Este documento habla sobre la creatividad y el desempeño laboral. Explica que la creatividad es una habilidad que puede desarrollarse y que es fundamental para la innovación empresarial. Luego describe aspectos a considerar en la evaluación del desempeño, como la productividad, eficiencia y actitud. También menciona emociones básicas como el miedo, la alegría y la tristeza, y cómo cada una sirve un propósito adaptativo.
El documento trata sobre varios conceptos relacionados con el capital humano y la gestión de personas en las organizaciones. Define capital humano, staffing, planeación, misión, visión y desarrollo. También explica conceptos como organización, sucesión directiva, talento y los beneficios de definir bien la misión y la visión de una empresa.
Estrategias y gestion humana eliana zambranoElia Paz
La empresa textil Hilados y Bordados desea implementar nuevas estrategias en su gestión humana. Su objetivo es modernizar no solo sus instalaciones sino también su talento humano. Para lograrlo, aplicará una estrategia de calidad que incluye contratar personal más capacitado y calificado, aplicar un plan de incentivos salariales y sociales, y entrenar a los supervisores en inteligencia emocional. Hilados y Bordados es caracterizada como una empresa exploradora que busca continuamente nuevas oportunidades de mercado para ofrecer los mejores product
Este documento presenta información sobre el desarrollo de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Explica conceptos como el desarrollo de la carrera profesional, el anclaje de carrera, los planes de carrera y el planeamiento de recursos humanos. También describe técnicas para la gestión del potencial como los sistemas de promoción, los planes de carrera y la evaluación del desempeño. El objetivo es maximizar los recursos humanos de una organización a través del desarrollo del personal.
Este documento presenta información sobre el desarrollo de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Explica conceptos como el desarrollo de la carrera profesional, el planeamiento de recursos humanos, la gestión del potencial, los sistemas de promoción y los planes de carrera. También cubre temas como los tipos de anclaje, las etapas de carrera, y las dimensiones de los planes de desarrollo. El objetivo general es analizar estrategias y herramientas para la planificación y gestión efectiva de los recursos
Este documento presenta información sobre clima y cultura organizacional. En menos de 3 oraciones, resume lo siguiente: El documento discute la importancia de medir y gestionar el clima organizacional, las actitudes laborales como satisfacción, interés y compromiso, y los conceptos y dimensiones del clima y cultura organizacional así como métodos para diagnosticar y mejorar el clima dentro de una organización.
Este documento discute la importancia de medir y gestionar el clima y la cultura organizacional. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas de los empleados sobre su entorno laboral y cómo esto afecta su comportamiento y desempeño. También describe los conceptos de satisfacción laboral, compromiso y otras actitudes, así como los beneficios de mejorar el clima como retener talento y aumentar la productividad. El documento provee una guía sobre cómo diagnosticar el clima actual y planificar acciones para mejorarlo de forma
El documento habla sobre la responsabilidad social corporativa y sus cuatro criterios: económico, legal, ético y de responsabilidad discrecional. También describe la estructura de pensamiento de un auditor y las características de un auditor interno, externo y equipo combinado. Finalmente, discute sobre la gestión del conocimiento en auditoría administrativa y el perfil de un auditor.
Reingenieria aplicada a los recursos humanoslexiherrera
Este documento resume los conceptos clave de la reingeniería aplicada a los recursos humanos. Explica que la reingeniería busca repensar la forma en que se manejan los recursos humanos tomando en cuenta factores como el capital intelectual y la motivación. También describe los tipos de reentrenamiento y la importancia de la reubicación y moral de los empleados durante este proceso de cambio organizacional.
El documento trata sobre varios conceptos relacionados con el capital humano y la gestión de personas en las organizaciones. Define capital humano, staffing, planeación, misión, visión y desarrollo. También explica conceptos como organización, sucesión directiva, talento y los beneficios de definir bien la misión y la visión de una empresa.
Estrategias y gestion humana eliana zambranoElia Paz
La empresa textil Hilados y Bordados desea implementar nuevas estrategias en su gestión humana. Su objetivo es modernizar no solo sus instalaciones sino también su talento humano. Para lograrlo, aplicará una estrategia de calidad que incluye contratar personal más capacitado y calificado, aplicar un plan de incentivos salariales y sociales, y entrenar a los supervisores en inteligencia emocional. Hilados y Bordados es caracterizada como una empresa exploradora que busca continuamente nuevas oportunidades de mercado para ofrecer los mejores product
Este documento presenta información sobre el desarrollo de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Explica conceptos como el desarrollo de la carrera profesional, el anclaje de carrera, los planes de carrera y el planeamiento de recursos humanos. También describe técnicas para la gestión del potencial como los sistemas de promoción, los planes de carrera y la evaluación del desempeño. El objetivo es maximizar los recursos humanos de una organización a través del desarrollo del personal.
Este documento presenta información sobre el desarrollo de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Explica conceptos como el desarrollo de la carrera profesional, el planeamiento de recursos humanos, la gestión del potencial, los sistemas de promoción y los planes de carrera. También cubre temas como los tipos de anclaje, las etapas de carrera, y las dimensiones de los planes de desarrollo. El objetivo general es analizar estrategias y herramientas para la planificación y gestión efectiva de los recursos
Este documento presenta información sobre clima y cultura organizacional. En menos de 3 oraciones, resume lo siguiente: El documento discute la importancia de medir y gestionar el clima organizacional, las actitudes laborales como satisfacción, interés y compromiso, y los conceptos y dimensiones del clima y cultura organizacional así como métodos para diagnosticar y mejorar el clima dentro de una organización.
Este documento discute la importancia de medir y gestionar el clima y la cultura organizacional. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas de los empleados sobre su entorno laboral y cómo esto afecta su comportamiento y desempeño. También describe los conceptos de satisfacción laboral, compromiso y otras actitudes, así como los beneficios de mejorar el clima como retener talento y aumentar la productividad. El documento provee una guía sobre cómo diagnosticar el clima actual y planificar acciones para mejorarlo de forma
El documento habla sobre la responsabilidad social corporativa y sus cuatro criterios: económico, legal, ético y de responsabilidad discrecional. También describe la estructura de pensamiento de un auditor y las características de un auditor interno, externo y equipo combinado. Finalmente, discute sobre la gestión del conocimiento en auditoría administrativa y el perfil de un auditor.
Reingenieria aplicada a los recursos humanoslexiherrera
Este documento resume los conceptos clave de la reingeniería aplicada a los recursos humanos. Explica que la reingeniería busca repensar la forma en que se manejan los recursos humanos tomando en cuenta factores como el capital intelectual y la motivación. También describe los tipos de reentrenamiento y la importancia de la reubicación y moral de los empleados durante este proceso de cambio organizacional.
1) El documento discute la distinción entre comportamiento organizacional y gestión, y cómo el estudio del comportamiento organizacional puede ayudar a los gerentes a comprender y resolver problemas en el lugar de trabajo.
2) También explora cómo las tareas de los gerentes varían en diferentes niveles de la organización, desde tareas técnicas para los supervisores hasta tareas más conceptuales y de liderazgo para los ejecutivos senior.
3) Finalmente, analiza factores como la personalidad de los empleados y cómo pueden afectar su comportamiento y desempe
Este documento discute la importancia de la gestión del talento humano y la motivación de los empleados para el éxito de una empresa. Explica que el talento humano es fundamental para alcanzar los objetivos de la organización, pero que los empleados deben estar comprometidos y motivados. Señala que muchas empresas cometen el error de no prestar atención a la motivación de sus trabajadores, lo que lleva a que estos se sientan desmotivados y sin compromiso. Resalta la necesidad de implementar técnicas de motivación que h
Enfoque prospectivo de la gestion humana en el mundomaggi2010
Este documento describe los retos que enfrenta la gestión de talento humano en el contexto de la globalización. Señala que las empresas deben adaptar sus estrategias de recursos humanos para atraer y retener el mejor talento a nivel global. También analiza las tendencias futuras de la gestión de talento humano, incluyendo implementar estrategias innovadoras, desarrollar el talento de los empleados, y crear una cultura que valore el cambio y los resultados. Además, explica cómo la globalización requiere que los empleados se
El documento resume los principales aspectos de la administración de recursos humanos como la retribución al personal, la motivación, el trabajo en equipo, la creatividad, el liderazgo, la comunicación y el teletrabajo. Explica conceptos clave como salario base, vacaciones, estilos de liderazgo, tipos de comunicación en una empresa y ventajas del teletrabajo. Concluye resaltando la importancia de la motivación del personal, el trabajo en equipo y los beneficios del teletrabajo para las organizaciones.
El documento discute la importancia de las habilidades gerenciales para el éxito empresarial. Explica que los estudios muestran que las empresas más exitosas son aquellas dirigidas por gerentes competentes y capacitados. Las habilidades gerenciales clave incluyen habilidades técnicas, sociales y conceptuales según la teoría de Katz. El documento también describe seis habilidades básicas para los gerentes como el liderazgo situacional, la delegación efectiva, la comunicación asertiva, la toma de decisiones, la motivación del
EL TALETO HUMANO COMO UN GESTOR DE CAMBIO EMPRESARIALOscar Socasi
Este documento discute el rol del talento humano en el cambio empresarial. Explica que el talento humano es el capital principal de una organización y debe considerarse más que un simple recurso. También describe los desafíos que enfrenta el área de talento humano, como la comunicación interna, la autonomía de los empleados, y el equilibrio entre expectativas y recompensas. Finalmente, resalta la importancia de que los empleados estén conscientes de sus propios talentos y los utilicen para desarrollar su potencial.
El documento describe 10 competencias laborales importantes para el talento humano. Estas incluyen el trabajo en equipo, la organización, la habilidad para tomar decisiones, la orientación al cliente, la creatividad e innovación, la escucha activa, el dominio de las TICs, la capacidad de aprendizaje, las ventas y el marketing, y la habilidad para resolver problemas complejos.
El documento presenta información sobre un seminario de gestión de recursos humanos impartido por Luis Aldo Chio Fong. Se proporciona información sobre la experiencia y estudios del facilitador, así como aspectos generales de la gestión de recursos humanos, incluyendo su definición, vínculo con la estrategia y por qué es estratégica. También se discuten temas como la integración con la gestión general de la empresa y los diferentes tipos de trabajadores.
Este documento resume el Modelo Great Place to Work (GPTW), que evalúa la excelencia en el lugar de trabajo desde la perspectiva de los trabajadores. Describe las características esenciales del modelo, incluyendo crear un entorno donde los trabajadores se sientan valorados y la empresa sea competitiva. También discute cómo la intervención psicosocial puede contribuir a la construcción de excelencia en las organizaciones.
El documento describe una investigación sobre la motivación del personal en la empresa Domeker Ltda. en Cartagena, Colombia. Analiza factores como los salarios, incentivos, capacitación, promoción y carga laboral de los empleados. Concluye que los salarios no son justos, no hay incentivos ni oportunidades de promoción, y algunos empleados se sienten sobrecargados, afectando su motivación. Recomienda evaluar los salarios, crear programas de incentivos y capacitación, y promover a empleados internos para mejorar el clima lab
El documento describe los conceptos clave de la gerencia de nivel medio, incluyendo sus responsabilidades, habilidades requeridas y procesos de toma de decisiones. La gerencia de nivel medio dirige gerentes de niveles inferiores y empleados, y es responsable de alcanzar los objetivos de la empresa a través de la coordinación de recursos y procesos administrativos.
El documento habla sobre la Administración por Valores (ApV), la cual se basa en valores para guiar las actividades de una empresa hacia su propósito estratégico de sobrevivir y obtener beneficios de forma humana. La ApV tiene como objetivos simplificar la complejidad organizativa, organizar la visión estratégica de la empresa y comprometer a los empleados. Los valores sirven como "atractores" que pueden ordenar el "caos" en una empresa y fomentar la creatividad. La ApV también puede usarse para rediseñar la cultura de una
El documento trata sobre el talento humano, la competencia profesional y el ámbito de desempeño en las organizaciones. Explica que el talento humano es el recurso más valioso y que las organizaciones deben prestar atención primordial a su personal. También describe la competencia profesional como la actitud de un individuo para desempeñar diferentes funciones y lograr adquirir conocimientos y habilidades. Por último, detalla métodos para evaluar la satisfacción en el trabajo y el desempeño, los cuales son clave para establecer la cal
El documento habla sobre las herramientas web 2.0 y la planeación de la gestión del talento humano. Explica que la planeación del personal es importante para lograr el éxito organizacional y define estrategias como el proceso de reclutamiento y selección para alcanzar los objetivos. También analiza las competencias laborales, su importancia en la gestión del talento humano y los beneficios de implementar un modelo de gestión basado en competencias.
El documento discute tres categorías clave relacionadas con el desempeño laboral: el talento humano, la competencia profesional y el ámbito de desempeño. Explica que estas categorías interactúan y se integran para formar la base de la gestión empresarial exitosa. También analiza cada categoría individualmente, describiendo enfoques para desarrollar el talento humano, ejemplos de competencias profesionales valiosas y diferentes niveles de ámbitos de desempeño.
Gesti+¦n del talento humano. chiavenatoyonicarrasco
Este documento discute las tendencias emergentes en la gestión del talento humano. Identifica dos tipos de organizaciones: las organizaciones Omega, donde el área de recursos humanos está centralizada y las personas son tratadas como empleados, y las organizaciones Alfa, donde los recursos humanos se descentralizan y las personas son tratadas como socios. También describe las principales tendencias en la gestión del talento humano, incluida una nueva filosofía centrada en las personas y una tendencia hacia la reducción y descentralización del área de recursos humanos.
La motivación de los recursos humanos, la retribución al personal, el entorno laboral en las organizaciones con el personal, el trabajo creativo en grupo, la comunicación dentro de la empresa, el liderazgo en la administración de recursos humanos y el tele trabajo.
Este documento presenta una metodología para implementar cambio transformador en organizaciones. Se describen 12 patrones comunes de necesidad de cambio, como colaboradores comprometidos y desinteresados. También se explican tres principios esenciales para garantizar el cambio: 1) crear seguridad psicológica, 2) cultivar buenas relaciones, y 3) desarrollar autoconocimiento de la actitud. La metodología propuesta integra estos principios para facilitar el aprendizaje y cambio necesarios en las organizaciones.
El documento describe las razones para apoyar el desarrollo organizacional (DO) y sus características. Explica que el DO ayuda a las organizaciones a adaptarse a los rápidos cambios en áreas como el conocimiento, la tecnología y la fuerza laboral. También describe los obstáculos que enfrentan las pequeñas y medianas empresas y cómo el DO puede ayudarlas a superar problemas como la falta de capital, recursos e innovación.
1) El documento discute la distinción entre comportamiento organizacional y gestión, y cómo el estudio del comportamiento organizacional puede ayudar a los gerentes a comprender y resolver problemas en el lugar de trabajo.
2) También explora cómo las tareas de los gerentes varían en diferentes niveles de la organización, desde tareas técnicas para los supervisores hasta tareas más conceptuales y de liderazgo para los ejecutivos senior.
3) Finalmente, analiza factores como la personalidad de los empleados y cómo pueden afectar su comportamiento y desempe
Este documento discute la importancia de la gestión del talento humano y la motivación de los empleados para el éxito de una empresa. Explica que el talento humano es fundamental para alcanzar los objetivos de la organización, pero que los empleados deben estar comprometidos y motivados. Señala que muchas empresas cometen el error de no prestar atención a la motivación de sus trabajadores, lo que lleva a que estos se sientan desmotivados y sin compromiso. Resalta la necesidad de implementar técnicas de motivación que h
Enfoque prospectivo de la gestion humana en el mundomaggi2010
Este documento describe los retos que enfrenta la gestión de talento humano en el contexto de la globalización. Señala que las empresas deben adaptar sus estrategias de recursos humanos para atraer y retener el mejor talento a nivel global. También analiza las tendencias futuras de la gestión de talento humano, incluyendo implementar estrategias innovadoras, desarrollar el talento de los empleados, y crear una cultura que valore el cambio y los resultados. Además, explica cómo la globalización requiere que los empleados se
El documento resume los principales aspectos de la administración de recursos humanos como la retribución al personal, la motivación, el trabajo en equipo, la creatividad, el liderazgo, la comunicación y el teletrabajo. Explica conceptos clave como salario base, vacaciones, estilos de liderazgo, tipos de comunicación en una empresa y ventajas del teletrabajo. Concluye resaltando la importancia de la motivación del personal, el trabajo en equipo y los beneficios del teletrabajo para las organizaciones.
El documento discute la importancia de las habilidades gerenciales para el éxito empresarial. Explica que los estudios muestran que las empresas más exitosas son aquellas dirigidas por gerentes competentes y capacitados. Las habilidades gerenciales clave incluyen habilidades técnicas, sociales y conceptuales según la teoría de Katz. El documento también describe seis habilidades básicas para los gerentes como el liderazgo situacional, la delegación efectiva, la comunicación asertiva, la toma de decisiones, la motivación del
EL TALETO HUMANO COMO UN GESTOR DE CAMBIO EMPRESARIALOscar Socasi
Este documento discute el rol del talento humano en el cambio empresarial. Explica que el talento humano es el capital principal de una organización y debe considerarse más que un simple recurso. También describe los desafíos que enfrenta el área de talento humano, como la comunicación interna, la autonomía de los empleados, y el equilibrio entre expectativas y recompensas. Finalmente, resalta la importancia de que los empleados estén conscientes de sus propios talentos y los utilicen para desarrollar su potencial.
El documento describe 10 competencias laborales importantes para el talento humano. Estas incluyen el trabajo en equipo, la organización, la habilidad para tomar decisiones, la orientación al cliente, la creatividad e innovación, la escucha activa, el dominio de las TICs, la capacidad de aprendizaje, las ventas y el marketing, y la habilidad para resolver problemas complejos.
El documento presenta información sobre un seminario de gestión de recursos humanos impartido por Luis Aldo Chio Fong. Se proporciona información sobre la experiencia y estudios del facilitador, así como aspectos generales de la gestión de recursos humanos, incluyendo su definición, vínculo con la estrategia y por qué es estratégica. También se discuten temas como la integración con la gestión general de la empresa y los diferentes tipos de trabajadores.
Este documento resume el Modelo Great Place to Work (GPTW), que evalúa la excelencia en el lugar de trabajo desde la perspectiva de los trabajadores. Describe las características esenciales del modelo, incluyendo crear un entorno donde los trabajadores se sientan valorados y la empresa sea competitiva. También discute cómo la intervención psicosocial puede contribuir a la construcción de excelencia en las organizaciones.
El documento describe una investigación sobre la motivación del personal en la empresa Domeker Ltda. en Cartagena, Colombia. Analiza factores como los salarios, incentivos, capacitación, promoción y carga laboral de los empleados. Concluye que los salarios no son justos, no hay incentivos ni oportunidades de promoción, y algunos empleados se sienten sobrecargados, afectando su motivación. Recomienda evaluar los salarios, crear programas de incentivos y capacitación, y promover a empleados internos para mejorar el clima lab
El documento describe los conceptos clave de la gerencia de nivel medio, incluyendo sus responsabilidades, habilidades requeridas y procesos de toma de decisiones. La gerencia de nivel medio dirige gerentes de niveles inferiores y empleados, y es responsable de alcanzar los objetivos de la empresa a través de la coordinación de recursos y procesos administrativos.
El documento habla sobre la Administración por Valores (ApV), la cual se basa en valores para guiar las actividades de una empresa hacia su propósito estratégico de sobrevivir y obtener beneficios de forma humana. La ApV tiene como objetivos simplificar la complejidad organizativa, organizar la visión estratégica de la empresa y comprometer a los empleados. Los valores sirven como "atractores" que pueden ordenar el "caos" en una empresa y fomentar la creatividad. La ApV también puede usarse para rediseñar la cultura de una
El documento trata sobre el talento humano, la competencia profesional y el ámbito de desempeño en las organizaciones. Explica que el talento humano es el recurso más valioso y que las organizaciones deben prestar atención primordial a su personal. También describe la competencia profesional como la actitud de un individuo para desempeñar diferentes funciones y lograr adquirir conocimientos y habilidades. Por último, detalla métodos para evaluar la satisfacción en el trabajo y el desempeño, los cuales son clave para establecer la cal
El documento habla sobre las herramientas web 2.0 y la planeación de la gestión del talento humano. Explica que la planeación del personal es importante para lograr el éxito organizacional y define estrategias como el proceso de reclutamiento y selección para alcanzar los objetivos. También analiza las competencias laborales, su importancia en la gestión del talento humano y los beneficios de implementar un modelo de gestión basado en competencias.
El documento discute tres categorías clave relacionadas con el desempeño laboral: el talento humano, la competencia profesional y el ámbito de desempeño. Explica que estas categorías interactúan y se integran para formar la base de la gestión empresarial exitosa. También analiza cada categoría individualmente, describiendo enfoques para desarrollar el talento humano, ejemplos de competencias profesionales valiosas y diferentes niveles de ámbitos de desempeño.
Gesti+¦n del talento humano. chiavenatoyonicarrasco
Este documento discute las tendencias emergentes en la gestión del talento humano. Identifica dos tipos de organizaciones: las organizaciones Omega, donde el área de recursos humanos está centralizada y las personas son tratadas como empleados, y las organizaciones Alfa, donde los recursos humanos se descentralizan y las personas son tratadas como socios. También describe las principales tendencias en la gestión del talento humano, incluida una nueva filosofía centrada en las personas y una tendencia hacia la reducción y descentralización del área de recursos humanos.
La motivación de los recursos humanos, la retribución al personal, el entorno laboral en las organizaciones con el personal, el trabajo creativo en grupo, la comunicación dentro de la empresa, el liderazgo en la administración de recursos humanos y el tele trabajo.
Este documento presenta una metodología para implementar cambio transformador en organizaciones. Se describen 12 patrones comunes de necesidad de cambio, como colaboradores comprometidos y desinteresados. También se explican tres principios esenciales para garantizar el cambio: 1) crear seguridad psicológica, 2) cultivar buenas relaciones, y 3) desarrollar autoconocimiento de la actitud. La metodología propuesta integra estos principios para facilitar el aprendizaje y cambio necesarios en las organizaciones.
El documento describe las razones para apoyar el desarrollo organizacional (DO) y sus características. Explica que el DO ayuda a las organizaciones a adaptarse a los rápidos cambios en áreas como el conocimiento, la tecnología y la fuerza laboral. También describe los obstáculos que enfrentan las pequeñas y medianas empresas y cómo el DO puede ayudarlas a superar problemas como la falta de capital, recursos e innovación.
Este documento presenta los conceptos clave para establecer las reglas del juego en una organización y lograr conformar un equipo de alto desempeño. Explica la importancia de definir un lenguaje de gestión común, establecer metas claras y fechas límite, y diseñar una estructura organizacional que promueva la participación creativa de los colaboradores. El objetivo final es generar un cambio cultural que permita la liberación del potencial humano para el crecimiento sostenido de la empresa.
Este documento presenta un caso sobre la selección de un nuevo gerente general para una empresa de arepas. Actualmente, el gerente administrativo se jubilará en 7 meses y el gerente general quiere que él ocupe ese puesto. La oficina de talento humano establecerá el proceso de selección y evaluará a los candidatos en función de sus méritos en las áreas administrativa, operativa, financiera y comercial. Se presentan preguntas sobre cómo aplicar las funciones gerenciales y la ética en la empresa para evaluar a los candidatos.
El documento habla sobre el cambio planeado y la calidad de vida en el trabajo. Explica que el cambio planeado se usa para resolver problemas, aprender y adaptarse, e impulsar futuros cambios. Luego describe los modelos de cambio de Kurt Lewin y Shewhart, así como sistemas de recompensa por la ejecución de cambios. Finalmente, discute factores para el desarrollo profesional, la calidad de vida laboral y la gestión de la cultura organizacional.
Este documento presenta varias herramientas gerenciales y administrativas modernas como el coaching, el cuadro de mando integral, la reingeniería, el benchmarking y el outsourcing. Explica brevemente cada una de estas herramientas y los beneficios que aportan a la toma de decisiones y mejora de procesos en las empresas.
Este documento presenta varias herramientas gerenciales y administrativas modernas como el coaching, el cuadro de mando integral, la reingeniería, el benchmarking y el outsourcing. Explica brevemente cada una de estas herramientas y los beneficios que aportan a la toma de decisiones y mejora de procesos en las empresas.
Este documento describe los conceptos clave de la Calidad Total, incluyendo su definición, principios y evolución histórica. Explica que la Calidad Total se basa en la satisfacción equilibrada de todos los grupos de interés y el ciclo de mejora continua PDCA. También destaca los beneficios de aplicar modelos de excelencia en gestión y los principios fundamentales de la gestión de la Calidad Total como la orientación al cliente y la mejora continua.
Este documento trata sobre la ética, moral y deontología en la ingeniería. Brevemente resume que la ética se refiere a los valores y principios de una persona, mientras que la moral son las normas y creencias de un grupo. La deontología se ocupa de los deberes de cada profesión, incluyendo la ingeniería. Luego, el documento enumera varios puntos clave de moral y ética que los ingenieros deben seguir.
VALOR Y CARACTERÍSTICA DE LA ADMINISTRACIÓN_SESION2.pptxFredyRyuuEscriba
Presentación sobre el valor de y características de la administración, el estudio del desarrollo de las capacidades de un administrador y los retos s los que se enfrenta en el avance de la globalización
La formación en la empresa es importante para adaptarse a los cambios en el mercado y la tecnología. Beneficia tanto a la empresa como a los trabajadores. La empresa se beneficia de una mayor competitividad y productividad, mientras que los trabajadores mejoran sus habilidades y tienen más oportunidades de promoción y estabilidad laboral. Sin embargo, existen barreras como el miedo al aumento de las expectativas o la pérdida de poder que deben superarse para que la formación sea efectiva.
Este documento presenta un problema relacionado con la falta de conocimiento sobre gestión organizacional, productividad e innovación. Se realizó una encuesta a 5 personas para identificar cómo entienden estos términos y su importancia. Los encuestados demostraron tener algún conocimiento sobre los temas y reconocieron su aplicabilidad en la vida personal y profesional, ya que permiten alcanzar metas de manera eficiente e implementar nuevas ideas. El análisis de los datos mostró que las personas comprenden estos conceptos en cierta medida.
El documento describe la importancia de la gestión del talento humano para el éxito de las organizaciones. Explica que la gestión del talento humano ya no debe ser vista como secundaria, sino como un aspecto crucial para que las personas se desarrollen y así contribuyan al crecimiento de la organización. También señala que una adecuada gestión del talento humano puede generar ventajas competitivas para las organizaciones al mejorar la eficiencia, desarrollar habilidades únicas en los empleados y facilitar que se adapten a nuevas tareas. Final
La empresa Asesorías Hernández ha crecido de 3 a 24 empleados en 17 años. Carece de un proceso de evaluación de desempeño para sus empleados. Se recomienda implementar evaluaciones de desempeño de 360° que consideren la perspectiva de jefes, compañeros y subordinados. Esto permitirá monitorear el cumplimiento de objetivos, identificar fortalezas y oportunidades de mejora, y proporcionar retroalimentación constructiva que mejore el desempeño individual y del equipo.
El documento discute las herramientas gerenciales en recursos humanos. Explica que la gestión gerencial es un proceso que guía a las divisiones de una empresa hacia los objetivos mediante planes y programas. Un gerente debe motivar al personal a trabajar por los objetivos de la organización y prepararlos para cambios. También es importante que los gerentes ayuden a los empleados a aprovechar sus talentos para beneficiar a la organización.
El documento trata sobre la gestión del talento humano en las empresas. Explica que la gestión del talento se refiere al proceso de desarrollar e incorporar nuevos empleados a la fuerza laboral y retener a los empleados existentes. También describe las principales etapas de la gestión del talento como establecer objetivos, identificar posiciones críticas, diseñar estrategias de retención y realizar un seguimiento. Resalta la importancia de la gestión del talento para mejorar la productividad, satisfacción laboral y retenc
Este documento trata sobre la motivación, el liderazgo y la comunicación en las empresas. Explica que la motivación es vital para el desempeño de los empleados y depende de factores como la voluntad, el interés y los valores de la empresa. También describe la importancia del liderazgo para empoderar a los empleados y promover el espíritu de equipo. Finalmente, analiza cómo la comunicación apoya la estrategia de la empresa y pretende convencer a través de la misión social.
Las empresas tienen su propia dinámica que llevada en forma adecuada puede llevar al éxito en un nicho en particular. Gustavo Mirabal Castro entiende perfectamente esto gracias a sus asesorías en el ámbito financiero y empresarial.
La empresa Productos Alimenticios DEGALAVE está experimentando problemas con su capital humano como actitudes negativas del personal, falta de incentivos y reconocimiento, y metas irrealistas establecidas por la dirección general. Esto ha llevado a conflictos entre los empleados y la gerencia. Se propone realizar evaluaciones del desempeño, capacitación en habilidades blandas, y establecer metas y objetivos alcanzables para mejorar la productividad y cultura organizacional.
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El documento resume la película "La Meta" que presenta un proceso de mejora continua para aumentar la eficiencia y las utilidades de una empresa. Se describe cómo el protagonista identifica las restricciones o cuellos de botella en la producción y trabaja para maximizar la capacidad de esas áreas. También establece prioridades como atender pedidos atrasados y reducir inventarios. El documento concluye que un líder efectivo y el trabajo en equipo son fundamentales para implementar con éxito un proceso de mejora continua.
Amazon comenzó en 1994 como una librería en línea y se ha convertido en una de las empresas minoristas más grandes del mundo. Jeff Bezos fundó la compañía con la visión de crear la tienda en línea más grande del planeta. Aunque Amazon tuvo pérdidas iniciales, sobrevivió la burbuja puntocom y obtuvo su primer beneficio en 2001. La compañía ha continuado expandiendo su negocio a nuevas categorías de productos y servicios como Amazon Go, logrando una capitalización de mercado de más de USD 1.6 billones.
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La atención al cliente cobra más importancia que nunca en tiempos de pandemia. Las empresas deben comunicarse mejor con los clientes para mantenerlos e identificar nuevas oportunidades. Un Call Center dedicado y herramientas de automatización son fundamentales para brindar una experiencia positiva a los clientes, especialmente considerando los mayores niveles de incertidumbre. La comunicación a través de canales digitales como WhatsApp también es clave.
El documental "The Corporation" analiza el surgimiento y evolución de las corporaciones como entidades jurídicas dominantes tras la Segunda Guerra Mundial. Explora cómo las corporaciones buscan beneficios a corto plazo para satisfacer a los accionistas, pero a veces lo hacen explotando trabajadores u ocasionando daños ambientales. También examina cómo las externalidades negativas de las corporaciones no son contabilizadas en el mercado. A pesar de sus objetivos de crecimiento, las corporaciones deben preservar la dignidad humana y no causar daño
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Este documento trata sobre la atención al cliente. Explica que la atención al cliente es el conjunto de actividades que ofrece una empresa para asegurar que los clientes obtengan los productos en el momento y lugar adecuados. Un buen servicio al cliente puede generar lealtad, aumentar las ventas y rentabilidad de la empresa. La conclusión es que el éxito de una empresa depende de satisfacer las demandas de los clientes.
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El crédito y los seguros como parte de la educación financieraMarcoMolina87
El crédito y los seguros, son temas importantes para desarrollar en la ciudadanía capacidades que le permita identificar su capacidad de endeudamiento, los derechos y las obligaciones que adquiere al obtener un crédito y conocer cuáles son las formas de asegurar su inversión.
vehiculo importado desde pais extrajero contien documentos respaldados como ser la factura comercial de importacion un seguro y demas tambien indica la partida arancelaria que deb contener este vehículo 3. La importadora PARISBOL TRUCK IMPORT SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA perteneciente a Bolivia, trae desde CHILE , un vehículo Automóvil con un número de ruedas de 6 Número del chasis YV2RT40A0HB828781 De clase tractocamión, con dos puertas . El precio es de 35231,46 dólares, la importadora tiene los siguientes datos para el cálculo de sus costos:
• Flete de $ 1500 por contenedor
• El deducible es de 10 % de la SA y la prima neta de 0.02% de la SA
• ARANCEL DE IMPORTACIÓN 20% • ALMACÉN ADUANERO 1.5%
• DESPACHO ADUANERO 2.1%
• IVA 14.94%
• PERCEPCIÓN 0.3%
• OTROS GASTOS DE IMPORTACIÓN $US
• Derecho de emisión 4.20
• Handling 58 • Descarga 69
• Servicios aduana 30
• Movilización de carga 70.10
• Transporte interno 150
• Gastos operativos 70
• Otros gastos 100 • Comisión agente de 0.05% CIF
GASTOS FINANCIEROS o GASTOS APERTURA DE L/C (0.3 % FOB) o Intereses proveedor $ 1050 CALULAR:
i) El valor FOB
j) hallar la suma asegurada de la mercancía y la prima neta que se debe pagar a la compañía aseguradora, y el valor CIF
k) El total de derechos e impuestos
l) El costo total de importación y el factor
m) El costo unitario de importación de cada alfombra en $us y Bs. (tipo de cambio: Bs.6.85)
La Comisión europea informa sobre el progreso social en la UE.ManfredNolte
Bruselas confirma que el progreso social varía notablemente entre las regiones de la Unión Europea, y que los países nórdicos tienen un desempeño consistentemente mejor que el resto de los Estados miembros.
1. MATERIA: MercadotecniaV
GRUPO:01
ESTUDIANTE: Birzavet Reque Sandoval
DOCENTE: Mgr. José Ramiro Zapata
LIBEREMOS BOLIVIA
DESEMPEÑO, EMOCIONES Y CREATIVIDAD
PENSAMIENTO
El pensamientocreativonoesuntalentomítico.Esunahabilidadpuedeserpracticadaynutrida.
(EDWAR DE Bono).
1-. INTRODUCCION
La intensificación de las condiciones de turbulencia a las que se enfrentan hoy en día las
empresas dificulta enormemente su gestión,exigiéndose de manera progresiva un cambio de
enfoque estratégico. De este modo, el enfoque empresarial ha ido evolucionando desde la
conveniencia de planificar el cambio, defendida en la década de los años ochenta, hasta la
exigencia de hacerlo mediante la innovación que se reclama en la actualidad. Esto implica un
giro enla direcciónde empresasque debe tratarcon una serie de retospara dirigircon éxitola
innovación, procurando un conjunto de actitudes y comportamientos favorables al cambio en
todos los miembros de la organización. De lo anterior se deriva que ciertos elementos de
naturaleza no tangible pueden llegar a formar parte de los activos de las empresas, de sus
recursosy capacidadesy puedenserutilizadoscomofuerzasde adecuacióna laspresionesdel
entorno. Entre estos activos intangibles, en este trabajo, destacamos la creatividad o actitud
creativa, por considerar que constituye la materia prima de la innovación. En este sentido,
juzgamosde especial interésel estudiode lacreatividadysu “utilizaciónseria”(De Bono,1993)
dentro de la organización, defendiendo la necesidad de buscar en las empresas un equilibrio
entre el enfoque analíticotradicional de gestiónde negociosyun nuevoenfoque creativo,que
algunos autores han denominado “el enfoque creativo del management” (Goodman, 1995) o
“managementde ideas”(Eckvall,1992); enfoque que constaría de dos partes:una relacionada
con las características de la organización que estimulen o estorben a la innovación y otra que
incluye procedimientos y sistemas formales especiales para la búsqueda y uso de ideas. De
forma más concreta, proponemos el estudio serio de la creatividad en las organizaciones
empresarialessobre labase de tres motivosfundamentales: x En primerlugarse reconoce que
la innovación es un fenómeno altamente complejo cuyo estudio requiere un enfoque
multidisciplinar.A pesar de ello, la dirección de empresas ha aprovechadorelativamente poco
lasaportacionesde otras disciplinas, analizandoel procesobásicamentedesdeunaperspectiva
macroeconómica y, cuando lo ha hecho a un nivel micro, se ha centrado en aspectos
relacionados principalmente con la estrategia, en algunas ocasiones con el diseño de la
estructurayenotras ocasionesconaspectosrelacionadoconlaspersonas,el climalaboral,etc.,
más tratados en las áreas de psicología y sociología de la empresa. x En segundo lugar, resulta
importante recordar que creatividad y empresa están desde siempre unidas, puesto que la
empresa surge y se desarrolla a través de innovaciones, es decir, de la aplicación práctica o
explotacióncomercialde unaidea.Sinembargo,enel contextoenel que hoynos movemos,la
innovaciónse convierte enunaexigencianosóloparanacer,crecerydesarrollarse,sinotambién
para subsistir. Esto provoca la necesidad de fomentar de manera consciente y constante la
creatividad dentro de las organizaciones, frente a una postura tradicional que se limitaba a
esperar a que ésta aflorara de manera espontánea. De otro lado, la empresa constituye, a su
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vez, un instrumento esencial del que dispone el creativo para poner en práctica sus ideas y la
explotacióncomercialde lasmismas,loque lasvalidacomo verdaderamente útilesycreativas.
10 x Por último, considerando la convergencia existente en la literatura sobre creatividad, se
admite,engeneral,quetodaslaspersonastenemosenciertogradounacapacidadpara generar
ideas,porlo que todossomos(enmayor o menormedida) creativos.Ocurre,sinembargo,que
en muchos casos no sabemos aprovechar esa habilidad, no la utilizamos correctamente e
imponemosfrenosala expresiónlibrede lamisma.A pesarde ello,haypersonasque destacan
en este ámbito, hecho que dependerá de una diversidad de factores de tipo psicológico,
intelectual, social, cultural, etc.
2-. DESARROLLO
2.1DESEMPEÑO
La evaluaciónde desempeñode nuestroscolaboradoresesnecesaria,yaque nospermitemedir
el logro de los objetivos propuestos y dar feedback al trabajador sobre su comportamiento y
desempeño.
Evaluar el desempeño de un colaborador es un componente fundamental para las empresas,
porque ayuda a implementarestrategiasyafinarla eficacia.El procesoabarca la definiciónde:
misión, visión, cultura organizacional y las competencias laborales de los cargos.
Algunosde lospuntosque se tienenencuentaenlaevaluaciónde desempeñoson:laconducta,
solución de conflictos, la efectividad, los objetivos, el desarrollo personal, la capacidad de
trabajo en equipo, las habilidades de comunicación y relacionamiento, etc.
Puede ocurrirque el colaborador se resistaa este proceso,por considerarque sus evaluadores
noson imparcialesyque al obtenerunapruebanofavorablepodríacostarle supermanenciaen
la organización.Paraesto,lasempresasdebentomarmedidasycambiarlavisiónnegativade la
evaluación del desempeño con soluciones que garanticen procesos reales y que aporten a la
mejora del rendimiento.
En consecuencia, un desarrollo seguro de la evaluación permite analizar el rendimiento
individual, para así establecer los objetivos estratégicos y alinear las funciones y tareas de los
colaboradores. Además, reconocer las fortalezas y debilidades para crear programas de
capacitación y establecer medidas entre desempeño y resultado esperado.
El desempeño equivale a las conductas que tuvo la persona en el periodo evaluado.Mientras
que el resultado muestra los logros de los objetivos propuestos.
Es imprescindible que el trabajador conozca las expectativas de su desempeñolaboral,que se
le proporcionenoportunidadesde aprendizaje yentregasde incentivossi obtienecalificaciones
altas.
Sería ideal que el jefe tengauna charla previaa la evaluaciónde desempeño,parair marcando
desvíos si los hubiere y así tener la posibilidad de rectificarlos.
Las empresas,enconclusión,debentenercifrasyestadísticasclaraspara contar con evidencias
de los seguimientos realizados al colaborador y fortalecer también los planes de carrera. Es
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importante recordar que: la evaluación de desempeño es una importante herramienta para el
desarrollo integral del colaborador.
2.1.1ASPECTOS A EVALUAR
Cuandose trata de cómo evaluarel desempeñolaboral de unempleado,estossonlosaspectos
que deben tenerse en cuenta:
Productividad y calidad - Un empleado se debe guiar por unos objetivos concretos y
cumplirlos en el plazo establecido. Es lo que se llama productividad. Una base que
siempre podemos controlar mediante una plantilla productiva y facilitando las
herramientas ideales para que el desempeño del trabajador sea lo más eficaz posible.
Porque además de la productividad, también debe existir calidad.
Eficiencia- Másalláde la productividadylacalidad,laeficienciase encargade englobar
ambos aspectos en un todo. De esta forma, la eficiencia consiste básicamente en el
hechode que un empleadoentregue sutrabajoa tiempo,bajolosobjetivosmarcados
y que tanto la empresa como el cliente quede satisfecho con el resultado.
Presencia en el entorno laboral - Tu empleado es eficiente, productivo y su trabajo es
de calidad, pero… ¿qué tal van sus aspiraciones y ambiciones? ¿Mantiene una buena
relación con el resto del equipo o su ego divide a la organización? Estos aspectos de
carácter más emocional deben ser igualmente tenidos en cuenta cuando se trata
de evaluar el desempeño laboral.
Actitud: la actitud también es fundamental en el desempeño laboral, de hecho, incide
en la productividad y en el clima laboral.
Esfuerzo: el desempeño laboral también puede medirse en estos términos.
Trabajoenequipo:coordinarseadecuadamente conel restode miembrosdel equipoes
clave para los resultados de negocio.
Cualidades clave en un empleado con un buen desempeño laboral
Un buen desempeño laboral suele estar marcado por una serie de características intrínsecas a
la persona, en este caso positivas, entre las que encontramos:
Ser aplicado: como decíamos, la actitud, el esfuerzo, la disposición de la persona es
fundamental a la hora de encontrar soluciones. La productividad, el interés y
compromiso con la compañía inciden en los resultados.
Tener capacidad de aprendizaje: directamente relacionado con lo anterior.
Ser íntegro: las empresas quieren empleados en los que puedan confiar. Esto quiere
decirque,precisamentecomotrabajadoresde lacompañía,tomaránlasdecisionesmás
íntegras y las que beneficien el interés general.
Seradaptable yflexible:paracontinuarsiendoproductivocuandose produzcancambios
en la organización.
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Tener buenas habilidades interpersonales: para relacionarse bien en equipo y con el
resto de departamentos.
2.1.2CÓMO EVALUAR EL DESEMPEÑO LABORAL
Una vez determinados qué parámetros queremos evaluar, podemos optar por los siguientes
sistemas de medición o sistemas de evaluación:
Evaluación del desempeño laboral de un supervisor: en este caso, el máximo
responsable del departamento y la empresa deben realizar una evaluación de
desempeño laboral del empleado. Un ejercicio recomendable de llevar a cabo tras los
primeros seis meses de incorporación del trabajador.
Autoevaluación: tras la evaluación por parte de los superiores, el veredicto puede
desembocarenunapropiaautoevaluaciónenlaque el empleadoseaconsciente de sus
virtudes y limitaciones apostando por la reflexión como principal motor de cambio
durante el siguiente período.
Evaluación de desempeño laboral de los compañeros: como parte de un equipo de
trabajo humano, los compañeros pueden ser también los mejores testigos a la hora
de cómo evaluar el desempeño laboral de un empleado que trabaja en la misma
organización.
Evaluacióndel desempeñolaboral porparte del cliente:¿Estáel clientecontentoconel
resultado de su pedido? Trata de realizar encuestas de satisfacción a la hora de
comprobar que el receptorprincipal esté contentoconel trabajo final y,por ende,con
el desempeño del empleado involucrado en el proyecto.
2.2EMOCIONES
¿Qué es una emoción?
Saberel origende lapalabra,nosayudaaesclarecereste concepto.Lapalabra“emoción”deriva
del vocablo “emotion” (del latin: emoveo, emotum: conmovido - perturbado). Una emoción
podría definirsecomo“energíaenmovimiento”. Esunimpulsoinvoluntarioque nosinduceala
acción, que nos saca de nuestro estado habitual, ¡nos moviliza!
Las emocionesse originancomorespuestaaestímulosexternos(nuestroentornoinmediato)y
como resultado de los propios estímulos internos (nuestros pensamientos y creencias) y
desencadenan conductas de reacción automática e instintiva.
El circuito de una emoción responde a la siguiente dinámica:
Evento Externo y/o Pensamiento Interno à Emoción à Acción
2.2.1¿PARA QUÉ SIRVEN LAS EMOCIONES?
Llegamos a este mundo con una valija de herramientas para lograr sobrevivir. Las emociones
básicas, que más adelante definiré, responden a este fin fundamental: conservarnos vivos y
preservar la especie. Nadie nos enseña a sentir miedo, ni enojo, ni alegría, ni tristeza... “las
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sentimos en el cuerpo”, a partir de sensaciones bien concretas como: taquicardia, sudoración,
enrojecimientos, nuda en la garganta, etc.
Existen 6 categorías básicas de emociones innatas. Cada una de ellas tiene una finalidad
adaptativa,todas,absolutamente todassonnecesariasytienenunafinalidadbienconcreta.Por
lo tanto,no existenemociones“buenas”y“malas”,sinorespuestasmáso menoseficacesante
el reconocimiento de las mismas.
Veamos cada una de ellas:
Miedo: anticipación de una amenaza o peligro que produce ansiedad, incertidumbre,
inseguridad. Su finalidad adaptativa es: protegernos.
Sorpresa: Sobresalto, asombro, desconcierto. Su finalidad adaptativa es: orientarnos ante una
situación nueva.
Aversión: Disgusto, asco, solemos alejarnos del objeto que nos produce aversión. Su finalidad
adaptativa es: alejarnos de aquello que reconocemos como algo no bueno para nosotros.
Ira: Rabia, enojo, resentimiento, furia, irritabilidad. Su finalidad adaptativa es: destruir lo que
nos causa daño. Sin llegar a esos extremos, en nuestra vida cotidiana puede expresarse como
una emoción que nos ayuda a enojarnos y poner límites a situaciones desagradables.
Alegría:Diversión,euforia,gratificación,contento,daunasensaciónde bienestar,de seguridad.
Su finalidadadaptativaes:reproduciraquelloque esbuenoparanosotros.Deseamosrepetirlo
que nos hizo sentir bien.
Tristeza: Pena, soledad, pesimismo. Nos sumerge en una actitud reflexiva y su función
adaptativa es: generar una nueva reintegración personal.
Todas estasemocionessonnecesariasparanuestra ecología emocional. Todos lassentimosen
diferentesgrados,sonuniversales,nodistinguenraza,cultura,géneroni religión.Nadie dejaría
de correr si se encuentraporejemplode frente,conunleón.Eneste casoel miedo,nossalvará
la vida.Sinembargo,este repertoriobásicoe innatose complejizaya vecesse entorpece dada
nuestra capacidad humana de pensar, sentir y anticipar. ¿Por qué? Porque corremos el riesgo
de confundir una amenaza real con amenazas que solo existen en nuestra imaginación.
2.3CREATIVIDAD
La innovación, supone también una ventaja competitiva frente a otras empresas del mismo
sectorlaboral.El principal problemaparalosempresarios,esel miedoa arriesgare innovarcon
una nueva línea de productos y servicios, mientras se mantienen, de manera pasiva, en el
mercado.
Portanto,la innovaciónvaunidaala excelenciaempresarial.Losnuevosempresarios,apuestan
cada día más porconfiarenestanuevaformade pensarytrabajar. Sobre todo,enrelaciónalos
emprendedores, cuyos esfuerzos se basan, principalmente, en buscar la diferenciación. El
triunfo de sus negocios estará relacionado con el nivel de creatividad e innovación que hayan
aportado a los mismos.
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Por todoello,esmuyimportanteque lasnuevasgeneracionesempresarialesyemprendedoras,
estudien y fomenten su creatividad e innovación, porque de ello dependerá su triunfo.
En nuestra escuela de negocios, conocemos la importancia que tienen estos dos conceptos,
aplicados al mundo de los negocios, por ello formamos a nuestros alumnos para que puedan
afrontar los problemas, el miedo al cambio y a desarrollar las capacidades suficientes que le
permitan mejorar su situación laboral. En nuestros Máster estimulamos la creatividad y el
pensamiento despertando en el alumno la curiosidad, la confianza, desarrollando el talento
creativo,superandoel miedoal fracaso,buscandosolucionesretándoseaunomismo,buscando
fuentes de inspiración y al final, creando en el alumno una tormenta de ideas
Los bloqueos en principio, pueden deberse a varias circunstancias:
Una especialización muy profunda.
Racionalismo extremo.
Enfoque superficial.
Falta de confianza.
Motivación reducida.
Capacidad deficiente para escuchar.
Respeto excesivo por la autoridad.
Espíritu no crítico, no observador.
Pueden ser de distinta naturaleza:
Bloqueos emocionales: En general miedo a hacer el ridículo, o a equivocarnos, y está
relacionado con una autocrítica personal negativa.
Bloqueos perceptivos: Al percibir el mundo que nos rodea, lo vemos con una óptica
limitada y reducida, no pudiendo observar lo que los demás, los creativos, ven con
claridad.
Bloqueosculturales:Lasnormassocialesnosentrenanparaverypensarde unamanera
determinada, lo que nos da una visión estrecha.
2.3.1Características
Se debe aclarar que noexiste ningúnestereotipodel individuocreador,si bientodospresentan
ciertas similitudes. Algunas de esas similitudes se indican a continuación:
1. Manifiestan una gran curiosidad intelectual.
2. Disciernen y observan de manera diferenciada.
3. Tienen en sus mentes amplia información que pueden combinar, elegir y extrapolar para
resolver problemas.
4. Demuestran empatía hacia la gente y hacia las ideas divergentes.
5. La mayoría puede ser introvertidos.
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6. No estánpendientesde loque losotrospiensansobre ellosyse hallanbastante liberadosde
restricciones e inhibiciones convencionales.
7. No son conformistas en sus ideas, pero tampoco anti conformistas. Son más bien,
auténticamente independientes.
8. Poseen capacidad de análisis y síntesis.
9. Poseencapacidadde redefinición,esdecir,parareacomodarideas,conceptos,genteycosas,
para trasponer las funciones de los objetos y utilizarlas de maneras nuevas
3-. CONCLUCIONES
Al hacer referenciaarecientes investigaciones porexpertosenlamateriapudimosanalizarque
ademásde ser de gran importanciaeseneste tiempode crisis, violenciafamiliar,extrafamiliar,
ciudadana y poblacional las emocionesson componentes del ser humano que nos permiten
sentir que estamos vivos, imaginémonos por un instante como seria nuestra vida si no
tuviéramos emociones, la personalidad no tendría sentido, seriamos seres vacíos.
Las emociones son estados afectivos, de expresiónsúbita y de aparición breve, pueden según
David Golemary otros, crear un impacto positivoonegativosobre nuestrasalud física,mental
y espiritual. Determinaremos cada uno de estos estrados como influyen en nosotros y cuáles
son sus consecuencias: Emociones que afligen: Son aquellas que promueven o mantienen los
procesos de enfermedad a través de una serie de conexiones psiconeuroinmunológicas,
mencionaremos en Primer Lugar. La Ira o Rabia, la cual abarca tres etapas.
La Inicial: Desconfianza ante el medio que rodea la persona Luego: Sentimiento de molestia o
rabia como tal.
Finalmente: La conducta expresiva como gritar, agredir, romper o tirar objetos. En Segundo
Lugar La Depresión, es decir, la tristeza acompañada de una visión negativa de sí mismo, el
mundoque lorodeaysufuturo,estaafectacualquierprocesode recuperacióndecualquierotra
enfermedad. En Tercer Lugar, La Ansiedad que consiste en una preocupación constante y
excesivaporlosacontecimientosennuestravidadiaria.EnCuartoLugar, RepresiónoNegación
es donde la personano expresaono toma concienciade que existe algoque le causa molestia
o dolor emocional, siendo grave para nuestra salud integra
4.REFERENCIAS
https://www.empleos.amia.org.ar/actualidad-laboral/notas-y-noticias/la-importancia-de-la-
evaluacion-del-desempeno-