El documento aborda la evolución de la gestión del talento humano a lo largo de la historia, destacando tres eras: la era clásica de la industrialización, que enfatizaba la eficiencia y la burocracia; la era neoclásica, que promovía la innovación y la consideración de las personas como recursos valiosos; y la era de la información, caracterizada por la globalización y la agilidad organizacional. A través de ejemplos, se ilustra cómo las percepciones del trabajo y la estructura organizativa han cambiado, resaltando la importancia del elemento humano en la productividad y el éxito. El texto concluye con reflexiones sobre las actitudes y competencias deseables en los empleados dentro de este contexto evolutivo.

1. GESTION DEL TALENTO
HUMANO

2. DESARROLLO HISTORICO
DE LA ADMINISTRACION DE RRHH
EN LA EDAD ANTIGUA Y MEDIA
Desde Adán y Eva el trabajo fue una constante
 En la historia de la humanidad ocurrieron divisiones
de la actividad laboral
 Quien trabaja para quien,
quien es el esclavo para quien.
quien es el dominador, quien es el jefe.
SOLO FUE UNA RELACION DE DOS.

3. LA EDAD MODERNA Y
CONTEMPORANEA
- Todo Cambió desde la REVOLUCION INDUSTRAL
-Es en donde se introduce el concepto de trabajo.
- En el siglo XX se introdujo grandes cambios que influyeron
en las organizaciones, en la administración y en su comportamiento.
-Es un siglo de cambios acelerados, de mucha burocracia,
y muchas fabricas.
Se puede distinguir tres ERAS:
ERA INDUSTRIAL
CLASICO
ERA INDUSTRIAL
NEOCLASICO
ERA DE LA
INFORMACION

4. ERA DE LA INDUSTRIALIZACION CLASICA
PERIODO DESPUES DE LA REVOLUCION INDUSTRIAL DONDE LAS
EMPRESAS ….
ADOPTARON UNA ORGANIZACIÓN BUROCRATICA
DE FORMA PIRAMIDAL
CENTRALIZADA Y DEPARTAMENTALIZADA
LA CENTRALIZACION DE LAS DESICIONES EN LA CIMA DE LA
PIRAMIDE.
REGLAMENTOS INTERNOS PARA DISCIPLINAR Y
ESTANDARIZAR EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS.
EL MUNDO SE CARACTERIZABA POR
CAMBION MUY LENTOS POCO PERCEPTIBLES.
LAS ORGANIZACIONES ERAN
CONSERVADORAS
EL AMBIENTE NO OFRECIA DESAFIOS

5. LAS ORGANIZACIONES O EMPRESAS SE ORIENTABAN
HACIA ADENTRO.
SU PREOCUPACION BASICA ERA LA EFICIENCIA
PARA LOGRAR LA EFICIENCIA, REALIZABAN
ESTANDARIZACION , SIMPLIFICACION Y ESPECIALIZACION
DEL TRABAJO
TODO PARA LOGRAR ESCALAS DE PRODUCCION MAYORES A
COSTOS MENORES.
LOS CARGOS ERAN DISEÑADOS DE MANERA FIJA Y DEFINITIVA
PARA TENER LA MAXIMA EFICIENCIA

6. SINTESIS
- CARACTERIZADA POR UN DISEÑO
MECANICISTA
-MUCHOS NIVELES JERARQUICOS Y
COORDINACION CENTRALIZADA.
- DEPARTAMENTALIZACION PARA GARANTIZAR
LA ESPECIALIZACION.
- ESQUEMAS RIGIDOS DE COMUNICACIÓN Y
CARGOS DEFINITIVOS Y LIMITADOS.
-LIMITADA CAPACIDAD DE PROCESAMIENTO D ELA INFORMACION
- ENFACIS EN LA EFICIENCIA D ELA PRODUCCION, EN EL METODO Y
EN LA RUTINA
- ADECUADO PARA EL AMBIENTE ESTABLE E INMUTABLE Y
TECNOLOGIA FIJA Y PERMANENTE.
- SE RESTRINGIA EL CAMBIO Y LA INNOVACION.

7. ERA DE LA INDUSTRIALIZACION NEOCLASICA
PERIODO QUE VA DESDE LA DECADA DE 1950 A 1990
-SE INICIO DESPUES DE LA 2da. GUERRA MUNIAL, CUANDO EL MUNDO
COMENZO A CAMBIAR CON MAYOR RAPIDEZ
- SURGE LA TEORIA DE LA CONTINGENCIA , DE SISTEMAS, Y
MULTIDISCIPLINARIA HOLISTICA. TODO ESTO ES TOMADO EN CUENTA
POR LA ADMINISTRACION.
-LAS ORGANIZACIONES INTENTARON CONTRUIR NUEVOS MODELOS DE
RELACIONES PARA INCENTIVAR LA INNOVACION.
-EMPEZARON A VER A LAS PERSONAS COMO RECURSOS VIVOS E
INTELIGENTES.
-TOMARON A LAS PERSONAS COMO
ELEMENTO DE ÉXITO DE LAS
ORGANIZACIONES EMPRESARIALES.
-TENIA UN ESQUEMA MATRICIAL
Y NO PIRAMIDAL

8. SINTESIS
TIENE UN DISEÑO MATRICIAL
- COORDINACION DESCENTRALIZADA Y DUALIDAD DE MANDO
-ESQUEMAS DOBLES DE INTERACCION EN CARGOS CAMBIANTES E INNOVADORES.
- AUMENTO DE LA CAPACIDAD DE PROCESAMIENTO DE LA INFORMACION.
- CARGOS ADEACUADOS A TAREAS MAS CONPLEJAS E INNOVADORAS
-ERA IDEAL PARA EL AMBIENTE INESTABLE, CAMBIANTE Y LA TECNOLOGIA VARIABLE.
- SE TENIA CAPACIDAD RAZONABLE PARA GENERAR EL CAMBIO Y LA INNOVACION.

9. ERA D E LA INFORMACION
PERIODO QUE COMENZO EN LA DECADA DE 1990.
- INTEGRA LA TV, RADIO, TELEFONO, CEL, COMPUTADORA.
- TRANSFORMO AL MUNDO EN UNA ALDEA GLOBAL.
- LA INFORMACION CRUZO EL PALNETA EN SEGUNDOS.
- LA TECNOLOGIA DE LA INFORMACIO DIO CONDICIONES PARA LA
GLOBALIZACION PLENA DE LA ECONOMIA.
- LA COMPETIVIDAD SE VOLVIO INTENSA
- LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES BUSCAN RECOLECTAR CON
RAPIDEAZ LA INFORMACION Y TRANSFORMARLOS EN OPORTUNIDADES.
EN ESTA ERA LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES REQUIEREN
AGILIDAD, MOVILIDAD, INNOVACION, Y CAMBIOS NECESARIOS PARA
ENFRENTAR NUEVOS RETOS Y NUEVAS OPORTUNIDADES.
- PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS, LAS ORGANIZACIONES DAN GRAN
IMPORTANCIA AL ELEMENTO HUMANO COMO FACTOR PRINCIPAL DE
INNOVACION Y ÉXITO EMPRESARIAL.

10. SINTESIS
TIENE UN DISEÑO ORGANICO.
-DA ENFASIS EN EQUIPOS AUTONOMOS Y NO
EN UNIDADES O DEPARTAMENTOS.
- TIENE GRAN INTERDEPENDENCIA ENTRE
LAS REDES INTERNAS DE EQUIPOS.
- TIENE UNA ORGANIZACIÓN AGIUL
MALEABLE , FUIDA SENSILLA E
INNOVADORA.
- CARGOS FLEXIBLES Y ADECUADOS A
TAREAS CONPLEJAS Y VARIABLES.
- CAPACIDAD AMPLIA DE PROCESAMIENTO
DE INFORMACION.
- ES IDEAL PARA UN AMBIENTE DINAMICO,
VARIABLE Y DE TRECNOLOGIA DE PUNTA.

11. EN ESTA ERA LAS PERSONAS TRABAJADORAS SE CONSIDERAN SOCIAS DE LA
ORGANIZACIÓN Y DEBEN RESPONDER A LOS SIGUIENTES ASPECTOS.
-SON COLABORADORES AGRUPADOS EN EQUIPOS.
- METAS Y OBJETIVOS COMPARTIDOS.
- INTERDEENDENCIA ENTRE COLEGAS Y EQUIPO
- PREOCUPACION POR LOS RESULTADOS.
- ATENCION Y SATISFACCION DEL CLIENTE.
- PARTICIPACION Y COMPROMISO.
-ENFASIS EN LA ETICA Y LA RESPONSABILIDAD, PUNTUALIDAD.
- ENFACIS EN EL CONOCIMIENTO.
- SER EFICIENTE EN SU TRABAJO.
VEAMOS UNA
HISTORIA DE LA
EFICIENCIA.

12. Refieren las crónicas que en 2006 se celebró una competencia de remo entre
Japón y “algún país latinoamericano”. Los remeros japoneses se destacaron
desde el comienzo. Llegaron a la meta una hora antes que el equipo
latinoamericano.
De regreso al país, el comité ejecutivo de deportes se reunió para analizar
las causas de tan desconcertante e imprevisto resultado.
Las conclusiones fueron:
1) En el equipo japonés había un jefe de equipo y 10 remeros.
2) En el equipo latinoamericano había un remero y 10 jefes de equipo
La decisión pasó a la esfera de planificación estratégica para el año próximo,
con una estructuración que calaría en lo más profundo de la delegación.
Producida la largada de la nueva competencia, el equipo japonés volvió a
adelantarse desde el comienzo. Esta vez el equipo latinoamericano arribó a la
meta dos horas más tarde.
La eficiencia

13. El nuevo análisis del Comité Ejecutivo arrojó los siguientes resultados:
1) En el equipo japonés había un jefe de equipo y 10 remeros.
2) En el equipo latinoamericano, luego de los cambios introducidos por
el departamento de Planificación Estratégica, la composición era la
siguiente:
* Un jefe de equipo
* Dos asistentes del jefe de equipo
* Siete jefes de unidad
* Un remero
La conclusión del comité fue unánime y lapidaria: “El remero es un
incompetente”.

14. Un año más tarde se le presentó una nueva oportunidad al equipo
latinoamericano. El departamento de Nuevas Tecnologías y Negocios había
puesto en marcha un plan destinado a mejorar la productividad,
introduciendo novedosas modificaciones en la organización que generarían,
sin lugar a dudas, incrementos sustanciales de efectividad, eficiencia y
eficacia. Serían la llave del éxito.
El resultado fue catastrófico. El equipo latinoamericano llegó tres horas
más tarde que el japonés. Las conclusiones revelaron datos escalofriantes:
1) Para desconcertar, el equipo japonés optó por la alineación tradicional: un
jefe de equipo y 10 remeros.
2) El equipo latinoamericano utilizó una novedosa formación integrada esta
vez por:
* Un jefe de equipo. * Dos auditores de calidad total
* Un asesor de “empowerment” * Un supervisor de “downsizing”
* Un analista de procedimientos * Un tecnólogo
* Un contralor * Un jefe de unidad
* Un apuntador de tiempos * Un remero

15. Luego de varios días de agotadoras reuniones y profundo análisis, el
comité decidió castigar al remero quitándole “todos los bonos e
incentivos por el fracaso alcanzado”. En la reunión de cierre, el comité
junto con los accionistas representativos, concluyeron:
“Recurriremos a la contratación de un nuevo remero, pero a través de un
contrato de “outsourcing”, con el objeto de no tener que lidiar con el
sindicato y no estar atado a convenios laborales anquilosados, que sin
duda, degradan la eficiencia y productividad de los recursos.”
FIN.

16. Que es: ¿GESTION DEL TALENTO HUMANO?
ES BASICAMENTE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
QUE IMPLICA EL CONJUNTO DE DESICIONES INTEGRADAS SOBRE LAS
REALCIONES DE EMPLEO QUE INFLUYEN EN LA EFICACIA DE LOS
EMPLEADOS Y LAS ORGANIZACIONES.
¿CUALES SON LAS EXIGENCIAS DE GTH?
-NUEVA VISION DEL HOMBRE, DEL TRABAJO Y DE LA EMPRESA ***
- UNA ESTRUCTURA HOLISTICA , HORIZONTAL Y DE POCOS NIVELES
JERARQUICOS.
- NECESIDAD DE ATENDER AL USUARIO INTERNO, EXTERNO Y
ENCANTARLO.
-NECESIDAD DE CREAR VALOR AGREGADO EN SU TRABAJO.***
- CREACION DE CONDICIONES PARA EL TRABAJO PARTICIPATIVO
BASADA EN EQUIPOS.
-AGILIDAD, FLEXIBILIDAD, DINAMISMO Y PROACTIVIDAD.
-COMPROMISO CON LA CALIDAD Y CON LA EXELENCIA DE SERVICIOS.
- BUSQUEDA DE LA INNOVACION Y LA CREATIVIDAD.

17. Nueva visión del hombre del trabajo.
Ejemplo en una historia.
UN NUEVO DIA DE TRABAJO
Unos obreros estaban picando piedra frente a un enorme edificio en
construcción. Se acerco un visitante a uno de los obreros y le preguntó.
-¿Qué están haciendo ustedes aquí?
El obrero le miro con dureza y respondió.
-¿Acaso usted esta ciego para no ver lo que hacemos? Aquí picando
piedras como esclavos por un sueldo miserable y sin el menor
reconocimiento. Vea usted ese cartel. Allá ponen los nombres de los
ingenieros y los arquitectos, pero no ponen los nuestros que somos los
que trabajamos duro y dejamos en la obra el sudor.
El visitante entonces se acerco a otro obrero y le pregunto lo mismo.
-Aquí como usted puede ver, picando piedras para levantar este enorme
edificio. El trabajo es duro y esta mal pagado, pero los tiempos son
difíciles, no hay mucho trabajo y algo hay que hacer para llevar la
comida a los hijos.

18. Entonces el visitante se acerco a un tercer obrero y una ves mas
pregunto lo que estaba haciendo. El hombre le contestó con gran
entusiasmo.
-Estamos levantando un Hospital, el mas hermoso del mundo. Las
generaciones futuras lo admiraran impresionados y escucharan el
entrar y salir constante de las ambulancias, anunciando el auxilio
de Dios para los hombres.
- Yo no lo veré terminado, pero quiero ser parte de esta
extraordinaria aventura.
Reflexión: Es el mismo trabajo , el mismo sueldo , una misma
realidad.
Pero tres maneras distintas de vivirla. Como esclavitud, como
resignación y como pasión, aventura y desafío.

19. CARACTERISTICAS DEL PERSONAL O CANDIDATOS
CARACTERISTICAS DESEABLES
CORDIALIDAD EN EL TRATO CON PERSONAS
FACILIDAD PARA ESTABLECER RELACIONES
DESEOS DE AGRADAR AL CLIENTE
RESISTENCIA A LA FRUSTRACION
APTITUD VERBAL
EXELENTE MEMORIA
FACILIDAD PARA TRABAJAR EN EQUIPO
CONCENTRACION VISUAL Y MENTAL
FACILIDAD PARA MANEJAR PERSONAL
DISPONIBILIDAD DE TIEMPO
ACTITUD POSITIVA Y PROACTIVA
PUNTUAL
CARACTERISTICAS NO DESEABLES
IRRITABLE
INTROVERSION EXAGERADA
IMPACIENTE
POCO CONTROL EMOCIONAL
DIFICULTAD DE EXPRECION
DIFICULTAD PARA RELACIONARSE
MALA MEMORIA
DISPERSION MENTAL
SIN DISPONIBILIDAD DE TIEMPO
CON EXCUSAS
IMPUNTUAL
VEAMOS UN VIDEO SOBRE LA ACTITUD

20. ANTITUD DEL
EMPLEADO
FRENTE AL
CARGO
FRENTE A LA
EMPRESA
ACTITUDES + VARIADAS E INNOVADORAS
IDENTIFICACION DE TAREAS
AUTONOMIA E INDEPENDENCIA
ASERTIVO
RETROALIMENTACION DE LOS RESULTADOS
PERSEPCION DE LA RESPONSABILIDAD
SATISFACCION CON EL CARGO
TRABAJO EN EQUIPO
PARTICIPACION EN LOS RESULTADOS
CLIMA ORGANIZACIONAL POSITIVO
CULTURA DEMOCRATICA Y PARTICIPATIVA
AMBIENTE PSICOLOGICO AGRADABLE
RECEPTIVIDAD A SUGERENCIAS E IDEAS
COMUNICACIÓN INTENSA
LIDERAZGO INNOVADOR
ORGULLOSO DE LA ORGANIZACIÓN
PARTICIPACION D ELOS RESULTADOS

21. EVALUACION
QUIENES LO ARAN ?

22. EN ESTE MUNDO GLOBALIZADO L
AMEJOR AMERA DE DEMOSTRAR
EFICIENCIA ES CON OBRAS CON
TRABAJO. LOS CHARLATANES SON
PARTE DEL PASADO .
TU PUEDES HACER EL MEJOR
TRABAJO SOLO SI TE DAS LA
OPORTUNIDAD
ESCUCHEMOS UNA HISTORIA SOBRE EL
LOGRO DE OBJETIVOS EN UN MUNDO
GLOBALIZADO

23. Lic. José Luis Gutiérrez C.