Gestion de personal

Vicerrectoría Académica y de Investigación – VIACI
Programa: Administración de Empresas
Curso: Gestión de Personal
Código: 102012A
Actividad No. 2. Trabajo Colaborativo 2
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Reclutamiento, Selección y Desarrollo del Talento Humano
Trabajo grupal de calificación individual No.2
Grupo: 102012-1
Presenta
Carlos Armando Mejía León CC 1095802975 (Líder)
Karen Viviana Murcia
Tutor
Ana Milena Rico
Directora de curso
Yudith Caicedo Rodríguez
Bucaramanga
31 de mayo de 2015

Código: 102012A
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Introducción
El siguiente trabajo tiene como objetivo principal proponer las políticas para el Almacén las
Vegas frente al proceso de reclutamiento y selección, presentar las fuentes de reclutamiento a
utilizar para uno de los cargos teniendo en cuenta las particularidades de cada uno. Realizar el
Flujograma del proceso de reclutamiento y selección de inicio a fin, definir las técnicas de
selección a utilizar para un cargo de acuerdo al modelo de competencias y elegir los métodos a
utilizar para el desarrollo de cada competencia en cada cargo. Y por último desarrollar la
actividad ubicada en el entorno de “Aprendizaje práctico”.

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Objetivo general
Desarrollar la actividad propuesta por el instructor en el entorno de Aprendizaje colaborativo
sobre la temática de Reclutamiento, Selección y Desarrollo del Talento Humano y en el entorno
de Aprendizaje practico solucionar la actividad de Entrevista por competencias.
Objetivos específicos
1. Diseñar políticas frente al proceso de reclutamiento y selección.
2. Decir las fuentes de reclutamiento que requiera cada uno de los cargos.
3. Realizar un flujograma del proceso de reclutamiento y selección.
4. Definir las técnicas de selección que se usarán en cada cargo.
5. Elegir los métodos a utilizar para el desarrollo de cada competencia.
6. Desarrollar la actividad ubicada en el entorno de "Aprendizaje Práctico" sobre el tema
entrevista por competencias

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Reclutamiento, Selección y Desarrollo del Talento Humano
1. Políticas frente al proceso de reclutamiento y selección.
Estas políticas tienen por objetivo definir los lineamientos para el reclutamiento y selección de
personal, que permitan distinguir a las personas idóneas para cubrir los requerimientos de la
Ferretería las Vegas, y con esta base alcanzar los objetivos a la vez que se asegura la igualdad de
oportunidades dentro de la empresa.
• Garantizar la igualdad de oportunidades, evitando cualquier tipo de discriminación o
preferencia de raza, edad, género, ideología o institución educativa, durante el proceso de
reclutamiento y selección, contratación y desarrollo del personal.
• Definir y mantener actualizadas las competencias y los perfiles requeridos para el
personal para cada puesto dentro de la empresa, mismas que serán la base para la
evaluación de los candidatos, y para la evaluación del desempeño de cada colaborador.
• Dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la empresa, para cubrir
vacantes de puestos de mando medio y alto, siempre que se cumpla con los conocimientos
necesarios.
• Realizar únicamente dos tipos de contratación, temporal o permanente, evitando la
subcontratación en todos los puestos y niveles de la empresa.
• Garantizar condiciones laborales dignas y adecuadas, comenzando con sueldos y
prestaciones que van más allá de lo estipulado por la ley.

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• Asegurar un proceso de inducción adecuado para el personal de nuevo ingreso o que
cambie de puesto, tanto en los aspectos generales de la empresa, sus políticas y
responsabilidades, como en lo que respecta a las actividades a desarrollar y los
documentos de gestión que apliquen a su puesto.
2. Fuentes de reclutamiento que requiera cada uno de los cargos.
Fuentes Internas
• Por medio de la cartelera interna.
• Correo corporativo
• Recomendación de funcionarios de la empresa
• Asensos
El reclutamiento interno
Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a solicitar la vacante que se
encuentra disponible en la organización. En el proceso se trata de informar a los candidatos los
requisitos para el puesto y además las oportunidades de desarrollo que ofrece la organización a
sus empleados.

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Fuentes Externas
• Universidades
• Avisos
• Centros de enseñanza técnica
• Agencias de empleo ( Sena, Computrabajo)
• Contactos personales
• Solicitudes directas
• Aspirantes casuales
• Otros
El reclutamiento externo
Es otra fuente de reclutamiento en donde el proceso de búsqueda se realiza en el exterior. La
manera de realizar la convocatoria varía según la posición a cubrir. Existen varias posibilidades
en fuentes externas como las bolsas de trabajo, agencias de empleo, empresas de trabajo
temporal, universidades, medios publicitarios y demás.
Requisitos para la contracción de acuerdo al cargo.
Administrador
Edad: 28-35 años
Administrador de empresas y/o carreras afines
Experiencia mínima 5 años en el sector ferretero
Manejo de herramientas ofimáticas
Manejo de caja e inventarios

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Capacidad de manejar personal
Capacidad de trabajar bajo presión
Cajera
Edad: 25-30 años
Técnica profesional en contabilidad y finanzas
Experiencia mínima un (año) en manejo de caja y/o auxiliar contable
Contabilización, conciliaciones, egresos e ingresos. Indispensable conocimiento y manejo
del programa contable SIIGO Disposición de trabajo en equipo.
Capacidad de trabajo bajo presión
Capacidad para adaptarse a los cambios
Vendedor
Edad de 25 a 30 años
Técnico profesional en atención al cliente y/o negociación y venta de productos y
servicios preferiblemente del Sena
Excelente presentación personal
Experiencia mínima de 6 meses en ventas y servicio al cliente
manejo de inventarios
Bodeguero
Técnico profesional en operación de almacenes y bodegas.

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Experiencia mínima 1 año
capacidad para ejecutar y analizar las operaciones en la cadena logística
Mensajero
Experiencia mínima en 1 año de mensajero en el sector ferretero
capacidad de trabajo bajo presión

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3. Un flujograma del proceso de reclutamiento y selección.

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4 y 5 Definir las técnicas y métodos para el desarrollo de cada competencia de selección que
se usarán en cada cargo.
TECNICAS Y METODOS
Preselección: Esta fase tiene como objeto llegar a una primera distinción entre candidatos
posiblemente adecuados e inadecuados basado en información fácil de obtener (preselección
en base al currículo y carta de presentación). Se trata de comprobar en primer lugar que los
candidatos que se presentan reúnen las condiciones que se han exigido en el anuncio de
selección (Sí lo hemos publicado) o en el profesiograma del puesto.
Razón de Selección: Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar
las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos
puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren
conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de
selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.
Primera etapa del proceso de selección del personal por otro lado, la lista de personas que
concursan por el puesto, se obtiene de medios como curriculum recibidos, recomendaciones
y por empresas externas que se encargan de reclutar personal.
• Realización de pruebas, psicotécnicas entre estas están de actitud y personalidad y
pruebas específicas, entrevista.

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• Reclutamiento y Requisitos
• Las contrataciones del personal serán a partir de las fechas en que se requiera la
incorporación del personal.
• Los perfiles del personal, los determinarán los Directores de cada área correspondiente a
la plaza vacante.
• La forma de apertura del proceso de selección será por Referencias de los actuales
empleados, empleados anteriores, anuncios impresos, anuncios en Internet y en páginas
Web especializadas, agencias de contratación y reclutamiento en centros de formación
superior.
• La contratación deberá contar con un presupuesto.
• La incorporación del personal será el resultado de la evaluación de curriculums vitae
recibidos.
• Todo candidato deberá realizar el análisis psicológico, visita domiciliaria, evaluación
médica, evaluación técnica.
• Todo candidato deberá contar con dos cartas de recomendación personal y laboral
• Todo candidato deberá presentar las certificaciones a las cuales pertenece al sistema de
seguridad social ( Salud- Pensión)
• Todo aspirante deberá entregar carta de antecedentes no penales. ( Policía, contraloría y
Procuraduría.)

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Proceso de selección
El proceso de selección se establece como el número de pasos a seguir, con el fin de separar
a los candidatos idóneos para ocupar un puesto dentro de la organización; recopila los datos
acerca de los demandantes a ocupar un puesto y cuyo propósito es elegir a la persona que
recibirá el empleo. El reclutamiento y selección del personal que la organización requiere
dentro de sus áreas deberá siempre ajustarse a las normas de la propia organización,
requisitos legales y tener la rigurosa esencia de privacidad.
Pruebas de selección
Esta prueba de selección servirá de medición para establecer el comportamiento, evaluar el
conocimiento, las capacidades y habilidades de los aspirantes:
• Pruebas de habilidades cognoscitivas.
• Inventarios de personalidad e interés.
• Pruebas de conocimientos del puesto.
• Pruebas a través de casos.

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6. Desarrollar la actividad ubicada en el entorno de "Aprendizaje Práctico"
Actividad Aprendizaje Práctico
a. ¿Qué características de la entrevista por competencias logro identificar?
Le pide al candidato que relate una situación compleja a la que se ha enfrentado, le cuente sus
acciones y los resultados que logró a través de ellas, permitiendo detectar aptitudes y rasgos de
personalidad que la persona ha demostrado en situaciones pasadas, prediciendo posibles
comportamientos que tendrá en escenarios laborales similares.
Las características identificadas fueron:
Motivaciones e intereses.
Actitudes.
El lenguaje
Expresión postura
Mirada
Vestido (presentación)
Impresión global de su personalidad

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Aquí el entrevistar utilizo el método STAR ya que es una manera fácil y estructurada de
responder a la entrevista por competencias. Se centra en la discusión de
la Situación, Tarea, Acción y Resultados.
• Situación: describe la situación en la que te encontrabas…
• Tarea: ¿cuál era el objetivo/meta a la que te dirigías?
• Acción: describe las acciones que tomaste para resolver la situación?
• Resultados: ¿qué pasó?, ¿cómo terminó?, ¿qué conseguiste?, ¿qué aprendiste? …
b. ¿De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qué competencias creen
que son las que se están solicitando para el cargo para el cual se está realizando la
entrevista?
1. Saber hacer (Conocimientos)
2. El querer hacer ( factores emocionales y motivacionales)
3. El poder hacer (factores situacionales y de estructura de la organización)
• Gerenciamiento de la Motivación del Personal: Capacidad de poder hacer que los demás
mantengan un ritmo de trabajo intenso, teniendo una conducta auto dirigida hacia las
metas importantes

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• Conducción de Grupos de Trabajo: Capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un
equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con autonomía y responsabilidad.
• Liderazgo: Habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una
dirección determinada. Inspirando valores de acción y anticipando escenarios de
desarrollo de la acción de ese grupo. Establecer objetivos, darles adecuado seguimiento y
retroalimentación, integrando las opiniones de los otros.
• Comunicación Eficaz: Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e
ideas en forma efectiva. Capacidad de escuchar al otro y comprenderlo. Capacidad de dar
reconocimiento verbal, expresando emociones positivas, lo que fortalece la motivación de
las personas y el equipo de trabajo.
• Dirección de Personas: Esfuerzo por mejorar la formación y desarrollo, preocupándose
tanto por la propia como por la de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de
las necesidades de las personas y de la organización.
• Gestión del Cambio y Desarrollo de la Organización: Habilidad para manejar el cambio
para asegurar la competitividad y efectividad a un largo plazo. Plantear abiertamente los
conflictos, manejarlos efectivamente en búsqueda de soluciones, para optimizar la calidad
de las decisiones y la efectividad de la organización.

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c. ¿Cuáles considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?
• Una de las ventajas de la entrevista por competencias es que permite centrarse en las
habilidades, conocimientos y características que impactan positivamente en la efectividad
de los candidatos al puesto de trabajo.
• Otra ventaja es percibir el vocabulario del entrevistado el cual refleja el tipo de educación,
valores, actitudes y creencias.
• Proporciona la percepción de detalles.
• Permite que el entrevistador de una pregunta saque muchas conclusiones de acuerdo al
perfil.

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Conclusión
• Para concluir el trabajo propuesto podemos decir que los elementos claves de la
Administración de Recursos Humanos, radica en la búsqueda del personal que ha de
desempeñarse en los cargos existentes en una organización o empresa.
• También desarrollamos las diferentes técnicas, métodos, políticas, procesos y mecanismos
para desarrollar un buen reclutamiento y por ultimo seleccionar el personal que cumpla
con las características necesarias para cada cargo.
• Desarrollamos el proceso de Reclutamiento, Selección y Desarrollo del Talento Humano
con el flujograma donde se demuestra el paso a paso en el proceso de selección y/o
contratación.

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Referencias
• http://www.ci-sa.com.mx/politica-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/
• https://www.youtube.com/watch?v=jB-3zOvbkJc
• https://www.youtube.com/watch?v=hKnzZbt_Xp0
• https://www.youtube.com/watch?v=O0A-MYiRuI8

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