Informe OBS: Agencias de Colocación, ETT y Head Hunting

Agencias de
colocación, ETT
y Head Hunting:
Empleabilidad y Dirección de
Recursos Humanos
obs-edu.com
Claudio Aros
Colaborador de OBS Business School
Septiembre, 2019
Partners Académicos:
Josep C. Bosch
Profesor de OBS Business School

Introducción
Las operaciones de un departamento de
RR.HH. en la era del trabajo flexible
Cómo funcionan las agencias de
empleo privadas
Agencias de colocación, empresas de
trabajo temporal y otras provisiones de
recursos humanos
Actividades de las empresas de trabajo
temporal
Actividades de las agencias de colocación
Actividad de las empresas dedicadas a otra
provisión de recursos humanos
Empresas globales del sector y sus líneas
de negocio
Plataformas digitales
Conclusión
Bibliografía
Capítulo 1
Capítulo 2
Capítulo 3
Capítulo 4
4.1
4.2
4.3
Capítulo 6
Capítulo 7
06
08
13
18
19

20
22
24
31
33
35
Índice
Capítulo 5
3obs-edu.com

Claudio Aros Oyarzun es Licenciado en Investigación y Técnicas de
Mercado(ITM)porlaUniversidaddeBarcelona,yhacursadoposgrados
de Proyectos de Consultoría de Empresas y Especialista Universitario
en Aprendizaje Estadístico y Data Mining con la UNED. Además, tiene
formación específica en investigación y gestión de proyectos, entre
otros. Cuenta con más de 20 años de experiencia en el ámbito de la
economía y la investigación. Ha desarrollado su carrera profesional
en el ámbito de la consultoría. En el 2018 se incorporó al proyecto de
estudios de OBS Business School explorando las tendencias sociales y
económicas a nivel nacional e internacional.
Autores
Dr. Josep C. Bosch es el director del Master de Recursos Humanos
de OBS.El profesor Bosch es doctor en Sociología de las Organizaciones,
master en Dirección de Recursos Humanos y Psicólogo Industrial todo
ello por la Universidad de Barcelona. Se ha formado también en la
Universidad de Michigan (Ann Arbor). Actualmente está desarrollado
una investigación de alcance internacional sobre la Felicidad en las
Organizaciones. Cuenta con más de 20 años de experiencia en la
formación de directivos de Recursos Humanos. Es consultora en las
áreasdeOrganización,MarketingyRecursosHumanos.Hadesarrollado
proyectos diversos para varias multinacionales y empresas familiares.
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El papel de las agencias de colocación, las empresas de trabajo
temporal, las empresas de búsqueda de directivos y las aplicaciones
de reclutamiento son temas no exentos de polémica por el papel
crucial que tienen en la vida laboral de muchas personas; además de
un papel cada vez más importante en las economías desarrolladas
en la generación y distribución de un bien escaso: el trabajo.
Estas organizaciones forman un campo organizativo compuesto de
varios sectores productivos. En este informe exploraremos el papel
que juegan estas organizaciones en la mediación para la obtención
de un empleo de calidad. El papel, cada vez más dominante, que han
adquirido en la Gestión Global del Talento y que sitúa a las empresas
que operan en estos nichos de mercado en una posición que requiere
la atención de empresarios, directivos del área de Recursos Humanos
y posibles candidatos.
En este informe, se analiza el papel que juegan estas organizaciones
en la economía española. Consideraremos que estas empresas son el
fruto de la externalización de algunas de las funciones de los depar-
tamentos de recurso humanos y relaciones laborales. Nuestro análi-
sis también incluye aquellos aspectos que el Estado ha externalizado
para facilitar la búsqueda de empleo. Los cambios en la gestión de
los Recursos humanos en las organizaciones, en la última mitad de
siglo XX, y los cambios recientes en las estructuras de los Estados del
Bienestar han generado una imagen, a menudo negativa, que tiene
estos dispositivos sociales que facilitan la relación entre la oferta y
la demanda de empleo (Pin, 2005). Un ejemplo está en la supuesta
atribución causal entre la irrupción en el mercado de estas organi-
zaciones y la precarización laboral. La relación entre precarización
del empleo no parece un efecto causal ocasionado por la eclosión
de estas organizaciones, sino una concurrencia de situaciones en el
sistema productivo y de servicios globalizado. Las cifras muestran
cómo en situaciones de crisis, la cantidad de este tipo de organiza-
ciones tiende a disminuir (ILO, 2007). Por lo tanto, son más bien el re-
Capítulo 1
Introducción
6

sultado de profundos cambios en el sistema productivo y no la causa
de éste. Al mismo tiempo, las compañías globales que dominan el
sector apuestan firmemente por el empleo digno, al menos en sus
marcas líderes (Bartkiw, 2018).
Los estados del entorno de la Unión Europa disponen de algún dis-
positivo asistencial relacionado con el equivalente del Ministerio de
Trabajo dedicado a facilitar la búsqueda de empleo y el encuentro
de empleados cualificados, ayudar a disminuir los desajustes de for-
mación de aquellas personas que buscan empleo, y a administrar las
prestaciones de desempleo.
En momentos de crisis y con un desempleo creciente, estos disposi-
tivos se ven desbordados en su operatividad teniendo que atender
de modo prioritario aquellas operaciones en las que son insubstitui-
bles. Por lo tanto, estas organizaciones están condenadas a dedicarse
a la gestión de las ayudas, seguros y prestaciones económicas a los
desempleados, quedando en segundo lugar el aspecto central por lo
que fueron creadas: facilitar el encuentro de oferta y demanda de
empleo.
Esta presión sobre las agencias estatales obligó a revisar cómo éstas
deben cumplir su misión y clarificar qué parte de la misión es la ver-
daderamente estratégica para el Estado. En esta revisión aparecen
otros modelos de sociedad que desde hace ya mucho tiempo emplea-
ban otros mediadores en el mercado del empleo. Las agencias de co-
locación han sido recursos legítimos para empleadores y empleados
en muchas sociedades. El cambio en las regulaciones estatales ha
sido una necesidad en aquellos casos como España donde las regula-
ciones del Estado impedían su plena actuación. Estas nuevas regula-
ciones del mercado laboral han sido tema de debate a lo largo de los
últimos 10 años. Estos debates han hecho impopular estas empresas
que cobraban por unos servicios que el Estado ya no podía propor-
cionar siempre de forma eficiente. Los cambios en las regulaciones
europeas y nacionales han sido contestados por los sindicatos preo-
cupados por los vacíos que deja la legislación que pueden generar la
vulneración de derechos sociales. El creciente número de las agen-
cias de mediación laboral también genera un problema adicional al
Estado: la creciente necesidad de supervisión (inspección).
El alcance de este informe es limitado ya que no abordará los pro-
blemas de carácter jurídico derivados de las reglamentaciones en la
aplicación de las tipologías de contratos a las que están autorizadas.
Tampoco abordará los aspectos relacionados con las políticas de ges-
tión sociolaboral de los países del entorno de la Unión Europea. Aquí
tampoco se aborda las nuevas situaciones que están generando las
plataformas de trabajo colaborativas. Estas nuevas y ricas casuísti-
cas legales merecen ser desarrolladas en trabajos futuros.
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Capítulo 2
Las operaciones de
un departamento
de RR.HH. en la era
del trabajo flexible
8

Desde la óptica de Mintzberg (1988), el departamento de Recursos
Humanos desarrolla una función de “tecnoestructura” ya que
estandariza los procesos humanos a través de una selección oportuna
de empleados y el “adoctrinamiento” de estos. Las funciones de
administración de la plantilla correrán a cargo de un “staff” encargado
de supervisar la contratación y mantener el diálogo con los sindicatos.
Ambas funciones en las organizaciones de tamaño medio o pequeño se
funden en un mismo departamento o incluso lo desempeña una única
persona. Mintzberg considera que las funciones de tecnoestructura
sólo son necesarias en burocracias desarrolladas. También considera
que las funciones de staff son fáciles de externalizar para disminuir
costes. A continuación, vamos a analizar las operaciones que realiza el
departamento de RR.HH. para entender cómo podemos externalizarla
ambas y de este modo entender cómo ha emergido un amplio sector de
servicios especializados en estas operaciones.
La operación más importante que realiza la dirección de Recursos
Humanos de una organización es la de provisión just in time de capital
humanocualificado(talento)paraquelaorganizacióncumplasumisión.
Esta es una de las operaciones estratégicas que dotará a la organización
de una estructura capacitada para afrontar los retos actuales y capaces
de adaptarse a los retos futuros. Su impacto es determinante ya que se
procura establecer contratos de larga duración entre la organización y
el empleado para evitar efectos negativos en la organización derivados
de la negociación de recompensas.
Además, logra la atención plena del empleado en las tareas a realizar
dentro de la organización al alejarlo de una situación de incertidumbre
y búsqueda fuera de la organización. Como valor añadido, este
departamento generará dos intangibles muy valiosos: Cultura
organizativa de logro y Clima laboral óptimo. Este departamento con
sus políticas será el que regulará parte de la motivación de sus recursos
humanos.
La función de Recursos Humanos en una organización grande y bien
estructurada la desarrolla un equipo especializado en la búsqueda,
selección,inducciónycapacitacióndepersonas.Esrazonablepensarque
estas operaciones deben contar con personas altamente cualificadas
en lugar de personas con unas competencias administrativas básicas.
Por el contrario, la administración de contratos, pagos, seguimiento de
productividad y administración frente al Estado no requiere una gran
diversidad de competencias, requiriendo solamente seguir fielmente
unos modelos diseñados y actualizados para esa organización.
Con este análisis separamos las operaciones del departamento en
estratégicas y rutinarias, también denominadas de crecimiento y de
control. Una organización que no tenga mucha necesidad de realizar
estas operaciones con determinada frecuencia al dotarse de una
estructuraespecializadaincurriríaenunoscostesexcesivosparaelvalor
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que aporta. Por lo tanto, la necesidad de un departamento de Recursos
humanos necesita un análisis estratégico siempre. La posibilidad de
subcontratar las operaciones que realiza es una opción estratégica
donde existirá un punto medio entre la externalización completa y el
uso de otras empresas que puedan proveer de estos servicios.
Hace casi un siglo que las organizaciones operan just in time. La
provisióndecapitalhumanorequieredeuntiempodesdequesedetecta
la necesidad hasta la completa operatividad del talento contratado.
No todos los procesos de selección se pueden planificar en el tiempo.
En muy pocas ocasiones se conoce con anterioridad el evento que
provocará una vacante o la previsión de más necesidad de incorporar
talento humano. En definitiva, la planificación de las plantillas no es
una ciencia exacta.
Los planes de carrera, sucesiones o contingencias son aspectos muy
técnicos de la gestión de recursos humanos que no consideran todas
las organizaciones. Disponer de estas previsiones es un buen ejercicio,
pero solo serán estratégicas en algunas ocasiones, por ejemplo, cuando
el tamaño de la organización permita crear un mercado laboral interno
que permite preservar una cultura organizativa fuerte. También será
estratégico cuando la cantidad o calidad de las operaciones de la
organización pueden verse comprometidas ante la falta de una persona
con unas competencias muy concretas. Otro aspecto estratégico será
la búsqueda selectiva de directivos o de consejeros de la organización.
Estos planes pueden incluir la mentorización a jóvenes promesas
para que alcancen una posición en el cuadro directivo en un tiempo
determinado tras completar una rotación por distintos puestos de la
organización.
La dificultad para la mayoría de las organizaciones de proveer a
tiempo talento genera un mercado de intermediación que no es
más que el producto de la externalización de la función estratégica
de un departamento ideal de recursos humanos. Esta necesidad ha
estado regulada por el Estado; sin embargo, en las últimas décadas
se han ido liberalizando estos mercados legitimando la aparición
de organizaciones que antes operaban de un modo más o menos
encubierto. Estas necesidades empresariales pueden adoptar múltiples
formas de intermediación. Además, conviene puntualizar la existencia
de un conjunto de nichos de mercado laboral muy especializados
y diversos como son el mercado de directivos, de profesionales
(sanitarios, informáticos, contratistas de seguridad), y científicos. Estos
mercados requieren un elevado nivel de especialización tanto en la
captación como en la selección. Son mercados globales, escasos, y que
requieren muchos conocimientos actualizados para poder detectar las
competencias claves en cada momento.
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Si además de considerar la función de recursos humanos tenemos en
cuenta la función de administración de personas, y la de Relaciones
Laborales, podremos visualizar mucho mejor las posibilidades que
pueden ofrecer distintas formas organizativas para proveer de un
servicio completo a una organización de cualquier dimensión y sector
de operaciones. Las operaciones posteriores a la búsqueda y selección
serán las de negociación de contratos, de administración de tiempo y
de retribuciones. La externalización de estas como producto completo
permite una dimensión menor a las organizaciones demandantes de
talento y la posibilidad de centrarse en la plantilla ya contratada. Nos
estamos refiriendo a todo el mercado de la externalización y el trabajo
temporal de ayuda. Por su parte, este mercado de intermediación lo
pueden ocupar organizaciones que por su historia y estrategia además
oferten otro tipo de servicio relacionados con la gestión de personas.
De hecho, si analizamos la historia reciente es la estrategia que han
adoptado las grandes firmas consultoras al ir incorporando estos
servicios a medida que se iba liberalizando el mercado.
La segunda función en importancia estratégica para el área de Recursos
Humanoseslaformación.Estaáreatambiéncuentaconunaimportante
tradición en externalización. Este servicio puede estar orientado a
proveer a organizaciones, a la administración pública e incluso a los
posibles candidatos.Es un sector muy dinámico con una amplia historia
y tradición que cuenta también con mercados muy especializados
como el de las ventas. Las empresas que han venido ofertando una
formación de calidad podrán adaptarse a unas formas que ofrezcan
empleo tras la formación. Esta función la empezaron a desarrollar
escuelas, universidades y otros centros educativos que combinabas las
prácticas en el puesto de trabajo con la formación básica. Es fácil que
este tipo de organización crezca de forma lateral y tras la formación
ofrezcan servicios de colocación. Inicialmente estos servicios eran una
oferta que daba valor añadido al centro de formación siendo elegible
por los candidatos mejores.
La empresa proveedora de talento just in time no es más ni menos que
la externalización de las partes estratégicas de la Gestión de Recursos
Humanos.Este sector de negocio es el que conocemos como agencias de
colocación,empresas de Trabajo Temporal,las plataformas de búsqueda
de empleo, los consultings de selección de personal, los consultings de
formación y las empresas de búsqueda de directivos (head hunting).
Dentro de este campo organizativo podrían incluirse las plataformas
colaborativas (co-working), que no serán objeto de este estudio, pero
que deben tenerse en cuenta ya que son el resultado más extremo
de la descentralización de la gestión de los recursos humanos. Son las
llamadas organizaciones tipo “estrella de mar” (Brafman y Beckstrom,
2006).
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Si atendemos a la visión de los usuarios de la función de Recursos
Humanos,deberíamos considerar aquellas personas que buscan empleo
en momentos de escasez. Estas personas pueden ver sus esfuerzos
recompensados si se dirigen a organizaciones que centralicen la oferta.
Estaeslafunciónhoyendíalacumplenlasempresasdetrabajotemporal,
las agencias de colocación, los consultings de Recursos Humanos
agencias gubernamentales…. Las tecnologías de la Comunicación y la
Información han jugado un papel clave en el cambio de estos procesos
facilitandolaentradademúltiplesactoresenlamediaciónenlabúsqueda
de empleo. Hace 20 años en las escuelas de negocios se recomendaba a
los egresados que fijaran como objetivo la búsqueda de empleo en una o
dos organizaciones líderes en su sector. En la actualidad este ejercicio no
se ha dejado de hacer, pero como ejercicio intelectual. Lo que se hace es
sistematizar un perfil competencial que se administra en un sistema de
información donde pueden concurrir múltiples empresas para buscar
candidatos. Entender el funcionamiento de estas organizaciones ayuda
a encontrar empleo con más facilidad.
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Como agencias de empleo entenderemos aquellas empresas que median
entre un posible candidato a un empleo y una empresa para la que realizará
un trabajo.Estas agencias incluyen las agencias de colocación (ver Real Decreto
1796/2010, de 30 de diciembre) pero no nos referiremos solo a éstas tal como
las define la ley,sino que incluiremos a las agencias de empleo para referirnos
a la empresa de trabajo temporal y servicios de Recursos Humanos que
complementan ambas figuras y que pueden estar en una única empresa o en
varias denominaciones jurídicas de una misma organización. No explicamos
los procedimientos que siguen las agencias públicas como el Servicio Público
de Empleo Estatal que se pueden encontrar en su propia web (www.sepe.es) y
pueden variar. En general las agencias de empleo privadas pueden tener tres
áreas de negocio principales:
- Servicios de búsqueda de empleo
- Servicios de empleo temporal
- Servicios de búsqueda activa de perfiles (generalmente ejecutivos y
profesionales)
Estas suelen ser las tres grandes líneas de negocio de las empresas globales del
sector que en muchas ocasiones operan bajo nombres comerciales distintos
dentro de unas estructuras organizativas de carácter divisional (Cotton, 2015).
Aunque también encontramos empresas que operan solo en una línea de
negocio. Se trata de empresas que operan en un único territorio nacional,
pudiendo incluso orientarse a mercados laborales especializados como el de
profesionales sanitarios o de la hostelería (Knox, 2010).
Adicionalmente estas organizaciones suelen también ofrecer a los candidatos
servicios que en algunas ocasiones deben abonar. Los servicios usuales son:
- Acceso a una página web para sistematizar el currículo y el nivel
competencial del candidato
- Servicio de asesoramiento sobre empleo, empleabilidad y carrera
profesional
Capítulo 3
Cómo funcionan las
agencias de empleo
privadas
13obs-edu.com

- Servicio de acreditación competencial
- Formación competencial adicional
Al mismo tiempo, la agencia cobrará a las empresas usuarias por los
servicios de:
- Búsqueda activa de candidatos
- Anuncios patrocinados en su web
- Selección de candidatos que participan en su base de datos
- Cesión laboral por trabajo temporal
- Formación a posibles candidatos o candidatos seleccionados
El cobrar a los dos es aquello que realmente diferencia estas agencias
privadas de las agencias públicas.Es uno de los debates más antiguos sobre
el sector, aunque los resultados sobre su eficacia y eficiencia económica
siguen siendo controvertidos desde la aportación de Clark (1988). Las
empresas públicas son“gratuitas”,pero los perfiles que proveen son muy
genéricos,mientras que las empresas privadas proveen de unos perfiles
laborales más concretos a un coste considerablemente mayor. Desde el
punto de vista de un candidato,tener su perfil depositado en una empresa
o varias empresas le multiplicará las oportunidades de encontrar empleo
con un menor esfuerzo personal. A pesar de ello, se recomienda seguir
buscando empleo de modo activo dirigiéndose directamente a empresas
dónde el candidato desee trabajar para mantener una actitud positiva
y tal vez encontrar empleo antes que las agencias le hagan una oferta.
Cuando un candidato posee un perfil adecuado a una oferta,la empresa
se encarga de hacer una preselección. En esta fase el candidato no actúa
directamente, ya que su documentación, que puede incluir test de
aptitudes, ya está en la base de datos de la agencia. Esta fase que queda
oculta era la fase que podía genera más estrés a los candidatos en el
pasado,además de tener que repetir varias veces unos“test”que,aunque
válidos y fiables,perdían su eficacia.Un candidato con un perfil promedio
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1 “El trabajo decente sintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida laboral. Significa
la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en
el lugar de trabajo y la protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo
personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se
organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y
trato para todos, mujeres y hombres.” (https://www.ilo.org/global/topics/decent-work/lang--es/
index.htm).
puede estar en varios procesos de selección sin saberlo,ya que solo recibirá
unos resultados de selección final. A menudo, si su perfil es finalista de
varios procesos, recibirá asesoramiento por parte de la agencia para que
se pueda colocar superando las diferencias competenciales observadas.El
candidato es el producto que vende la agencia de colocación y por ello lo
cuidan.Así,a las agencias de colocación no les interesa que les“devuelvan
el producto” por una selección inadecuada, por lo tanto, el candidato se
ahorrará unas entrevistas sin posibilidades.
En algunas ocasiones los empleos encontrados son de carácter temporal.
Las agencias que tienen como línea de negocio la provisión de empleados
temporales de apoyo ofrecerán estos puestos a los candidatos que desean
un trabajo temporal o que tienen menor experiencia laboral.Entrar en este
tipo de plantillas puede ser interesante para adquirir experiencia.Conviene
señalar que este empleo temporal no cumple siempre las características
que Kalleberg, Reskin y Hudson (2000) consideran necesarias para ser
un “mal empleo”. Por el contrario, muy a menudo estos empleos son
temporales,pero“decentes”1
siguiendo los criterios de la ILO.Aceptar varios
empleos temporales creará un perfil, al candidato, de alta polivalencia y
bajo afecto hacia las organizaciones donde desarrolla sus trabajos. Rotar
como empleado temporal por diversas empresas puede generar unos
efectos positivos o negativos en las personas.
El efecto positivo sobre las personas es la obtención de empleos en
periodos cortos de tiempo y bajo las disponibilidades de los candidatos.
Este aspecto puede facilitar la incorporación al mercado laboral de personas
con una disponibilidad baja y que buscan empleos a tiempo parcial o
de temporada. En este sentido las agencias facilitan que se encuentre
la oferta con la demanda. En el caso de las personas que acceden por
primera vez al mercado laboral o se reincorporan tras un periodo de
ausencia,los periodos trabajados de corta duración en este tipo de agencias
facilitarán la obtención de referencias que de otra forma sería complicado
de conseguir. Cuando se habla de “experiencia laboral” en realidad nos
referimos a la posibilidad de obtener referencias sobre el rendimiento del
candidato.Los seguimientos en términos de rendimiento y desempeño que
realizan estas agencias posibilitan la obtención de referencias facilitando
la incorporación del candidato al puesto de trabajo de mayor duración.
Enocasionesestetipodecontratotemporalsehautilizadoinadecuadamente
por las empresas para ser un periodo de prueba tras una selección
de personal externalizada. La inadecuación desde el punto de vista
reglamentario no resta racionalidad a este problema clave en la teoría
organizativa moderna (Perrow, 1991; Baker, Jensen y Murphy, 1988).
15obs-edu.com

Siguiendo el proceso de incorporación paulatina al mercado laboral
también conviene reflejar que algunas de estas agencias especializadas
en la colocación sectorial también suelen ser agencias de formación.
Aprovechando las píldoras formativas que tienen preparadas para las
organizaciones clientes, también ofrecen a los candidatos fidelizados
esta formación para lograr una mayor polivalencia y anticiparse a los
cambios tecnológicos. El Estado a través de las agencias concertadas de
formación también suele ofrecer formación para resituar trabajadores
en nuevos yacimientos de empleo. Las agencias privadas actúan sobre
necesidades concretas que detectan en sus clientes. Por lo tanto, suelen
ser más efectivas en la recolocación.En periodos de destrucción de empleo
estas agencias suelen ofrecer paquetes de formación y recolocación que
por desgracia no son siempre efectivos al coincidir en el tiempo con la
retracción de la oferta laboral.
Existe un efecto negativo sobre las personas que rotan en empleos
temporales. La principal, deriva de la sensación de pérdida de control
sobre su tiempo. La falta de previsión y alejamiento del horizonte vital
puede mermar su autoconfianza generando problemas diversos.De modo
agregado, esta falta de horizonte vital influye en la demanda de algunos
bienes y el retraso en la toma de decisiones vitales que puede tener incluso
efectos demográficos relevantes.
Para la organización contar con dos tipos de plantillas, la estable y la
temporal,produce efectos negativos sobre la cultura organizativa.Surgen
dos subculturas que pueden llegar a desgastar culturas organizativas
fuertes con efectos perniciosos sobre la imagen de marca que hay que
rectificar con costosas acciones de marketing (interno y externo). Un
empleo de estos recursos de trabajo temporal sin una supervisión de
un director de Recursos Humanos formado puede generar problemas
estratégicos a la organización. Esta suele ser una de las tensiones entre
los departamentos de Recursos Humanos con una visión estratégica y
los departamentos de Relaciones Laborales cortoplacistas.
Pero los servicios de las agencias de colocación no terminan aquí.Cuando
un candidato ha sido colocado, si este no retira su historial puede ser
invitado a un nuevo empleo por parte de la agencia que ha gestionado
su colocación. Las bases de datos de las agencias en ocasiones y con
consentimiento de los candidatos son actualizadas para ofrecer nuevas
oportunidades laborales. El objetivo de estas agencias es proveer capital
16

humano a empresa que contraten sus servicios.Los candidatos talentosos
son su producto más preciado. Con esto, estamos considerando que una
proporción de estos candidatos tendrá un seguimiento de su carrera
laboral.
Durante los últimos 10 años,estas agencias de colocación han desarrollado
estrategias de selección completando los datos de los candidatos con la
información que estos comparten en internet en diversas redes sociales.
Esta información gratuita ha deteriorado un sector que antes tenía un
especial glamour:el Head Hunting.La búsqueda activa de candidatos en
las bases de datos de estas agencias,cruzada con información procedente
de las Redes Sociales de los candidatos potenciales ha creado una nueva
línea de negocio muy alejada del tradicional Head Hunting.La dificultad
de encontrar talento ha desarrollado un sector de búsqueda de directivos
y profesionales cualificados que usaba las redes sociales para localizar
a personas inquietas y con muy buenas referencias. Estas personas no
son candidatos en una verdadera búsqueda activa. Los cazadores de
talentos los localizan y los tratan de convencer para un puesto concreto
ofreciéndoles facilidades de contacto y entrevista.La facilidad de encontrar
muy buenos perfiles ha limitado el mercado que antes tenían los llamados
Head Hunters que ahora se ha visto reducido a la búsqueda de “cargos
de confianza” para sus clientes corporativos. Este servicio adicional que
pueden prestar estas agencias puede resultar muy interesante para los
jóvenes inquietos que buscan mejorar su empleo y siguen actualizando
sus redes sociales.
Enresumen,lastareascentralesdeestetipodeorganizaciónintermediadora
entre el mercado laboral (empleado) y empresa (o administración pública)
serán:
- La atracción y búsqueda activa de candidatos
- La selección de candidatos según unos estándares de adecuación
al puesto ofrecido
- La provisión de candidatos a la organización en un tiempo breve
- La adaptación a través de una formación adecuada al puesto
Además, podrán:
- Gestionar la contratación.
- Gestionar el pago de salarios e impuestos de los nuevos
trabajadores sin representar una nueva carga administrativa
para la organización.
- Gestionar todo lo relativo a la finalización del contrato.
- Hacer un seguimiento de la trayectoria de los candidatos que
han colocado.
17obs-edu.com

Las empresas que ofrecen servicios relacionados con la búsqueda
de empleo, colocación y contratación laboral están bajo diferentes
epígrafes de actividades. Existen una categorización concreta en el
CENAE, que es la Clasificación Nacional de Actividades Económicas,
pero en realidad existen otras empresas que no están dentro de estas
categorías y que hacen funciones relacionadas. Por ello analizamos el
“campo organizativo” como conjunto heterogéneo de organizaciones
funcionalmente interconectadas con unos objetivos compartidos
(Knoke, 2001).
Por una parte,existen empresas que se han definidos bajo tres epígrafes
7810,7820 y 2830,que corresponden a agencias de colocación,empresas
de trabajo temporal y otras provisiones de recursos humanos. Las
empresas registradas están orientadas a estas funciones; sin embargo,
hay un gran número de pequeñas empresas de consultoría, o incluso
profesionales autónomos, que se dedican a actividades similares. Estas
empresas ofrecen servicios de asesoramiento general a empresas,
gestorías y autónomos independientes que hacen diversos servicios
relacionados y que no están bajo estos epígrafes. Un caso es el de las
empresas especializadas en head hunter, que se suelen poner más bien
en códigos de consultoría en general.Por último,y entre las que no están
incluidas, aparecen fundaciones o entidades dirigidas a la integración
de personas con discapacidades o riesgo de exclusión que hacen
funciones de inserción laboral. Estas empresas, por su constitución, no
están incluidas en estos epígrafes, aunque hacen funciones y algunas
sondeenvergadura,comolaFundaciónAdeccoolafundaciónRandstad.
Capítulo 4
Agencias de colocación,
empresas de trabajo
temporal y otras provisiones
de recursos humanos
18

19
Actividades de las empresas de trabajo temporal4.1
La primera categoría que estudiaremos son las empresas registradas
bajo el epígrafe 7820 del CNAE. Como Empresa de Trabajo Temporal
(ETT) hallamos empresas cuya actividad consiste en poner a disposición
de otra empresa empleados contratados por ella con carácter temporal.
La relación que se establece es de tipo mercantil, y la contratación del
trabajador es de relación laboral. El trabajador prestará sus servicios
bajo la autoridad y dirección de la empresa usuaria (Cabeza 2011; Elordi,
del Rey, Serrano, Gala, 2001; Matías Reche, 2000).
Lo que han ofrecido las ETT desde su regulación en 1994 ha sido una
mayor flexibilidad en la contratación que ha contrarrestado las
rigideces estructurales. Se estima que el porcentaje de población activa
contratada por medio de ETT se mantiene estable en torno a un 0,5%,
variando en relación a las grandes magnitudes del mercado laboral. Sin
embargo, estamos lejos de la media europea. Esta lejanía se atribuye al
arraigodelacontrataciónindefinidaqueposeenuestracultura,asícomo
los contratos temporales que han aprendido a hacer las empresas para
ahorrarse los servicios de la ETT. Aun así, las ETT’s están consiguiendo
una parte cada vez mayor de los contratos temporales,y en 2016 ya eran
el 18,7% de los contratos de este tipo, alcanzando los 2,1 millones.
En el 2017 las ETT’s facturaron 7.817 millones de euros. Esta facturación
corresponde a 181 empresas censadas bajo el epígrafe 7820.
En cuanto al ranking de empresas, las 10 primeras facturan el 68% del
total de las empresas de trabajo temporal. En general, las empresas en
este top son de ámbito internacional y están relacionadas con otras
empresas de servicios de colocación.
Empresas Facturación Número %
Corporativo +30 M 27 15%
Grande 3-30M 79 44%
Mediana 600.000-30M 53 29%
Pequeña <600.000 22 12%
Total 181
TABLA FACTURACIÓN
DE LAS ETT’S POR
TAMAÑO EN ESPAÑA
EN EL AÑO 2017
(Fuente: Elaboración propia
con los datos del Ranking El
Economista 2018 CNAE 7820)
Cuadro I
19obs-edu.com

Empresa Sede
Facturación en
miles euros
% Facturación
RANDSTAD EMPLEO EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL SA Madrid 906.540 19%
ADECCO T T SOCIEDAD ANONIMA UNIPERSONAL EMPRESA DE TRABAJO
TEMPORAL
Madrid 711.435 15%
MANPOWER TEAM EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL SA Madrid 438.444 9%
EUROFIRMS ETT SL Gerona 283.644 6%
FLEXIPLAN SOCIEDAD ANONIMA EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL Madrid 222.898 5%
IMAN TEMPORING EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL SL Madrid 219.950 5%
SYNERGIE T T EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL SA Barcelona 180.767 4%
NORTEMPO EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL SL Coruña 109.515 2%
CRIT INTERIM ESPAÑA EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL SL Madrid 102.604 2%
GRUPO NORTE RECURSOS HUMANOS EMPRESA DE TRABAJO
TEMPORAL SA
Madrid 96.273 2%
RANKING DE LAS ETT’S QUE MÁS FACTURARON EN
ESPAÑA EN EL AÑO 2017
Cuadro II
(Fuente: Elaboración
propia con los datos del
Ranking El Economista
2018 CNAE 7820)
Actividades de las agencias de colocación4.2
La segunda categoría que estudiamos son las empresas registrada
bajo el epígrafe 7810 del CNAE. Como Agencias de colocación hallamos
empresas cuya actividad consiste en procesos de intermediación
laboral, es decir, ayudar a trabajadores a encontrar empleo, y a
empleadores en la selección de trabajadores. La diferencia con las ETT
es que la agencia de colocación no contrata a las personas, sino es la
empresa final la que los contrata. Además, la agencia de colocación
ofrece más servicios como talleres de formación, orientación laboral y
de búsqueda de empleo.
El origen de las agencias de colocación privada fue posterior a las ETT’s
y se buscaba una colaboración público-privada para abordar el empleo.
La ley del 2003 abrió la puerta a que muchas ETT’s se convirtieran en
agencias de colocación, abarcando así un mayor espectro de servicios.
Dentro de esta categoría, encontramos buena parte de las empresas
especializadas en buscar perfiles muy específicos. En España hay más
de 1.700 empresas de colocación registradas en el SEPE. La facturación
de estas empresas en el 2017 ascendió a 654 millones de euros En la
siguiente tabla se puede apreciar cómo hay más empresas de pequeña
dimensión que han ocupado este nicho de mercado a diferencia de
20

las ETT, donde hay una concentración mayor. Bajo este epígrafe han
emergido unos servicios orientados a la co-gestión de los recursos
humos que antes estaban ocultos bajo formas empresariales de
consulting.
total de agencias de colocación. En general, las empresas en este top
son de ámbito internacional. En la siguiente tabla se puede apreciar
que las agencias de colocación más exitosas en facturación son marcas
desarrolladas por ETT que ya ocupaban una situación de dominio de
mercado.
Empresa Sede
Facturación en
miles euros
% Facturación
EXPERIS MANPOWERGROUP SLU Madrid 99.013 17%
INTERIM AIRE EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL SL Valencia 40.911 7%
MANPOWERGROUP INNOVATIVE TALENT SOLUTIONS SL. Madrid 23.995 4%
INNERIA SOLUTIONS SL. Gerona 20.592 4%
PACTO EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL SL Barcelona 13.696 2%
MEGA-2 SERVICIOS INTEGRALES SL Madrid 13.096 2%
SOLUTIO OUTSOURCING SL Madrid 11.378 2%
ARELANCE SL Málaga 10.568 2%
CAS TRAINING SL Madrid 10.476 2%
ACTIVEX SERVICIOS INTEGRALES SA a Madrid 10.241 2%
RANKING DE LAS EMPRESAS DE COLOCACIÓN QUE MÁS
FACTURARON EN ESPAÑA EN EL AÑO 2017
Cuadro IV
2018 CNAE 7810)
Grande 3-30M 39 11%
Mediana 600.000-30M 102 29%
Pequeña <600.000 213 60%
Total 356
TABLA FACTURACIÓN
DE LAS AGENCIAS DE
COLOCACIÓN POR
TAMAÑO EN ESPAÑA
EN EL AÑO 2017
(Fuente: Elaboración propia con los
datos del Ranking El Economista
2018 CNAE 7810)
Cuadro III
21obs-edu.com

Actividad de las empresas dedicadas a otra
provisión de recursos humanos4.3
La tercera categoría que estudiaremos son las empresas registrada
bajo el epígrafe 7830 del CNAE. En empresas de provisión de recursos
humanos encontramos empresas que hacen actividades propias del
departamento de recursos humanos y que no están incluidas en las
otras dos categorías. Es frecuente encontrar trabajos de consultoría de
organización y formación que entendemos facilitan el empleo.
Sin embargo, uno de sus servicios estrella es el outsourcing como una
variación de las funciones de las ETT’s. Este servicio no encaja dentro de
la legislación de las ETT y busca superar la ley que regula las empresas
de trabajo temporal. En el 1994 se aprueba una ley que pide aplicar,
como mínimo, las mismas condiciones en materia de salarios y jornada
a las de la empresa principal. Una opción más cómoda es realizar un
outsorucing, en el que la mano de obra puede prestar los mismos
servicios, pero con unas condiciones salariales muy inferiores a los
trabajadores laborales. Estas modalidades se presentan especialmente
en ciertos sectores, como la hostelería, por lo que incluso muchas
empresas se especializan por sectores y ámbitos.
Dentro de esta clasificación, encontramos 143 empresas que facturaron
489 millones de euros en el año 2017, dónde vuelven a aparecer las
multinacionales que aparecían bajo los epígrafes posteriores.
total de “Otra provisión de recursos humanos”. Las empresas en este
top son también marcas de empresas que ya aparecían en los epígrafes
anteriores,aunque emergen las empresas que netamente han realizado
tareas de consulting en todos los ámbitos de los Recurso Humanos.
Grande 3-30M 14 10%
Mediana 600.000-30M 32 22%
Pequeña <600.000 92 64%
Total 143
TABLA FACTURACIÓN
DE OTRA PROVISIÓN
DE RECUROS
HUMANOS POR
TAMAÑO EN ESPAÑA
EN EL AÑO 2017
(Fuente: Elaboración propia
con los datos del Ranking El
Economista 2018 CNAE 7830)
Cuadro V
22

Empresa Sede
Facturación en
miles euros
% Facturación
ATLAS SERVICIOS EMPRESARIALES SA (ADDECO) Madrid 98.804 20%
ADECCO OUTSOURCING SA. Madrid 86.437 18%
ILUNION OUTSOURCING SA. Madrid 57.007 12%
AVANZA EXTERNALIZACION DE SERVICIOS SA Madrid 51.281 10%
PAGE GROUP EUROPE SL. Barcelona 31.544 6%
A T E SISTEMAS Y PROYECTOS SINGULARES SL Madrid 27.595 6%
ILUNION CEE OUTSOURCING SA. Madrid 11.817 2%
WORK OUT EVENTS SL Madrid 10.035 2%
SEELIGER Y CONDE SL Barcelona 8.380 2%
DISWORK SL Barcelona 6.959 1%
RANKING DE OTRA PROVISIÓN DE RECUROS HUMANOS
QUE MÁS FACTURARON EN ESPAÑA EN EL AÑO 2017
Cuadro VI
2018 CNAE 7830)
Como podemos observar, la actividad privada sobre actividades de
empleo presenta una amplia variedad bajo los tres epígrafes analizados.
A nivel de facturación y presencia, las ETT’s son las más conocidas por
su notoriedad laboral y la dimensión que alcanzan. Diferentes son las
agencias de colocación y otra provisión de recursos humanos, las cuales
recogen distintas funciones en las cuales se mueve la contratación. Por
su parte, las agencias de colocación acaban siendo muchas veces las
que buscan soluciones al paro de larga duración, o a la recolocación,
que en ocasiones es muy dificultosa. Por su parte, en otra provisión
de recursos humanos destaca el outsourcing como una manera fácil
y cómoda de contratación por parte de la empresa con importantes
diferencias salariales a lo que sería la contratación con una ETT.A nivel
de empresa, hallamos que la mayor parte de la facturación la hacen un
pequeño grupo de empresas, la mayoría de ámbito internacional.
23obs-edu.com

Capítulo 5
Empresas
globales del
sector y sus
líneas de negocio
24

Desde el principio de la introducción de la figura de las ETT’s se
introdujeronennuestropaísempresasinternacionalescongranexperiencia
en ofrecer servicios de recursos humanos a empresas haciendo de
intermediarios.Son empresas que trabajan a nivel mundial y que alcanzan
cifras muy elevadas,como los 3,4 millones de trabajadores de Manpower.
Estas empresas han diversificado su oferta de servicios de dos formas
diferentes.Una es manteniendo una única marca y dentro de esta marca
ofreciendo diferentes servicios,como Randstad,o por el contrario,creando
una empresa para cada servicio perteneciendo todas a un mismo grupo,
comoManpower.Estasformasorganizativasdivisionalessontradicionales
en algunas culturas organizativas. Por lo general, estas empresas ofrecen
tres servicios claves: el trabajo temporal, el outsourcing y la selección de
talentos. En muchas ocasiones para diferenciarse en el mercado adoptan
nombrescomercialesligeramentedistintosparasermásatractivos.Enotras
ocasiones si la potencia de la marca global es suficientemente poderosa
adoptan una forma divisional.
Al margen de estos tres servicios que son básicos para las multinacionales
aparecen toda una serie de servicios próximos a los recursos humanos más
clásicos como la selección y formación, consultoría organizativa y otros
más novedosos como la gestión de la diversidad.Veamos una catalogación
de estos servicios.
Selección: Este es uno de los servicios más clásicos de estas empresas. El
servicio por lo general es de reclutamiento y selección de personal. Se
presentan como consultorías de selección que pueden abarcar todo el
proceso de selección o solo parte de ella.
Formación: Puede denominarse desarrollo de personas y cubre las
necesidadesformativasdelaorganización,deformapresencialoadistancia,
con contenidos genéricos (por menú) o propios (diseñados a medida).
Consultoría:Laconsultoríaderecursoshumanosesmuyamplia,perocuando
lo ofrecen como servicio suele estar asociado al desarrollo organizacional,
definición de puestos de trabajo y otros temas más novedosos como
estrategias para hacer la empresa más atractiva.
Gestión de la diversidad:Bajo esta categoría hay toda una serie de servicios
que están dirigidos a la inclusión de personas que podrían quedar fuera
del mercado laboral. Son servicios como por ejemplo la integración de
personas con discapacidad,o fundaciones que hacen labores de inserción,
sensibilización o estudios al respecto. Por este motivo, es frecuente que
cuenten con fundaciones del grupo que se encargan en parte de esta área.
A continuación,analizaremos tres de estas empresas multinacionales que
estánenlacabezadelosrankingsenfacturacióndeempresasdecolocación,
ETT’s y otros servicios de recursos humanos.
25obs-edu.com

Randstad nace en Holanda en 1960 y hoy es un grupo internacional
con más de 4.800 oficinas en 39 países. En España se instaló en 1993
y a partir de ese momento ha tenido un crecimiento continuado. En
la actualidad tiene más de 1.800 empleados con más de 250 oficinas.
Randstad facturó en 2017 más de 900 millones de euros en España,
situándose como número 1 en el ranking de ETT’s de nuestro país y
acaparando el 19% de la facturación total de este epígrafe.
(Fuente: www.randstad.es)
HOME DE LA PÁGINA WEB DE RANDSTAD ESPAÑAImagen I
Año Total
Empleados
Fijos
Empleados
Eventuales
2013 23.506 2,54% 97,45%
2014 27.035 2,74% 97,25%
2015 30.472 2,69% 97,30%
2016 32.842 3,07% 96,92%
2017 45.989 2,07% 97,93%
TABLA DE EVOLUCIÓN
EMPLEADOS
RANDSTAD EMPLEO
EMPRESA DE TRABAJO
TEMPORAL SA
(Fuente: Datos extraídos
del informe de empresas
El Economista 2018)
Cuadro VII
Facturación de Randstad ETT en millones de euros
La facturación de RANDSTAD EMPLEO EMPRESA DE TRABAJO
TEMPORAL SA se ha incrementado en los últimos tres años alcanzando
un crecimiento del 14,37% entre 2016 y 2017. El grupo en su conjunto
alcanzó en España los 1.476 millones de euros en 2018, cifra que lo sitúa
un 3,4% por encima de la facturación del grupo del 2017.
26

Randstad posee una empresa de trabajo personal de reclutamiento,
selección, contratación y puesta a disposición de candidatos bajo
una búsqueda general de diferentes puestos de trabajo. Además,
posee tres empresas especializadas que están entre el trabajo
temporal y los servicios de outsourcing. Estas empresas están
especializadas en hostelería (Servicios Horeca), administración
(Servicios Outsourcing SSGG y administrativos) y promoción
(servicios de azafatas). Dentro de la categoría de outsourcing
tenemos la empresa Servicios industriales, solución externa de
servicios logísticos e industriales.
Randstad, en la selección de talentos tiene dos empresas, la
primera es Executive Search, donde se identifican y seleccionan
profesionales para posiciones ejecutivas, y la segunda es Consultoría
Selección, que selecciona el mejor talento mandos intermedios
y profesionales cualificados. Por último, ofrece un servicio que
está entre la selección, el outsourcing y la consultoría que es
Recruitment Process Outsourcing (RPO), que supone la transferencia
de responsabilidad de una o varias funciones o etapas del proceso
de selección, desde el cliente a Randstad.
En consultoría se ofrecen cinco soluciones, algunas muy generalistas,
otras relacionadas con las IT y otras formativas. Human capital
consulting ofrece desarrollo organizacional. Servicios IT propone
ser proveedor integral de RRHH en el entorno IT a niveles de
gestión. Employer branding propone una función muy específica de
consultores especializados, que se encargan de analizar la situación
de la empresa, diseñar e implementar estrategias orientadas a
potenciar el atractivo de su marca. Soluciones de formación ofrece
cubrir las necesidades formativas de la organización, y transición
de carrera ofrece programas de recolocación.
Por último y no menos importante, la Fundación Randstad ofrece
la integración laboral de personas con discapacidad. Las grandes
multinacionales del sector pueden atender como RSC mercados
que no resultarían competitivos para sus accionistas. También
muestra un pequeño segmento del negocio non profit que es muy
importante para dotar de mayor empleabilidad a una sociedad.
Adecco nace en Suiza, y entra en España en 1983 con el nombre
de Adia. Tras fusionarse con la francesa Ecco nace Adecco en 1996.
En estos momentos es un grupo internacional con 5.100 oficinas
en 60 países. A nivel mundial tienen 700.000 trabajadores con
contratos temporales además de los 33.000 empleados propios.
En España tiene una plantilla de 1.800 trabajadores con más de
120.000 contratos temporales. El grupo facturó más de 895 millones
de euros a través de sus empresas Atlas, Adecco outsourcing y
Adecco TT en las categorías de ETT’s y otra provisión de recursos
humanos.
27obs-edu.com

(Fuente: www.addeco.es)
HOME DE LA PÁGINA WEB DE ADECCO ESPAÑAImagen II
FacturacióndeempresasAtlas,AdeccooutsourcingyAdeccoTTenmillones
de euros
Las facturaciones de estas tres empresas de Adecco se han incrementado
de forma continuada en los últimos tres años con un crecimiento de un
10% y un 11% interanual. De las tres empresas analizadas, Adecco TT es la
que más factura acumulando en 2017 el 79% de la facturación situándose
bajo la categoría de ETT.
Adeco Empresa de Trabajo Temporal y Staffing es la empresa que ofrece
posiciones temporales e indefinidas adaptados a cada sector. Como
outsouring Adecco tiene dos empresas para tal fin. Adecco Outsorucing
Año Total
Empleados
Fijos
Empleados
Eventuales
2013 14.107 4,94% 95,05%
2014 16.763 4,14% 95,85%
2015 19.504 3,91% 96,08%
2016 20.846 3,59% 96,40%
2017 23.085 3,41% 96,58%
TABLA DE
EVOLUCIÓN
EMPLEADOS
ADDECO SA
UNIPERSONAL
EMPRESA
DE TRABAJO
TEMPORAL
El Economista 2018)
Cuadro VIII
28

que es la división especializada en la externalización de servicios, y
RPO solutions, que propone la externalización de las necesidades de
reclutamiento y selección. La selección de talentos se especializa en ciertos
tipos de perfiles de directivos medio/altos y profesionales científicos. Así,
Divisiones Globales ofrece servicios y perfiles profesionales como médicos,
científicos, etc., mientras que Spring Selección ofrece selección de mandos
medios y directivos.
En la división de consultoría se incluyen funciones clásicas de recursos
humanos con Atlas Servicios Empresariales. Además, Adecco posee tres
empresas especializadas cada una en una función. Adecco Training y
Consultoría ofrece el desarrollo de personas y optimización de procesos
de recursos humanos. Onsite solutions propone soluciones para la mejora
en la productividad de empresas que tienen un pico en su actividad y la
sección Lee Hecht Harrison ofrece gestiones de carrera y outplacement
(reubicación laboral tras una reestructuración empresarial). Por último,
AdeccotambiéndisponedeunaFundaciónAdeccoparalainserciónlaboral
de personas con discapacidad.
Manpower, nacida en Estados Unidos en 1948, cuenta hoy en día con 3.500
oficinas en 80 países. Su fuerza es enorme y a nivel mundial posee 3,4
millones de trabajadores y 30.000 empleados en plantilla. Se instaló en
España en 1988 y cuenta hoy en día con 700 empleados y 120 oficinas.
Manpower facturó en 2016 más de 560 millones de euros a través de sus
empresas Experis, Manpowergroup y Manpower Team en las categorías
agencia de colocación y ETT’s.
La facturación de estas tres empresas de Manpower se ha incrementado
de forma continuada en los últimos tres años con un crecimiento de un
15% y un 12% interanual. De las tres empresas, Manpower Team es la que
más factura acumulando en 2017 el 78% de la facturación situándose bajo
la categoría de ETT.
(Fuente: www.mandpower.es)
HOME DE LA PÁGINA WEB DE MANPOWER ESPAÑAImagen III
29obs-edu.com

Año Total
Empleados
Fijos
Empleados
Eventuales
2013 8.750 15.390 96.25%
2014 10.972 3,34% 96,65%
2015 13.708 2,96% 97,03%
2016 13.708 2,87% 97,13%
2017 15.390 2,66% 97,33%
TABLA DE
EVOLUCIÓN
EMPLEADOS
MANPOWER
TEAM EMPRESA
DE TRABAJO
TEMPORAL SA
El Economista 2018)
Cuadro IX
La empresa Manpower Team Empresa de Trabajo Temporal es la sección de
trabajo temporal y se presenta como líder mundial en soluciones eficientes
de flexibilidad en la gestión de talento. Manpower Solutions ofrece una
combinación de trabajo temporal y outsourcing. En su web explican que
proporcionan soluciones a las empresas en áreas de gran volumen de
captación de talento nacional e internacional, o de gestión de servicios
que atraen, escuchan y fidelizan clientes. También se presentan como
especializados por sectores, y se presentan con especializaciones en Sales
& Marketing, Facilities, Turismo y Cultura, Back Office & DeskSupport.
Experiseslaempresaqueofreceseleccióneincorporacióndelmejortalento
en los puestos clave del ámbito profesional, puestos intermedios y altos
directivos.
La consultoría la ofrecen en dos vertientes, una formativa y otra en forma
de recolocación. FuturSkill ofrece soluciones de formación y desarrollo,
que abarcan la formación e-learning, la formación personalizada, el on
the job training, la formación blended y la gestión de la bonificación.
RighManagementproponeconsultoresymetodologíasprobadascapacesde
diseñareimplementarprogramasderecolocaciónindividualesocolectivos.
30

Como todos sabemos, la tecnología también ha entrado dentro
del mercado laboral con grandes portales que acaparan la oferta
de empleo. Debido a la facilidad de programación de estos portales,
con tecnología ya utilizada en otros ámbitos, se han expandido con
facilidad incluso especializándose. Según la Asociación Nacional de
Agencias de Colocación (ANAC) generan el 20% de las ofertas que se
publican en nuestro país. En un estudio del 2014, Adecco anunciaba
que el 70% de las personas que buscan trabajo lo hacen por internet,
porcentaje superior a la media europea que se encontraría en un 55%.
La propuesta de internet crece debido a la facilidad de acceso a los
datos de las ofertas y la inmediatez para contestar a las ofertas
Existen pocas cifras sobre la eficiencia de estos canales, con un alto
grado de opacidad. Sin embargo, en el 2014 InfoJobs sí que publicó que
a través de su canal se lograron más de 712.000 contratos, aunque no
publicó la naturaleza de estos.
Al margen de la eficiencia de las plataformas como canal de
contratación,hay que apuntar que éstas cobran por anuncio publicado,
de forma su negocio consiste en publicar muchas ofertas.
InfoJobs (www.infojobs.net) es uno de los portales más popular. Lleva
más de 20 años en el mercado y no para de crecer. En los buscadores
es uno de los más buscados con un importante tráfico. El portal está
muy bien organizado y ofrece una serie de servicios adicionales como
orientación laboral o formación. Según publican en su página web,
en 2018 superaron la barrera de los 3 millones de empleos ofertados.
Sus estimaciones para este año son optimistas y declararon un
crecimiento del 30% entre diciembre de 2018 y enero del 2019. Otros
portales importantes como Monster, Job Today, Infoempleo o Laboris
que presentan una gran oferta de empleo, no ofrecen información
sobre su actividad. Ante tanta oferta, existen los “agregadores” que
van a buscar los empleos de otros portales de internet, y así aparece
por ejemplo Indeed.
Capítulo 6
Plataformas digitales
31obs-edu.com

Uno de los portales que no están diseñados para buscar trabajo
pero que se utiliza para este fin es LinkedIn (www.linkedin.com).
Esta plataforma social, propiedad de Microsoft, se ha convertido
en una fuente de búsqueda de trabajo y es una herramienta bá-
sica para los headhunter. Además, ha dispuesto de una zona de
empleo donde se publican propuestas. El perfil de contratación
a través de este medio es más bien de personas cualificadas, no
siendo muy práctico para personas de baja cualificación. No es la
única red social que ofrece empleo, ya que Facebook, por ejemplo,
también publica ofertas laborales.
Recientemente Google anuncio su entrada en este mercado con
una funcionalidad conocida como Google for Jobs con la que
espera revolucionar la búsqueda de empleo. Google añade fun-
cionalidades propias como Google Maps para estas búsquedas,
además de capturar las ofertas ajenas de otros portales. Según
Guillermo Cid (2018), el portal más importante de España, InfoJ-
obs, no ha permitido a Google utilizar sus datos. Es posible que los
grandes oferentes de empleo online no salgan perjudicados, pero
sí los agregadores y las pequeñas páginas webs, cuya vida está
limitada ante la capacidad operativa de Google.
DENTRO DE LA PROPIA WEB DE INFOJOBS LAS ETT’S TIENEN
SU PROPIO ESPACIO PROMOCIONAL COMO ADECCO(Fuente: www.mandpower.es)
Imagen IV
(Fuente: www.adecco.es)
32

Como hemos observado, las empresas internacionales ocupan un
amplio espacio en la actividad de empleo en España. Estas empresas
han diversificado en gran manera sus servicios ofreciendo un amplio
abanico de posibilidades que se van incrementando en base a las
nuevas necesidades que surgen. Si bien podemos diferenciar servicios,
como el de empresa de trabajo temporal, outsourcing, consultoría,
muchas veces se confunden y fusionan entre ellos dando servicios
combinados. Para ello algunas han creado divisiones diferenciadas
y otras nuevas empresas con nombres diferentes. Así, su facturación
y servicios siguen creciendo y no hay duda de que estas empresas
internacionales se han convertido en un elemento clave del empleo en
España. En su función de colocación, buscar talentos para introducir a
la empresa, o trabajadores temporales que finalmente son contratados
por las empresas, hacen que en estos momentos este tipo de empresa
sean un importante dinamizador del empleo.
Además de este efecto macroeconómico sobre el empleo, este tipo
de organización genera una serie de efectos sobre la cultura de las
organizaciones legitimando un papel mas proactivo y profesional
de la función de los Recursos Humanos. Estas empresas ofrecen
empleo de calidad para los especialistas del sector al mismo tiempo
que una prometedora carrera profesional. Los profesionales están en
contacto continuo con el mercado, pudiendo mejorar sus habilidades
profesionales constantemente y tomando el pulso tanto a la economía
real como a las cualidades de distintas generaciones de candidatos.
Este contacto permite ofrecer a los empleados más adecuados
con independencia de las modas manageriales. Además, sobre las
organizaciones usuarias de sus servicios tiene un importante efecto
institucional al mostrar el beneficio efecto de una búsqueda, selección
y formación profesionalizada y eficaz. Las empresas de tamaño medio
que no pueden disponer de un especialista en selección de personal (o
de formación continua) pueden usar este recurso altamente cualificado
contratando los servicios de estas organizaciones sin perder la función
directiva.Elcontactoentreempresasfacilitaladifusióndelainnovación
disminuyendo resistencias culturales y riesgos económicos.
Capítulo 7
Conclusiones
33obs-edu.com

Sobre las personas también tiene un efecto beneficioso, ya que
estas organizaciones pasan a ser un referente de los futuros nuevos
empleados, o de aquellos que quieren ofrecer trabajo temporal. La
soledad de la búsqueda de empleo en un mercado muy amplio se
clarifica con la orientación personal que ofrecen estas empresas a
través de sus recursos electrónicos y personales. Estos profesionales
adquieren el rostro humano en la búsqueda de empleo que en el
pasado se había burocratizado, ya que recaían en unas estructuras
centralizadas con pocos recursos para hacer frente a necesidades muy
diversas. Las agencias públicas han clarificado su función asistencial
que no necesita toda la población en búsqueda de empleo, al mismo
tiempo que no tienen la presión de unos usuarios con necesidades de
apoyo.
Al ser un sector relativamente nuevo, ofrece posibilidades a jóvenes
nuevos emprendedores que quieren hacerse un hueco en el sector.
Hemos visto que las boutiques de colocación son un mercado muy
dinámico que requiere alta flexibilidad y mucha especialización por
parte de los miembros de la propia agencia de colocación. Pequeñas
estructuras y alta cualificación permiten unas soluciones muy
oportunas a las empresas demandantes de empleados, al mismo
tiempo que un seguimiento muy personalizado de los candidatos que
muestran una gran confianza en estas compañías. Las carreras de los
candidatos pueden estar trazadas en el futuro por estos profesionales
que están actuando como verdaderos mentores. Sin ir más lejos, un@
alum@ recién egresad@ de una Escuela de Negocios con un MBA,
un@ ingenier@ informátic@ con conocimientos de Big Data, y un@
alumn@ egresado de una master en Dirección de Recursos Humanos
son el capital humano suficiente para iniciar una empresa que ofrezca
servicios de colocación.
34

Referencias
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