El documento trata sobre varios conceptos relacionados con el capital humano y la gestión de personas en las organizaciones. Define capital humano, staffing, planeación, misión, visión y desarrollo. También explica conceptos como organización, sucesión directiva, talento y los beneficios de definir bien la misión y la visión de una empresa.

1. A QUE SE LE LLAMA CAPITAL HUMANO:
Al grupo de personas que, organizadasbajouna entidad (empresa, institución, asociación, cooperativa o instituto)
contribuyena la consecución de las oferta de un servicio, productobieno satisfactor.
CONCEPTO DE STAFFING:
Proceso de asignar personas para cada función, puesto cargodentrode una organización.
CONCEPTO DE PLANEACION
Anticiparse yprepararse para una situaciónfutura, pronosticar que puede pasar mas adelante yanticiparse a posibles
riesgos.
CONCEPTO DE MISION:
Asegurar las estrategias de negociomediante lasdecisiones acertadas de gente en los puestos clave, de su adecuada
supervisión ydirección, del desarrollo de talento ycapital humano, para una a mayor competitividad ypara una
adecuada planeaciónde la sucesióndirectiva.
CONCEPTO DE VISION:
Que la empresa tenga encantidadycalidad el personal ejecutivo que requiere para las exigencias de competitividadde
los siguientes 5 años.
CAP 2
DESARROLLO:
Evolucionar de unestadoinferior a unestado superior, desarrolloimplica unesfuerzo deliberadoque incide enlas
personaspara crecer ental o cual dimensión elevandosupotencial para desempeñar un oficioo actividadque
sobresalga entre los demás.
ORGANIZACIÓN:
Agrupamientoordenadode funciones, tareas, actividades yprocesos en el que cada persona asume una función en
coordinación conlas demás para obtener un fincomún.
SUCESION DIRECTIVA:
Sustituciónde las personas que colaboran en la empresa enlos nivelesde gestión superior.
TALENTO:
Es un conjuntode conocimientos, habilidades, destrezas, actitudesyvalorespersonales que hace a una persona valiosa
en su oficio o actividad para entregar satisfactores.
P-27 BENEFICIOS QUE DEBE TIENE QUE TENER UNA BUENADEFINICON DE LA MISION Y VISION
 Aclarar el rumbo de la empresa enel más alto nivel de la administración
 Concentra lasenergíasorganizacionales ara competir enlos rubros seleccionados mediante unpensamiento
estratégico
 Alineala organización, la operación, a la estrategia. La hace proactiva yalineala parte reactiva.

2.  Facilita el establecimiento de la prioridadesde los asuntos, facilita saber loque nose puede ylo que si se
puede hacer por los integrantesde la empresa;lo que es muyimportante, loque no es tanimportante.
 Institucionaliza la dirección, la organizaciónyel management.
CUALES SON ALGUNOS DE LOS FENOMENOS POR LO QUE ES COMUN UN CAMBIO DE CULTURA
 Cambiode dirigentes
 Fusiónconora empresa
 Globalizaciónde la empresa
 Crisis que obligana la empresa a realizar cambios radicales para poder sobrevivir
 Cambioplaneadode cultura para mejorar yadaptarse a las nueva exigencias del siglo XXI
P-33 QUE INCLUYE HASTAQUE SE NECESITA PARA UNA BUENALA EJECUCCION
 Una planeación que tenga 3 dimensiones:a) Contextonacional yglobal económico;b)objetivos ymetas
corporativas uypor área, yc) presupuesto ( de operación yde inversión)
 Una supervisión a través de un a de una delegacióninteligente
 Un seguimientoestricto enplanes
 Una ejecuciónpersonal directiva enlos puntos neurálgicos de los procesos.
CUALES SON UNO DE LOS ELEMENTOS, DE BUENOS EQUIPOS DE TRABAJO PARTICIPATIVO
 La gente está orientada a procesos que claramente identificanel servicio al cliente donde e se busca su
satisfacción
 La gente piensa más en los resultados, enproblemas que afectana los resultados yen las causas que los
producen, que enfactores personalesyen especulaciones
 La gente está acostumbrada identificar causas , no culpables.
QUE DEBE INCLUIR UN DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
 Encuestas sobre estrategias corporativas, estrategias de mercado yestrategias de organización yde Staffing.
 La encuesta al equipo directivo debe hacerse enforma confidencial yanónima, asegurándose que se explaye
con plena libertad.
 También al personal debe hacerse en forma confidencial yanónima
 A los clientes principalesdebe hacérseles en forma profesional cuidando de nocontaminarla con decisiones
propiasde la operación.
 El reporte finalestará basadoenel análisis, las conclusiones ylas recomendaciones.
42 RUTAS O PASOS PARA QUE DEL CLIENTE ESTE SATISFECHO
 Motivación
 Facilidadde acceso
 Tienda ( espacio)
 Productos
 Servicio
52-53 A QUE SE REFIERE CON LA ENERGIA HUMANA, HAYALTA
Todo ser humano experimenta variabilidadensu estadode ánimo, comoen consecuencia, ensus acciones,
pensamientos yemociones, estose manifiesta en:
 Nivel de energía
A) Alto:Fuerza para emprender
B) Medio:Fuerza para recuperarse
C) Bajo:Fuerza para sostenerse
 Su actitud o calidadensus emociones
A) Negativa

3. B) Neutral
C) Positiva
53 TIPOS DE LIDERES Y A QUE SE REFIERE CADAUNO
 Líder complaciente:
No estira a sus colaboradores yles quita la oportunidad de crecer ante soretos ydesafíos
 Líder frustrado:
Exhibe emociones débiles ynegativas:frustración, desaliento, pesadumbre, efectode sentirse víctima
 Líder agresivo:
Se enfoca enla tarea yes disonante conlas corrientes emocionalesde sugente
Esta tensiónimpulsaun espírituintensamente competitivo.
 Líder resonante
La gente siente alegría yorgullo por el trabajo que hace.
57 CONCEPTO CENSO DE VALORES
Consiste en evaluar el gradode presencia de cada valor enla organización, determina si la presenciaes muyfuerte,
medianamente fuere, débil, si está ausente o bienes contraria.
QUE SIG Y PARA QUE SIRVE BOEI YA QUE SE REFIERE
BOEI: Benchmark de Inteligencia Emocional
Es una herramienta diseñada para medir el nivel de inteligencia emocional en una organizacióncon untodoysus partes.
LOS TIPOS DE ORGANIGRAMA:
 Organigrama Funcional
 Organigrama por áreas de negociode una corporación
El organigrama consiste en señalar lo siguiente: ( funcional)
1. Título de puesto
2. Nombre del ocupante delpuesto
3. Quienes el jefe de quien( quien depende de quién)
75 CONCEPTOS,
PUESTO: Consiste enla unidad organizacional donde una persona toma actividades para desarrollarlas de manera que
eslabonadas conlas demás personas de la organizacióncompletenunfin común, uno o varios procesos de negocio.
PERFILAMIENTO DE PUESTO: Consiste enestablecer las actividadespropiasdel puesto, lasresponsabilidades
principales, las atribuciones o facultades ysus retos másimportantes, debe revisarse con cierta frecuencia (por ejemplo
al año)para adecuarloal entorno cambiante.
ELEMENTOS DE PERFILAMIENTO DE PUESTO:
 Ubicaciónorganizacional
 Descripción del puesto, Misión., responsabilidadesprincipales
 Funcionesprincipales

4.  Retos para los próximos 12 meses
 Indicadores principalesde desempeño
 Conocimientos requeridos
 Experiencia requerida
 Logros conseguidos enel pasado
 Habilidades ycompetencias requeridas
 Valores personales
 Talentos ypotencial
 Perfil Human Side o equivalente
 Perfil inteligenciaemocional
 Inteligenciaracional
82 CUAL ES EL OBJETIVO LA EVALUACION DEL TALENTO Y POTENCIAL
Identificar, de cada ejecutivo, su desempeño, talento, vocaciónnatural yel potencial que le permita llegar a puestos y
niveles superiores, conobjetode conducir su carrera hacia los fines de crecimientode la empresa yde una sucesión
planeada.
84 CUAL ES LA DIFERENCIA ENTRE:
LA TRAYECTORIA DE UN GENERALISTA: que primerodesempeña unoo varios oficiotécnicos u operativos yluegose
enfoca dirigir con liderazgoa personaso grupos de una o varias especialidades,
LA TRAYECTORIA DE UN ESPECIALISTA: que se enfoca a profundizar enun oficiodeterminado agregando
conocimientos yexperiencia enla identificaciónde problemas de unáreaysu solución técnica-operativa.
CUAL ES LE PRINCIPAL ELEMENTO EN LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO:
Es precisamente la revisióndel cumplimientoentre loplaneado yacordado ylo efectivamente realizadopor el área que
se dirige.
126-128 LA PROYECCION DE TREYECTORIA DE LO QUE HAVIVIDO
CUALES SON LOS BENEFICIOS QUE SE TIENEN CON LA PROYECCION HUMANA
151-152 TODO LO REFERENETE APLANEACION DE CAPITAL HUMANO
Existen2 objetivos enla planeaciónde capitalhumano:el primeroes tener unstaffing adecuadoenla organizacional
actual, para tener la mejor competitividad, , este objetivoinvolucra el fortalecimiento delequipohumanopara cumplir
con las demandas de la organizaciónactual, el segundoes tener el staffingadecuado de la organización delfuturo
próximo, el cual incluye 2 temas, que organización yque staffingse requiere para satisfacer los perfiles que demanda la
nueva organización.
151-152 FASES, A QUE SE REFIERE ESTAS DOS FASES DE LAPLANEACION DE CAPITAL HUMANO
FASE 1: Alineación a la estrategia de negocios y organizacional:
Definición: Adecuacióna al aplantilla actual a los requerimientos organizacionales deseados conbase en las estrategias
de negocioyel nivel de desempeñometa
Objetivo: Lograr un staffing donde los puestos ejecutivos esténocupados por laspersonasadecuadas al perfilque
requiere la empresa, identificar a las personas adecuadasy las noadecuadas para el puesto yhacer planespara
potenciar a las personas de acuerdo conlos planes de negocioyreacomodar a las personas no adecuadas.
FASE 2: Alineación de crecimiento a futuro

5. Definición: Adecuaciónde la plantilla actual a los requerimientos organizacionales deseados con base enlos planesa
largo plazo.
Objetivo: Lograr tener un staffing donde los puestos ejecutivos esténocupados por laspersonasadecuadas al perfil que
requiere la empresa, identificar a las personas noadecuadas para el puestoyhacer planes para potenciar a laspersonas
de acuerdoconlos planesdel negocioypara reacomodar a las personas noadecuadas.
164-165 CREACION DE OBJETIVOS, COMO SE DEBEN HACER
Proceso para elaborar objetivos de manera participativa
 Mostrar mente abierta
 Participar activamente
 Escuchar otro puntos de vista
 Enriquecer la sesión conopiniones y experiencias
 Aclarar cualquier duda por pequeña que esta sea
Criterios para la elaboraciónde objetivos:
 Estandarizar:criterios, lenguaje yla metodología de los objetivos
 Asegurar la congruenciayalineaciónde deben existir entre los objetivos individuales, departamentales y
corporativos.
Que sonlos objetivos?
 Son los fines que trata de alcanzar una organización
 Especificanlos resultados esperados enuna fecha determinada
 Señala los puntos finales de lo que se debe hacer ya que habrá de darle prioridad.
176 CUALES SON LOS 4 GRADOS DE EJECUCCION
1. Aprendiz:Requiere gransupervisión
2. Operador:Ejecuta solo, se le supervisan resultados finales
3. Técnico:opera enforma autónoma, resuelve desde el iniciohasta suensamble con el siguiente eslabónenla
cadena productiva
4. Maestro:Es capaz de enseñar a otros conmaestría
186 -187 CAPACITACION EN EL CAMPO TECNOLOGICO
En casi todas las empresas existe unprocesoque el que marca la diferencia conla competenciapara realizar el producto
o servicio, este procesoen consideradoestratégicopara el negocio, estoquiere decir que dominar sobre los demásel
procesoestratégicobrinda a la empresauna especia de seguroo barrera para competir.
190 INDUCCION DEL PERSONAL
206-207 COMITÉ DE CAPITAL HUMANO
Objetivo:
Contar con un órganoformadopor el más altonivel de autoridad para conducir lasestrategias, políticas ydecisionesde
organización, staffingydesarrollohumano para toda la empresa, excluyendoel nivel delo que conformanel comité
246-247 ADMINISTRACION PARTICIPATIVA:
La administraciónparticipativa orientada a la calidades el caminopara undesarrollogrupal, que arroje como
consecuencia losiguiente:

6.  Mejora enla productividad
 Mejora enla calidadtantodel proceso, como delproducto
 Desarrollogrupal
 Desarrolloindividual
(HERRAMIENTAS, CON CONCEPTO)
CONCEPTO DE MANTENIMIENTO
Significa que hayque sujetar al sistema a un aseguramiento de calidad, al establecimientode indicadores que permitan
juzgar el desempeñodel sistema a justificar objetivamente el costo-beneficio.
CUALES SON LOS 4 PILARES DEL LIDERAZGO EFECTIVO:
1. Realista yaterrizado, objetivo
2. Entrar en acción
3. Participativo
4. Entereza
CAPITULO 12 A QUE SE REFIEREN LAS PRUEBAS 253 - 263 Y QUE MIDEN Y PARA QUE ES,
INTELIGENCIA EMOCIONAL: La inteligencia emociona se refiere a la dimensiónpersonalysocialyla capacidad de
enfrentarse a lassituaciones de la persona EQ-i nos brinda la oportunidad de tener una perspectiva más completad e la
persona yde suposibilidadreal de enfrentarse exitosamente a las demandasdiariasde sumedio ambiente.
WONDERLIK: Test corto que mide la inteligencia engeneral, es decir habilidadmental, describe el nivel en el cual un
individuoaprende, entiende instruccionesysoluciona problemas.
ASSESMENT CENTER: Se refiere a unmodelode evaluación aptitudinalyactitudinal, simula situaciones de trabajo
cotidianas que permitena los asesores apreciar el rendimientopotencial de los candidatos.
282 HABILIDADES EN LAS RELACIONES HUMANAS:
1. Comprendiendoa la gente
2. Calidadenlas relaciones
3. Capacidadpara motivar a otros
4. Delegación
5. Desarrollode gerentes
6. Comunicación
7. Staffing
8. Disciplinar
9. Juicio
10. SensibilidadOrganizacional
11. Capacitaciónyentrenamiento
12. Consejo
13. Resoluciónde conflictos
CAPITULO 13 296 CUALES SON LAS CUATRO ETAPAS DE LAS TRAYECTORIAS:
a) Operativa personal
b) Operativa con mando de gente
c) Estratégica conconocimiento en la operación
d) Más alládel éxitoempresarial