El documento describe varias herramientas para el desarrollo del talento humano en las organizaciones, incluyendo la inducción, capacitación, mentoring, coaching, simulaciones, aprendizaje a distancia y rotación de puestos. Explica que la inducción es fundamental para la adaptación de los empleados, mientras que el compromiso de todos los niveles, las tecnologías disponibles y métodos de aprendizaje adecuados son clave para el éxito de la capacitación. Finalmente, señala que el éxito de estas herramientas de

1. Herramientas para el Desarrollo del Talento Humano
•PRESENTADO POR:
Daysi Núñez
Jacqueline Palacios
Alex Pereira
Victor Salazar

2. INTRODUCCIÓN
En este mundo globalizado las organizaciones se muestran cada vez más dispuestas a generar acciones de cambio de gran impacto.
¿Dónde se tendrá un mayor impacto para optimizar la eficiencia y rentabilidad?
Con herramientas y enfoques que permitirán desarrollar el talento y el potencial humano.

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INDUCCIÓN
•Un programa de inducción constituye un intento por enviar mensajes claros y ofrecer información fidedigna sobre la cultura de la compañía, el puesto y las expectativas.

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OBJETIVOS DE LA INDUCCIÓN
•Reducir ansiedad
•Reducir la rotación
•Ahorrar tiempo
•Despertar expectativas realistas

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SEGUIMIENTO DE LA INDUCCIÓN
•La fase final de un programa sistemático de inducción bien diseñado es la asignación del nuevo empleado a su puesto.

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CAPACITACIÓN
•Imparte a los empleados los conocimientos y las habilidades necesarias para sus actividades actuales.

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CAMBIOS NOTABLES - CAPACITACIÓN
• Cambios en la estructura de la organización.
•Cambios en la tecnología y la necesidad de trabajadores mejor calificados.
•Cambios en los recursos humanos.
•Presiones competitivas que necesitan cursos flexibles.
•Aumento del énfasis en las organizaciones que aprenden y la gestión del desempeño humano.

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FACTORES INFLUYENTES EN CAPACITACIÓN
•Apoyos de los niveles directivos.
•Compromiso de especialista y no especialista.
•Adelantos tecnológicos.
•Complejidad organizacional.
•Estilos de aprendizaje.

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PROCESO DE CAPACITACIÓN

10. OTROS MÉTODOS PARA EL DESARROLLO DE TALENTO

11. MENTORING Y COACHING
Mentoring:
Enfoque para aconsejar y educar, con el fin de crear una relación práctica para mejorar la carrera individual, el crecimiento y desarrollo personal y profesional.
Coaching:
Considerado como una responsabilidad del jefe inmediato, proporciona ayuda de manera muy parecida a la de un mentor.

12. •Combina la instrucción en el aula con la capacitación en el trabajo. Ej.:
CAPACITACIÓN DE APRENDICES

13. •Se lleva a cabo fuera del área de producción con equipos muy semejante al que se usa realmente en el trabajo
CAPACITACIÓN DE VESTÍBULO

14. •Los instrumentos varían desde simples modelos en papel de equipos mecánicos hasta simulaciones computarizadas de ambientes totales
SIMULACIONES

15. •Son simulaciones, computarizadas o no computarizadas, que intentan reproducir factores seleccionados en una situación de negocios particular que los participantes pueden manipular
JUEGO DE NEGOCIOS

16. •Aprendizaje sincrónico en vivo en un aula virtual
REALIDAD VIRTUAL

17. E-LEARNING

18. •Ayuda a los nuevos empleados a entender diversos puestos y sus interrelaciones.
ROTACIÓN DE PUESTOS

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PROGRAMAS PARA AULAS
•Ésta capacitación es dirigida por un instructor en la que se transmite una gran cantidad de información a determinados grupos.

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ESTUDIO DE CASOS
•Se esperan que los individuos estudien la información proporcionada en el caso y tomen decisiones basadas en ésta.

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CAPACITACIÓN POR COMPUTADORA
•Es una capacitación individualizada en la que se aprovecha la velocidad, la memoria y capacidad de manipulación de datos con un instructor.

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REPRESENTACIÓN DE FUNCIONES
•Los participantes deben responder a problemas específicos que encuentran en sus empleos. El instructor habla como resolver el problema y los participantes aprenden en la práctica.

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BECARIOS
•Método de reclutamiento que involucra estudiantes de educación superior que trabajan y estudian.

24. •La caja de trabajo es una simulación en la que se le pide al participante establecer prioridades y después manejar diversos documentos de negocios o mensajes de correos electrónicos, como memoranda, informes y mensajes telefónicos.
CAJA DE TRABAJO

25. •Este enfoque es interactivo, y ofrece la flexibilidad y la espontaneidad de un salón de clases tradicional, ofrece la posibilidad de un mayor número de participantes y al mismo tiempo ahorro de dinero a las empresas. Ejm sistema Webex empleado por grandes farmaceuticas.
APRENDIZAJE A DISTANCIA Y VIDEOCONFERENCIA

26. El gerente debe salvaguardar el talento humano, y para esto necesita:
•Identificar porque se van de la empresa
•Reconocer señales de aviso con riesgo de irse
•Hacer coincidir los factores individuales de motivación con las estrategias de desarrollo y retención
•Conducir conversaciones de retención exitosas
•Enriquecer capacidades para lograr alto desempeño
•Alimentar ganas de trabajar y dar lo mejor de sí
GESTION DE LOS GERENTES PARA PROPICIAR EL DESARROLLO DE TALENTOS DE SUS COLABORADORES

27. Los propósitos de la adecuada gestión del talento son:
•Reconocer que gente con talento marca la diferencia entre el éxito y el fracaso de gerentes, áreas de la organización y empresas.
•Clarificar el reto de cada gerente como desarrollador de su personal
•Distinguir que favorecer el desarrollo de los colaboradores, está directamente relacionado con su propio desarrollo.
GESTION DE LOS GERENTES PARA PROPICIAR EL DESARROLLO DE TALENTOS DE SUS COLABORADORES

28. OPCIONES PARA DESARROLLAR A UN COLABORADOR
EJEMPLOS
MECANISMOS
IMPACTO
Una tarea o proyecto que impulse el desarrollo dentro de la misma posición.
Experiencia
Establece retos que impulsan el desarrollo. Las exigencias reales de un trabajo generan la motivación para aprender.
70%
Coaches, mentores, modelos ejemplares a seguir y Retroalimentación.
Aprendizaje por Convivencia
Alimentan el aprendizaje y el desarrollo continuo. Sin constante retroalimentación y coaching/mentoring, el cambio no se produce.
20%
Curos, lecturas y Aprendizaje personal.
Formación
Proveen el material teórico para aprender una actividad nueva. Sin nuevos métodos y técnicas, nada trascendente puede ocurrir.
10%

29. 1.El gerente es principal responsable para desarrollar talento humano seleccionando herramientas idóneas que permitan llegar a sus empleados meta, convirtiendo su potencial en acciones concretas que agregan valor a la organización.
2.La inducción es lo más importante, pues de la buena ejecución de esta herramienta depende la buena adaptación, y por ende, el haber cimentado bases sólidas para forjar al empleado dentro de la industria y la empresa.
CONCLUSIONES

30. 3.El compromiso e involucramiento de todos los niveles jerárquicos, en conjunto con los adelantos tecnológicos disponibles y los métodos adecuados de aprendizaje para cada tipo de empleado son 3 factores esenciales para alcanzar el éxito en la capacitación y el desarrollo.
4.Existen más de 18 métodos para desarrollar el talento humano. El éxito o fracaso de estos depende de un adecuado estudio del contexto. Entre estos factores destacan el receptor, el emisor y las características que distinguen a cada uno de ellos, diferenciándolos del resto.
CONCLUSIONES

31. 1.Mencione por lo menos 4 herramientas del desarrollo del talento humano
2.Diga los 3 mecanismos para desarrollar a un colaborador y el impacto de cada uno
3.Cuéntenos una experiencia personal en la cuál usted haya empleado una de estas herramientas para desarrollar a alguno de sus colaboradores
PREGUNTAS

32. GRACIAS POR SU ATENCIÓN