Consultoría Humana, Infografías Cambio Organizacional
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En Consultoría Humana creemos que la cultura organizacional contiene aspectos que le permite a las empresa evolucionar a través del tiempo y también da las señales necesarias para identificar los rasgos que debe incorporar para proyectarse hacía el futuro.
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Convocatoria - voluntario de staff digital IXEL MODA 2015
Si eres un apasionado de la moda, te encantan los medios digitales y vives en Cartagena, Colombia, puedes hacer parte de nuestro equipo de staff de comunicación digital para la séptima versión de Ixel Moda del 16 al 19 de marzo.
Susana guilar arias tarea 1 21 01-2014
El documento contiene las respuestas de Susana Aguilar Arias a una encuesta sobre anuncios publicitarios. Responde que los anuncios aparecieron el martes 21 a las 8:30 am y que estaban dirigidos a personas que trabajan y buscan opciones económicas para almorzar. Indica que el anuncio le pareció llamativo y funcionaría para el público objetivo representado por su perfil.
Cambio organizacional
El documento discute la necesidad del cambio organizacional en respuesta a los cambios constantes en la tecnología y los mercados. Explica que el cambio debe ser planificado cuidadosamente para lograr un desarrollo organizacional integral y una nueva cultura. También señala que el cambio requiere romper el equilibrio existente y transitar hacia un período de caos para luego caminar hacia el cambio mediante estrategias que minimicen la resistencia. Finalmente, enfatiza la importancia de comprometer a las personas con el cambio a través de una nueva cult
Cambio organizacional
Este documento habla sobre el cambio organizacional y cómo implementarlo de manera efectiva. Explica que el cambio puede ser causado por factores internos o externos a la organización. También describe los pasos clave para lograr un cambio exitoso como comunicar la necesidad de cambio, obtener una visión compartida y facilitar la participación del personal. Finalmente, enfatiza que el cambio organizacional requiere el compromiso mutuo de los trabajadores y la empresa.
Cambio organizacional
Este documento trata sobre el cambio organizacional, la cultura y el liderazgo. Explica que el cambio es permanente y acelerado, por lo que las organizaciones deben ser proactivas. Define el cambio organizacional como variaciones estructurales que conducen a un nuevo comportamiento. Finalmente, destaca que el cambio organizacional es un proceso de aprendizaje, y que elementos como los equipos, la comunicación, la cultura y el liderazgo son fundamentales para su gestión.
El cambio organizacional
El documento trata sobre el cambio organizacional. Explica que el cambio organizacional es la habilidad de las organizaciones para adaptarse a las transformaciones internas y externas. También describe las razones para emprender el cambio planeado, como amenazas al entorno o nuevas oportunidades. Además, presenta los modelos de Kurt Lewin y John Kotter para la gestión del cambio.
RESISTENCIA AL CAMBIO ORGANIZACIONAL (HOY)doc
A continuación verán los efectos de la resistencia al cambio en toda organzación y el liderazgo que se debe asumir para contrarrestarlo.
Modelo de negocios internacionales 6 ge
GE ha adoptado una estrategia de negocios sostenible llamada Ecomagination para desarrollar tecnologías limpias que reduzcan las emisiones de carbono. Esta iniciativa busca demostrar que las empresas pueden ser respetuosas con el medio ambiente y rentables al mismo tiempo. GE se ha comprometido a duplicar sus inversiones en I+D de energías limpias y reducir sus emisiones en un 1% para 2012.
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Cambio organizacional
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El cambio organizacional
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Matriz general electric
Este documento presenta una propuesta para una sesión de capacitación sobre la Matriz General Electric. La sesión incluirá una explicación del modelo, su funcionamiento y una dinámica de aprendizaje. El objetivo es que los participantes aprendan cómo utilizar la matriz en su vida personal y laboral. La sesión tendrá una duración de 32 minutos y contará con material didáctico y presentaciones en PowerPoint.
Cambio Organizacional
El documento trata sobre el tema del cambio y los paradigmas. Explica que los paradigmas son patrones mentales que limitan nuestra visión del mundo y generan resistencia al cambio. Describe las 5 etapas por las que pasan las personas durante un proceso de cambio y los elementos clave para la cuarta etapa de aceptación. También presenta características de los paradigmas y del liderazgo efectivo para guiar procesos de cambio.
Resistencia Al Cambio
El documento discute la resistencia al cambio a nivel individual y organizacional. Explica que la resistencia al cambio es uno de los hallazgos mejor documentados en el comportamiento humano y organizacional. Identifica factores como el hábito, la seguridad, los factores económicos y el temor a lo desconocido como fuentes comunes de resistencia individual, mientras que la inercia estructural, el enfoque ilimitado del cambio y las amenazas al poder y los recursos establecidos son fuentes clave de resistencia organizacional. Finalmente, sugiere
Ppt resistencia al_cambio_g.1[1]
Este documento habla sobre la implementación de entornos educativos con apoyo de las TIC en la Universidad Autónoma de Chiriquí. Citando a Mahatma Gandhi, explica que aquellos que no están dispuestos a pequeños cambios no estarán listos para cambios más grandes. Define cambio como dar, tomar o poner una cosa en otra, mudar, variar o alterar. Explica que la resistencia al cambio es natural y que los motivos pueden incluir el compromiso con el estado actual de las cosas y las percepciones negativas sobre el cambio.
La Matriz de McKinsey
El documento proporciona una explicación detallada de la Matriz de McKinsey, incluyendo sus orígenes, variantes comunes y cómo se puede usar para evaluar y posicionar las diferentes unidades de negocio de una empresa. Se explican los cuadrantes originales de la matriz y sus implicaciones para la estrategia, y también se incluye un ejemplo práctico de cómo ACS podría mapear sus unidades de negocio en la matriz.
Modelos de cambio organizacional y desarrollo organizacional
Este documento describe tres modelos de cambio organizacional: 1) el modelo de Investigación Crítica, el cual se basa en la ideología y busca desarrollar un cambio progresivo; 2) el ciclo PHCA de Shewhart, que implica planificar, hacer, controlar y actuar; y 3) el modelo de acción-investigación de Lewin, con las etapas de descongelamiento, movimiento y recongelamiento.
Cap. 7 General Electric
El documento resume la historia y las áreas de negocio de General Electric, incluyendo aviación, donde provee motores para aviones. Describe los procesos de compras de GE, desde la solicitud de propuestas y selección de proveedores, hasta la especificación rutinaria de pedidos y revisión de resultados. También menciona el enfoque de GE de establecer relaciones a largo plazo con clientes a través de opciones como "potencia por hora".
Matriz Mckinsey
El documento presenta diferentes variantes de la Matriz de McKinsey, una herramienta estratégica desarrollada originalmente por la consultora McKinsey para General Electric. La matriz evalúa las unidades de negocio de una empresa según su posición competitiva y rentabilidad, asignándolas a cuadrantes que indican posibles estrategias. Se explican las variantes original de McKinsey y de otros autores, e incluye un caso práctico aplicando la matriz a la cartera de negocios de la empresa ACS.
Diapositivas paradigma
El documento trata sobre los paradigmas del cambio y la necesidad de aceptar nuevas ideas. También habla sobre los cambios personales de la autora como cambiar su visión de vida, conocer nuevas ideas y aceptar los problemas desde otra perspectiva. Otro tema clave es que el cambio es constante en la vida y es necesario estar preparado para adaptarse. Finalmente, resalta la importancia de la innovación en las empresas y ser empleable mediante el aprendizaje continuo.
Factores de resistencia al cambio
El documento describe los factores que influyen en la resistencia al cambio organizacional. Explica que las fuerzas externas e internas crean la necesidad de cambio y las etapas por las que pasa un cambio exitoso. Identifica las fuerzas que impulsan y restringen el cambio, así como las causas de la resistencia individual y organizacional, incluyendo hábitos, seguridad, incertidumbre e inercia. Finalmente, analiza si la resistencia al cambio es positiva o negativa y puede ser manifiesta o implícita.
Presentación resistencia al cambio
El documento trata sobre la resistencia al cambio en la industria. Explica que el miedo y la incertidumbre generan resistencia al cambio entre los empleados, especialmente cuando se introducen nuevas innovaciones. La investigación de Coch y French mostró que la participación total de los empleados en el proceso de cambio redujo la resistencia y mejoró los resultados, mientras que la falta de participación aumentó la resistencia y empeoró los resultados. El documento también analiza cómo los administradores pueden enfrentar mejor la resistencia al cambio involucrando a
Resistencia al Cambio
El documento trata sobre el concepto de cambio organizacional. Explica que el cambio se produce a través de las personas y sus valores, creencias y comportamientos. También describe las etapas por las que pasan las personas durante un proceso de cambio y las herramientas gerenciales que pueden apoyar el cambio como el empoderamiento, trabajo en equipo y liderazgo.
Factores De Resistencia Al Cambio 1
El documento describe los factores de resistencia al cambio a nivel individual, de grupo y organizacional. Explica que la resistencia surge cuando el cambio amenaza el status quo o introduce incertidumbre. A nivel individual, la resistencia se debe a hábitos, seguridad y temor a lo desconocido. A nivel de grupo, la resistencia proviene de la inercia estructural y amenaza a las relaciones de poder. A nivel organizacional, la inercia, falta de participación y comprensión del cambio generan resistencia.
Modelo de Desarrollo organizacional
1) El documento describe varios modelos de desarrollo organizacional relacionados con el cambio, incluyendo el modelo de investigación de acción, el modelo de tres pasos de Lewin (descongelación, movimiento, recongelación), y las cinco fases del cambio planeado de Lippitt, Watson y Westley. 2) Se explican estos modelos y sus aplicaciones para lograr cambios estructurales y de comportamiento en una organización. 3) También se mencionan otros modelos como el Grid Gerencial y el modelo Reddin para relacionar cambios estructurales y de
Desarrollo organizacional
El documento define el desarrollo organizacional como un proceso de cambio planeado que busca mejorar la efectividad de una organización mediante la aplicación del conocimiento de las ciencias de la conducta. Este proceso implica diagnosticar problemas, desarrollar estrategias y estructuras para la organización, e implementar soluciones de manera colaborativa con los empleados. El desarrollo organizacional requiere comprometer a la alta gerencia y generar innovación en la organización para lograr el éxito.
Desarrollo organizacional
El documento habla sobre el desarrollo organizacional. Este implica la reestructuración de los sistemas tradicionales de una organización y busca desarrollar a las personas mediante la educación y aplicación de ciencias del comportamiento. El desarrollo organizacional tiene como objetivo modificar la cultura de una organización para lograr cambios planeados. Utiliza estrategias como nuevos equipos de trabajo, solución de conflictos, fijación de objetivos y motivación del personal.
Cambio Organizacional
Este documento resume los conceptos clave para lograr un cambio organizacional exitoso. Explica que se necesita estar convencido de la necesidad del cambio y contar con los recursos para llevarlo a cabo. También destaca la importancia de establecer una visión clara, el liderazgo para facilitar el cambio, capacitar a los empleados, y diagnosticar la organización actual para determinar el tipo y alcance del cambio requerido.
Cambio organizacional
1) El documento habla sobre el cambio organizacional y los desafíos que enfrentan las empresas para realizar cambios exitosos. 2) Explica que el cambio debe iniciarse en la cúpula de la jerarquía y ser integral para toda la organización. 3) Señala diferentes modelos y etapas del proceso de cambio como la de Lewin que implica descongelamiento, cambio y recongelamiento.
Desarrollo Organizacional
El documento describe los conceptos básicos del desarrollo organizacional, incluyendo que es un proceso sistemático de introducir principios de ciencias del comportamiento para incrementar la efectividad individual y de la organización. Explica que involucra cambios culturales y estructurales con asistencia de un consultor para que la organización pueda adaptarse mejor a cambios. También describe las fases del proceso de diagnóstico, planeación e implementación de cambios en una organización.
Desarrollo Organizacional
El documento presenta una definición general del desarrollo organizacional como un proceso de cambio planeado en las organizaciones para mejorar su eficiencia y salud. Explica que implica un enfoque sistémico que considera tanto los aspectos técnicos como sociales y busca el equilibrio entre la organización y sus empleados. También describe los orígenes del desarrollo organizacional y algunos modelos clave como el enfoque sociotécnico de Tavistock que concibe a la organización como un sistema compuesto por los subsistemas técnico, social y
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La Matriz de McKinsey
El documento proporciona una explicación detallada de la Matriz de McKinsey, incluyendo sus orígenes, variantes comunes y cómo se puede usar para evaluar y posicionar las diferentes unidades de negocio de una empresa. Se explican los cuadrantes originales de la matriz y sus implicaciones para la estrategia, y también se incluye un ejemplo práctico de cómo ACS podría mapear sus unidades de negocio en la matriz.
Modelos de cambio organizacional y desarrollo organizacional
Este documento describe tres modelos de cambio organizacional: 1) el modelo de Investigación Crítica, el cual se basa en la ideología y busca desarrollar un cambio progresivo; 2) el ciclo PHCA de Shewhart, que implica planificar, hacer, controlar y actuar; y 3) el modelo de acción-investigación de Lewin, con las etapas de descongelamiento, movimiento y recongelamiento.
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El documento presenta diferentes variantes de la Matriz de McKinsey, una herramienta estratégica desarrollada originalmente por la consultora McKinsey para General Electric. La matriz evalúa las unidades de negocio de una empresa según su posición competitiva y rentabilidad, asignándolas a cuadrantes que indican posibles estrategias. Se explican las variantes original de McKinsey y de otros autores, e incluye un caso práctico aplicando la matriz a la cartera de negocios de la empresa ACS.
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Factores de resistencia al cambio
El documento describe los factores que influyen en la resistencia al cambio organizacional. Explica que las fuerzas externas e internas crean la necesidad de cambio y las etapas por las que pasa un cambio exitoso. Identifica las fuerzas que impulsan y restringen el cambio, así como las causas de la resistencia individual y organizacional, incluyendo hábitos, seguridad, incertidumbre e inercia. Finalmente, analiza si la resistencia al cambio es positiva o negativa y puede ser manifiesta o implícita.
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El documento trata sobre el concepto de cambio organizacional. Explica que el cambio se produce a través de las personas y sus valores, creencias y comportamientos. También describe las etapas por las que pasan las personas durante un proceso de cambio y las herramientas gerenciales que pueden apoyar el cambio como el empoderamiento, trabajo en equipo y liderazgo.
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1) El documento habla sobre el cambio organizacional y los desafíos que enfrentan las empresas para realizar cambios exitosos. 2) Explica que el cambio debe iniciarse en la cúpula de la jerarquía y ser integral para toda la organización. 3) Señala diferentes modelos y etapas del proceso de cambio como la de Lewin que implica descongelamiento, cambio y recongelamiento.
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SMEs as Backbone of the Economies, INCAE Business Review 2010
SMEs as Backbone of the Economies, INCAE Business Review 2010Anna Lucia Alfaro Dardón - Ana Lucía Alfaro
Anna Lucia Alfaro Dardón, Harvard MPA/ID.
Opportunities, constraints and challenges for the development of the small and medium enterprise (SME) sector in Central America, with an analytical study of the SME sector in Nicaragua. - focused on the current supply and demand gap for credit and financial services.
Anna Lucía Alfaro Dardón
Dr. Ivan Alfaro Teoria del diseño organizacional. Admon.
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
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- 7. Hablemos: 57 (1) 742 81 64 Calle 106 No 57-23 Oficina 302 Bogotá, Colombia contacto@consultoria-humana.com www.consultoria-humana.com Infografías Cambio Organizacional Consultoría Humana