Proceso Selección de Personal.

Federico Galvis Tarquino Mgs En Administración de Empresas, con Especialidad en Gestión Integrada de la Calidad Seguridad y Medio Ambiente
1

2
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Su propósito es utilizar estos
recursos con tanta eficacia como
sea posible, donde y cuando se
necesiten, a fin de alcanzar las
metas de la organización.
Proceso
Anticipar
Prevenir
Movimiento
Organización
Personas
Al interior

3
TIPOS DE PLANIFICACIÓN
1. Corto plazo.
El corto plazo se establece, por lo general, fijando el plazo del año. Se centra
principalmente en el análisis cuantitativo. Parte de la existencia de una plantilla con unas
características determinadas y de unas necesidades u objetivos a cumplir de forma
inmediata. Se considera en este período el plan de establecimiento de plantilla y de
selección y formación de los trabajadores y trabajadoras.

4
2. El medio plazo.
El medio plazo, normalmente, no sobrepasa los cinco años.
La planificación a medio plazo permite profundizar mucho más en los aspectos
cualitativos de la futura plantilla, es decir, que indicará el perfil de exigencias de cada
puesto y, en consecuencia, el perfil requerido a los trabajadores.

5
3. El largo plazo
Son planes generales, dirigidos a detectar modificaciones en el entorno y que posibilite
prever introducir medidas acerca de las necesidades futuras en los procesos de
producción, así como en las calificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas
que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de
competencias del sector y los perfiles profesionales.

6
VIDEO 8 PLANIFICACIÓN DE LOS RR. HH
VIDEO 10 (1-4) DETENCION DE NECESIDADES

7
DEFINICIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN.
Según Chiavenato (1999), La elección del hombre adecuado para el cargo adecuado, o
más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los
cargos existentes en la Empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño laboral.
Según Barquero Corrales (2005), Es el proceso por medio del cual escogemos, de entre
un conjunto de individuos, a aquel que tenga las mayores aptitudes para ejercer un
trabajo y cuyos rasgos de personalidad le permitan una adaptación satisfactoria al
puesto y a la organización.

8
DEFINICIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN.
Según Sánchez Barriga (1993), Proceso para determinar cuáles de todos los
solicitantes son los mejores y tienen más posibilidades de adaptarse a las
descripciones y especificaciones del puesto.
Para Werther y Keith D (2008), Una serie de etapas que se utilizan para
decidir cuáles son los candidatos a los que se debe contratar.

9
1.Vacante.
2. Requisición
3.Reclutamiento
a. Interno
b. Externo.
5. Solicitud de empleo (Curriculum)
6. Proceso de selección
a. Entrevista
b. Pruebas psicológicas
i. Personalidad
ii. Motivación
iii. Habilidades
iv. Pruebas de trabajo
c. Verificación de referencias laborales
d. Estudio socioeconómico
e. Visita domiciliaria
f. Examen médico
g. Contratación
h. Inducción General

10
FIN PUESTO
VACANTE
1
REQUISICIÓN
2
RECLU
TAMIENTO
3
INTERNO
EXTERNO
4
SOLICITUD
EMPLEO-
CURRICULUM
5
PROCESO DE
SELECCIÓN
ENTREVISTA
6
PRUEBAS
DE
IDONEIDAD
7
Personalidad
motivación
Habilidades
8
PRUEBAS
DE
TRABAJO
9
VERIFICACIÓN
DE
REFERENCIAS
10
ESTUDIO
SOCIOECONÓMICO
11
VISITA
DOMICILIARIA
12
EXAMEN
MÉDICO
13
CONTRATACIÓN
14
INDUCCIÓN
GENERAL
15

11
FIN PUESTO
VACANTE
1
REQUISICIÓN
2
RECLU
TAMIENTO
3
INTERNO
EXTERNO
4
SOLICITUD
EMPLEO-
CURRICULUM
5
PROCESO DE
SELECCIÓN
ENTREVISTA
6
PRUEBAS
DE
IDONEIDAD
7
Personalidad
motivación
Habilidades
8
PRUEBAS
DE
TRABAJO
9
VERIFICACIÓN
DE
REFERENCIAS
10
ESTUDIO
SOCIOECONÓMICO
11
VISITA
DOMICILIARIA
12
EXAMEN
MÉDICO
13
CONTRATACIÓN
14
INDUCCIÓN
GENERAL
15
1. El cual no es
ocupado por nadie

12
FIN PUESTO
VACANTE
1
REQUISICIÓN
2
RECLU
TAMIENTO
3
INTERNO
EXTERNO
4
SOLICITUD
EMPLEO-
CURRICULUM
5
PROCESO DE
SELECCIÓN
ENTREVISTA
6
PRUEBAS
DE
IDONEIDAD
7
Personalidad
motivación
Habilidades
8
PRUEBAS
DE
TRABAJO
9
VERIFICACIÓN
DE
REFERENCIAS
10
ESTUDIO
SOCIOECONÓMICO
11
VISITA
DOMICILIARIA
12
EXAMEN
MÉDICO
13
CONTRATACIÓN
14
INDUCCIÓN
GENERAL
15
2. Dar a
conocer la
existencia de
este. (Jefe).
Envía Al
Dpto. T.H

1
3
La requisición de personal es
un documento de solicitud
interna que el responsable de
alguna de las áreas funcionales
extiende hacia el área de recursos
humanos, es vital para comenzar
un proceso de reclutamiento y
selección basado en una vacante
generada

14
FIN PUESTO
VACANTE
1
REQUISICIÓN
2
RECLU
TAMIENTO
3
INTERNO
EXTERNO
4
SOLICITUD
EMPLEO-
CURRICULUM
5
PROCESO DE
SELECCIÓN
ENTREVISTA
6
PRUEBAS
DE
IDONEIDAD
7
Personalidad
motivación
Habilidades
8
PRUEBAS
DE
TRABAJO
9
VERIFICACIÓN
DE
REFERENCIAS
10
ESTUDIO
SOCIOECONÓMICO
11
VISITA
DOMICILIARIA
12
EXAMEN
MÉDICO
13
CONTRATACIÓN
14
INDUCCIÓN
GENERAL
15
3. Obtener
candidatos
que estén
acordes con
el perfil que
la empresa
desea.(Intern
o y externo)

15
El estudio de la administración de recursos humanos debe de considerar al
trabajador como un valioso elemento el cual posee conocimientos, aptitudes y
actitudes para poder crecer y desarrollarse dentro de la empresa .
Por lo cual el reclutamiento y la selección
Son una herramienta muy valiosa
para conocer el potencial de los
Candidatos.

16
VIDEO 11. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

17
FIN PUESTO
VACANTE
1
REQUISICIÓN
2
RECLU
TAMIENTO
3
INTERNO
EXTERNO
4
SOLICITUD
EMPLEO-
CURRICULUM
5
PROCESO DE
SELECCIÓN
ENTREVISTA
6
PRUEBAS
DE
IDONEIDAD
7
Personalidad
motivación
Habilidades
8
PRUEBAS
DE
TRABAJO
9
VERIFICACIÓN
DE
REFERENCIAS
10
ESTUDIO
SOCIOECONÓMICO
11
VISITA
DOMICILIARIA
12
EXAMEN
MÉDICO
13
CONTRATACIÓN
14
INDUCCIÓN
GENERAL
15
4.candidatos
o empleados
que trabajan
dentro la
organización
4.Son candidatos
que están fuera
de la empresa

18
RECLUTAMIENTO INTERNO
Son candidatos o
empleados que trabajan dentro la
organización
decisiones de promociones
transferencias laterales
actividades más complejas
y motivadoras
Significa cubrir las vacantes
mediante la promoción
o transferencia de sus
empleados.

19
Precisa
y
eficaz
interese al
personal
requerido
mediante los
canales de
búsqueda
RECLUTAMIENTO EXTERNO
mercado de
recursos
humanos
Son candidatos
que están fuera de
la empresa
Precisa
y
eficaz

20
Tipos, fuentes y MÉTODOS
Identificación
público objetivo
Elección de
la publicación
Tipo de anuncio
Elegir lugar y página
dentro de la publicación
Número de
inserciones
Elección contenido
del anuncio
ANUNCIO PUBLICITARIO

21
Personas relacionadas
con la organización. Ex
empleados
Centros de
formación.
Organizaciones de
la competencia.
Se aprovecha a los propios
miembros de la organización
para encontrar candidatos
entre sus familiares,
amistades y conocidos.
Se aprovecha los conocimientos
que tienen de los estudiantes los
propios docentes, conocedores
de los requisitos exigidos para el
puesto.
Es poco recomendable,
pero efectivo, se localiza
a los candidatos entre
aquellos que ya están en
puestos similares de
empresas y de la
competencia.

22
Búsqueda directa.
Mediante esta vía se
trata de encontrar al
candidato idóneo para
el puesto, por
cualquier sistema
posible y de manera
personalizada.
Empresas
Consultoras.
Se aprovechan a través
de estas organizaciones
toda la infraestructura
que han preparado
para proporcionar
intermediariamente un
servicio de
reclutamiento y si es
necesario de selección.
Población General.
En este sistema se lanza
la oferta de empleo
masivamente a una
gran cantidad de
posibles candidatos. Se
aprovechan las
cualidades de todo tipo
comunicación.
Ferias de empleo y
virtuales, Internet,
Outsourcing

23
Tipo de empleo.
Que ofrece la empresa.
Donde presentarse, hora y fecha.
Contacto.
Que empresa contrata.
Requisitos claros.
Carrera 26 A No. 4-77 Oficina 501 Conmutador 3514846

24
Anuncios en periódicos, televisión,
radio, o en ferias de empleo y
actualmente por medio de tecnologías
de la información.

25
Es un sistema seguro que permite a las empresas la capacidad de reclutar personal
por medio de Internet hacia prácticamente cualquier parte del mundo. El sistema
permitirá monitorear de manera rápida y sencilla la información que le ha llegado de
cada uno de los candidatos en búsqueda de empleo.

26
Características del
candidato (edad,
sexo, presentación,
formación.
Comportamiento del
entrevistado
Primera impresión
del entrevistador
sobre el candidato
Características
psicológicas del
entrevistado
Características del
entrevistador
(actitudes,
prejuicios, teorías)
Formación y
experiencia del
entrevistador
Representación del
buen
"comportamiento"
por el entrevistador.

27

28
FIN PUESTO
VACANTE
1
REQUISICIÓN
2
RECLU
TAMIENTO
3
INTERNO
EXTERNO
4
SOLICITUD
EMPLEO-
CURRICULUM
5
PROCESO DE
SELECCIÓN
ENTREVISTA
6
PRUEBAS
DE
IDONEIDAD
7
Personalidad
motivación
Habilidades
8
PRUEBAS
DE
TRABAJO
9
VERIFICACIÓN
DE
REFERENCIAS
10
ESTUDIO
SOCIOECONÓMICO
11
VISITA
DOMICILIARIA
12
EXAMEN
MÉDICO
13
CONTRATACIÓN
14
INDUCCIÓN
GENERAL
15
5. Aporta información
sobre la biografía del
candidato, estudios,
trabajos. Impresión
general del aspirante.

29

30
FIN PUESTO
VACANTE
1
REQUISICIÓN
2
RECLU
TAMIENTO
3
INTERNO
EXTERNO
4
SOLICITUD
EMPLEO-
CURRICULUM
5
PROCESO DE
SELECCIÓN
ENTREVISTA
6
PRUEBAS
DE
IDONEIDAD
7
Personalidad
motivación
Habilidades
8
PRUEBAS
DE
TRABAJO
9
VERIFICACIÓN
DE
REFERENCIAS
10
ESTUDIO
SOCIOECONÓMICO
11
VISITA
DOMICILIARIA
12
EXAMEN
MÉDICO
13
CONTRATACIÓN
14
INDUCCIÓN
GENERAL
15
6. Proceso para la
elección del
hombre adecuado
para el cargo
adecuado, entre
los candidatos
reclutados
6. Es una conversación entre
dos o más personas
(entrevistador, entrevistado)
Observar lenguaje no verbal, porte
en general . (ESPONTÁNEO,
RELAJADO, INTERESADO).

31
Tipos de
Entrevista
2. Dirigida
3. Videograbada
4. Virtual
5. Grupal
6. Panel
7. Telefónica
1. Estructurada
8. Juego de negocios

32
FIN PUESTO
VACANTE
1
REQUISICIÓN
2
RECLU
TAMIENTO
3
INTERNO
EXTERNO
4
SOLICITUD
EMPLEO-
CURRICULUM
5
PROCESO DE
SELECCIÓN
ENTREVISTA
6
PRUEBAS
DE
IDONEIDAD
7
Personalidad
motivación
Habilidades
8
PRUEBAS
DE
TRABAJO
9
VERIFICACIÓN
DE
REFERENCIAS
10
ESTUDIO
SOCIOECONÓMICO
11
VISITA
DOMICILIARIA
12
EXAMEN
MÉDICO
13
CONTRATACIÓN
14
INDUCCIÓN
GENERAL
15
7. Buscan medir el grado
de conocimiento profesional
o técnico que exige el puesto
o el grado de capacidad o
habilidad para ciertas tareas.

33
FIN PUESTO
VACANTE
1
REQUISICIÓN
2
RECLU
TAMIENTO
3
INTERNO
EXTERNO
4
SOLICITUD
EMPLEO-
CURRICULUM
5
PROCESO DE
SELECCIÓN
ENTREVISTA
6
PRUEBAS
DE
IDONEIDAD
7
Personalidad
motivación
Habilidades
8
PRUEBAS
DE
TRABAJO
9
VERIFICACIÓN
DE
REFERENCIAS
10
ESTUDIO
SOCIOECONÓMICO
11
VISITA
DOMICILIARIA
12
EXAMEN
MÉDICO
13
CONTRATACIÓN
14
INDUCCIÓN
GENERAL
15
8. sirven para analizar los
distintos rasgos de la
Personalidad, carácter,
temperamento. (Personalidad)
8.Es un factor determinante
en el crecimiento y
progreso de las personas y
las organizaciones.
8. Muchos de los cargos y
para muchas de las labores
se requieren habilidades
específicas para su mejor
desempeño

34
HABILIDADES
TECNICAS
• Conocimientos especializados
• Factibilidad para aplicar técnicas relacionadas con el trabajo y
los procedimientos
HUMANAS
• Relacionarse con las personas o trabajo en equipo
• Capacidad de comunicarse, motivar, coordinar, dirigir, y resolver
conflictos personales y grupales.
CONCEPTUALES
• Visión organizacional
• Facilidad de trabajar
• Conceptos teóricos

35

36
¿sabe el
empleado hacer
el trabajo?
¿es capaz el
empleado de hacer el
trabajo?
¿quiere el
empleado hacer el
trabajo?
CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES
¿deficiencias en el rendimiento?

37
FIN PUESTO
VACANTE
1
REQUISICIÓN
2
RECLU
TAMIENTO
3
INTERNO
EXTERNO
4
SOLICITUD
EMPLEO-
CURRICULUM
5
PROCESO DE
SELECCIÓN
ENTREVISTA
6
PRUEBAS
DE
IDONEIDAD
7
Personalidad
motivación
Habilidades
8
PRUEBAS
DE
TRABAJO
9
VERIFICACIÓN
DE
REFERENCIAS
10
ESTUDIO
SOCIOECONÓMICO
11
VISITA
DOMICILIARIA
12
EXAMEN
MÉDICO
13
CONTRATACIÓN
14
INDUCCIÓN
GENERAL
15
9. Exigen que
desempeñe una tarea o
una serie de tareas
representativas del
puesto. Este tipo de
pruebas las suele hacer
el futuro jefe inmediato
a fin de verificar que
tiene los conocimientos
y habilidades que el
puesto exige

38
FIN PUESTO
VACANTE
1
REQUISICIÓN
2
RECLU
TAMIENTO
3
INTERNO
EXTERNO
4
SOLICITUD
EMPLEO-
CURRICULUM
5
PROCESO DE
SELECCIÓN
ENTREVISTA
6
PRUEBAS
DE
IDONEIDAD
7
Personalidad
motivación
Habilidades
8
PRUEBAS
DE
TRABAJO
9
VERIFICACIÓN
DE
REFERENCIAS
10
ESTUDIO
SOCIOECONÓMICO
11
VISITA
DOMICILIARIA
12
EXAMEN
MÉDICO
13
CONTRATACIÓN
14
INDUCCIÓN
GENERAL
15
10. Medir la percepción
que sobre el aspirante
tienen personas que lo
conocen en el plano
laboral. Cómo ha sido el
desempeño y cómo han
sido las relaciones con las
personas con las que ha
trabajado recientemente
son importantes. Cuales
han sido los motivos o las
circunstancias en que ha
terminado esos trabajos

39
FIN PUESTO
VACANTE
1
REQUISICIÓN
2
RECLU
TAMIENTO
3
INTERNO
EXTERNO
4
SOLICITUD
EMPLEO-
CURRICULUM
5
PROCESO DE
SELECCIÓN
ENTREVISTA
6
PRUEBAS
DE
IDONEIDAD
7
Personalidad
motivación
Habilidades
8
PRUEBAS
DE
TRABAJO
9
VERIFICACIÓN
DE
REFERENCIAS
10
ESTUDIO
SOCIOECONÓMICO
11
VISITA
DOMICILIARIA
12
EXAMEN
MÉDICO
13
CONTRATACIÓN
14
INDUCCIÓN
GENERAL
15
11. Conocer la situación
económica, capacidad
crediticia y posibles
antecedentes fiscales,
penales y administrativos

40
FIN PUESTO
VACANTE
1
REQUISICIÓN
2
RECLU
TAMIENTO
3
INTERNO
EXTERNO
4
SOLICITUD
EMPLEO-
CURRICULUM
5
PROCESO DE
SELECCIÓN
ENTREVISTA
6
PRUEBAS
DE
IDONEIDAD
7
Personalidad
motivación
Habilidades
8
PRUEBAS
DE
TRABAJO
9
VERIFICACIÓN
DE
REFERENCIAS
10
ESTUDIO
SOCIOECONÓMICO
11
VISITA
DOMICILIARIA
12
EXAMEN
MÉDICO
13
CONTRATACIÓN
14
INDUCCIÓN
GENERAL
15
12. Conocer de primera
mano sobre el nivel de
vida, la calidad de vida y
las relaciones del
aspirante en su hogar.

41
FIN PUESTO
VACANTE
1
REQUISICIÓN
2
RECLU
TAMIENTO
3
INTERNO
EXTERNO
4
SOLICITUD
EMPLEO-
CURRICULUM
5
PROCESO DE
SELECCIÓN
ENTREVISTA
6
PRUEBAS
DE
IDONEIDAD
7
Personalidad
motivación
Habilidades
8
PRUEBAS
DE
TRABAJO
9
VERIFICACIÓN
DE
REFERENCIAS
10
ESTUDIO
SOCIOECONÓMICO
11
VISITA
DOMICILIARIA
12
EXAMEN
MÉDICO
13
CONTRATACIÓN
14
INDUCCIÓN
GENERAL
15
13.Conocer si el candidato padece
enfermedades contagiosas que
pueda ser una contraindicación
para el puesto que se le ofrece,
prevenir accidentes.

42
FIN PUESTO
VACANTE
1
REQUISICIÓN
2
RECLU
TAMIENTO
3
INTERNO
EXTERNO
4
SOLICITUD
EMPLEO-
CURRICULUM
5
PROCESO DE
SELECCIÓN
ENTREVISTA
6
PRUEBAS
DE
IDONEIDAD
7
Personalidad
motivación
Habilidades
8
PRUEBAS
DE
TRABAJO
9
VERIFICACIÓN
DE
REFERENCIAS
10
ESTUDIO
SOCIOECONÓMICO
11
VISITA
DOMICILIARIA
12
EXAMEN
MÉDICO
13
CONTRATACIÓN
14
INDUCCIÓN
GENERAL
15
14. Es formalizar la
relación de trabajo
De acuerdo a la ley.

43
FIN PUESTO
VACANTE
1
REQUISICIÓN
2
RECLU
TAMIENTO
3
INTERNO
EXTERNO
4
SOLICITUD
EMPLEO-
CURRICULUM
5
PROCESO DE
SELECCIÓN
ENTREVISTA
6
PRUEBAS
DE
IDONEIDAD
7
Personalidad
motivación
Habilidades
8
PRUEBAS
DE
TRABAJO
9
VERIFICACIÓN
DE
REFERENCIAS
10
ESTUDIO
SOCIOECONÓMICO
11
VISITA
DOMICILIARIA
12
EXAMEN
MÉDICO
13
CONTRATACIÓN
14
INDUCCIÓN
GENERAL
15
15. Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura,
procedimientos, políticas, historia, misión, visión, etc.) a
través de reuniones, videos y folletos institucionales,
manuales.
Presentación del puesto de trabajo:
-Física (lugar, materiales, recursos)
-Funcional (descripción del puesto)
- Del Equipo de Trabajo
- salario, reglamentos, horarios de trabajo.

44

45
VIDEO 12 FORMACIÓN PROFESIONAL
VIDEO 13 POLITICAS DE RETRIBUCIÓN

46
VENTAJAS
• Ayudar a la integración/socialización
• Disminuir la tasa de rotación
• Aprendizaje rápido de sus funciones
• Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas

47
INDICADORES EN LA GESTIÓN
DE TALENTO HUMANO

48
INDICADORES DE TALENTO HUMANO
ALCANCE DE PROGRAMAS = No. PROGRAMAS CUMPLIDOS
No. DE PROGRAMAS PLANEADOS
AJUSTE DE PERFILES = TOTAL PERFILES AJUSTADOS
TOTAL AJUSTES PLANEADOS
DESARROLLO GERENCIAL= No. DE GERENTES PROMOVIDOS
No. DE GERENTE DE PLANTA
DESARROLLO DE COMPETENCIAS= PROYECTOS TERMINADOS
PROYECTOS PLANEADOS

49
INDICADORES DE DESEMPEÑO
ACOMPAÑAMIENTO = SESIONES LOGRADAS
SESIONES PLANEADOS
POTENCIAL DE DESEMPEÑO = TOTAL POR MEJORAR
TOTAL EVALUADO
MEJORA DESEMPEÑO = TOTAL POR MEJORAR
TOTAL LOGRO METAS

50
INDUCCIÓN
PORCENTAJE DE ASISTENCIA = No. DE EMPLEADOS INDUCIDOS
No. DE EMPLEADOS CONVOCADOS
RESPUESTA INTERNA = No. SELECCIONADOS RECLUTAMIENTO INTERNO
TOTAL SELECCIONADOS

51
VIDEO 14 MOTIVACIÓN DE RRHH
VIDEO 15 LA COMUNICACIÓN
VIDEO 18 CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
VIDEO 19 RESUMEN
VIDEO 20 CONCLUSIONES

52
ALCAIDE, M., GONZÁLEZ RENDÓN, M., y FLÓREZ, I. (1996). Mercado de trabajo, reclutamiento y formación
en España. Editorial Pirámide, Madrid. Capítulo 9 y 10.
CLAVER CORTÉS, E., GASCÓ GASCÓ, J.L. y LLOPIS TAVERNER, J. (1995). Los recursos humanos en la empresa.
Un enfoque directivo. Editorial Civitas, Madrid. Capítulo 7.
GARCÍA NOYA, M. HIERRO DÍEZ, E. y JIMÉNEZ BOZAL, J.J. (1997). Selección de personal. ESIC Colección
empresa, Madrid.
BOHLANDER G., SHERMAN, A. y SNELL, S. (2002). Administración de recursos humanos. Editorial Thomson,
12ª edición, Madrid. Capítulo 4.
BYARS, L. y RUE, L. (1997). Gestión de recursos humanos. Editorial McGraw-Hill, cuarta edición, Madrid.
Capítulo 7.
CARDONA HERRERO, S. (1991). Entrevistas de selección de personal. Ediciones Díaz de Santos, Madrid.
CHIAVENATO, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill, México, quinta edición.
Capítulo 6.
DESSLER, G. (2001). Administración de personal. Editorial Prentice Hall Hispano Americana, octava edición,
México. Capítulo 5 y 6.
BIBLIOGRAFÍA

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