1) El documento habla sobre el cambio organizacional y los desafíos que enfrentan las empresas para realizar cambios exitosos. 2) Explica que el cambio debe iniciarse en la cúpula de la jerarquía y ser integral para toda la organización. 3) Señala diferentes modelos y etapas del proceso de cambio como la de Lewin que implica descongelamiento, cambio y recongelamiento.

1. CAMBIO ORGANIZACIONALDra. ANA GRACIELA BASTIDAS

2. Si se coloca una rana en agua hirviendo , el impacto que sufre es tan intenso que saltará inmediatamente. le sobreviene la crisis y ella actúa en consecuencia.Pero, ¿qué ocurre si se coloca la rana en agua fría y se va elevando gradualmente la temperatura? La rana estará al principio feliz, aceptará luego la circunstancia y terminará expirando cuando el agua llegue hasta el punto de ebulliciónNo se habrá dado cuenta de que ha habido un cambio radical de la situación inicial a la actual

3. Por desagradable que sea este ejemplo, ¿no es lo que sucede en muchas empresas? Las condiciones empeoran a causa de una serie de razones que sus directivos se niegan a ver o aceptar. Algunas empresas ignoran durante mucho tiempo los signos que auspicianla necesidad del cambio

4. CAMBIO“Es hacer que las cosas sean diferentes”

5. CAMBIO ORGANIZACIONALChiavenato (1998, p.628) :El Cambio Organizacional comienza con la aparición de fuerzas que provienen de fuera o de algunas partes de la Organización y pueden ser exógenos o endógenos.Exógenas:Provienen del ambiente como las nuevas tecnologías, los cambios en los valores de la sociedad y las nuevas oportunidades o limitaciones del ambiente (económico, político, legal y social). Estas fuerzas externas crean la necesidad de Cambio Organizacional interno.

6. Endógenas:Crean la necesidad del cambio estructural y del comportamiento, provienen de la tensión organizacional: tensión en las actividades, interacciones, sentimientos o resultados del desempeño en el trabajo.El cambio deberá iniciarse en la cúspide de la jerarquía, es decir; empezar en el sitio del poder y fluir abajo en forma tradicional donde fluyen por lo común la autoridad y la responsabilidad.El cambio debe ser integral, es decir, no puede aislarse en ciertos elementos del organismo.

7. “No hay países pobres ni países ricos, no hay organizaciones pobres ni organizaciones ricas, hay países y organizaciones mal gerenciados y bien gerenciados; y lo son porque planificaron y desarrollaron malas estrategias o buenas estrategias”.Peter Drucker

8. CADA CAMBIO ES ÚNICOPueden cambiar las personas ….y puede cambiar la organizaciónEn una organización el cambio es complejoSi es simple es porque las personas quieren cambiar

9. Enfoque organizativo y de sistemas: Turbulencia, complejidad, incertidumbre, caos GESTIÓN DEL CAMBIOEnfoque de personas y comportamientos:Liderazgo, influencia, personalidad, miedo a lo desconocidoEnfoque de calidad total y metodologías para el cambio:planificación, procesos, mejoras

10. 8 PASOS PARA EL CAMBIO8. Hacer prevalecer el cambio7. No abandonar6. Lograr pequeñas victorias5. Dar autoridad para actuar4. Comunicar para lograr aprobación 3. Obtener la visión adecuada2. Crear el equipo conductor1. Aumentar la urgencia

11. GERENCIA Y CAMBIO ORGANIZACIONAL

12. GERENCIAPara Chiavenatto (2000) La Gerencia es una actividad realizada por seres humanos, y como tal influenciada por sus características personales, como elementos determinantes

13. CARACTERISTICAS PERSONALES DEL GERENTE: Ética

14. Valores

15. Respeto

16. Inteligencia Emocional

17. Capacidad de NegociaciónPERFIL DEL GERENTE Visión prospectiva.

18. Visión sistémica.

19. Desarrollista.

20. Flexibilidad en sus modelos mentales.

21. Inspirador, guía y orientador de equipos.DESAFÍOS DEL GERENTECambiosEducación CapacitaciónCompetitividad GlobalMEJORES ORGANIZACIONESFuerza laboralResponsabilidad SocialIndustrializaciónProducciónRetos del futuroInflaciónContaminación ambientalLegal

22. LA GERENCIA Y EL CAMBIOConsiste en la capacidad que debe tener la alta gerencia en manejar los cambios, ya que éstos implican costos, riesgos, ineficiencias temporales y cierta dosis de trauma y turbulencia en la organización.

23. LA GERENCIA Y EL CAMBIOUna vez que se inicia el cambio, éste adquiere una dinámica propia e independiente de quien lo promueve o dirige, es decir, puede suceder que en algunos de los casos más exitosos de cambio, los resultados obtenidos sean cónsonos a lo planificado inicialmente.

24. El cambio en una empresa es un proceso lento, costoso, confuso y conflictivo, que normalmente ocurre a través de ciertas etapas más o menos frecuentes

25. 7 ETAPASDEL CAMBIOORGANIZACIONAL

26. Las 7 Etapas del Cambio OrganizacionalEtapa 1: CAMBIO PERSONALToma de conciencia personal (Despertar)Desarrollo de la visión personal (pensar) 3. Toma de iniciativa (actuar)DESPERTAR - PENSAR - ACTUAR

27. Las 7 Etapas del Cambio OrganizacionalEtapa 2: ASOCIACIÓN(CAMBIO GRUPAL INICIAL) CONTACTOS

28. PREMURA LOCALIZADA

29. COALICIÓN (acuerdo entre varias partes)CONCEPTO DE “PREMURA”Necesidad de romper con los fenómenos habituales“Sólo el líder logra preocuparse cuando no hay problemas”

30. Las 7 Etapas del Cambio OrganizacionalEtapa 3: DISEÑO DE CAMBIO VISIÓN Y ESTRATEGIA

31. PLAN DETALLADOLas 7 Etapas del Cambio OrganizacionalEtapa 4: GESTIÓN DE APOYO POLÍTICO PARA EL CAMBIOPremura superiorVenta interna3. Aprobación superior

32. Las 7 Etapas del Cambio OrganizacionalEtapa 5: IMPLEMENTACIÓN DEL CAMBIO(CAMBIO GENERAL) Premura general

33. Comunicación

34. Flexibilización

35. Victorias rápidas

36. Consolidación y avanceLas 7 Etapas del Cambio OrganizacionalEtapa 6: AFIANZAMIENTO Incorporación a Cultura

37. Evaluación

38. CierreLas 7 Etapas del Cambio OrganizacionalEtapa 7: MONITOREO Control continuo

39. AjustesEl LÍDER Y EL PROCESO DE CAMBIOLa función esencial del liderazgo es provocar un cambio que resulte útil GENERAR LA NECESIDAD DEL CAMBIO: Determinar el cambio, marcar el rumbo: Retar a los directivos actuales

40. Construir redes externas

41. Visitar otras organizaciones

42. Compararnos con el entorno y las exigencias de clientes2. ALINEAR a las personas hacia un nuevo rumbo: VISIÓN NUEVA Y ESTRATEGIAS ASOCIADAS:Visón del estado futuro deseado: quizá lo más esencial

43. La visión se genera y formula con razón (concepto) y con emoción3. Motivar e inspirar para producir ENERGÍA en las personas y superar obstáculos: Relaciones con las personas clave de la organización

44. Despliegue de actividades de gestión de personasACTITUDES ANTE LA VISIÓN Compromiso: queremos la visión. Lograremos concretarla. Crearemos las “leyes” (estructuras) que sean necesariasAlistamiento: queremos la visión. Haremos lo que sea posible “dentro del espíritu de la ley” Acatamiento Genuino: vemos los beneficios de la visión. hacemos todo lo que se espera y más. Seguimos la letra de la ley. “buen soldado”Acatamiento Formal: vemos los beneficios de la visión. Hacemos lo que se espera y nada más. “Bastante buen soldado”Acatamiento a Regañadientes: No vemos los beneficios de la visión pero tampoco queremos perder el empleo. Hacemos casi todo lo que se espera de nosotros porque no queda más remedio.Desobediencia: No vemos los beneficios de la visión y no hacemos lo que se espera . “no lo haré, no pueden obligarme”!Apatía: No estamos a favor ni en contra de la visión. ¿Ya es la hora de salida?

45. ACTITUDES A CONSIDERAR PARAENFRENTAR LA RESISTENCIA

46. ¿ CÓMO SE LOGRA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?

47. Creando un sistema coherente de:VALORES donde se destaque laFILOSOFÍA ADMINISTRATIVA DE LA EMPRESA, y que éstas sirvan comoReglas de Juego en la organización

48. CAMBIO REACTIVO Y CAMBIO PROACTIVOCambio Reactivo: “De afuera hacia adentro”Cambio Proactivo: “De adentro hacia afueraCambio ReactivoCambio Proactivo

49. CAMBIO PLANEADOEs diseñar y aplicar, en forma deliberada, una innovación de estructura, una política o metas nuevas, o un cambio en la filosofía, el clima o el estilo de operar.Los cambios planeados son una necesidad a largo plazo1. Sofisticación de la tecnología para procesar información (Disminución de Tiempo).2. Globalización de la Organizaciones.3. Productos y Desafíos.4. Mejoras de la capacidad de personal.5. Metas alcanzadas.6. Innovación.

50. MODELO DE PROCESO DE CAMBIO DE KURT LEWIN

51. Lewin propone 3 fases para llevar a cabo el cambio planeadoDescongelamiento:implica reducir las fuerzas que mantienen las organizaciones en su actual nivel de comportamiento.Cambio o Movimiento:Consiste en desplazarse a un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes.Recongelamiento: En este proceso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecanismos como la cultura, las normas, las políticas y las estructuras organizacionales. (Asegurar nuevo patrón de conducta en su lugar, por medio de mecanismo de apoyo o refuerzo, de tal manera que pase a ser la nueva forma.

52. MODELO DE PROCESO DE CAMBIO DE KURT LEWIN d) RECONGELAMIENTOa) DESCONGELAMIENTOb) CAMBIOC) CAMBIO EN SÍ

53. MODELO DE PROCESO DE CAMBIO DE KURT LEWIN Se determina EL PROBLEMA

54. Se identifica su SITUACIÓN ACTUAL

55. Se identifica la META A ALCANZAR