La evaluación de desempeño laboral es un proceso en el que se mide la aptitud, competencia, habilidad y eficiencia de un colaborador respecto a la ejecución de sus tareas dentro de una empresa, en un periodo determinado. 

1. Evaluación del
Merito o
Desempeño

2. ¿QUE ES LA EVALUACIÓN DEL
MERITO O DESEMPEÑO?
La evaluación de desempeño laboral
es un proceso en el que se mide la
aptitud, competencia, habilidad y
eficiencia de un colaborador respecto
a la ejecución de sus tareas dentro de
una empresa, en un periodo
determinado.

3. PROPOSITO DE LA EVALUACION DE
DESEMPEÑO
• Vinculación de la persona en el cargo
• Entrenamiento
• Promociones
• Incentivos por el buen desempeño
• Mejoramiento de las relaciones humanas con el
superior y los subordinados
• Auto perfeccionamiento del empleado
• Estimación del potencial de desarrollo de los
empleados
• Estímulo a la mayor productividad
• Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de
desempeño de la empresa

4. ALGUNAS CARACTERISTICAS QUE SE EVALUA
• Cantidad de trabajo
• Colaboración y trabajo en equipo
• Puntualidad
• Precisión y falta de errores
• Calidad de trabajo
• Desenvolvimiento
• Sentido de responsabilidad
• Nivel de eficacia
• Higiene y apariencia

5. ¿CUÁL ES EL PAPEL DE RECURSOS
HUMANOS EN LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO?
• Diseña el sistema de evaluación
• Implementa el sistema en toda empresa
• Centraliza la evaluación
• Uniformiza el procedimiento de evaluación para cada tipo de
empleado
• Evalúa a través de los jefes inmediatos superiores
• Colabora en la toma de decisión, una vez evaluados los
empleados

6. Centros de
Evaluación
• Ofrece una visión más
completa del desempeño.
• Considera diferentes
aspectos del trabajo y del
comportamiento.
• Fomenta la
retroalimentación y el
aprendizaje continuo.
• Puede ayudar a identificar
áreas de mejora desde
diversas perspectivas.

7. Evaluación
360°
Es un enfoque integral de
evaluación del desempeño
que implica la participación
de múltiples evaluadores,
incluyendo superiores,
compañeros, subordinados,
etc.

8. OBJETIVOS
• MEDIR EL RENDIMIENTO DE LOS EMPLEADOS:
Identificar y cuantificar el desempeño individual en diversas áreas
laborales.
• EVALUAR LAS COMPETENCIAS:
Analizar y valorar las habilidades, conocimientos y comportamientos
específicos relacionados con el trabajo.
• DISEÑAR PROGRAMAS DE APRENDIZAJE Y DESARROLLO:
Identificar las áreas de mejora en las habilidades y competencias de los
empleados para diseñar programas de capacitación efectivos.
• IMPLEMENTAR PLANES DE CARRERAS Y SUCESIONES:
Identificar a los empleados con potencial para roles de liderazgo y
planificar su desarrollo y sucesión dentro de la organización.
• MEJORAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL:
Evaluar cómo los empleados contribuyen a la cultura, valores y objetivos
organizacionales, promoviendo un ambiente de trabajo más alineado.

9. Beneficios:
 Evita Sesgos: La inclusión de diversas perspectivas minimiza sesgos individuales en la
evaluación.
 .Objetividad: Proporciona una visión completa al considerar opiniones desde distintos ángulos.
 Fomenta Equipos: Alienta la colaboración y el entendimiento mutuo entre miembros del
equipo.
 Evalúa Competencias: Se centra en habilidades específicas cruciales para el éxito en el puesto.
 Equidad y Promoción: Contribuye a procesos de toma de decisiones más justos y
transparentes.
 Comunicación Horizontal: Facilita la comunicación entre niveles jerárquicos diferentes
 Motivación: El reconocimiento y las oportunidades de desarrollo pueden motivar a los
empleados.
 Identificación de Necesidades: Destaca áreas específicas para el crecimiento y mejora
individual.

10. Etapas del proceso
 Preparación: Planificación detallada y comunicación efectiva sobre el
propósito y proceso de la evaluación.
 Sensibilización: Información a los participantes sobre la importancia y
objetivos del método
 Proceso de Evaluación: Recopilación de retroalimentación de diversas
fuentes, como superiores, pares, subordinados y clientes.
 Registro de Datos: Almacenamiento seguro y confidencial de la
información recopilada.
 Análisis de Datos: Interpretación cuidadosa de los resultados para extraer
información valiosa.
 Retroalimentación: Comunicación efectiva de los resultados a los
empleados evaluados.
 Planes de Desarrollo: Diseño de estrategias y planes personalizados para
abordar áreas de mejora identificadas.

11. Funciones de un operador de maquina de
troqueladora
 Hacer montajes de troqueles (utilizar el sistema de sujeción indicado, saber
el tonelaje indicado para la operación a realizar, utilizar los tornillos
correctos, guiar la matriz con el macho)
 Saber interpretar planos
 Utilizar de manera correcta las herramientas (llaves, destornillador…)
 Manejar correctamente los desechos de materiales
 Velar por el mantenimiento de la troqueladora (aceitar)

 Hacer inspecciones diarias a la troqueladora (presión indicada)
 Hacer inspección de calidad de las piezas elaboradas
 Mantener el orden y aseo en los puestos de trabajo

12. EJEMPLO APLICADO DEL METODO 360
 ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA TEXTIL

13. MANUAL DE FUNCIONES

15. MATRIZ DE RELACIONES - METODO
360°
E1 E2 E3 E4 E4
N°
NOMBRE DEL
EVALUADOR
PUESTO AREA
NUMERO DE
EVALUACION
ES AL
EVALUADOR
NUMERO DE
EVALUACIONE
S DEL
EVALUADOR
SUBORDINADO
JEFE
INMEDIATO
ADICIONAL1 ADICIONAL1
AUTOEVALUAC
ION
1JULIO SORIA
MAQUINISTA DE
EST
PRODUCCI
ON
4 3
CRISTIAN GONZALES
JHONY
GUTIERRES MARIA COPA
LUIS
FERNADEZ JULIO SORIA
2
CRISTIAN
GONZALES
AYUDANTE DE
MAQUINA EST
PRODUCCI
ON
4 4 X CRISTIAN
GONZALES X X
CRISTIAN
GONZALES
3
JHONY
GUTIERRES
SUPERVISOR DE
PRODUCCION
PRODUCCI
ON
5 3
MAQUINISTA DE EST
JUANJO
OMONTE
BENACIO
CHALA
BENACIO
CHALA
JHONY
GUTIERRES
4MARCO CHURA EMPAQUETADOR
PRODUCCI
ON
4 4
OMAR TINTILAY
JHONY
GUTIERRES JULIO SORIA
LUIS
FERNADEZ
MARCO
CHURA
5MARIA COPA
MAQUINISTA DE
EST2
PRODUCCI
ON
5 3 X
JHONY
GUTIERRES JULIO SORIA JULIO SORIA MARIA COPA
6JUANJO OMONTE
GERENTE DE
PRODUCCION
7BENACIO CHALA
SUPERVISOR DE
CALIDAD
8OMAR TINTILAY
AYUDANTE DE
MAQUINA EMP
9LUIS FERNADEZ
MAQUINISTA DE
EST3

18. Recomendaciones
 Anonimato: Se sugiere realizar la evaluación de forma anónimo para
fomentar la honestidad en las respuestas.
 Número de Evaluadores: Entre 4 a 8 evaluadores por colaborador para
obtener una perspectiva diversa.
 Duración de la Encuesta: Cada encuesta debería tomar entre 15 a 20
minutos para garantizar la participación efectiva.
 Frecuencia: Se recomienda realizar la evaluación de forma anual o
semestral para mantener la relevancia
 Escala de Evaluación: Utilizar una escala de evaluación de 5 a 4 niveles
para obtener resultados más diferenciados.
 Experiencia en la Organización: Se aconseja que los colaboradores hayan
estado en la organización al menos 3 a 6 meses para proporcionar una
evaluación más informada.