Este documento discute varios temas relacionados con la eficacia organizacional y la productividad, enfocándose en el recurso humano. Explica que la participación del personal es crucial para la eficiencia de los procesos productivos y la probabilidad de éxito. También analiza medidas para evaluar la eficacia administrativa como la moral de los empleados y la rotación. Finalmente, resalta la importancia del control de producción y la necesidad de supervisar los procesos para verificar el cumplimiento de los planes.
Presentación que trata sobre la administración de personal en los cuerpos de Seguridad Pública. Se anexan las técnicas de administración del recurso humano, se explica el sistema de ARH, Requisición, reclutamiento, medios de reclutamiento y selección.
La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar las necesidades futuras de personal de una organización. Existen técnicas como análisis de series temporales, ratios de personal y juicios de expertos para pronosticar la demanda de recursos humanos. La planeación considera factores internos como los objetivos y estrategia de la empresa y factores externos como cambios económicos o tecnológicos que pueden afectar las necesidades de personal.
Una organización virtual se basa en contratar empresas independientes para realizar actividades en las que son mejores asociadas que actuando de forma individual. Estas organizaciones son flexibles y se adaptan rápidamente al entorno. Algunas ventajas son que son ligeras, emplean pocos trabajadores y pueden desarrollar nuevos productos rápidamente, mientras que las desventajas incluyen la posible pérdida de conocimiento clave y el control sobre el negocio al surgir conflictos con las empresas asociadas.
Este documento describe las redes de trabajo como ambientes de cooperación que permiten el intercambio voluntario de información entre personas con intereses comunes para avanzar en sus objetivos laborales. Explica que el Movimiento Misionero Iberoamericano busca transformar la región a través de tres áreas clave: iglesias misioneras, centros de capacitación y estructuras de envío, para enviar trabajadores bien capacitados y supervisados al campo misionero.
Este documento describe diferentes tipos de incentivos y sanciones que las organizaciones pueden usar para motivar o desincentivar ciertos comportamientos en los empleados. También discute la importancia de la compensación para los empleados y las organizaciones, y los factores que afectan la política salarial de una organización.
Este documento presenta varios métodos para evaluar el desempeño del capital humano, incluyendo el método de comparación por pares que compara a los empleados de dos en dos, el método de alineamiento que ordena a los empleados de mejor a peor desempeño según factores, y la distribución forzada que asigna porcentajes predeterminados de empleados a diferentes categorías de desempeño.
Aprende como realizar el Balanceo de Líneas de Producción asignando tareas para el desarrollo de un producto a una serie de estaciones de trabajo. Esto ayuda a reducir cuellos de botella y distribuir el trabajo a lo largo de la linea de Producción
1.2 El Entorno Cambiante de la Administración de PersonalBreitner Hernández
Este documento describe las principales tendencias que están cambiando la administración de personal en las organizaciones, incluyendo la globalización, los avances tecnológicos y la desregulación. Estos cambios están forzando a las compañías a ser más competitivas y están transformando la naturaleza del trabajo al requerir empleados con nuevas habilidades y conocimientos. Además, la fuerza laboral se está diversificando cada vez más con más mujeres y personas de diferentes edades y orígenes, lo que presenta nuevos retos en la gestión de personal.
Presentación que trata sobre la administración de personal en los cuerpos de Seguridad Pública. Se anexan las técnicas de administración del recurso humano, se explica el sistema de ARH, Requisición, reclutamiento, medios de reclutamiento y selección.
La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar las necesidades futuras de personal de una organización. Existen técnicas como análisis de series temporales, ratios de personal y juicios de expertos para pronosticar la demanda de recursos humanos. La planeación considera factores internos como los objetivos y estrategia de la empresa y factores externos como cambios económicos o tecnológicos que pueden afectar las necesidades de personal.
Una organización virtual se basa en contratar empresas independientes para realizar actividades en las que son mejores asociadas que actuando de forma individual. Estas organizaciones son flexibles y se adaptan rápidamente al entorno. Algunas ventajas son que son ligeras, emplean pocos trabajadores y pueden desarrollar nuevos productos rápidamente, mientras que las desventajas incluyen la posible pérdida de conocimiento clave y el control sobre el negocio al surgir conflictos con las empresas asociadas.
Este documento describe las redes de trabajo como ambientes de cooperación que permiten el intercambio voluntario de información entre personas con intereses comunes para avanzar en sus objetivos laborales. Explica que el Movimiento Misionero Iberoamericano busca transformar la región a través de tres áreas clave: iglesias misioneras, centros de capacitación y estructuras de envío, para enviar trabajadores bien capacitados y supervisados al campo misionero.
Este documento describe diferentes tipos de incentivos y sanciones que las organizaciones pueden usar para motivar o desincentivar ciertos comportamientos en los empleados. También discute la importancia de la compensación para los empleados y las organizaciones, y los factores que afectan la política salarial de una organización.
Este documento presenta varios métodos para evaluar el desempeño del capital humano, incluyendo el método de comparación por pares que compara a los empleados de dos en dos, el método de alineamiento que ordena a los empleados de mejor a peor desempeño según factores, y la distribución forzada que asigna porcentajes predeterminados de empleados a diferentes categorías de desempeño.
Aprende como realizar el Balanceo de Líneas de Producción asignando tareas para el desarrollo de un producto a una serie de estaciones de trabajo. Esto ayuda a reducir cuellos de botella y distribuir el trabajo a lo largo de la linea de Producción
1.2 El Entorno Cambiante de la Administración de PersonalBreitner Hernández
Este documento describe las principales tendencias que están cambiando la administración de personal en las organizaciones, incluyendo la globalización, los avances tecnológicos y la desregulación. Estos cambios están forzando a las compañías a ser más competitivas y están transformando la naturaleza del trabajo al requerir empleados con nuevas habilidades y conocimientos. Además, la fuerza laboral se está diversificando cada vez más con más mujeres y personas de diferentes edades y orígenes, lo que presenta nuevos retos en la gestión de personal.
El documento describe varios métodos para jerarquizar cargos en una empresa, incluyendo escalonamiento, comité evaluador, comparación, ordenamiento, organigrama y calificación. Explica que el diseño de la estructura salarial requiere identificar los salarios máximo y mínimo, y que la fórmula para determinar los salarios es establecer una escala entre el salario mayor y menor dependiendo del número de cargos.
Este documento presenta un análisis FODA para una tienda de ropa. Identifica factores internos positivos como la buena atención al cliente y la calidad de los productos, así como factores negativos como el espacio limitado del local alquilado. Entre los factores externos positivos están la buena clientela y poca competencia, mientras los negativos incluyen la competencia de otras tiendas. La estrategia propuesta es adquirir un nuevo local más grande y automatizar el sistema de facturación.
Exposicion administracion de las compensaciones completaLuisBimbo91
El documento describe los sistemas de incentivos y prestaciones que permiten a las personas y organizaciones participar en un sistema de intercambio. Los incentivos incluyen recompensas monetarias y no monetarias para logros individuales. Las prestaciones son beneficios adicionales al salario como seguros médicos, de vida e incapacidad que mejoran la calidad de vida de los empleados. El documento también explica cómo administrar estos programas de incentivos y prestaciones.
El documento habla sobre los diferentes tipos de remuneración que reciben los empleados como compensación por sus servicios. Explica la remuneración básica, incentivos salariales y beneficios. También discute factores como el salario nominal vs real, salario por unidad de tiempo vs resultados vs tarea, y objetivos de la administración de salarios como motivación y productividad. Finalmente, concluye que la mayoría de trabajadores están en desacuerdo con sus salarios y prestaciones ya que no cubren sus necesidades básicas.
Este documento discute tres temas principales: 1) la evaluación y retribución del rendimiento a través de la medición de la productividad y bonos, 2) los conceptos de sueldo, salario, bonos de productividad y cómo se conforma el salario integrado considerando impuestos, y 3) la historia y definición del salario mínimo en México. Explica diferentes métodos para medir el rendimiento de los empleados y vincularlo a su compensación. También define términos clave relacionados con la compensación y describe
Este documento describe los conceptos de puesto de trabajo, posición de trabajo, componentes del puesto, diseño de puestos y diferentes modelos de diseño de puestos como el modelo clásico, modelo humanista y modelo situacional. También explica el enriquecimiento del puesto y el enfoque motivacional del diseño de puestos, concluyendo con una breve descripción de los equipos de trabajo.
Compensación y Beneficiosen Gestión HumanaPerla Stepanie
El documento habla sobre la compensación y beneficios como herramientas para retener el talento humano. Explica que las organizaciones necesitan de las personas para alcanzar sus objetivos, y que tanto personas como organizaciones buscan lograr sus metas con el menor costo y esfuerzo posible. También describe los diferentes tipos de compensación y beneficios que las organizaciones pueden ofrecer para motivar a sus empleados y retener el talento.
Los equipos interfuncionales están formados por empleados del mismo nivel jerárquico pero de diferentes áreas que se reúnen para llevar a cabo una tarea. Sirven como un medio para que personas de diversas áreas intercambien información, desarrollen nuevas ideas y resuelvan problemas complejos. Deberían participar directivos de todas las áreas para evitar visiones parciales y comprometer a los miembros con la aceptación de cambios.
1) La productividad puede verse afectada por factores internos como la calidad de los insumos y elementos externos como cambios en la energía eléctrica. 2) Es difícil medir la productividad debido a la falta de unidades precisas y datos incompletos sobre la producción. 3) La productividad mide la relación entre la cantidad de bienes producidos y los recursos utilizados.
El documento trata sobre el poder y conflicto organizacional. Define el poder como la capacidad de lograr que se haga lo que uno quiere a pesar de resistencia. El conflicto surge de la lucha por el poder sobre posiciones, recursos e influencias. Existen diferentes fuentes de poder como la autoridad formal, el poder vertical de la alta dirección, y el poder horizontal entre departamentos. El conflicto organizacional puede ser beneficioso cuando conduce a cambio, pero también perjudicial si genera inercia.
La política salarial es el conjunto de principios y directrices que guían la remuneración de los empleados de una organización. Incluye la estructura de clasificación de cargos y rangos salariales correspondientes, así como previsiones para ajustes salariales por costo de vida, promociones u otros méritos. En el Perú, la ley establece que los trabajadores tienen derecho a una remuneración equitativa y suficiente, pero en la realidad los salarios públicos son rígidos, confusos e inequitativos, y no siempre cump
Este documento describe cuatro desafíos fundamentales del diseño organizacional: 1) equilibrar la diferenciación y la integración, 2) equilibrar la centralización y la descentralización, 3) equilibrar la estandarización y el ajuste mutuo, y 4) adaptar la estructura al ambiente. También analiza cómo los gerentes deben abordar estos desafíos de manera simultánea para crear una estructura de alto desempeño.
Presentación el proceso de integración de personalCarlos del Razo
Este documento describe el proceso de integración de recursos humanos a una organización. Explica que la integración consiste en ocupar y mantener los puestos de la estructura organizacional mediante la identificación de requerimientos, el inventario de personal disponible, y procesos como el reclutamiento, selección, contratación, evaluación y planeación de carreras. También describe métodos para definir perfiles de puesto, fuentes y medios de reclutamiento interno y externo, e instrumentos de evaluación de competencias para la selección
El documento describe los diferentes componentes de un sistema de compensación a los trabajadores. Explica que la compensación incluye más que solo salarios, como incentivos para motivar al personal. También destaca que un sistema de compensación efectivo alinea la remuneración con el desempeño y las metas de la empresa de manera comprensible y transparente. Finalmente, enfatiza la importancia de evaluar y clasificar los cargos para establecer un sistema de remuneración equitativo.
Síntomas que indican la necesidad de entrenamientoElwin Morales
El documento describe varios síntomas que indican la necesidad de entrenamiento en una empresa, incluyendo baja producción, alto costo de producción, gran número de accidentes industriales, quejas de clientes y estancamiento del personal. También define el entrenamiento como un proceso de aprendizaje para mejorar el desempeño laboral y describe algunos métodos comunes de entrenamiento como el aprendizaje en el puesto de trabajo y las demostraciones.
Este documento describe los diferentes tipos de factores restrictivos que pueden limitar la producción de una empresa. Identifica restricciones de mercado, materiales, capacidad, logística, administrativas, de comportamiento, políticas, proveedores y financieras. Además, clasifica las fuentes de restricción en políticas, capacidad y mercadeo. Concluye que para maximizar la producción es importante reconocer estas limitaciones y tomar decisiones basadas en consideraciones sistémicas más que individuales.
El documento describe los objetivos de conocer las compensaciones mínimas establecidas por ley para los trabajadores, así como los sistemas de incentivos y participación de utilidades. También busca conocer ejemplos de servicios que las empresas brindan a sus empleados para reducir la rotación de personal y así reducir costos.
Discapacidad física en el ámbito laboralDianaJurado18
Que se trata de un proceso que tiene como objetivo permitir el acceso a empleos productivos tanto en el ámbito público como en el privado, bajo condiciones laborales adecuadas, respetando los derechos y necesidades de las personas en situación de discapacidad, valorándolos como seres humanos y como trabajadores que aportan al crecimiento de la empresa y del país.
La administración empresarial se basa en cuatro funciones principales: planificar, organizar, dirigir y controlar. Involucra el uso eficiente y eficaz de los recursos humanos, financieros y logísticos de una organización para cumplir con sus objetivos generales de producir bienes o prestar servicios de manera amplia y rentable a lo largo del tiempo. El video muestra una empresa dedicada a la fabricación de ropa blanca de algodón como ejemplo de este proceso administrativo.
El documento describe varios métodos para jerarquizar cargos en una empresa, incluyendo escalonamiento, comité evaluador, comparación, ordenamiento, organigrama y calificación. Explica que el diseño de la estructura salarial requiere identificar los salarios máximo y mínimo, y que la fórmula para determinar los salarios es establecer una escala entre el salario mayor y menor dependiendo del número de cargos.
Este documento presenta un análisis FODA para una tienda de ropa. Identifica factores internos positivos como la buena atención al cliente y la calidad de los productos, así como factores negativos como el espacio limitado del local alquilado. Entre los factores externos positivos están la buena clientela y poca competencia, mientras los negativos incluyen la competencia de otras tiendas. La estrategia propuesta es adquirir un nuevo local más grande y automatizar el sistema de facturación.
Exposicion administracion de las compensaciones completaLuisBimbo91
El documento describe los sistemas de incentivos y prestaciones que permiten a las personas y organizaciones participar en un sistema de intercambio. Los incentivos incluyen recompensas monetarias y no monetarias para logros individuales. Las prestaciones son beneficios adicionales al salario como seguros médicos, de vida e incapacidad que mejoran la calidad de vida de los empleados. El documento también explica cómo administrar estos programas de incentivos y prestaciones.
El documento habla sobre los diferentes tipos de remuneración que reciben los empleados como compensación por sus servicios. Explica la remuneración básica, incentivos salariales y beneficios. También discute factores como el salario nominal vs real, salario por unidad de tiempo vs resultados vs tarea, y objetivos de la administración de salarios como motivación y productividad. Finalmente, concluye que la mayoría de trabajadores están en desacuerdo con sus salarios y prestaciones ya que no cubren sus necesidades básicas.
Este documento discute tres temas principales: 1) la evaluación y retribución del rendimiento a través de la medición de la productividad y bonos, 2) los conceptos de sueldo, salario, bonos de productividad y cómo se conforma el salario integrado considerando impuestos, y 3) la historia y definición del salario mínimo en México. Explica diferentes métodos para medir el rendimiento de los empleados y vincularlo a su compensación. También define términos clave relacionados con la compensación y describe
Este documento describe los conceptos de puesto de trabajo, posición de trabajo, componentes del puesto, diseño de puestos y diferentes modelos de diseño de puestos como el modelo clásico, modelo humanista y modelo situacional. También explica el enriquecimiento del puesto y el enfoque motivacional del diseño de puestos, concluyendo con una breve descripción de los equipos de trabajo.
Compensación y Beneficiosen Gestión HumanaPerla Stepanie
El documento habla sobre la compensación y beneficios como herramientas para retener el talento humano. Explica que las organizaciones necesitan de las personas para alcanzar sus objetivos, y que tanto personas como organizaciones buscan lograr sus metas con el menor costo y esfuerzo posible. También describe los diferentes tipos de compensación y beneficios que las organizaciones pueden ofrecer para motivar a sus empleados y retener el talento.
Los equipos interfuncionales están formados por empleados del mismo nivel jerárquico pero de diferentes áreas que se reúnen para llevar a cabo una tarea. Sirven como un medio para que personas de diversas áreas intercambien información, desarrollen nuevas ideas y resuelvan problemas complejos. Deberían participar directivos de todas las áreas para evitar visiones parciales y comprometer a los miembros con la aceptación de cambios.
1) La productividad puede verse afectada por factores internos como la calidad de los insumos y elementos externos como cambios en la energía eléctrica. 2) Es difícil medir la productividad debido a la falta de unidades precisas y datos incompletos sobre la producción. 3) La productividad mide la relación entre la cantidad de bienes producidos y los recursos utilizados.
El documento trata sobre el poder y conflicto organizacional. Define el poder como la capacidad de lograr que se haga lo que uno quiere a pesar de resistencia. El conflicto surge de la lucha por el poder sobre posiciones, recursos e influencias. Existen diferentes fuentes de poder como la autoridad formal, el poder vertical de la alta dirección, y el poder horizontal entre departamentos. El conflicto organizacional puede ser beneficioso cuando conduce a cambio, pero también perjudicial si genera inercia.
La política salarial es el conjunto de principios y directrices que guían la remuneración de los empleados de una organización. Incluye la estructura de clasificación de cargos y rangos salariales correspondientes, así como previsiones para ajustes salariales por costo de vida, promociones u otros méritos. En el Perú, la ley establece que los trabajadores tienen derecho a una remuneración equitativa y suficiente, pero en la realidad los salarios públicos son rígidos, confusos e inequitativos, y no siempre cump
Este documento describe cuatro desafíos fundamentales del diseño organizacional: 1) equilibrar la diferenciación y la integración, 2) equilibrar la centralización y la descentralización, 3) equilibrar la estandarización y el ajuste mutuo, y 4) adaptar la estructura al ambiente. También analiza cómo los gerentes deben abordar estos desafíos de manera simultánea para crear una estructura de alto desempeño.
Presentación el proceso de integración de personalCarlos del Razo
Este documento describe el proceso de integración de recursos humanos a una organización. Explica que la integración consiste en ocupar y mantener los puestos de la estructura organizacional mediante la identificación de requerimientos, el inventario de personal disponible, y procesos como el reclutamiento, selección, contratación, evaluación y planeación de carreras. También describe métodos para definir perfiles de puesto, fuentes y medios de reclutamiento interno y externo, e instrumentos de evaluación de competencias para la selección
El documento describe los diferentes componentes de un sistema de compensación a los trabajadores. Explica que la compensación incluye más que solo salarios, como incentivos para motivar al personal. También destaca que un sistema de compensación efectivo alinea la remuneración con el desempeño y las metas de la empresa de manera comprensible y transparente. Finalmente, enfatiza la importancia de evaluar y clasificar los cargos para establecer un sistema de remuneración equitativo.
Síntomas que indican la necesidad de entrenamientoElwin Morales
El documento describe varios síntomas que indican la necesidad de entrenamiento en una empresa, incluyendo baja producción, alto costo de producción, gran número de accidentes industriales, quejas de clientes y estancamiento del personal. También define el entrenamiento como un proceso de aprendizaje para mejorar el desempeño laboral y describe algunos métodos comunes de entrenamiento como el aprendizaje en el puesto de trabajo y las demostraciones.
Este documento describe los diferentes tipos de factores restrictivos que pueden limitar la producción de una empresa. Identifica restricciones de mercado, materiales, capacidad, logística, administrativas, de comportamiento, políticas, proveedores y financieras. Además, clasifica las fuentes de restricción en políticas, capacidad y mercadeo. Concluye que para maximizar la producción es importante reconocer estas limitaciones y tomar decisiones basadas en consideraciones sistémicas más que individuales.
El documento describe los objetivos de conocer las compensaciones mínimas establecidas por ley para los trabajadores, así como los sistemas de incentivos y participación de utilidades. También busca conocer ejemplos de servicios que las empresas brindan a sus empleados para reducir la rotación de personal y así reducir costos.
Discapacidad física en el ámbito laboralDianaJurado18
Que se trata de un proceso que tiene como objetivo permitir el acceso a empleos productivos tanto en el ámbito público como en el privado, bajo condiciones laborales adecuadas, respetando los derechos y necesidades de las personas en situación de discapacidad, valorándolos como seres humanos y como trabajadores que aportan al crecimiento de la empresa y del país.
La administración empresarial se basa en cuatro funciones principales: planificar, organizar, dirigir y controlar. Involucra el uso eficiente y eficaz de los recursos humanos, financieros y logísticos de una organización para cumplir con sus objetivos generales de producir bienes o prestar servicios de manera amplia y rentable a lo largo del tiempo. El video muestra una empresa dedicada a la fabricación de ropa blanca de algodón como ejemplo de este proceso administrativo.
Este documento describe los pasos y factores involucrados en la planeación estratégica de recursos humanos. Explica que la planeación estratégica de recursos humanos implica definir con anticipación la fuerza laboral necesaria para alcanzar los objetivos organizacionales. También compara las estrategias de recursos humanos con las estrategias empresariales, y describe diferentes modelos para la planeación de recursos humanos, como uno basado en la demanda de producción u otro basado en el flujo de personal.
La productividad se define como la relación entre los insumos utilizados y los productos o servicios generados. Es importante para las empresas aumentar su productividad a fin de crecer y mejorar su rentabilidad, mediante el uso de métodos de trabajo eficientes, estudios de tiempos y sistemas de pago por rendimiento. La productividad de una empresa depende de factores internos como la maquinaria y los recursos humanos, así como externos como la disponibilidad de insumos y la infraestructura.
El documento describe los diferentes tipos de empresas, incluyendo empresas arriesgadas, multinacionales, privadas y públicas. También describe las características de pequeñas, medianas y grandes empresas y los objetivos económicos, sociales y técnicos que persiguen las empresas.
Definición de eficiencia (admon tiempo)Carlos Obledo
El documento define la eficiencia y la eficacia según varios autores. La eficiencia se refiere a utilizar los recursos de manera óptima para alcanzar los objetivos, mientras que la eficacia se enfoca en lograr dichos objetivos. Ambas son importantes para ser productivo, ya que la eficiencia aprovecha al máximo los recursos y la eficacia se concentra en los resultados.
Un estudio científico encontró que la personalidad humana puede conocerse a través de los gustos musicales. El estudio evaluó las respuestas de 2,532 voluntarios sobre sus gustos musicales y hábitos, y encontró correlaciones entre los géneros musicales preferidos y características como la autoestima, creatividad, introversión y más. Por ejemplo, los amantes del jazz tienden a ser creativos con alta autoestima y espíritu de innovación, mientras que los fans del country suelen ser más tímidos y cerrados. El est
El documento describe los objetivos de la administración y el análisis de puestos. Los objetivos de la administración incluyen lograr los objetivos de la organización de manera eficiente y eficaz, asegurar la producción de bienes y servicios, y proporcionar bienestar a los empleados. Los objetivos del análisis de puestos son mejorar el desempeño organizacional, definir las responsabilidades de los trabajadores, y establecer las relaciones entre departamentos y puestos. El análisis de puestos también sirve como base
Este documento resume cuatro aspectos clave de la personalidad: temperamento, carácter moral, constitución física e inteligencia. Describe que el temperamento es predominantemente hereditario y se refiere al grado de impresionabilidad ante estímulos, incluyendo cambios de humor. Luego identifica cuatro tipos de temperamento - sanguíneo, colérico, melancólico y flemático - y brinda algunas características clave de cada uno.
El documento introduce el concepto de gestión por competencias, describiendo competencias técnicas y de gestión, cinco tipos de competencias, y un modelo de clasificación de competencias según su facilidad de detección. También presenta ejemplos de competencias utilizadas por empresas, cómo evolucionan las competencias según el nivel jerárquico, y los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias en una organización.
El documento habla sobre la inducción de personal nuevo en una organización. Explica que la inducción es un proceso para informar y entrenar al personal recién contratado sobre las políticas y objetivos de la empresa para facilitar su adaptación. Incluye presentaciones generales sobre la empresa, recorridos por las instalaciones y la asignación de un tutor para entrenamiento específico del puesto. El tutor guiará al nuevo empleado durante sus primeros meses para asegurar su correcta integración.
Objetivos del área de recursos humanos1 10diego rojas
El documento describe los objetivos principales del área de recursos humanos de una empresa, los cuales incluyen proporcionar personal idóneo y eficiente para alcanzar los objetivos de la empresa, elevar la productividad del personal a través de capacitación, regular las relaciones laborales de manera justa, y facilitar el rendimiento general de la empresa para que pueda competir en el mercado global. También explica que la planeación de recursos humanos es una actividad altamente prioritaria que requiere considerar factores internos y externos para lograr los objetivos del área
El documento describe un modelo de gestión por competencias. Explica que las competencias incluyen conocimientos, habilidades y actitudes y se clasifican en técnicas, institucionales y organizacionales. También describe cómo identificar y desarrollar competencias para mejorar el desempeño laboral y los resultados de la organización.
Definiciones de clima organizacional, sus aspectos condicionantes y caracterí...rosaemiliagm
El documento habla sobre el clima organizacional y las percepciones de los trabajadores sobre las estructuras y procesos en el lugar de trabajo. Describe nueve dimensiones que explican el clima de una empresa según Litwin y Stinger, incluyendo la estructura, recompensas, relaciones, cooperación y estándares. También discute la importancia de los procesos asociativos y disociativos en una organización.
El documento define la administración de operaciones y su importancia para la competitividad de las empresas. Explica que la administración de operaciones se encarga de planificar, organizar y controlar la producción de bienes y servicios para aumentar la productividad, calidad y satisfacción de clientes. También describe el origen de la investigación de operaciones durante la Segunda Guerra Mundial y su aplicación posterior en la industria y los negocios.
El documento describe los diferentes tipos de sistemas de producción, incluyendo sistemas continuos e intermitentes. También discute la historia de la administración de operaciones desde la división del trabajo hasta el uso moderno de computadoras. El objetivo principal de cualquier sistema de producción es transformar insumos en un producto final de manera eficiente.
El documento trata sobre la dirección de operaciones en empresas turísticas. Explica que la producción en empresas turísticas se realiza en presencia del cliente a diferencia de empresas industriales. También describe la historia de la administración de operaciones desde la revolución industrial hasta el uso de la informática y la importancia creciente del sector servicios. Por último, analiza los principales enfoques para estudiar la dirección de operaciones como el enfoque sistémico y el enfoque estratégico que incluye decisiones estratégicas y tácticas.
El documento discute la administración de producción y operaciones como una disciplina importante para mantener la competitividad en un mercado cambiante. Explica que una buena administración de operaciones puede agregar valor a una empresa mediante el mejoramiento de su competitividad y rentabilidad a largo plazo. También describe las principales funciones de una organización como producción, mercadeo y finanzas, y los diferentes roles profesionales relacionados con la administración de producción.
La reingeniería se basa en rediseñar los procesos fundamentales de los negocios desde la perspectiva de satisfacción del cliente. Implica comenzar desde cero y cambiar drásticamente los procesos para que se centren en agregar valor al cliente. Esto requiere que las empresas abandonen las viejas reglas y estructuras y estén abiertas a cambios radicales.
La reingeniería nos lleva a abandonar procesos establecidos hace mucho tiempo y examinar cuidadosamente el trabajo que se requiere para crear el producto o servicio de una compañía y entregarle algo de valor al cliente
La producción se refiere a la creación de bienes y servicios a través de la transformación de insumos. La administración de la producción/operaciones gestiona esta actividad en todas las organizaciones, ya sean de manufactura u de servicios. Para crear valor, todas las organizaciones realizan funciones de mercadeo, producción/operaciones y finanzas.
El documento habla sobre la reingeniería. Explica que la reingeniería implica un cambio radical para rediseñar procesos y lograr mejoras dramáticas en áreas como costo y calidad. Describe las etapas de la reingeniería como la preparación, identificación, visión y solución. Finalmente, menciona algunos beneficios y limitaciones de la reingeniería.
El documento presenta información sobre diferentes temas relacionados con la organización de empresas y procesos de gestión. Se describen conceptos como empoderamiento, benchmarking, reingeniería, outsourcing, downsizing, clusters, teletrabajo y redes de trabajo. Para cada tema, se proporcionan entre 1 y 3 características clave y algunas ventajas y desventajas. El documento provee una introducción general a estos diferentes enfoques organizacionales.
El documento presenta información sobre diferentes temas relacionados con la organización de empresas y procesos de gestión. Se describen conceptos como empoderamiento, benchmarking, reingeniería, outsourcing, downsizing, clusters, teletrabajo y redes de trabajo. Para cada tema, se proporcionan entre 1 y 3 características clave y algunas ventajas y desventajas. El documento provee una introducción general a estos diferentes enfoques organizacionales.
El documento discute el concepto de oportunidad en los negocios y cómo identificar y evaluar oportunidades potenciales. Explica que las oportunidades pueden surgir de procesos internos como la innovación o de factores externos como cambios en el mercado. También describe la matriz DOFA como una herramienta para analizar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de un negocio y determinar la viabilidad de una oportunidad identificada.
Este documento describe la técnica de producción "justo a tiempo" (JAT). Explica que JAT se enfoca en eliminar desperdicios para lograr mayor eficiencia, productividad y calidad. También describe los siete elementos clave de la filosofía JAT y sus beneficios, como reducir costos, tiempos de producción e inventarios.
Motorola implementó un cambio organizacional para reducir costos y mejorar la eficiencia. Presiones externas e internas impulsaron el cambio. La estrategia involucró 5 etapas, incluyendo recolectar datos, análisis, discusión y realización del cambio. Esto resultó en ahorros financieros significativos y una mejora en el clima laboral. El proceso siguió el modelo de Lewin de los tres pasos de descongelación, cambio e integración del cambio.
Este documento presenta resúmenes de varios modelos administrativos incluyendo la reingeniería, la gerencia por objetivos, justo a tiempo y las cinco fuerzas de Porter. Define la reingeniería como el rediseño radical de procesos para mejorar el desempeño. Explica las características y orígenes de la gerencia por objetivos y su enfoque en establecer objetivos medibles. Describe el sistema justo a tiempo y cómo elimina desperdicios para reducir costos e inventarios. Finalmente, introduce el modelo de las cinco fuerzas de Porter para
El documento habla sobre el downsizing, que es una forma de reorganización empresarial mediante el rediseño organizacional y ajustes en el personal para mantener la competitividad. Puede ser reactivo o proactivo. Se originó en la industria automotriz estadounidense en los 70' para referirse a la reducción de empleados. Existen diversas formas de aplicarlo dependiendo de cada empresa.
El documento habla sobre la reingeniería de procesos. Define la reingeniería como la recreación y reconfiguración radical de los sistemas y procesos de una empresa para lograr mejoras significativas en rentabilidad, productividad, tiempo de respuesta y calidad. Explica que la reingeniería implica cambios cualitativos más que cuantitativos y requiere líderes que gestionen el cambio de manera continua. También destaca la importancia de poner la creatividad sobre la tecnología para simplificar los procesos y generar valor para los
El documento describe la reingeniería como la revisión fundamental y rediseño radical de procesos para lograr mejoras en medidas como costos, calidad y servicio. Explica que la reingeniería se basa en comprender el valor que los procesos brindan a los clientes y rediseñarlos profundamente para mejorar el rendimiento. También señala que la reingeniería implica un nuevo pensamiento y rediseño de procesos operativos y estructura organizacional orientados a las competencias clave de la organización para mejorar el desempeño.
Este documento trata sobre la administración de la producción. Explica que la administración de la producción se encarga de planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades necesarias para proporcionar bienes y servicios. También describe los antecedentes históricos de los sistemas de producción como la división del trabajo y la estandarización de partes. Finalmente, destaca que una buena organización proporciona un marco que permite actuar de forma unida al personal de una empresa.
El documento presenta una comparación de diferentes técnicas de diseño organizacional, incluyendo aprendizaje organizacional, empleados con empowerment, diseños contemporáneos, reingeniería, benchmarking, outsourcing, downsizing y redes de trabajo. Describe el origen, características, ventajas y desventajas de cada técnica.
Eficiencia organizacional - Administracion de recursos humanos - Idalberto Ch...Rafael Trucios Maza
El documento discute los desafíos de administrar organizaciones en contextos cambiantes y complejos. Explica que las organizaciones exitosas deben adoptar características más orgánicas y flexibles que las características mecánicas y burocráticas tradicionales. También analiza diferentes medidas para evaluar la eficacia organizacional, señalando que los indicadores financieros tradicionales no capturan todos los factores relevantes y que también se deben considerar medidas como la moral de los empleados, las relaciones internas, y la capacidad de adapt
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El documento presenta un análisis para determinar la mejor ubicación para una nueva planta industrial considerando factores objetivos y subjetivos de varias ciudades. Se calculan los índices de localización y el análisis determina que la ciudad de Maracay tiene el mayor índice y sería la mejor opción para ubicar la planta. También incluye un cálculo de la capacidad de producción de las líneas y recomienda que los plazos de entrega a clientes se basen en la capacidad media de producción diaria y las cantidades sol
Rodamiento es la denominación de una pieza que, en algunos países, se conoce como rodaje, rolinera, balero, bolillero o rulemán. Se trata de un cojinete: un elemento que sirve como apoyo a un eje y sobre el cual éste gira.
Lee todo en: Definición de rodamiento - Qué es, Significado y Concepto http://definicion.de/rodamiento/#ixzz3TGh3xpS3
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Resumen de Capitulo I y II de Mecanica aplicada. Fundamentosde la Estatica, y Centro de Gravedad.
Elaborado por: América Valero
IUP "Santiago Mariño"
SAIA San Felipe
Este documento presenta una propuesta para crear un video que muestre cómo se aplican las tres leyes de movimiento de Isaac Newton en un juego de béisbol de niños. El objetivo es educar a los niños sobre estos conceptos físicos fundamentales a través de una actividad recreativa. Se describen los objetivos, justificación, alcances, marco referencial, antecedentes, diseño del proyecto y procedimientos requeridos.
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
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ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
RETROALIMENTACIÓN PARA EL EXAMEN ÚNICO AUXILIAR DE ENFERMERIA.docx
El recurso humano eje de la productividad
1. INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
SAIA – NUCLEO SAN FELIPE
Integrante: América Valero
C.I. 13.986.216
Carrera: Ingeniería
Industrial
Prof. Ing. Francis Rodríguez
11 de Febrero 2014
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2. Índice
Pág
Introducción
3
I.- La Eficacia Organizacional
4
II.- En Busca De La Productividad
7
III.- Imitar al Japón
8
IV. La Química de la Vida Social e Industrial
9
V.- Control de Producción
10
Conclusión
12
Bibliografía
13
2
3. Introducción
La mayoría de las decisiones significativas que se toman en las
empresas u organizaciones dan lugar a procesos en donde participa, en
mayor o menor medida, más de una persona. La participación de la gente en
todo proceso productivo puede ser muy variada, tanto en cantidad como en
calidad. En repetidas oportunidades surge la pregunta de si una mayor o
mejor participación, o bien, por el contrario, se plantea la duda acerca de si la
participación ha sido exagerada o innecesaria.
Las alternativas en cuanto a la participación de la gente constituye una
variable crítica en todo proceso, que afecta la eficiencia del mismo, la calidad
de la decisión en sí y la probabilidad de una implementación efectiva de un
plan de trabajo que con lleva el logro exitoso de todo proceso productivo
llevado por el recurso más importante en toda empresa u organización, como
lo es el recurso humano.
En este trabajo desarrollaremos los puntos sobre la eficacia
organizacional, en busca de la productividad, control de procesos y otros
puntos considerados importantes relacionados con el recurso humano como
eje de la productividad en toda organización.
3
4. I.- La Eficacia Organizacional
La literatura sobre la eficacia organizacional es muy abundante.
Muchos autores hablan acerca de la eficacia empresarial en términos de
ganancias, ventas, facturación o términos semejantes. Otro autores sugieren
criterios financieros, como costo por unidad, porcentaje de ganancias sobre
las ventas, aumento del valor en un inventario, utilización de la fábrica y el
equipo, relación entre capital y facturación, capital y ganancia, entre otros.
Como sistemas abiertos, las organizaciones sólo sobreviven si son capaces
de mantener la negentropía importando una cantidad de energía mayor de la
que se devuelve al ambiente convertida en productos (salidas). La razón es
obvia, una parte de la entrada de energía se transforma en salida
organizacional, y la organización consume otra. Para realizar el trabajo, la
organización necesita ser creada, recibir energía y mantener; tal necesidad
se refleja en la pérdida inevitable de energía en el proceso de entrada y
salida.
Es aquí donde la mayoría de las organizaciones reciben energía de
dos maneras: de las personas (recursos humanos) como fuente de energía,
y los materiales (recursos no humanos). Para efectos contables, las
organizaciones diferencian las fuentes de energía, los usos que cada una
tendrá y la clasificación de la entrada de energía de las personas (mano de
obra directa o indirecta, productiva o improductiva), según la proximidad al
proceso de transformación básica en que se ocupa la empresa. En general,
la mano de obra directa es la energía que actúa sobre los materiales que
entran en la empresa (producir, vender, entre otros), en tanto que la manos
de obra indirecta es la energía que actúa sobre los otros miembros de la
empresa (supervisión o servicios de asesoría) o sobre materiales que no
hacen parte de la transformación empresarial (planeación, estudios de
tiempo, contabilidad, entre otros).
La medición de las entradas y las salidas de la empresa no se hace
con base en la energía ni en cualquier otro indicador que pueda expresarse
4
5. en alguna medida de energía. En vez de ello, se utiliza toneladas, metros,
horas, litros, entre otros; según el material o la mercancía. La medida más
próxima es el dinero (costo), que no es, necesariamente, conmensurable con
alguna entrada o salida de energía. Los mismos economistas han reconocido
la desventaja de utilizar el dinero como unidad de medida en casos que
impliquen inversión de energía o rendimiento intelectual.
Algunos teóricos de la administración y de la organización sugirieron
medidas de eficacia administrativa en función de los activos humanos. Este
punto de vista lo reforzaron, entre otros Argyris, Bennis, Etzioni, Likert,
Georgopoulos, Mahoney y Jones, McGregor y Selznick
Likert critica las medidas tradicionales de eficacia administrativa. “Es
claro que todas las medidas de resultado final proporcional datos de hechos
consumados. Esto es válido para la medición de la producción, de los gastos
de material, de los costos, de las ganancias y de los demás datos del área
financiera. Según Linkert, algunos factores que conducen a obtener la
eficacia administrativa son variables intervinientes, entre las cuales se hallan:
-
Las cualidades de la organización humana.
El nivel de confianza e interés.
La motivación.
La lealtad.
El desempeño y la capacidad de la organización para comunicarse
con claridad.
Interactuar efectivamente y tomar decisiones adecuadas.
Estas variables reflejan el estado interno y la salud de la
organización.
5
6. Con base en planteamientos de Argyrus, Linkert y otros investigadores,
Negandhi sugiere las siguientes medidas de eficacia administrativa:
1. Capacidad de la administración para encontrar fuerza laboral
adecuada.
2. Niveles elevados de moral de los empleados y satisfacción en el
trabajo.
3. Bajos niveles de rotación de personal y ausentismo.
4. Buenas relaciones interpersonales.
5. Buenas relaciones entre los departamentos (entre los subsistemas)
6. Percepción respecto de los objetivos globales de la empresa.
7. Utilización adecuada de la fuerza laboral calificada.
8. Eficacia empresarial para adaptarse al ambiente externo.
La eficacia administrativa lleva a la eficacia organizacional, que se
alcanza cuando se reúnen tres condiciones esenciales:
1. Alcance de los objetivos empresariales.
2. Mantenimiento del sistema interno.
3. Adaptación al ambiente externo.
La eficacia y el éxito empresarial constituyen un asunto muy complejo,
debido a las relaciones múltiples
que se establecen con los elementos
ligados a la empresa, entra en juego un conjunto de interesa y
satisfacciones, muchos de los cuales están en conflicto y, hasta cierto punto,
son antagónicos. Lo cierto del caso es que la administración de recursos
humanos cumple un papel importante en el logro de la eficacia y la eficiencia
empresariales.
6
7. II.- En Busca De La Productividad
Administrar los recursos humanos es una tarea compleja cuando las
empresas deben fijar políticas de austeridad en los gastos o soportar la falta
de trabajo para la maquinaria y el personal. O cuando otras, con menos
capacidad para esperar el cambio de situación, terminan por hacer despidos
masivos. Las empresas trabajan dentro de una camisa de fuerza: el alto
costo que pueden reducirse a corto plazo, los recursos humanos deberán
seguir administrándose bajo cierta tensión.
Podemos citar, que en la mayor parte de las empresas víctimas de la
recesión de comienzos de la década de 1980 se tomaron varias medidas de
emergencia; como por ejemplo se redujeron las líneas de productos, se
racionalizaron los inventarios y se disminuyeron los gastos administrativos
(incluidos los de personal), inclusos los mismos ejecutivos. Todas estas
medidas, en conjunto fueron traumatizantes. Aunque como esas medidas, en
conjunto permanecen vigentes en algunos países, el efecto de su
implantación ya se ha asimilado; por tanto, cambiará la prioridad para el
administrador de recursos humanos, en lugar de establecer el ahorro en
valores absolutos, deberá buscar el aumento de la productividad, un desafío
sin duda menos angustiante que ordenar despidos masivos.
Por ejemplo, la crisis ha mostrado aspectos positivos. Muchas
empresas probaron con éxito su capacidad de reacción y adaptación a los
nuevos tiempo, evitando el despido de personal al ritmo de caídas de las
ventas. Así sucedió en Organizaciones Feffer, uno de los mayores grupos de
la industria del papel en Brasil, con casi 7400 empleados, donde no hubo
7
8. despidos masivos, a pesar de que las ventas experimentaron una caída
acelerada.
También Esso, cuyo volumen de producción descendió cerca de 10%
mantuvo sin trabajar su personal a la espera de una recuperación del sector
distribución de derivados de petróleo. En conclusión de esta empresa ellos
descubrieron que despedir empleados por causa de las dificultades del
momento era derrochar dinero, afirmaron que tardarían más de tres años
para rehacer su planta de personal, en el supuesto de que despidieran en
ese tiempo el 10% de su personal.
III.- Imitar al Japón
Una salida a la dificultad sería imitar a los japoneses, que
abandonaron los conceptos clásicos de distribución de trabajo del
estadounidense Frederick W Taylor (en que cada trabajador cumple una
tarea predeterminada y repetitiva) y lo sustituyeron por sistemas de
producción en que los empleados participan en algunas decisiones,
identifican problemas de su grupo y aceptan trabajar en varias funciones. Lo
envidiable de los japoneses es que consiguen reducir el números de
personas por unidad producida, y las pirámides jerárquicas de las empresas
son menores que las occidentales.
Esos métodos, aunque más productivos, tienden a encontrar
resistencia en algunos países, bien sea por las diferencias culturales entre
los dos pueblos o bien porque los sindicatos no quieren aceptar cambios
radicales en los métodos de producción, que reducen la oferta de empleo al
utilizar robots en la producción.
8
9. Sin embargo, la propuesta no es utópica y cuenta con el apoyo de los
profesionales ligados al acontecer diario de la administración de los recursos
humanos, que desean revisar el modo de programar y ejecutar el trabajo en
las industrias para mejorar las condiciones de competitividad de las
empresas. Y los cambios llegarán hasta el punto de modificar los criterios de
remuneración de los empleados, abriendo un debate que crecerá en los
próximos años.
IV. La Química de la Vida Social e Industrial
Algo ha cambiado en la química de la vida social, industrial y
comercial. Las consecuencias son buenas. La demanda de personal
altamente calificado está justificada con crecer por la complejidad tecnológica
y las estructuras actuales de las empresas y también por el ritmo de los
descubrimientos e invenciones y por la evolución social. Además, tampoco
hay que perder de vista la instrucción no apunta sólo al progreso, sino que va
más lejos, la adquisición de conocimientos puede ser legítimamente
considerada como un fin por sí misma.
Lo que cada uno precisa tener muy en cuenta es que poner la
voluntad en hacer todo lo que somos capaces, contribuye a nuestro
desarrollo intelectual y a nuestra expansión de ánimo. Los hombres
insuficientemente instruidos resultarán cada vez más inutilizados y acabarán
por desaparecer de la escena industrial.
El papel que un capital humano capaz puede desempeñar en la
química de la vida social e industrial es fundamental en una época en la que
9
10. nada complicado puede emprenderse sin estar aprobado por hombres con
los conocimientos necesarios y mucha experiencia. El desarrollo industrial
puede cada vez menos ser tributario de los métodos del pasado. Los
problemas del mañana encontrarán su solución en los conceptos y las ideas
maestras, y no en aquellas que prevalecían ayer.
V.- Control de Producción
El estudio y comprensión de esta parte tiene por objeto proveer uno de
los conceptos y principios que se usan con mayor frecuencia en el área de la
Ingeniería Industrial; como lo es la producción, que resulta como una
actividad organizada por el hombre para obtener los bienes, los objetos que
desea, que necesita para su bienestar y supervivencia.
Es aquí donde podemos visualizar la importancia del recurso humano
como eje de la productividad, ya que se produce cuando se juntan recursos y
se organiza su asignación para lograr un propósito determinado. Se controla
la producción cuando se hace de acuerdo a un plan, cuando se usan
mecanismos para que ese plan se cumpla como se había previsto, cuando
se hacen las correcciones necesarias y finalmente, cuando se evalúan los
resultados que se obtienen.
De manera general podemos decir que se controla la producción
cuando se planifica lo que se desea, se obtiene y se dispone de los medios
necesarios para que se produzca, y se supervisa el proceso de producción
para ir verificando que los planes se vayan cumpliendo y que los productos
que se vayan obteniendo se almacenen o simplemente se usen
adecuadamente. Finalmente, hace falta evaluar o verificar si lo que se está
10
11. haciendo cumple con las metas propuestas, si se hace como se había
previsto en los planes, si cuesta lo que se había previsto, y en general, si se
desarrolla de acuerdo a ciertos patrones y normas fijadas con antelación y
todo esto solo se puede lograr con la intervención del recurso humano.
11
12. Conclusión
Las personas y las organizaciones están implicadas en una
interacción compleja y continua. Las personas pasan la mayor parte de su
tiempo en las organizaciones de las cuales dependen para vivir; éstas, a su
vez están conformadas por personas sin las que no podría existir. Una
organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar
entre sí y alcanzar los objetivos comunes, que no pueden lograr mediante la
iniciativa individual, empresas prestadoras de servicios, financieras, bancos,
universidades
y
colegios,
ejércitos,
instituciones
gubernamentales,
hospitales, iglesias, entre otros. Las organizaciones pueden estudiarse y
analizarse según el modelo de sistema abierto, puesto que importan,
transforman y exportan energía durante los ciclos de la actividad; también
pueden estudiarse mediante el modelo sociotécnico, ya que se componen de
un sistema social y un sistema técnico, entrelazados estrechamente y
administrados por un sistema gerencial. Basadas en ésta, las empresas
ponen en práctica estrategias que les permitan alcanzar los objetivos, es
decir ser productivos. Como sistemas abiertos, las organizaciones mantiene
un estrecho intercambio con el ambiente, y el intercambio e interdependencia
conducen al concepto de eficacia organizacional, que depende del logro de
los objetivos, el mantenimiento del sistema interno que son las personas y
los recursos no humanos y la adaptación al ambiente externo. De ahí la
importancia que cumple el recurso humano como eje de la productividad.
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13. Bibliografía
-
Introducción a la Ingeniería Industrial. Universidad Nacional Abierta.
Séptima Reimpresión 2001.
-
Administración de Recursos Humanos. Idalberto Chiavenato. Quinta
Edición.
-
Técnicas de Dirección de Personal. Dimitris N. Chorafas. La
Formación Permanente a Nivel de Gestión. Tomo 3.
-
El Aporte Humano en la Empresa. Santiago Lazzati. Ediciones Macchi.
Se recomienda consultar las páginas web siguientes:
http://calidadgestion.wordpress.com/2013/01/08/el_recurso_humano_como_
eje_de_la_calidad_peter_drucker/
Libro Electrónico: Como Hacer un plan estratégico de recurso humano.
http://www.infocapitalhumano.pe/entrevistas.php?id=27&t=la-productividadlaboral
http://basica.sep.gob.mx/efinanciera/contenidos/materiales/EstrategiaDesarro
llarFortalecerProductividad.pdf
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