Este documento critica la perspectiva funcionalista en la administración de recursos humanos. Resume la evolución del funcionalismo desde el mecanicismo al organicismo y cómo esto ha cambiado las prácticas pero no el objetivo de maximizar la productividad. También analiza las herramientas de medición usadas en la gestión de recursos humanos y cómo la investigación en el campo se ha enfocado principalmente desde un enfoque positivista.
Búsqueda de Empleo; Visión práctica para ejecutivos en MéxicoCarlos Vargas H.
VISIÓN PRÁCTICA PARA EJECUTIVOS EN MÉXICO…LA OBTENCIÓN Y CONSERVACIÓN DEL EMPLEO.
Si cambia la visión hay que cambiar los paradigmas
"Lo único peor a no-tener vista es no tener visión." – Helen Keller
El escenario de oportunidades laborales para los ejecutivos en el mundo incluidos los mexicanos, está marcado por una alarmante contracción del empleo, se pueden señalar múltiples hechos, pero la realidad es que se está modificando el mundo del empleo, por lo que el Ejecutivo en México debe saber que para conseguir empleo o reorientar su trabajo es necesario cambiar de paradigmas.
Hay un principio básico a considerar; “Puede no haber o escasear los empleos, lo que siempre debe existir y existe es la capacidad para trabajar”.
Benitez rojas guadalupe (do not let them die)Lupita Benitez
Este documento discute la rotación del personal en las empresas. Explica que la rotación puede ser beneficiosa si se aplica en el momento adecuado, pero también puede tener costos como el entrenamiento de nuevos empleados. Propone soluciones como establecer metas, ofrecer motivación, mejorar la comunicación y el liderazgo, y realizar evaluaciones para reducir la rotación del personal.
El documento resume conceptos clave sobre el autoempleo y la emprendeduría en España y Canarias. Explica que un autónomo es un trabajador independiente mientras que un emprendedor crea una nueva empresa. Proporciona cifras sobre el número de autónomos en España y Canarias y factores que motivan a las personas a emprender como la realización personal o crear un negocio para la familia. Finalmente, destaca que el autoempleo es una fuente de empleo e integración.
Este documento discute la importancia de invertir en el desarrollo de recursos humanos en las organizaciones. Explica que los recursos humanos son el factor más crucial para el éxito de una empresa, pero que algunas empresas no invierten lo suficiente en capacitar y educar a sus empleados. La falta de inversión en recursos humanos puede conducir a problemas como baja productividad, escasa satisfacción de los clientes y empleados no calificados. El documento argumenta que las empresas deberían enfocarse más en programas de capacitación y educación continua para
Este documento presenta información sobre el empleo y desempleo. Define conceptos clave como empleo formal e informal, autoempleo y subempleo. Explica las causas y tipos de desempleo como desempleo voluntario, estacional y tecnológico. También describe la oferta y demanda de empleo y el programa de empleo de la OIT.
El documento trata sobre el problema del desempleo en Colombia. Presenta cifras del DANE sobre las tasas de desempleo, ocupación y participación laboral. Luego plantea un ejercicio hipotético sobre la probabilidad de que la tasa de desempleo para 2016 se ubique en diferentes rangos. Finalmente, presenta una tabla con información sobre obreros de un sindicato y sus respuestas sobre ir a huelga, para analizar la probabilidad de diferentes eventos.
El documento discute la importancia de la gestión del talento humano para las pequeñas empresas. Aunque tradicionalmente se asocia con grandes compañías, la dirección estratégica y el enfoque en el recurso humano son igualmente relevantes para las PYMES. Los expertos recomiendan que las pequeñas empresas sistematicen procesos como la selección de personal y el desarrollo de competencias de una manera accesible. Los tratados de libre comercio también resaltan la necesidad de mejorar la capacitación para competir. En general,
El documento describe la teoría del capital humano. Explica que la educación es el principal elemento del capital humano y que invertir en conocimientos y habilidades de las personas es crucial para el bienestar humano y el progreso económico. También analiza cómo la teoría del capital humano ha evolucionado a lo largo de la historia y cómo se relaciona con conceptos como la productividad, las competencias laborales y los desajustes entre la educación y el empleo.
Búsqueda de Empleo; Visión práctica para ejecutivos en MéxicoCarlos Vargas H.
VISIÓN PRÁCTICA PARA EJECUTIVOS EN MÉXICO…LA OBTENCIÓN Y CONSERVACIÓN DEL EMPLEO.
Si cambia la visión hay que cambiar los paradigmas
"Lo único peor a no-tener vista es no tener visión." – Helen Keller
El escenario de oportunidades laborales para los ejecutivos en el mundo incluidos los mexicanos, está marcado por una alarmante contracción del empleo, se pueden señalar múltiples hechos, pero la realidad es que se está modificando el mundo del empleo, por lo que el Ejecutivo en México debe saber que para conseguir empleo o reorientar su trabajo es necesario cambiar de paradigmas.
Hay un principio básico a considerar; “Puede no haber o escasear los empleos, lo que siempre debe existir y existe es la capacidad para trabajar”.
Benitez rojas guadalupe (do not let them die)Lupita Benitez
Este documento discute la rotación del personal en las empresas. Explica que la rotación puede ser beneficiosa si se aplica en el momento adecuado, pero también puede tener costos como el entrenamiento de nuevos empleados. Propone soluciones como establecer metas, ofrecer motivación, mejorar la comunicación y el liderazgo, y realizar evaluaciones para reducir la rotación del personal.
El documento resume conceptos clave sobre el autoempleo y la emprendeduría en España y Canarias. Explica que un autónomo es un trabajador independiente mientras que un emprendedor crea una nueva empresa. Proporciona cifras sobre el número de autónomos en España y Canarias y factores que motivan a las personas a emprender como la realización personal o crear un negocio para la familia. Finalmente, destaca que el autoempleo es una fuente de empleo e integración.
Este documento discute la importancia de invertir en el desarrollo de recursos humanos en las organizaciones. Explica que los recursos humanos son el factor más crucial para el éxito de una empresa, pero que algunas empresas no invierten lo suficiente en capacitar y educar a sus empleados. La falta de inversión en recursos humanos puede conducir a problemas como baja productividad, escasa satisfacción de los clientes y empleados no calificados. El documento argumenta que las empresas deberían enfocarse más en programas de capacitación y educación continua para
Este documento presenta información sobre el empleo y desempleo. Define conceptos clave como empleo formal e informal, autoempleo y subempleo. Explica las causas y tipos de desempleo como desempleo voluntario, estacional y tecnológico. También describe la oferta y demanda de empleo y el programa de empleo de la OIT.
El documento trata sobre el problema del desempleo en Colombia. Presenta cifras del DANE sobre las tasas de desempleo, ocupación y participación laboral. Luego plantea un ejercicio hipotético sobre la probabilidad de que la tasa de desempleo para 2016 se ubique en diferentes rangos. Finalmente, presenta una tabla con información sobre obreros de un sindicato y sus respuestas sobre ir a huelga, para analizar la probabilidad de diferentes eventos.
El documento discute la importancia de la gestión del talento humano para las pequeñas empresas. Aunque tradicionalmente se asocia con grandes compañías, la dirección estratégica y el enfoque en el recurso humano son igualmente relevantes para las PYMES. Los expertos recomiendan que las pequeñas empresas sistematicen procesos como la selección de personal y el desarrollo de competencias de una manera accesible. Los tratados de libre comercio también resaltan la necesidad de mejorar la capacitación para competir. En general,
El documento describe la teoría del capital humano. Explica que la educación es el principal elemento del capital humano y que invertir en conocimientos y habilidades de las personas es crucial para el bienestar humano y el progreso económico. También analiza cómo la teoría del capital humano ha evolucionado a lo largo de la historia y cómo se relaciona con conceptos como la productividad, las competencias laborales y los desajustes entre la educación y el empleo.
Este documento discute la importancia de lo formal y lo sutil en la gestión de empresas. Lo formal se refiere a la estructura organizacional y sistemas de gestión, mientras que lo sutil se asocia con el "humanismo empresarial" y reconocer factores que afectan el estado de ánimo de los trabajadores. El documento también destaca la importancia de fomentar el sentido del humor en el lugar de trabajo para crear un ambiente positivo que mejore el desempeño y la retención de talentos.
El documento describe cómo se mide el desempleo en Estados Unidos. La Oficina de Estadísticas Laborales clasifica a los adultos como empleados, desempleados o fuera de la fuerza laboral basado en una encuesta de hogares. Define la tasa de desempleo como el porcentaje de la fuerza laboral que está desempleada. Explica que siempre habrá algún desempleo debido a la búsqueda de empleos adecuados y a los cambios en la demanda entre empresas.
Dialnet sobre lapsicologiaorganizacionaly-deltrabajoencolomb-5454161AlexanderBacaRosa
Este documento resume la historia y desarrollo de la psicología organizacional y del trabajo en Colombia. Explica que este campo aplica conceptos de la psicología para mejorar el desempeño organizacional y el bienestar de los trabajadores. Además, destaca que aunque los psicólogos colombianos contribuyen a mejorar la productividad de las empresas, su formación en temas posgraduales relacionados es limitada y no han apoyado mucho a los sindicatos. Finalmente, resume brevemente los orígenes de esta rama de la psic
Este documento presenta el trabajo realizado por 11 estudiantes del Centro Agroempresarial y Desarrollo Pecuario del Huila durante las semanas 3 y 4 sobre temas de talento humano. Incluye capítulos sobre factores que afectan el desempeño, procesos de formación y desarrollo de personal, características del mercado laboral y de recursos humanos, y técnicas de reclutamiento interno y externo.
Este documento trata sobre el tema del desempleo. Presenta su definición, clasificación y causas principales. Explica que existen diferentes tipos de desempleo como el friccional, estructural y cíclico. Además, describe brevemente la fuerza laboral en México y algunos datos estadísticos sobre el desempleo a nivel nacional y en el estado de Chihuahua.
El documento describe un seminario sobre la gestión del capital humano en el Perú. El seminario explorará las oportunidades en un mercado laboral cambiante, atraer y retener el mejor personal, aprovechar el marco legal, y las sinergias con la gestión empresarial. Expertos analizarán estudios recientes y compartirán estrategias y herramientas para enfrentar los retos del capital humano en el país.
El documento discute el tema del desempleo en México. Explica que el desempleo ocurre cuando personas que están dispuestas y capacitadas para trabajar no pueden encontrar un empleo. Identifica varios tipos de desempleo como desempleo clásico, keynesiano, friccional y estructural. También discute las causas del desempleo en México como la legislación sobre el salario mínimo y la insuficiencia de la demanda. Finalmente, analiza los costos del desempleo para la sociedad como la pérdida de producción e ingres
El documento analiza la situación laboral y productividad en América Latina, dividiendo la economía en tres estratos. El estrato alto incluye empresas exportadoras e industriales que generan la mayor parte del PIB pero menor empleo. El estrato medio son PYMES con productividad marginal. El estrato bajo es la economía informal. Existe una gran brecha entre estos estratos y es necesario implementar políticas para promover el empleo formal, crédito, innovación, y reducir la jornada laboral para mejorar la productividad general.
Bienvenido y gracias por consultarnos. Esta presentación detalla sobre la Crisisología o gerencia desde la liquidez como una propuesta gerencial completa, aplicable a cualquier empresa, en cualquier estado de salud económica en que se encuentre. Por el crisisólogo Álvaro Marín Hoyos.
El documento proporciona información sobre los tres sectores de la economía (primario, secundario y terciario), así como sobre temas relacionados como la economía informal, la migración, los derechos humanos y más. Explica las características de cada sector y cómo han evolucionado, e incluye estadísticas e información sobre las principales industrias y ocupaciones en México.
Este documento presenta la unidad 4 sobre el mercado laboral y la legislación laboral en Chile. Explica conceptos claves como mercado laboral, terciarización, flexibilización laboral y habilidades blandas. Detalla las ventajas e inconvenientes de la terciarización y la importancia del desarrollo de habilidades blandas para los trabajadores. Finalmente, realiza una reflexión sobre cómo la economía se ha enfocado en el sector terciario de servicios en los siglos XX y XXI.
El documento resume los conceptos clave de emprendimiento y sistemas económicos. Define emprendimiento como iniciar una actividad que requiere esfuerzo y tiene importancia. Explica que una persona emprendedora es autónoma, asume riesgos calculados y se enfoca en lograr metas. Finalmente, describe los tres sistemas económicos principales - economía de mercado, planificada y mixta - y concluye que Colombia sigue un sistema mixto donde coexisten empresas públicas, privadas y de capital mixto.
El documento describe el mercado laboral, incluyendo la oferta y demanda de trabajo. La oferta de trabajo consiste en las personas dispuestas a trabajar, mientras que la demanda de trabajo son los puestos de trabajo disponibles en las empresas. Existe desempleo, subempleo y empleo adecuado dependiendo de si una persona puede encontrar un trabajo y qué tipo de trabajo es. El documento también analiza la Población Económicamente Activa y cómo se distribuye entre estos tres estados.
El documento habla sobre el mercado de trabajo y el empleo. Explica conceptos como trabajo, salario, población activa, población ocupada, población parada, oferta y demanda de trabajo. También analiza las imperfecciones del mercado de trabajo como la influencia de sindicatos y el estado en los salarios y las diferencias salariales. Por último, presenta datos sobre la evolución del salario mínimo interprofesional en España.
El documento define e ilustra varios indicadores clave del mercado laboral como la población total, la población económicamente activa, la población ocupada, la población desocupada, las tasas de actividad, ocupación y desempleo. Explica cómo estas mediciones se calculan y relacionan entre sí para proporcionar una imagen completa del mercado laboral de un país.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es la única agencia de las Naciones Unidas cuyos mandantes son representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores. La OIT se encarga de establecer normas laborales internacionales y promover derechos de los trabajadores.
El peso del ámbito no lucrativo en el conjunto de la economía mundial no ha parado de crecer en las últimas décadas, significando a día de hoy una parte muy importante del tejido económico y social europeo. A pesar de la eclosión de este tipo de entidades, las condiciones laborales de los asalariados del sector no son suficientemente conocidas. El presente estudio pretende aportar nuevos matices, trazas y colores que ayuden a rematar el cuadro del tercer sector en el ámbito de la Unión Europea. Para lograr este fin se comparan las condiciones de trabajo de los asalariados del sector lucrativo y no lucrativo, utilizando una muestra obtenida de la V Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo-2010. Los resultados que se derivan del modelo de regresión logística descubren que el peso de los elementos de retribución intrínseca compensan unas condiciones laborales extrínsecas más precarias entre los asalariados del tercer sector, derivando todo ello en el desarrollo de actitudes positivas hacia el trabajo y la propia organización.
1) El documento presenta una visión de la economía mundial en 2016, caracterizada por un crecimiento lento y la "nueva normalidad".
2) Se mencionan desafíos como la desaceleración de las economías avanzadas, bajos precios de las materias primas y la incertidumbre que genera.
3) También analiza el panorama de la economía peruana e indica que, a pesar de tasas de crecimiento optimistas, existe incertidumbre debido a la dependencia de la inversión externa.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO CON RESPECTO A LA MOTIVACIÓN LABORAL EN LA SOCIEDA...Amparo Andreina Galindez
Este documento presenta un resumen de tres oraciones de un trabajo de investigación sobre la gestión del talento humano y la motivación laboral en la Sociedad Civil Microbuses Cerritos Blancos. El documento analiza la gestión del talento humano actual con respecto a la motivación de los empleados, identifica las estrategias motivacionales utilizadas y determina los factores que afectan negativamente la motivación. El objetivo es diagnosticar el nivel de motivación y proponer mejoras para aumentar el rendimiento laboral mediante el uso de estrategias motivacionales a
Desarrollo de planes de vida y carrera a travez de un esquema de compentenciasfheriver
El documento trata sobre el desarrollo de planes de vida y carrera a través de competencias laborales. Presenta la importancia de gestionar las competencias para mejorar la productividad individual y de las organizaciones. Asimismo, destaca la necesidad de alinear los planes de desarrollo personal con las estrategias de las empresas para impulsar el crecimiento de las personas y las organizaciones.
Dialnet la nociondeempleabilidad-5527496Pedro Ángel
Este documento presenta una revisión de literatura sobre el concepto de empleabilidad desde la perspectiva de las organizaciones. Entre los hallazgos clave se encuentra que las organizaciones valoran competencias como el compromiso ético, trabajo en equipo y capacidad de aprendizaje en el personal no calificado y semicalificado, y liderazgo, análisis y adaptación al cambio en el personal calificado. También se utilizan diferentes tipos de contratos dependiendo del nivel de calificación del personal.
Este documento resume la historia y desarrollo de la psicología organizacional y del trabajo en Colombia. Explica que este campo aplica conceptos psicológicos para mejorar el desempeño organizacional y el bienestar de los trabajadores. Además, señala que los psicólogos en Colombia se enfocan principalmente en grandes empresas y que su formación para trabajar con sindicatos es limitada. Finalmente, resume brevemente los orígenes de esta rama de la psicología a nivel internacional y algunos de sus hitos iniciales como los estudios
Este documento discute la importancia de lo formal y lo sutil en la gestión de empresas. Lo formal se refiere a la estructura organizacional y sistemas de gestión, mientras que lo sutil se asocia con el "humanismo empresarial" y reconocer factores que afectan el estado de ánimo de los trabajadores. El documento también destaca la importancia de fomentar el sentido del humor en el lugar de trabajo para crear un ambiente positivo que mejore el desempeño y la retención de talentos.
El documento describe cómo se mide el desempleo en Estados Unidos. La Oficina de Estadísticas Laborales clasifica a los adultos como empleados, desempleados o fuera de la fuerza laboral basado en una encuesta de hogares. Define la tasa de desempleo como el porcentaje de la fuerza laboral que está desempleada. Explica que siempre habrá algún desempleo debido a la búsqueda de empleos adecuados y a los cambios en la demanda entre empresas.
Dialnet sobre lapsicologiaorganizacionaly-deltrabajoencolomb-5454161AlexanderBacaRosa
Este documento resume la historia y desarrollo de la psicología organizacional y del trabajo en Colombia. Explica que este campo aplica conceptos de la psicología para mejorar el desempeño organizacional y el bienestar de los trabajadores. Además, destaca que aunque los psicólogos colombianos contribuyen a mejorar la productividad de las empresas, su formación en temas posgraduales relacionados es limitada y no han apoyado mucho a los sindicatos. Finalmente, resume brevemente los orígenes de esta rama de la psic
Este documento presenta el trabajo realizado por 11 estudiantes del Centro Agroempresarial y Desarrollo Pecuario del Huila durante las semanas 3 y 4 sobre temas de talento humano. Incluye capítulos sobre factores que afectan el desempeño, procesos de formación y desarrollo de personal, características del mercado laboral y de recursos humanos, y técnicas de reclutamiento interno y externo.
Este documento trata sobre el tema del desempleo. Presenta su definición, clasificación y causas principales. Explica que existen diferentes tipos de desempleo como el friccional, estructural y cíclico. Además, describe brevemente la fuerza laboral en México y algunos datos estadísticos sobre el desempleo a nivel nacional y en el estado de Chihuahua.
El documento describe un seminario sobre la gestión del capital humano en el Perú. El seminario explorará las oportunidades en un mercado laboral cambiante, atraer y retener el mejor personal, aprovechar el marco legal, y las sinergias con la gestión empresarial. Expertos analizarán estudios recientes y compartirán estrategias y herramientas para enfrentar los retos del capital humano en el país.
El documento discute el tema del desempleo en México. Explica que el desempleo ocurre cuando personas que están dispuestas y capacitadas para trabajar no pueden encontrar un empleo. Identifica varios tipos de desempleo como desempleo clásico, keynesiano, friccional y estructural. También discute las causas del desempleo en México como la legislación sobre el salario mínimo y la insuficiencia de la demanda. Finalmente, analiza los costos del desempleo para la sociedad como la pérdida de producción e ingres
El documento analiza la situación laboral y productividad en América Latina, dividiendo la economía en tres estratos. El estrato alto incluye empresas exportadoras e industriales que generan la mayor parte del PIB pero menor empleo. El estrato medio son PYMES con productividad marginal. El estrato bajo es la economía informal. Existe una gran brecha entre estos estratos y es necesario implementar políticas para promover el empleo formal, crédito, innovación, y reducir la jornada laboral para mejorar la productividad general.
Bienvenido y gracias por consultarnos. Esta presentación detalla sobre la Crisisología o gerencia desde la liquidez como una propuesta gerencial completa, aplicable a cualquier empresa, en cualquier estado de salud económica en que se encuentre. Por el crisisólogo Álvaro Marín Hoyos.
El documento proporciona información sobre los tres sectores de la economía (primario, secundario y terciario), así como sobre temas relacionados como la economía informal, la migración, los derechos humanos y más. Explica las características de cada sector y cómo han evolucionado, e incluye estadísticas e información sobre las principales industrias y ocupaciones en México.
Este documento presenta la unidad 4 sobre el mercado laboral y la legislación laboral en Chile. Explica conceptos claves como mercado laboral, terciarización, flexibilización laboral y habilidades blandas. Detalla las ventajas e inconvenientes de la terciarización y la importancia del desarrollo de habilidades blandas para los trabajadores. Finalmente, realiza una reflexión sobre cómo la economía se ha enfocado en el sector terciario de servicios en los siglos XX y XXI.
El documento resume los conceptos clave de emprendimiento y sistemas económicos. Define emprendimiento como iniciar una actividad que requiere esfuerzo y tiene importancia. Explica que una persona emprendedora es autónoma, asume riesgos calculados y se enfoca en lograr metas. Finalmente, describe los tres sistemas económicos principales - economía de mercado, planificada y mixta - y concluye que Colombia sigue un sistema mixto donde coexisten empresas públicas, privadas y de capital mixto.
El documento describe el mercado laboral, incluyendo la oferta y demanda de trabajo. La oferta de trabajo consiste en las personas dispuestas a trabajar, mientras que la demanda de trabajo son los puestos de trabajo disponibles en las empresas. Existe desempleo, subempleo y empleo adecuado dependiendo de si una persona puede encontrar un trabajo y qué tipo de trabajo es. El documento también analiza la Población Económicamente Activa y cómo se distribuye entre estos tres estados.
El documento habla sobre el mercado de trabajo y el empleo. Explica conceptos como trabajo, salario, población activa, población ocupada, población parada, oferta y demanda de trabajo. También analiza las imperfecciones del mercado de trabajo como la influencia de sindicatos y el estado en los salarios y las diferencias salariales. Por último, presenta datos sobre la evolución del salario mínimo interprofesional en España.
El documento define e ilustra varios indicadores clave del mercado laboral como la población total, la población económicamente activa, la población ocupada, la población desocupada, las tasas de actividad, ocupación y desempleo. Explica cómo estas mediciones se calculan y relacionan entre sí para proporcionar una imagen completa del mercado laboral de un país.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es la única agencia de las Naciones Unidas cuyos mandantes son representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores. La OIT se encarga de establecer normas laborales internacionales y promover derechos de los trabajadores.
El peso del ámbito no lucrativo en el conjunto de la economía mundial no ha parado de crecer en las últimas décadas, significando a día de hoy una parte muy importante del tejido económico y social europeo. A pesar de la eclosión de este tipo de entidades, las condiciones laborales de los asalariados del sector no son suficientemente conocidas. El presente estudio pretende aportar nuevos matices, trazas y colores que ayuden a rematar el cuadro del tercer sector en el ámbito de la Unión Europea. Para lograr este fin se comparan las condiciones de trabajo de los asalariados del sector lucrativo y no lucrativo, utilizando una muestra obtenida de la V Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo-2010. Los resultados que se derivan del modelo de regresión logística descubren que el peso de los elementos de retribución intrínseca compensan unas condiciones laborales extrínsecas más precarias entre los asalariados del tercer sector, derivando todo ello en el desarrollo de actitudes positivas hacia el trabajo y la propia organización.
1) El documento presenta una visión de la economía mundial en 2016, caracterizada por un crecimiento lento y la "nueva normalidad".
2) Se mencionan desafíos como la desaceleración de las economías avanzadas, bajos precios de las materias primas y la incertidumbre que genera.
3) También analiza el panorama de la economía peruana e indica que, a pesar de tasas de crecimiento optimistas, existe incertidumbre debido a la dependencia de la inversión externa.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO CON RESPECTO A LA MOTIVACIÓN LABORAL EN LA SOCIEDA...Amparo Andreina Galindez
Este documento presenta un resumen de tres oraciones de un trabajo de investigación sobre la gestión del talento humano y la motivación laboral en la Sociedad Civil Microbuses Cerritos Blancos. El documento analiza la gestión del talento humano actual con respecto a la motivación de los empleados, identifica las estrategias motivacionales utilizadas y determina los factores que afectan negativamente la motivación. El objetivo es diagnosticar el nivel de motivación y proponer mejoras para aumentar el rendimiento laboral mediante el uso de estrategias motivacionales a
Desarrollo de planes de vida y carrera a travez de un esquema de compentenciasfheriver
El documento trata sobre el desarrollo de planes de vida y carrera a través de competencias laborales. Presenta la importancia de gestionar las competencias para mejorar la productividad individual y de las organizaciones. Asimismo, destaca la necesidad de alinear los planes de desarrollo personal con las estrategias de las empresas para impulsar el crecimiento de las personas y las organizaciones.
Dialnet la nociondeempleabilidad-5527496Pedro Ángel
Este documento presenta una revisión de literatura sobre el concepto de empleabilidad desde la perspectiva de las organizaciones. Entre los hallazgos clave se encuentra que las organizaciones valoran competencias como el compromiso ético, trabajo en equipo y capacidad de aprendizaje en el personal no calificado y semicalificado, y liderazgo, análisis y adaptación al cambio en el personal calificado. También se utilizan diferentes tipos de contratos dependiendo del nivel de calificación del personal.
Este documento resume la historia y desarrollo de la psicología organizacional y del trabajo en Colombia. Explica que este campo aplica conceptos psicológicos para mejorar el desempeño organizacional y el bienestar de los trabajadores. Además, señala que los psicólogos en Colombia se enfocan principalmente en grandes empresas y que su formación para trabajar con sindicatos es limitada. Finalmente, resume brevemente los orígenes de esta rama de la psicología a nivel internacional y algunos de sus hitos iniciales como los estudios
Este documento trata sobre los incentivos ligados al desempeño en el contexto de la gestión de organizaciones sanitarias. Explica que es importante alinear los objetivos de la organización con los intereses de los empleados a través de la coordinación y motivación. También discute si los incentivos específicos pueden influir efectivamente en el cambio de comportamiento y analiza experiencias con el pago por desempeño.
El documento discute la importancia de atraer y retener el talento para las empresas en el siglo 21. Menciona que la eficiencia empresarial depende de gestionar y liderar de forma diferente a las personas, poniéndolas en el centro del negocio. También destaca la necesidad de aprovechar el talento de las mujeres, aunque actualmente están subrepresentadas en puestos de liderazgo. Finalmente, resalta prácticas como la flexibilidad horaria y la conciliación laboral-familiar que pueden ayudar a las empresas a compet
José Antonio Latorre discute la importancia de la formación para atraer y retener talento en las administraciones públicas. Argumenta que la formación debe ser una herramienta estratégica para la innovación y el desarrollo organizacional. También enfatiza la necesidad de identificar y aprovechar el talento interno mediante nuevos modelos de aprendizaje informal y comunidades de aprendizaje.
El documento presenta un programa de la asignatura Psicología Laboral. Explica que abordará temas como la evolución histórica del campo, las teorías psicológicas y el funcionamiento de los recursos humanos en las organizaciones. También describe los requisitos para cursar la asignatura, como la asistencia a clases y la aprobación de exámenes parciales.
Este documento trata sobre varios temas relacionados con la administración del personal en el área de telemática. Explica la importancia de realizar un diagnóstico organizacional para identificar las necesidades de capacitación del personal. También habla sobre pronósticos de personal, cultura organizacional, evaluación del desempeño, mejora organizacional y reingeniería.
FRANK YONEL RIVEROS CRUCHAGA -INFORME TESIS TERMINADA.docxKalieHamiltonDaz
Este documento presenta un resumen de una tesis sobre la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa de transportes Acurio S.R.L. en Trujillo, Perú. La tesis analizará el nivel de motivación de los trabajadores, su desempeño laboral, y la relación entre la motivación intrínseca y extrínseca con el desempeño. El objetivo es determinar cómo la motivación afecta el desempeño de los trabajadores para que la empresa pueda mejorar la motivación y aumentar la productividad
Tendencias globales en capital humano 2015 Miguel Cabrera
El informe Tendencias Globales en Capital Humano 2015 es uno de los estudios mundiales más extensos en temas de talento, liderazgo y retos de RRHH. La investigación descrita en este informe incluye encuestas y entrevistas a más de 3.300 líderes empresariales y de RRHH, en 106 países.
El libro describe los procesos administrativos fundamentales como la planeación, organización, dirección y control. Explica cada uno de estos procesos y su importancia para el funcionamiento de una organización. Además, analiza temas como la motivación, el liderazgo, la comunicación y la toma de decisiones, los cuales son elementos clave de la administración.
El documento trata sobre la gestión del talento humano y la satisfacción laboral. Explica que la gestión del talento humano incluye atraer, incorporar, desarrollar, motivar y retener empleados para contribuir a los objetivos de la empresa a corto, mediano y largo plazo. También discute la importancia de la retención de empleados calificados y las estrategias monetarias y no monetarias para mejorar la satisfacción laboral como beneficios, formación, calidad de vida y planes de carrera.
Análisis y comparación de los RRHH en México, en países de Europa y América d...José Antonio Orozco Ávila
El documento analiza las prioridades y enfoques de los recursos humanos en diferentes regiones. En Europa, la cultura corporativa y las relaciones con los empleados son la principal prioridad, mientras que en América del Norte y Australia la captación de talento es la prioridad número uno. En Asia, los responsables de recursos humanos se centran principalmente en la compensación y beneficios, y en Latinoamérica en la formación y el desarrollo. A nivel global, la captación de talento ocupa la primera posición en importancia para los líderes de recursos humanos
De que hablamos cuando hablamos de empleabilidadXimo Salas
Aproximación a un constructo polisémico que cotiza al alza. PUBLICADO POR FFWI FUTURE FOR WORK INSTITUTE
Definición y desarrollo del concepto de empleabilidad.
El papel de las agencias de colocación, las empresas de trabajo temporal, las empresas de búsqueda de directivos y las aplicaciones de reclutamiento son temas no exentos de polémica por el papel crucial que tienen en la vida laboral de muchas personas, además de un papel cada vez más importante en las economías desarrolladas en la generación y distribución de un bien escaso: el trabajo. En este informe se analiza el papel que juegan estas organizaciones en la economía española.
Este documento trata sobre la gestión del talento humano en una universidad en Venezuela. Explica conceptos clave como compensación, beneficios y obligaciones legales relacionadas con el talento humano. También discute temas como la compensación total, políticas de conciliación e igualdad, y los desafíos que enfrentan los responsables del área de recursos humanos.
El documento introduce los temas de los recursos humanos y la administración del personal dentro de las organizaciones. Explica que históricamente hubo dos enfoques principales: el taylorismo, que se centraba en la productividad por encima del bienestar humano, y la escuela de las relaciones humanas, que promovía satisfacer las necesidades de los trabajadores. Actualmente, la gestión de recursos humanos busca planificar estratégicamente el personal a corto y largo plazo para colocar a las personas adecuadas en los puestos correctos y maxim
Contenido conferencia cas2018 "Innovación en personas"afontanini
Este documento presenta cómo las empresas pueden innovar en las personas para crear felicidad en el trabajo. Explica que la verdadera innovación comienza con el compromiso de los empleados y propone cuatro palancas para lograrlo: seleccionar el talento considerando las actitudes, proporcionar espacios de trabajo inspiradores, construir una organización ágil y utilizar herramientas de psicología positiva. Finalmente, argumenta que invertir en el compromiso de los empleados es muy rentable ya que existe una correlación directa entre el compromiso
METODOS DE VALUACIÓN DE INVENTARIOS.pptxBrendaRub1
Los metodos de valuación de inentarios permiten gestionar y evaluar de una manera más eficiente los inventarios a nivel económico, este documento contiene los mas usados y la importancia de conocerlos para poder aplicarlos de la manera mas conveniente en la empresa
Mario Mendoza Marichal — Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por ...Mario Mendoza Marichal
Mario Mendoza Marichal: Un Líder con Maestría en Políticas Públicas por la Universidad de Chicago
Mario Mendoza Marichal es un profesional destacado en el ámbito de las políticas públicas, con una sólida formación académica y una amplia trayectoria en los sectores público y privado.
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
2. ¿Cuál es la crítica que plantean los Recursos Humanos
en la Administración funcionalista?
Daimer Higuita López
Cúcuta, Junio 9 de 2015
3. CONTENIDO
Sobre el funcionalismo: una impronta
La ERH y sus seguidores: del conductismo al organizational behavior
La Gestión de Recursos Humanos y la Gestión Humana:
prácticas y obsesión por la medición
La investigación en el campo: predominio positivista
Características del trabajo contemporáneo: una mirada desde la sociología
Consideraciones finales y una reflexión
4. SOBRE EL FUNCIONALISMO: UNA IMPRONTA
Sociología
La utilidad de un elemento está determinada por
la articulación de este con otros elementos en el entorno
Administración
La utilidad de los medios está establecida por
su contribución con los fines
Materia
prima
Equipos
Informa
ción
Trabaja
dores
Buen
nombre
Dinero
Medios Fines
Productividad-Rentabilidad
5. 1911 1916 1927 1932
AÑO APR. AUTOR OBRA
1825 Robert Owen A new view of society
1911 F. W. Taylor Principles of Scientific Management
1913 H. Munstergerb Psychology and industrial efficiency
1916 Henry Fayol Administración industrial y general
1918 M. P.Follett The new state: group organization the
solution of popular government
1933 Elton Mayo The Human Problems of an Industrial
Civilization, y
The Social Problems of an Industrial
Civilization
1938 C. I. Barnard The functions of the executive
1939 Roethlisberger y Dickson Management and the worker
Obras que aluden al trabajador o a su comportamiento
6. 1911 1916 1927 1932
Muñoz
Mecanicismo Organicismo
El que piensa - Los que ejecutan El que piensa - Los que ejecutan
Orden directa Provocar los comportamientos deseados
Estímulo - Respuesta
Lograr, de otro modo,
lo que antes se buscaba por medio de la orden
7. 1911 1916 1927 1932
Gaulejac
Mecanicismo Organicismo
Impulso
Estímulo - Respuesta
Adhesión, más que una orden
Hacer hacer Hacer querer
Sujeto pasivo Sujeto activo
Se somete el cuerpo Estimular la mente y la imaginación
Impulso
8. Motivación
Liderazgo
Equipos
Clima organizacional
Comunicación
Cultura organizacional
CompetenciasBonificaciones
Premios
Capital social
Grupos de trabajoEmpoderamiento
Calidad total
Justo a tiempo
Círculos de calidad
Ideologías
Desarrollo organizacional
Gestión de talentos
Inteligencia emocional
Excelencia
Coaching
PNL
Póngase la camiseta
Superación personal
Enriquecimiento de cargos
Autoproyección
El propósito y la lógica funcional de esta escuela son
los mismos. Lo que cambia es el dispositivo
Un estado en el que se busca la adhesión, despertando en
el individuo el deseo de participar en un proyecto colectivo
9. Jefe - Subordinados
Sabe
Decide
No requiere capacitación
Hay que enseñarle
No tiene el talante
McGregor:
El aspecto humano de la empresa
El jefe es planteado como un terapeuta que posee los medios para curar al empleado a quien
se construye como alguien que necesita ser sanado. Se propone así una relación discursiva
terapeuta-paciente (…), quedando implícita una relación de servicio del uno hacia el otro. El
superior podrá dejar de ser una figura temida para presentarse como un alivio para el otro,
quien será curado y protegido por su benefactor (Gutiérrez, 2008, p. 277).
¿Y si todos estos dispositivos no funcionan?
10. LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LA GESTIÓN HUMANA:
Prácticas y obsesión por la medición
PDG
DEPTO. GESTIÓN
HUMANA
11. Herramientas en GRH
(Psicología)
Hay test de inteligencia de aplicación individual y colectiva
(como el B-53 y el BLS-IV), test de aptitudes (como el
BAC), test verbales (como el BAIRES), test de aptitudes
numéricas, test de personalidad (16 PF, 16 PF-5, EPI, A-D),
test de personalidad proyectivos (como ARBOL, FAMILIA)
12. Gestión humana y organizational behavior
Cultura: Competing Values Framework, Quality
Improvement Implementation Survey,
Organizational Culture Inventory, Survey of
Organizational Culture, Six dimensions of
organizational culture, CICOU (Tomás y
Rodríguez, 2009)
Clima: CLA, EAE, MPS, SIV, SVP, Estudio de
valores de Allpor. También están el IMCOC, y
CINCEL tiene: ECO IV, AOP, DESF, estilos de
influencia, ALG, GERDES
13. MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR EN COLOMBIA (GPW, 2015)
PUESTO 2014 2013 2012
1
Aseguradora solidaria de
Colombia E. Cooperativa
Atento Colombia S.A. Atento Colombia S.A.
2
Atento Colombia Telefónica Grupo Éxito
3
Telefónica Movistar Asegurador: solidaria de
Colombia
Telefónica Movistar
4
Coosalud EPS Belcorp McDonald’s - Arcos Dorados
Colombia
5
Falabella de Colombia S.A. Proexport Colombia Belcorp Colombia
6
DHL Express Colombia Ltda. DirecTV Telecenter
Panamericana
Aseguradora Solidaria de Colombia
S.A.
7
Sodimac Corona Banco de Occidente ondos de Pensiones y Cesantías
Porvenir S.A.
8
Grupo Éxito Sodimac Colombia DirecTV Colombia
9
Pacific Rubiales Energy Hewlett Packard Colombia
Ltda.
Cadbury Adams (Organización
Mondelez)
10
Yanbal de Colombia S.A. Omnitempus Novartis de Colombia S.A.
14. Claro, como en este campo abundan las máximas, podría decirse
que lo que no se mide no se gestiona
15. Pero, ¿en verdad después de obtener la
medición del clima en las
organizaciones, los directivos se ocupan
en mejorar las condiciones de trabajo?
Y, ¿si la encuesta arroja que lo que más
afecta negativamente el clima es el jefe?,
¿o el bajo salario?
¿o el tipo de contrato?
¿Se ocupan en cambiar esas condiciones?
¿Cuál es la patología de medir semestralmente
el clima organizacional?
https://www.google.com.co/search?q=hombre+desesperado&es_sm=93&tbm=isch&tbo=u&source=univ&sa=X&ei=N2RwVb2qCouhNuPtg6gI&ved=0CBwQsAQ&biw=1366&bih=677#imgrc=-T4Iq3URDCmJrM%253A%3BbSYV8-o7iGsbhM%3Bhttp%253A%252F%252Fthumbs.dreamstime.com%252Fz%252Fmirada-
enojada-loca-mayor-hombre-desesperado-sacando-su-pelo-33321794.jpg%3Bhttp%253A%252F%252Fes.dreamstime.com%252Fimagenes-de-archivo-mirada-enojada-loca-mayor-hombre-desesperado-sacando-su-pelo-image33321794%3B1300%3B873
16. “Si las personas son, como vemos, un activo tan importante para la empresa, ¿cómo
debemos estructurar su gestión para sacarle el máximo rendimiento? o dicho de otra
manera, ¿cuáles han de ser los cometidos a los que se dediquen las personas
responsables de la gestión de RRHH?” (Bonache y Cabrera, 2002, p. 20)
PRECISIÓN: Es claro que si la empresa no mantiene o mejora su
productividad, pone en riesgo su supervivencia económica y algunos
trabajadores terminarán perdiendo su empleo.
17. Prácticas
Headhunters
Gestión de talentos
Business partner
Outplacement
Inplacement
Teletrabajo
Temporales
Coaching ontológico
En Colombia, el gremio de
Empresas de Servicios Temporales
agrupa a 636 empresas. Estas
Temporales prestan servicios a
32.000 empresas y, en promedio,
contratan a 534.421 trabajadores
mensualmente (Observatorio del
Mercado Laboral)
18. Prácticas
Headhunters,
Gestión de talentos,
Business partner,
Outplacement
Inplacement
Teletrabajo
Temporales
Coaching ontológico
Banco: Lugares
Hipermercados: Cabello-Sonrisa
Los jefes intentan lograr el
ejercicio del poder sobre el
trabajador, irrumpiendo de modo
invasivo, pero sin ser notorio, en
sus registros más personales e
íntimos (López, 2008)
19. LA INVESTIGACIÓN EN EL CAMPO
TEMAS DE INDAGACIÓN
CANTIDAD DE ARTÍCULOS
ESCRITOS EN COLOMBIA
Cultura organizacional 16
Poder, motivación y liderazgo 23
Medición de desempeño 12
Gestión Humana 16
Proceso de selección de
personal 4
Aprendizaje organizacional 2
Sistemas de compensación
salarial 5
Trabajo en equipo 3
Derechos laborales 1
Offshoring 1
(2012, 2013 y 2014) en Redalyc y Scielo
PREDOMINIO POSITIVISTA
20. Poco se estudian, al menos en Colombia, aspectos como el miedo, el sufrimiento, la
insatisfacción y el malestar asociados a los actos de trabajo. Tampoco la
significación, la violencia psíquica y simbólica, la prohibición de hablar, la igualdad
ontológica, el desgaste emocional, la angustia, las rupturas de vínculos sociales o
los costos anímicos generados por la aplicación de prácticas funcionalistas. Una
verdadera crítica pensaría y abordaría estos temas en lugar de diseñar formas de
perpetuar la mirada funcionalista.
LA INVESTIGACIÓN EN EL CAMPO
21. CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO CONTEMPORÁNEO:
Una mirada desde la sociología
Los Olvidados: Pobreza
crónica en América Latina
y el Caribe: uno de cada
cinco latinoamericanos ha
vivido en pobreza toda su
vida (Renos Vakis, Jamele
Rigolini y Leonardo
Lucchetti (2015).
22. Figari y Palermo (2010) entienden la precarización como fragilización del
lazo laboral, de un conjunto importante de personas con condiciones de
trabajo deterioradas. Algunas de esas condiciones de trabajo son:
contratos de tres meses (inclusive por horas, como en algunos cultivos de
flores), sin vinculación laboral, sin derecho a liquidación y donde el
trabajador tiene que pagar su seguridad social.
Precariedad
23. Informalidad
En Colombia, Fedesarrollo revisó las cifras del trimestre
septiembre-noviembre de 2014 y halló que, aunque se crearon
empleos formales en ese periodo, el empleo informal también
creció: 215.000 personas entraron a la informalidad, lo que
equivale a un crecimiento de 4,3%
La proporción de ocupados informales en las principales áreas
metropolitanas fue 48,5% entre marzo y mayo de 2014. En esta
medición se encontró que el trabajador por cuenta propia es 60,1%
de los informales (DANE, resumen ejecutivo del 8 de julio de 2014)
24. Trabajo decente
(OIT)
Empleo dignamente remunerado
Ejercicio de los derechos fundamentales en el trabajo
Protección social
Diálogo social.
ODS
En 2014 el ministro de Trabajo sostuvo que por cada 100
empleados de planta en las entidades territoriales, hay 107 con un
contrato por prestación de servicios
Flexibilidad
La flexibilidad no solo está en los modos o procesos de trabajo
En las relaciones sociales
En las formas de contratación
En las relaciones entre los individuos y las estructuras sociales
En las jornadas de trabajo
25. Aunque son varias las obras, autores, nociones, aristas, matices
discursos y prácticas, que configuran la idea de recursos humanos,
el propósito es, casi siempre, funcional: mejorar la rentabilidad a
través de tocar la fibra, hacer trabajadores felices, lograr la
alineación, conseguir la adhesión, hacer querer, estimular la
mente, incentivar al sujeto, reforzar conductas, etc.
CONSIDERACIONES FINALES
26. La práctica de la GRH y de la GH están atravesadas por el deseo de la
medición. Esas prácticas podrían tener un efecto positivo si tal medición
tuviera como fin al sujeto-trabajador y no solo la productividad.
La investigación y la enseñanza podrían enriquecerse con otras miradas y
terrenos organizacionales que muestran que hay empresas y directivos que
se han atrevido a operar de manera diferente.
CONSIDERACIONES FINALES
27. Preguntas para la reflexión
¿Acciones concretas? ¿Dónde?
Participación efectiva
Sentido de propiedad
Ambiente de libertad para hablar
Condiciones materiales
Acciones por las personas
Bichos raros
Sigmaplás (Itagüí)
Succo Tropical (Medellín)
Procesos y Diseños Energéticos (Bogotá)
Semco (Brasil)