitudes y el comportamiento de los
empleados.
Las compañías como P&G cuidan del buen
desempeño y hacen que sus empleados se sientan
felices, comprometidos con el trabajo, más
conectados con los resultados generales y más
motivados a hacer mayores contribuciones. La
cultura organizacional es clave para el éxito, siendo
una estrategia muy eficaz y la mejor herramienta
para retener a los empleados estrella y para
fortalecer su compromiso, su moral y su
productividad.
5. Esto a llevado que su excelente Liderazgo sea reconocido, entre algunos premios podemos mencionar:
1° lugar entre “Las 40 Mejores
Compañías para Líderes” por
Chief Executive Magazine.
Fortune los colocó en tercer
lugar como compañía líder.
Actualmente ocupan el segundo
puesto de veinte en el “Top 20 de
las mejores empresas de liderazgo
a nivel global
La sustentabilidad de la compañía
ha crecido en los últimos años
llegando al puesto 66º entre las
“100 Compañías más sustentables
del Mundo”.
