El documento habla sobre la gestión del conocimiento y el talento humano. Explica que la gestión del conocimiento busca traducir el conocimiento en acción para aumentar la competitividad de las empresas. Se describen herramientas como bases de datos e intranets para gestionar el conocimiento de una organización. También se mencionan modelos como el de Nonaka para la creación y distribución del conocimiento. El documento concluye explicando que la gestión del talento humano es importante para identificar y desarrollar las habilidades del personal de una empresa.

1. Gestión del Conocimiento y del Talento Integrantes: Siboney Catalán R; Rocío Millalén M; Yhermana Oyola E; Carol Vargas T. Santiago, 5 mayo 2009 FACEA Contabilidad y Auditoria

2. Gestión del Conocimiento (knowledge management) Conocimiento : Conjunto de hechos, verdades e información almacenada y analizada a través de la experiencia, del aprendizaje, destreza y habilidad. Fuentes : Capacitación Recursos Procesos Historia Información Talento Humano Heurística

3. Gestión del Conocimiento (knowledge management) Propósito: Es traducir el conocimiento en acción y éste en resultados. Objetivos: Incrementar las oportunidades de negocio Aumentar la comunicación Aumentar la Competitividad presente y futura Elevar el liderazgo de las empresas en su mercado Elevar el rendimiento

4. Gestión del Conocimiento (knowledge management) Gestor del conocimiento: Es el responsable de maximizar la creación, descubrimiento y diseminación del conocimiento en la organización.

6. Herramientas para la gestión del conocimiento Tipos de herramientas : Bibliotecas digitales Bases de datos Sistemas de expertos. (inteligencia artificial) Intranets Software Mensajería online Las herramientas sirven para digitalizar y hacer accesible el conocimiento recogido, permiten la difusión y rápido acceso al conocimiento. El valor del conocimiento aumenta únicamente si es accesible a la organización, sin esta condición, el conocimiento no podría convertirse en una ventaja competitiva

7. Herramientas informáticas sistema ERP Herramientas de comunicación Call Center Herramientas de mejoras continuas Opciones de Internet, intranet y extranet Herramientas especialmente diseñadas para este propósito Mapas conceptuales. Agentes inteligentes CRM o gerencia de las relaciones con el cliente. Herramientas para su implementación

8. Las acciones para desarrollar la gestión del conocimiento debe corresponderse con la estrategia de la empresa. Transformar el conocimiento implícito en explicito. Asegurar que la recogida, almacenamiento y recuperación del conocimiento, es realmente la que produce un aumento de valor en la empresa Transmitir el conocimiento recolectado a toda la organización. La gerencia debe estar en disposición de apoyar las iniciativas que se desarrollen como resultado del proceso. Prácticas de motivación: el conocimiento es personal, por tanto, resulta fundamental motivar e incentivar a los miembros de la organización para que lo compartan, lo usen y lo creen de forma habitual. Claves para el éxito de GC

9. Dificultades y limitaciones a) Ausencia de objetivos b) Falta de planificación c) Responsabilidad difusa d) Contextualización e) Confusión conceptual

10. Modelos de la GC Entre los modelos para el establecimiento de la gestión del conocimiento en una empresa se destacan: Gopal & Gagnon (1995) Divide su modelo en tres partes: Constituye un encuentro o descubrimiento del capital intelectual de la empresa, con el objetivo de establecer la situación actual del conocimiento y de definir la situación deseada. Administración del conocimiento

11. Modelos de la GC Administración de información Busca establecer y consolidad la información como base del conocimiento. Administración de aprendizaje Busca establecer propuestas y prototipos de aprendizaje, así como formas de cuantificarlo, de manera que el conocimiento y el aprendizaje organizacional se integren en la cultura de la empresa como valores y motive el crecimiento y el desarrollo de los individuos.

12. Nonada y Takeuchi,1995 Es el proceso de sistematizar conceptos en un sistema de conocimiento (Combinación). Por ejemplo: intercambio y asociación de documentos, correos electrónicos, informes y artículos. Es el proceso de transformar el conocimiento explícito en conocimiento tácito a través de “aprender haciendo” (Internalización). Por ejemplo: rotación de roles y experimentación Conocimiento Explícito Es el proceso de articular el conocimiento tácito en conceptos explícitos (Externalización). Por ejemplo: el conocimiento tácito puede ser representado a través de metáforas, analogías, hipótesis, modelos y teoremas. Es el proceso de compartir experiencias entre las personas (Socialización). Por ejemplo: un aprendiz adquiere el conocimiento tácito de su maestro trabajando con él, observando, imitando sus acciones y practicando experiencias. Conocimiento tácito Conocimiento Explícito Conocimiento tácito Origen/Destino

13. Porque las empresas auditoras también usan GC Algunas de las principales firmas auditoras están empezando a manifestar la importancia de activos emocionales e intelectuales, y gracias a ellas aires de renovación están empezando a soplar Por ejemplo la empresa auditora Coopers & Lybrand en Nueva York han dicho que “ Todos nuestros activos son activos de conocimiento” otra firmas que también hablan al respecto es KPMG de Nueva York dice algo similar “ Nosotros somos básicamente un cerebro gigante. Para nosotros la gestión del conocimiento es la clave para adquirir una ventaja competitiva “

14. Porque las empresas auditoras también usan GC Si estas empresas dicen que los activos de su organización consiste en el conocimiento , no pasara mucho tiempo antes de que todos los auditores empiecen a valorar los activos intelectuales y emocionales de sus clientes. El papel de estas empresas es esencial para que el cambio se produzca , ya que son ellas las que pueden liderar la difusión de esta filosofía, no solo dentro de su organizaciones, sino también en los sectores en los que ejercen su actividad

15. Gestión del talento Talento Humano: Es el conjunto de conocimientos, habilidades, capacidades, motivaciones y actitudes puesta en practica por una persona o grupo de persona comprometidas a alcanzar resultados positivos en la Organización. Gestión del Talento Humano: Es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la Organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento, capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y competitivo.

16. Etapas para lograr el éxito Etapa 1 Objetivo: Diagnosticar la composición del talento que tenemos en nuestra empresa. Actividades: - Realizar una descripción del talento humano presente en cada uno de los trabajadores de la organización. - Identificar los valores que posee cada trabajador.

17. Etapa 2 Objetivo: Identificar el talento que se requiere para cada puesto de trabajo. Actividades: - Diseñar los puestos de trabajo. - Definir las competencias laborales. Etapas para lograr el éxito

18. Etapas para lograr el éxito Etapa 3 Objetivo: Organizar el talento que posee cada persona en correspondencia con los que se necesitan para ocupar el puesto de trabajo. Actividades: -Recopilar la información de las etapas anteriores. -Realizar un trabajo en equipo ubicando el talento donde verdaderamente genere impacto.

19. Etapa 4 Objetivo: Estimular el desarrollo y la permanencia del Talento Humano. Actividades: - Retomar la información de la primera etapa. - Elaborar un plan de capacitación que responda a las necesidades de las personas y empresa. - Aplicar la estimulación moral a los trabajadores destacando su labor. - Realizar un estudio de clima labora y reforzar lo que salga con dificultad. - Crear condiciones de trabajo adecuadas. Etapas para lograr el éxito

20. Etapa 5 Objetivo: Seleccionar a las personas que posean el talento adecuado para desempeñarse en la organización. Actividades: - Reclutar al personal con el talento adecuado. - Seleccionar al personal idóneo y tener en cuenta que lo debemos hacer en base a las competencias del puesto y la técnicas a utilizar tienen que estar dirigidas en ese sentido. Etapas para lograr el éxito

21. Responsable de la gestión del talento humano Actualmente se considera que es de responsabilidad compartida: - Los directivos de Recurso Humano. - Los directivos (gerente, subgerente y jefes). - Los trabajadores.

22. ¿Cómo retener el talento humano en la empresa? Descubrir el potencial de cada uno de los colaboradores, escucharlos y dialogar con ellos. Apreciar la experiencia y los aportes que vienen con ellos. Aplicar Empowerment, saber delegar funciones de manera efectiva, es decir , generar confianza para ejecutar la tareas asignadas y entrenarlas para que las optimicen. Incentivar expectativas de sus colaboradores proporcionando en ella nuevas metas, proyectos y funciones que eviten monotonía en el trabajo. Mejorar la convivencia laboral, mantener un clima laboral positivo.

23. Optimizar la interacción del trabajador con la labor que realiza, facilitarle las herramientas necesaria para que mejore su trabajo. Reconocer los logros de los trabajadores. Transmitir la visión de la empresa hacia los trabajadores. Escuchar las opiniones y sugerencias por parte de los trabajadores ¿Cómo retener el talento humano en la empresa?

24. Detectar los malos elementos en su grupo humano. Planificar salarios acordes y atractivos en función del mercado laboral. Ser ejemplo de valore y principios. Evitar el ego empresarial y hacerlos sentir verdaderamente importante para la empresa. Capacitarlos constantemente de acuerdo a sus necesidades operativas, motivacionales y de trabajo en equipo. ¿Cómo retener el talento humano en la empresa?

25. http://gconocimientoytalento.blogspot.com/