La evaluacion del desempeño laboral en la universidad

1. LA EVALUACIÒN DEL DESEMPEÑO LABORAL
Es una apreciación sistemática del desempeño de cada Talento
Humano, en función de las actividades que cumple, de las metas
o resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo; es
un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y
las cualidades de un talento humano
La evaluación desempeño constituye una poderosa herramienta
para resolver problemas de desempeño y mejorar la calidad de
trabajo y calidad de vida en las organizaciones.

2. LA EVALUACIÒN DEL DESEMPEÑO LABORAL
ES EL CONJUNTO DE NORMAS, TÉCNICAS, MÉTODOS,
PROTOCOLOS Y PROCEDIMIENTOS ARMONIZADOS,
JUSTOS, TRANSPARENTES, IMPARCIALES Y LIBRES DE
ARBITRARIEDAD QUE SISTEMATICAMENTE SE ORIENTAN A
EVALUAR BAJO PARÁMETROS OBJETIVOS ACORDES A
LAS FUNCIONES, RESPONSABILIDADES Y PERFILES DEL
PUESTO.
Art. 76 LOSEP

3. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
a) Fomentar la eficacia y eficiencia de los funcionarios y
servidores en su puesto de trabajo, estimulando su desarrollo
profesional y potenciando su contribución al logro de los objetivos
y estrategias institucionales
b) Tomar los resultados de la evaluación del desempeño para
establecer y apoyar, ascensos y promociones, traslados,
traspasos, cambios administrativos, estímulos y menciones
honoríficas, licencias para estudios, becas, cursos de
capacitación y entrenamiento, cesación de funciones,
destituciones, entre otros
c) Establecer el plan de capacitación y desarrollo de
competencias de los funcionarios y servidores de la organización

4. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
d) Generar una cultura organizacional de rendición de cuentas
que permita el Desarrollo institucional, sustentado en la
evaluación del rendimiento individual, con el propósito de
equilibrar las competencias disponibles del funcionario o servidor
con las exigibles del puesto de trabajo.
e) Cohesionar el sistema de gestión de desarrollo institucional y
de Talentos Humanos bajo el concepto de ciudadano usuario. El
subsistema de evaluación del desempeño se transforma en
mecanismo de retroalimentación para los demás subsistemas de
administración de Talentos Humanos.

5. POR QUE SE DEBE EVALUAR EL DESEMPEÑO
Así, los Talentos Humanos y la organización deben conocer su
desempeño. Las principales razones para que las organizaciones
se preocupen por evaluar el desempeño de sus empleados son:
1. Proporcionar un juicio sistemático para fundamentar aumentos
salariales, promociones, transferencias, etc.
2. Permite comunicar a los Talentos Humanos cómo marchan en
el trabajo, qué deben cambiar en el comportamiento, en las
actitudes, las habilidades o los conocimientos.
3. Posibilita que los Talentos Humanos conozca lo que el jefe
piensa de ellos.

6. Proceso Técnico
El objetivo de la Evaluación del Desempeño,
es proporcionar una descripción exacta y
confiable de la manera en que el Talento
Humano lleva a cabo su puesto. A fin de lograr
este objetivo, los sistemas de evaluación
deben estar directamente relacionados con el
puesto y ser prácticos y confiables.

7. NIVELES DE RESPONSABILIDAD
 ORGANIZACIÓN
AUTORIDAD NOMINADORA
JEFE INMEDIATO
COMITE DE RECLAMOS DE EVALUACIÓN
UATH

8. NIVELES DE RESPONSABILIDAD:
AUTORIDAD NOMINADORA
• Aprobar la aplicación del Plan de
evaluación
• Conformar el Comité de Reclamos de
Evaluación
• Presidir el Comité de Reclamos de
Evaluación
• Aprobar la implementación del
Cronograma del Plan de capacitación

9. NIVELES DE RESPONSABILIDAD
 JEFE INMEDIATO
• Fijar el perfil óptimo de desempeño
• Evaluar el desempeño del personal
• Implementar los cambios necesarios para
el mejoramiento.
• Evaluar el periódo de prueba

10. NIVELES DE RESPONSABILIDAD
 COMITÉ DE RECLAMOS DE EVALUACIÓN
• Conocer y resolver los reclamos presentados
por los servidores públicos
 CONFORMADO.-
 Autoridad Nominadora o delegado con voz y
voto directamente
 Responsable de la UATH o delegado, actuara
como secretario, con voz y un solo voto
 Jefe inmediato superior, con voz sin voto

11. NIVELES DE RESPONSABILIDAD
 UATH
• Dar a conocer a todo el personal la norma
de evaluación
• Elaborar el plan de capacitación para la
aplicación de la norma de evaluación
• Ejecutar el plan de evaluación
• Elaborar el plan de mejoramiento
(capacitación)
• Plan de incentivo (Desarrollo de personal,
asensos)

12. NIVELES DE RESPONSABILIDAD
 Convocar, asesorar y elaborar el acta de
integración del comité
 Recibir y procesar la información; notificar en el
término de 5 días al Comité de Reclamos.
 Consolidar la información de los resultados
 Establecer la nómina de evaluados y evaluadores
 Enviar la información de resultados al Ministerio
de Trabajo de por lo menos los 5 mejor
calificados y todos los que obtuvieron deficiente e
inaceptable

13. METODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÒN DE
DESEMPEÑO
 ESCALAS GRAFICAS. Es una tabla de doble entrada,
en que las filas muestran la calificaciòn de evaluación
y las columnas indican las actividades de evaluación
de desempeño de los Talentos Humanos. Los factores
de evaluación constituyen comportamientos y
actitudes seleccionados y valorados por la
organización.
 Los factores se seleccionan previamente y se escogen
para definir en cada persona las cualidades que se
pretende evaluar. Cada factor está definido por una
descripción resumida, sencilla y objetiva.

14.  EVALUACION DE DESEMPEÑO MEDIANTE
ESCALAS GRAFICAS
 PROS (VENTAJAS).
 1. Facilidad de planeación y construcción del
instrumento de evaluación
 2. Simplicidad y facilidad de comprensión y
utilización.
 3. Visión grafica y global de los factores de
evaluación involucrados.
 4. Facilidad en la comparación de los resultados
De varios Talentos Humanos.
 CONTRAS (DESVENTAJA).

15.  1. Superficialidad y subjetividad en la evaluación del
desempeño.
 2. Limitación de los factores de evaluación: funciona
como sistema cerrado.
 3. Rigidez y reduccionismo en el proceso de
evaluación.
 4. Ninguna participación activa del empleado
evaluado.
 5. Evalúa sólo el desempeño anterior.
SELECCIÓN FORZADA. Consiste en evaluar el
desempeño de las personas mediante bloque
descriptivo que enfocan determinados aspectos de
comportamiento. Cada bloque está compuesto de dos,
cuatro o más fases.

16.  EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO POR
SELECCIÒN FORZADA
CONTRA (DESVENTAJA)
1. Complejidad para la construcción del
instrumento.
2. No proporciona visión general de los
resultados de la evaluación.
3. No genera retroalimentación de datos ni
permite comparación.
4. No permite obtener conclusión de los
resultados.
5. Ninguna participación activa del Talento

17.  PROS (VENTAJAS).
1. Evita el efecto generalizado (efecto de halo) en la
evaluación.
2. Reduce la influencia personal del evaluador, es decir,
la subjetividad.
3. No requiere entrenamiento de los evaluadores para
aplicarlo.
INVESTIGACIÒN DE CAMPO. Se basa en el principio de
la responsabilidad de línea y función staff, en el
proceso de evaluación de desempeño. Requiere
entrevistas con un especialista en evaluación (staff)
y los gerentes ( línea) para, en conjunto evaluar el
desempeño de los respectivos empleados. De ahí el
nombre de investigación de campo.

18.  EVALUCIÒN DE DESEMPEÑO MEDIANTE
INVESTIGACIÒN DE CAMPO.
 PROS: (VENTAJAS)
 1. Implica responsabilidad de línea (el gerente evalúa)
y función de Staff.
 2. Permite planear acciones para el futuro (programas
de entrenamiento, orientación, consejería, etc.).
 3. Hace énfasis en el mejoramiento del desempeño y
en la consecución de resultados
 4. Proporciona profundidad en la evaluación del
desempeño.
 CONTRAS: (DESVENTAJAS)
 1. Costo operacional elevado
 2. Proceso de evaluación lento demorado.
 3. Poca participación del evaluado, tanto en la

19.  METODOS DE LOS INCIDENTES CRÌTICOS.
Representan desempeño muy positivo (éxito) o muy
negativo (fracaso). El método no se ocupa del
desempeño normal, sino de los desempeños
positivos o negativos excepcionales.

Pros:(VENTAJAS)
 Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno o el
excepcionalmente malo.
 Destaca los aspectos excepcionales del desempeño.
 Método de fácil montaje y utilización.
Contras:(DESVENTALAS)
 No se ocupa de los aspectos normales del
desempeño
 Falla por finarse en pocos aspectos del desempeño.
De ahì su carácter tendencioso y su parcialidad.