El documento describe la importancia de la gestión del talento humano en las empresas. Un sistema efectivo de gestión del talento permite medir el desempeño de los empleados, capacitarlos y brindarles retroalimentación para ayudarlos a alcanzar el éxito personal y organizacional. Esto trae ventajas como una mayor satisfacción laboral, retención de talentos clave y mejoramiento continuo de la eficiencia. El documento luego explica los diversos procesos involucrados en la gestión del talento como la comprensión de las metas del negocio

1. GESTION DEL TALENTO HUMANO
FABIANA PAGLIARELLA ROMANO
CI: V-26273335
UNIVERSIDAD YACAMBU
VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

2. Estrategia empresarial que subraya la importancia de la relación
individual frente a las relaciones colectivas entre gestores o
directivos y trabajadores. La GTH se refiere a una actividad que
depende menos de las jerarquías, órdenes y mandatos, y señala la
importancia de una participación activa de todos los trabajadores de
la empresa. El objetivo es fomentar una relación de cooperación
entre los directivos y los trabajadores para evitar los frecuentes
enfrentamientos derivados de una relación jerárquica tradicional.
Cuando la GTH funciona correctamente, los empleados se
comprometen con los objetivos a largo plazo de la organización, lo
que permite que ésta se adapte mejor a los cambios en los
mercados.
GESTION DEL TALENTO HUMANO

3. Un sistema de gestión del talento humano en la empresa mide y administra el desempeño de los
colaboradores a través de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión
clara de las competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.
Pero, ¿por qué es importante que las empresas inviertan tiempo y recursos en desarrollar de manera
integral a sus colaboradores?
Existen muchas ventajas para las organizaciones que administran el talento de sus empleados, entre las
que se encuentran:
- Reducción significativa de la brecha entre las competencias requeridas por la organización y la
disposición del colaborador.
- Mejoramiento continuo para lograr una mayor eficacia y eficiencia.
- Fomento de una cultura de consecución de los objetivos organizacionales con un rendimiento
superior.
- Mejoramiento de la cultura organizacional y el clima de trabajo.
- Mayor satisfacción laboral por parte de los colaboradores
- Disminución de la rotación de personal y aumento en la retención de talento clave.
IMPORTANCIA

4. procesos son forman parte de la gestión de talento
Comprensión de las metas del negocio: Es la fase preparatoria y desempeña un papel crucial en el éxito de todo el
proceso. El objetivo principal es entender el negocio para determinar la necesidad de talentos.
Buscar talentos: Esta es la segunda etapa del proceso, que involucra el mapeo de donde están los mejores
talentos en el mercado que atienden a las exigencias de la organización.
Atraer talento: Es importante atraer a las personas talentosas. Al final el objetivo principal del proceso es
contratar y retener a las mejores personas del mercado.
Reclutamiento de talento: El proceso real de contratación comienza aquí. Ésta es la fase en que las personas son
invitadas a adherirse a la organización.
Seleccionar: Se trata del encuentro con diferentes personas de diversas calificaciones y habilidades, tomando en cuenta
la descripción del puesto de trabajo. Los candidatos que se califiquen en esta ronda pueden ser invitados a unirse a la
organización.

5. procesos son forman parte de la gestión de talento
Preparación y desarrollo: Después de reclutar a las mejores personas son entrenados necesitamos inducir su ingreso a la organización desde el
primer día, considerando aspectos formales e informales, y planificar su desarrollo para obtener el los resultados deseados.
Retención: Ciertamente, es uno de los propósitos centrales de la gestión de talentos. La contratación no completa el propósito. La
retención depende de varios factores, tales como el paquete de remuneración y restantes beneficios, los desafíos derivados del
trabajo, el desarrollo personal, el reconocimiento, la cultura, y el ajuste entre el trabajo, la organización y el talento.
Promoción: Se deben identificar aquellos talentos Nadie que no pueden trabajar siempre en una sola empresa y desempeñar las
mismas funciones o asumir las mismas responsabilidades por largos períodos de tiempo. Tanto los planes de promociones cono el
diseño e implementación de los planes de carrera son fundamentales.
Mapeo de competencias: Conocimientos, habilidades, potencial de desarrollo y actitud es el próximo paso. Es necesario, este mapa
también puede influir en el comportamiento y posibilidades futuras de fusión.
Evaluación de desempeño: Hacer una evaluación de desempeño y el rendimiento real de un empleado es necesario para identificar su
verdadero potencial. Es un punto clave para confirmar si la persona puede ser encargada de una responsabilidad extra, o no.

6. LA MODERNA GESTION DEL
TALENTO HUMANO
En los nuevos escenarios, por los
cuales estamos transitando, se
pueden identificar tres aspectos
que se destacan por su
importancia: La globalización, el
permanente cambio del
contexto y la valoración del
conocimiento.
Las viejas definiciones que usan
el término Recurso Humano, se
basan en la concepción de un
hombre como un “sustituible”
engranaje más de la maquinaria
de producción, en
contraposición a una concepción
de “indispensable” para lograr
el éxito de una organización.
Cuando se utiliza el término
Recurso Humano se está
catalogando a la persona como
un instrumento, sin tomar en
consideración que éste es el
capital principal, el cual posee
habilidades y características que
le dan vida, movimiento y
acción a toda organización, por
lo cual de ahora en adelante se
utilizará el término Talento
Humano.
La pérdida de capital o de
equipamiento posee como vías
posibles de solución la
cobertura de una prima de
seguros o la obtención de un
préstamo, pero para la fuga del
talento humano estas vías de
solución no son posibles de
adoptar.

7. OBJETIVOS DEL TALENTO HUMANO
Sabemos que el objetivo fundamental del Departamento de Recursos Humanos es
contribuir al éxito de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un
recurso humano altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la
Institución a través de la aplicación de programas eficientes de administración de
recursos humanos, así como velar por el cumplimiento de las normas y procedimientos
vigentes, en materia de competencia.
Por este motivo es de importancia rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos
para convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación,
formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de las personas que forman
parte de la organización.

8. Funciones de un Departamento de RRHH
•Planifica, organiza, dirige y controla los
Programas de Clasificación y
Remuneración de Cargos; Reclutamiento
y Selección, Evaluación del Desempeño,
Acciones de Personal, Capacitación y
Desarrollo; Planillas, Bienestar Social y
Relaciones Laborales en base a las Leyes y
Reglamentos Universitarios vigentes.
•Asesora a los directivos del más alto
nivel de la Universidad en lo relacionado
a la elaboración y formulación de
políticas en materia de Administración de
Recursos Humanos.
•Interpreta y aplica las políticas, normas y
reglamentos en lo que respecta a los
diferentes programas de Administración
de Recursos Humanos.
•Atiende las consultas y reclamos
presentados por los funcionarios de la
Institución, relacionados con la
interpretación y aplicación de
reglamentos, normas y procedimientos
en materia de recursos humanos; a fin de
proponer soluciones adecuadas.
•Propicia la realización de estudios y
programas que conlleven a establecer el
ambiente adecuado, con los implementos
necesarios, para que el personal de la
Institución pueda desarrollar sus labores
de una manera eficaz y satisfactoria.
•Provee un ambiente organizacional de
desarrollo y satisfacción del recurso
humano, de forma tal que le permita a
los funcionarios progresar en base al
mérito, aptitudes y habilidades.
•Garantiza la coordinación de las acciones
requeridas de manera oportuna para dar
cumplimiento a la remuneración de los
colaboradores.
•Recibir y tramitar las solicitudes de
sanciones disciplinarias que acojan
suspensiones y destituciones.
•Participar en los estudios para la
creación o exclusión de cargos de Carrera
Administrativa Universitaria y de libre
designación, así como emitir opiniones
técnicas sobre propuestas de
reorganización administrativa en relación
con la estructura de cargos de las
mismas.