Grrhh sesion 4-tema-3-version_

ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ
Docente: Luis Aldo Chio Fong
1
DIPLOMADO EN GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN
2
 Planeamiento y proyección de la fuerza laboral
 Proceso de reclutamiento y selección
 Criterios, predictores y el requerimiento de personal
 Fuentes de reclutamiento
 Análisis de la hoja de vida
 Tipos de exámenes aplicados en la selección de personal.- conocimientos,
ocupacionales, psicológicos, assessment center
 La entrevista de selección.- percepciones y errores comunes
 Tipos de entrevista.- tradicional, por competencias, por incidentes críticos,
no directiva
 Verificación de referencias.- tradicional, modelo de 360°
 Contratación laboral, locación de servicios, tercerización e intermediación
laboral
 Proceso de inducción de personal
 Indicadores de gestión en reclutamiento, selección e inducción

3
¿Cuál es la relación del cuento “La Cenicienta”
con la Selección de Personal?

4
¿Cuál es la relación del cuento “La Cenicienta”
con la Selección de Personal?
Si el príncipe hubiera estudiado RRHH…

5
PLANEAMIENTO Y PROYECCIÓN DE
LA FUERZA LABORAL
OBJETIVOS OPERATIVOS
 NIVELES DE PRODUCCIÓN
ESPERADOS
 INCORPORACIÓN DE NUEVAS
TECNOLOGÍAS
 DISPONIBILIDAD DE RECURSOS
FINANCIEROS
 MODIFICACIONES EN LA
PLANTA
 PLANES DE EXPANSIÓN /
REDUCCIÓN

6
LA FUERZA LABORAL
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
 PARTICIPACIÓN EN EL
MERCADO
 POSICIÓN EN LA INDUSTRIA
 COSTOS EN RELACIÓN A LOS
COMPETIDORES CLAVE
 CALIDAD DE LOS
PRODUCTOS
 DIVERSIFICACIÓN DE LA
LÍNEA DE PRODUCTOS

7
LA FUERZA LABORAL
1. ¿QUÉ CANTIDAD DE PERSONAS
NECESITAMOS Y EN QUÉ
MOMENTO?
2. ¿CUÁLES DEBEN SER SUS
CARACTERÍSTICAS?
3. ¿POR CUÁNTO TIEMPO LAS
NECESITAMOS?
4. ¿CUÁL ES LA MODALIDAD DE
CONTRATACIÓN MÁS
RECOMENDABLE?

8
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
• Recepción de
CV´s
• Definición de
necesidades
previas
• Clasificación de
CV´s
• Entrevista Inicial /
Verificación de
Referencias
• Evaluaciones
individuales
• Entrevista con el
Dpto. de RR.HH.
• Centros de
Evaluación
• Entrevista con el
responsable del Área
solicitante (o Comité
de Selección)
• Examen
Médico Pre -
Ocupacional
• Incorporación
Administrativa
• Inducción

9
DEFINICIONES OPERACIONALES
RECLUTAMIENTO
ATRAER A LA ORGANIZACIÓN CANDIDATOS
POTENCIALES PARA LA COBERTURA DE PUESTOS.
SELECCIÓN
CONJUNTO DE TÉCNICAS QUE NOS VAN A PERMITIR
ENCONTRAR A LA PERSONA ADECUADA PARA DESEMPEÑAR
UN DETERMINADO PUESTO DE TRABAJO Y UNA SUCESIÓN DE
ÉSTOS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.

10
INCORPORACIÓN DE PERSONAL
RELATIVA
VACANCIA
ABSOLUTA
1. ¿Es esencial cubrir el puesto?
2. ¿Es posible redistribuir el trabajo?
3. ¿Contamos con algún candidato interno apropiado?
4. ¿Nuestro plan respecto a la fuerza laboral apoya el reclutamiento
en este momento?

11
ESTIMACIÓN DE CRITERIOS Y PREDICTORES
CRITERIO
DETERMINACIÓN DE LA MEDIDA DE ÉXITO O FRACASO
PREDICTOR
UNO O MÁS ELEMENTOS QUE PERMITEN PRONOSTICAR EL
DESEMPEÑO FUTURO

12
 Justificación de la Requisición (Presupuesto/especial)
 Naturaleza de la Requisición (tipo de contrato, duración, fecha, etc.)
 Beneficios (Remuneración, Incentivos, etc..)
 Requisitos / Competencias Obligatorias
 Requisitos / Competencias Deseables
 Breve descripción del cargo
Estrategia de Búsqueda y Selección
Basada en COMPETENCIAS
 Descripción del cargo
 Identificación (Unidad, Título, Ubicación Jerárquica y Física)
 Objetivo o Propósito del Cargo
 Responsabilidades/Tareas y Atribuciones
 Relaciones Jerárquicas y funcionales (internas y externas)
 Medios y Condiciones de Trabajo
 Remuneración y Proyección
 Requisitos Indispensables (Formación/Experiencia/Idiomas, etc.) y Deseables
 Competencias
Basada en Contraste Simple

13
PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

15
ANUNCIOS EN MEDIOS
 Título o encabezado atractivo
 Misión del puesto
 Requisitos básicos (diferenciar los exigibles y las
preferencias)
 Estatus de tiempo completo / medio tiempo /
desplazamientos.
 Ubicación del trabajo/centro de operaciones
 Cómo postular y el plazo de solicitud
 Información sobre remuneraciones y prestaciones
 Fecha de inicio

22
Papel
Online
Web 1.0
Online
Web 2.0
Unsentido
Doblesentido
RECLUTAMIENTO 2.0

24
ANÁLISIS DE LA HOJA DE VIDA
 Gaps cronológicos
 Historial de promociones
 Principales logros
 Cambios de carrera
 Cambios de empresa
 Motivos de cambio
 Experiencia  Tiempo y Sector
 Formación Académica  Superiores
 Capacitación Adicional  Actualización
 Otros conocimientos  Idiomas, informática

25
TIPOS DE EXÁMENES UTILIZADOS
EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
 Exámenes de conocimientos
 Exámenes ocupacionales
 Assessment center

26
ASSESSMENT CENTER
Procesos interactivos (individuales o grupales) basados en observación objetiva relevante
1. Role-playing: observar el comportamiento en una situación de interacción social específica
semejante a las que caracterizan al puesto. Requiere informe sobre el otro rol, hacer un plan
de entrevista, llevarlo a cabo efectivamente en presencia de un observador, definir el
objetivo del juego de rol.
2. Casos simulados In basket: atender a todos los problemas representados por
documentos. Requiere identificar documentos requeridos efectivamente por el trabajo y que
estén relacionados con el desempeño del cargo. Cada documento debe indicar
exactamente que competencia se quiere evidenciar
3. Discusión en grupos: se le plantea una situación problema a un grupo de participantes y
deben llegar a una solución conjunta. Habitualmente son problemas complejos donde no
hay solución correcta. Se ven todos los procesos de grupo: dominio, cooperación,
comunicación, motivación, participación y solución de conflictos.
4. Presentaciones: en las que al candidato se le asigna una problemática que debe analizar y
presentar conclusiones o defensa de interrogatorios

27
TIPOS DE TEST PSICOLÓGICOS
 Test de Personalidad
Psicométricos
Proyectivos
 Test de Aptitudes
Intelectuales

28
ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

29
PERCEPCIONES PSICOLÓGICAS EN LA
SELECCIÓN DE PERSONAL
 Predicción del futuro basada en el
desempeño pasado
 Evaluación del perfil total de
conducta del aspirante
 Entrevistas concienzudas y sin
sentimentalismos

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ERRORES COMUNES EN LA ENTREVISTA
 Dejar de establecer la empatía
 Falta de estrategia
 Brevedad de la entrevista
 Interpretación incorrecta
 Prejuicios o preferencias inconscientes
 Hablar excesivamente
 Confianza en la intuición
 Importancia exagerada en la impresión inicial
 Factores de tensión

31
ENTREVISTA ESTRUCTURADA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Fase preparatoria: el entrevistador conoce en detalle la descripción de cargo y el currículum del candidato. Se planifica la
entrevista y se definen las áreas que se van a explorar, el tiempo a utilizar y la información que se entregará a los
candidatos. Se planifica el ambiente físico
Fase de Desarrollo: Introducción y Cuerpo
Introducción +
Conversación casual
Saludo, Presentación, (verificar y memorizar nombres), agradecimiento, agua, café,
baño, etc. Propósito y esquema de la entrevista, permiso para notas
Conversación corta / genuina para relajar, hacer que el participante hable
Cuerpo
(Entrevista
Tradicional –
Estructurada)
Información General / Experiencia:
Explorar área educacional, historia laboral, experiencias,
fortalezas y debilidades, interacción con miembros de equipo
de trabajo, antecedentes familiares, motivación al cargo,
motivaciones futuras, etc.
Fase de Cierre/Venta: Solicite alguna pregunta/tema adicional. Clarifique próximos pasos. Agradezca la
participación
Comentarios Reconocimiento, interés, verificación continua,
Relación Empatía – respeto – sinceridad – ser concreto y objetivo
Escuchar Use el “silencio” y no demuestre ansiedad por lo que viene luego.
No asuma, anticipe o adivine. No hable mucho
Participar Mantenga contacto visual, demuestre atención y energía. Esté pendiente del
lenguaje corporal. Refuerzo interactivo (“uh-uh”, “entiendo”, etc.) pero genuino

32
ENTREVISTA TRADICIONAL
- ¿Cuáles son tus
fortalezas?
- ¿Cuáles son tus
debilidades?
- ¿Cuáles son tus metas?
- ¿Te gusta trabajar en
equipo?
- Personas preparan sus
respuestas de antemano
- Entidades enseñan como llevar
una entrevista
- No predice desempeño
- no permite identificar persona
idónea

33
ENTREVISTA ESTRUCTURADA
BASADA EN COMPETENCIAS (pasos)
1. Detectar las competencias clave:
– La visión y misión de la empresa
– Los objetivos del negocio y el plan de acción
– La visión de la alta dirección
– La cultura de la empresa y su estilo
– Las competencias requeridas
2. Detectar en los candidatos las características clave que guardan
una relación causal con un desempeño superior en el trabajo
3. Hacer el seguimiento del comportamiento de las competencias
observadas en la selección

34
BASADA EN COMPETENCIAS
Describe una experiencia :
- En la que hayas tenido
dificultades para trabajar en
equipo
- ¿Cómo la manejaste?
- ¿Cuál fué el resultado?
- Información sobre la
experiencia pasada permite
predecir desempeño futuro
- informacion real -
candidato mas idóneo
- Proceso justo – aumenta
objetividad

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EJEMPLO:
VENTAS
Conocimiento
del cliente
-Cuéntame del mayor
reto que hayas tenido al
introducir un producto o
servicio nuevo
PUESTO
COMPETENCIA
PREGUNTA ABIERTA
DETALLES
-¿Cuál fue la situación?
-¿Qué hiciste para
superar esos retos?
-¿Cuál fue el resultado?

36
 La Situación o Tarea a la
que se enfrenta el
candidato
 Las Acciones realizadas
por el candidato
 Los Resultados o cambios
causados por estas
acciones

37
Situación/Tarea: ¿Por qué?
Acción: ¿Qué hizo y cómo lo
hizo?
Resultado: ¿Efecto de la
Acción?

38
La Situación o Tarea es el trasfondo o contexto en el que actuamos. Explica
la razón por la que un candidato actuó como lo hizo.
Las Situaciones o Tareas son originadas por situaciones tales como:
– Cambios en las responsabilidades del puesto o los procesos de trabajo
– Demandas hechas por un gerente o un cliente
– Desafíos para cumplir con un plazo o para llevarse con un compañero
de trabajo

39
Las Acciones son lo que dijo o hizo el candidato para responder a
una Situación o Tarea y cómo lo dijo o hizo. Las acciones son el
núcleo de la STAR porque muestran el comportamiento (Las
acciones también expresan lo que no hizo o no dijo). Entre las
acciones pueden figurar las siguientes:
– Las medidas adoptadas para llevar a cabo una asignación de trabajo
– La manera en que distribuyó el trabajo para un proyecto en particular
– Lo que hizo para cumplir con una fecha límite difícil o para evitar demoras
costosas
– Lo que dijo y que provocó enojo en un compañero de trabajo
– Las precauciones que debió tomar pero no lo hizo

40
Los Resultados son los efectos de las
acciones. Expresan los cambios o
diferencias producidos por el candidato
y si dichas acciones fueron eficaces y
apropiadas.

41
STARs FALSAS
Las STARs Falsas son planteamientos con mucho oropel pero ninguna
sustancia. Son respuestas que resultan ambiguas, consignan una
opinión, o son teóricas o están orientadas al futuro. Son falsas porque
algunas veces parecen dar el comportamiento que precisa el
entrevistador. Hay tres tipos básicos de STARs falsas:
– Los planteamientos ambiguos
– Las opiniones
– Los planteamientos teóricos u orientados al futuro

42
STARs PARCIALES
Cuando se proporciona información sobre STARs, ha menudo se
hace en parte: la situación y la acción, pero no el resultado; la
situación y el resultado, pero sólo acciones ambiguas. Cada vez que
el entrevistado omite describir parte de la STAR o la describe
ambiguamente obliga al entrevistador a repreguntar para conseguir
información faltante que podría evidenciar sus limitaciones o conductas
laborales inadecuadas.

43
Cuando el Y el candidato
Entrevistador proporciona Entonces, el
Hace una: una: entrevistador:
STAR parcial
STAR falsa
STAR completa
Hace seguimiento para
obtener una STAR
completa
Hace seguimiento para
obtener una STAR
verdadera
Hace seguimiento
para obtener una
segunda STAR
Pregunta de
Comportamiento
Planeada

44
OBSERVACIONES
 Las acciones también pueden ser inacciones –lo que una persona
no dijo o no hizo en una situación determinada.
 Identifiquemos los haría. Regularmente el postulante está emitiendo
una STAR falsa, teórica, orientada al futuro.
 Las palabras normalmente, usualmente, generalmente, refieren
STARs falsas o ambiguas.
 Cuando el postulante describe las acciones de un grupo, utilizando
palabras como: “nosotros”, “el equipo” o “nuestra unidad” debemos
luego hacer hincapié en lo que individualmente hizo en la situación
específica

45
OBSERVACIONES
 El tiempo del verbo utilizado es un indicio del uso de STARs falsas
o verdaderas. Las verdaderas están en el tiempo pasado: “El equipo
falló”, “Estábamos empantanados”, “Yo lo hice”, “Yo lo decidí”,
“Todo funcionó bien”. El tiempo presente probablemente infiere una
STAR falsa: “Cuando tengo que apresurarme”, “La forma en que
manejo eso”, “funciona bien”.
 Lo mismo se aplica para el tiempo futuro: “Me propongo”, “Yo haré”.
 Cada vez que los entrevistados mencionan lo que hacen, lo que
harían o lo que harán, prepararan al entrevistador para preguntarles
¿qué han hecho?

46
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
Nombre del Candidato: Edad:
Especialidad: Institución:
Postula a : Fecha:
FACTORES A EVALUARSE EN LA ENTREVISTA
(Características y habilidades personales requeridas)
PUNTUACION
MUY POR
DEBAJO DE
LO
ESPERADO
(1)
POR DEBAJO
DE LO
ESPERADO
(2)
DENTRO DE
LO
ESPERADO
(3)
POR ENCIMA
DE LO
ESPERADO
(4)
MUY POR
ENCIMA DE
LO
ESPERADO
(5)
PUNTOS PESO
TOTAL DE
PUNTOS
ORIENTACION A RESULTADOS/MOTIVACION DE LOGRO X 5 0.5 2.5
DIALOGO EFECTIVO Y ARTICULADOR (COMUNICACIÓN A
TODO NIVEL)
X 4 0.5 2
RELACION CON EL ENTORNO (ADAPTABILIDAD
MULTICULTURAL)
X 4 0.5 2
TOLERANCIA Y FLEXIBILIDAD (EMPATIA/ADAPTABILIDAD) X 4 0.5 2
LIDERAZGO CATALIZADOR (TOMA DE DECISONES, MANEJO
DE EQUIPOS)
X 5 0.5 2.5
SENTIDO DE URGENCIA (PROACTIVIDAD/INICIATIVA) X 4 0.5 2
PLANIFICACION Y ORGANIZACIÓN X 4 1 4
IMPACTO E INFLUENCIA (PERSUACION/NEGOCIACION) X 4 1 4
TOTAL 5 4.2
OBSERVACIONES FINALES:
DECISION FINAL:
NO ACEPTABLE :
PASA A TERNA:
Entrevistado por: Lugar:

47
ENTREVISTA POR EVENTOS CONDUCTUALES
Behavioral Event Interview (BEI)
B.
E.
I.
1. Introducción y exploración, experiencia y formación
del candidato.
2. Responsabilidades en su actual trabajo.
3. Eventos conductuales: el entrevistado debe describir
detalladamente cinco o seis situaciones importantes
de su trabajo, dos o tres puntos sobresalientes y dos
o tres puntos de actuación deficiente.
4. Sus necesidades respecto del trabajo
5. Conclusiones del entrevistado sobre la entrevista.

48
Los entrevistadores no-directivos dejan en algunos candidatos la
sensación de haber estado hablando con una pared. Obtienen
mucha información del entrevistado, al tiempo que ofrecen
sólo lo imprescindible para que éste pueda explayarse
 ACEPTACIÓN INCONDICIONAL
 ESCUCHA ACTIVA
 TÉCNICAS INDIRECTAS DE INTERROGACIÓN
 El Silencio
 El Eco
 La Reformulación
 El Salto de Caballo
ENTREVISTA NO DIRECTIVA

49
AYUDAS ADICIONALES A
LA ENTREVISTA
1. Mantener el control de la entrevista.
2. Registrar la información clave a medida que se vaya proporcionando.
3. Personalizar las preguntas tipo.
4. Obtener siempre fechas fijas de empleo.
5. Verificar cuidadosamente las inconsistencias.
6. Planificar el tiempo.
7. Hablar menos, escuchar más.
8. Evitar las preguntas transparentes o dar al entrevistado las respuestas
deseadas en la entrevista.

50
El objetivo de las referencias es
recoger información entre
personas que de alguna u otra
manera han tenido una relación
laboral con el candidato que
nos ayude a verificar o
confirmar las informaciones
facilitadas por el propio
candidato y comprobar las
posibilidades de triunfar en el
puesto al que se presenta, así
como su desempeño, conducta
y valores.
VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS

51
VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS
• ¿Qué cargo tuvo la persona?, lo cual sirve para verificar si realmente estuvo en la posición que
indicó en el CV y entrevista.
• ¿Cómo fue su desenvolvimiento a nivel laboral? Para evaluar su desempeño
• ¿Cómo se llevaba con sus compañeros de trabajo? Para evaluar sus relaciones interpersonales
• Mencione sus principales cualidades. Para corroborar sus fortalezas.
• ¿Cómo es el manejo de estrés del candidato? Aquí analizamos el nivel de tolerancia al estrés.
• ¿El candidato dejó mucho trabajo sin hacer? Esto deja en manifiesto la responsabilidad.
• ¿Cómo describiría la capacidad del candidato para organizar, priorizar y manejar el tiempo? Aquí
podremos saber que tan eficiente y eficaz era.
• ¿Qué me puede decir de respecto a la puntualidad, tanto de horarios como de sus
responsabilidades del candidato?
• ¿Cómo calificaría el desempeño laboral general del candidato?
• ¿Cuál fue el mayor logro del candidato mientras trabajaba para tu empresa?
• Mencione sus áreas de mejora
• Mencione cuáles fueron sus logros
• Motivo de salida
• ¿Ud. volvería a trabajar con él?
• ¿Lo recomendaría para el puesto? ¿Por qué?

52
ESTUDIO DE REFERENCIAS 360°
ESTUDIO DE REFERENCIAS 360° DE PREFERENCIA DEL RUBRO
JEFE INMEDIATO
N° NOMBRE DEL REFERENTE: EMPRESA: TELEFONOS:
1 PUESTO:
2 PUESTO:
3 PUESTO:
PARTNER
1 PUESTO:
2 PUESTO:
3 PUESTO:
PERSONA QUE UD. SUPERVISÓ
1 PUESTO:
2 PUESTO:
3 PUESTO:

53
CONTRATACIÓN LABORAL
CONTRATO DE TRABAJO
Es el vínculo jurídico establecido entre el trabajador y el empleador, por medio del
cual el primero entrega su fuera de trabajo a cambio de un salario, y el segundo le
entrega un salario a cambio de su fuerza de trabajo.
También es el acto jurídico, en virtud del cual el empleador y el trabajador
acuerdan establecer relaciones recíprocas de carácter laboral.
DEFINICIÓN LEGAL DEL CONTRATO DE TRABAJO
El artículo 4 de la Ley de Productividad y Competencia laboral, dice del contrato del trabajo lo
siguiente: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinado, se presume
la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo
puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá
celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la
presente ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen del tiempo
parcial sin limitación alguna”.
Legalmente, el contrato de trabajo queda definido como toda prestación personal de servicios,
remunerada y subordinada.

54
CONTRATO SUJETO A MODALIDAD
Se trata de un contrato de trabajo que tiene una fecha o circunstancia de
finalización, lo que denota que el empleador requiere los servicios de manera
temporal y circunstancial.
El art. 53 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral dice: “Los contratos
de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las
necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo
exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la
obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de
temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes”
Según esta norma pueden celebrarse contratos de trabajo determinados:
 Cuando lo requiere las necesidades del mercado o mayor producción de la
empresa.
 Cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a
prestar o de la obra que se ha de ejecutar.
 Excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza pueden ser permanentes.

55
1. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
A) Contrato por Inicio o
Incremento de Actividad:
B) Contrato por
Necesidades de Mercado:
C) Contrato por
Reconversión Empresarial:
Este tipo de contrato se celebra
con el fin de atender
incrementos coyunturales de la
producción originados por
variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado aun
cuando se trate de labores
ordinarias. Asimismo deberá
constar la causa objetiva que
justifique la contratación
temporal.
Dicho contrato es originado
por el inicio de una nueva
actividad empresarial o
actividad productiva, como la
posterior instalación o
apertura de nuevos
establecimientos. Asimismo el
inicio de nuevas actividades o
el incremento de las ya
existentes dentro de la misma
empresa.
Es un contrato temporal
celebrado en virtud a la
sustitución, ampliación o
modificación de las
actividades desarrolladas en
la empresa, y en general
toda variación de carácter
tecnológico en las
maquinarias, equipos,
instalaciones, sistemas ,etc.
SU DURACION MAXIMA
ES DE 3 AÑOS.
SU DURACION MAXIMA 5
5 AÑOS.
SU DURACION MAXIMA
ES DE 2 AÑOS.

56
2. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
A) Contrato
Ocasional:
B) Contrato
de
Suplencia
C) Contrato de
Emergencia
Se utiliza para atender necesidades transitorias de la
empresa, diferente de la actividad habitual del centro de
trabajo. Su duración máxima es de 6 meses al año.
Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de
un caso fortuito o fuerza mayor, coincidiendo la duración
con la de emergencia.
Este tipo de contrato se utiliza para sustituir temporalmente a
un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se
encuentra suspendido por alguna causa prevista en la
legislación laboral.

57
3. CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO
Es el que celebran de una
parte el empleador y el
trabajador, para atender
actividades de la empresa de
carácter permanente, pero
discontinua, es decir que se
presentan cada cierto tiempo.
Es el contrato modal que
consiste en la prestación de
servicios en la ejecución de
obra determinada, a cambio
de una remuneración y por el
plazo que resulte necesario
para dicha ejecución. La
causa objetiva radica en la
necesidad de la ejecución
bajo subordinación de una
obra determinada o de un
servicio específico.
A) Contrato de Obra o
Servicio Especifico:
B) Contrato
Intermitente:
C) Contrato de
Temporada:
Consiste en contratar
personal para atender
actividades habituales de
la empresa, que se
presenten siempre en
determinadas épocas del
año. Debe constar por
escrito la duración de la
temporada, naturaleza de
la actividad de la empresa,
establecimiento o
explotación, naturaleza de
las labores del trabajador.

58
CONTRATOS DE TIEMPO PARCIAL
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando
se haya acordado la prestación de servicios durante un número de
horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo
de un trabajador a tiempo completo comparable
DIFERENTES FORMAS DE ATRIBUCIÓN DEL TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
 Trabajo diario, por un número de horas inferior al de la jornada normal.
 Trabajo a tiempo completo por un número de días, semanas o meses inferior al
ordinario.
 También puede existir una combinación de ambas posibilidades.
Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a
tiempo completo, a excepción de lo previsto en la Ley de CTS (deben laborar mínimo 4
horas diarias o 24 semanales)

59
TERCERIZACIÓN E
INTERMEDIACIÓN LABORAL

61
EVALUACIÓN DEL PROCESO
1. PROCEDIMIENTOS Y POLÍTICAS.
2. COSTOS.
3. INDICADORES DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E
INDUCCIÓN
4. EFECTIVIDAD (SEGUIMIENTO)

62
INDICADORES DE RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN E INDUCCIÓN

63

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