SGC

1. Sistema de Gestión por competencias
John Edwin Gómez
Miembro Honorario | ANEIAP Unalma

2. Punto de referencia
Misión de ANEIAP
ANEIAP es una organización proactiva y sin ánimo de lucro, que contribuye en el desarrollo integral de sus asociados, basándose en la innovación y el liderazgo, su sólida estructura organizacional y la aplicación de herramientas de Ingeniería; facilitando el acceso al entorno y aportando gestores de cambio que promueven el desarrollo de una mejor sociedad.

3. Paralelo
Entradas
Procesamiento
Salidas
Enfoque sistémico

4. Paralelo
Cadena de Valor
Materias Primas, insumos y recursos
Productos terminados con especificaciones
Empresa tradicional
Ofrecer bien o servicio x con altos estándares de calidad, de manera amigable con el ambiente, buscando satisfacer las necesidades del mercado

5. Paralelo
Cadena de Valor
Asociados (estado inicial)
Asociados
(estado final)
ANEIAP
ANEIAP es una organización proactiva y sin ánimo de lucro, que contribuye en el desarrollo integral de sus asociados, basándose en la innovación y el liderazgo, su sólida estructura organizacional y la aplicación de herramientas de Ingeniería; facilitando el acceso al entorno y aportando gestores de cambio que promueven el desarrollo de una mejor sociedad

6. Conclusión
Así como una organización mide el cumplimiento de su misión de acuerdo al nivel de satisfacción de sus clientes hacia un bien o servicio dado, en ANEIAP el cumplimiento de la misión debe medirse de acuerdo al desarrollo profesional del asociado, en un periodo de tiempo establecido. ?

7. Concepto de Desarrollo Profesional
Es el aprendizaje que no esta focalizado ni orientado a ningún trabajo particular, sino al mejoramiento de las competencias personales y profesionales de las personas (Asociados)

8. Modelo de gestión por competencias
Herramienta ingenieril orientada a generalizar y documentar las competencias del individuo (asociado) con el fin de desarrollar las competencias o evaluar las mismas

9. Concepto de competencia
Característica subyacente en el individuo que esta casualmente relacionada con el estándar de efectividad y una performance superior en un trabajo o situación.
Spencer y Spencer

10. Características modelos de gestión por competencias
Ejemplos:

11. Competencias distintivas (características)
Orientación al logro: Es la predisposición a fijar las propias metas de manera ambiciosa por encima de los estándares y expectativas establecidas por otros, mostrando insatisfacción con el desempeño promedio
•Indicadores conductuales
•Trabaja para alcanzar los estándares establecidos por su líder
•Intenta hacer bien el trabajo, no introduce mejoras significativas
•Introduce cambios concretos en su método de trabajo con el fin de mejorar su desempeño
•Fija sus propios estándares y establece métodos para medir sus resultados y compararlos con un nivel de excelencia fijada por si mismo
•Establece objetivos desafiantes y realistas haciendo consideraciones explicitas del posible beneficio o rentabilidad del negocio
•Emprende acciones numerosas y sostenidas en el tiempo para alcanzar un objetivo difícil

12. Competencias genéricas (conductas)
Análisis de problemas
•Acciones clave:
•Detectar la existencia de problemas y oportunidades
•Recopilar toda la información relevante
•Identificar los asuntos o problemas fundamentales
•Organizar la información
•Reconocer las tendencias
•Identificar las relaciones causa efecto

13. Implementación

14. Usos
Desarrollo de competencias
•Entrenamiento
•Capacitación
•Desarrollo individual
•Planificación de la carrera
•Planificación de la sucesión
Evaluación de competencias
•Detección de necesidades de entrenamiento y capacitación
•Planificación del desarrollo
•Selección del personal
•Detección de potencial
•Gestión del desempeño
•Reconocimientos
•Promoción y despidos (recategorizaciones)

15. Consecuencias
Demostrar el cumplimiento de la misión
Apropiar al asociado hacia una organización que es capaz de demostrar que tiene una influencia significativa sobre su desarrollo individual
Mejoramiento de los procesos de relevo directivo, identificación del requerimiento de personal (incorporación), elecciones, entre muchos otros

16. Bibliografía
“Un modelo general de gestión de competencias”
José María Saracho
“Diccionario de comportamientos, gestión por competencias”
Martha Alicia Alles

17. ¡MUCHAS GRACIAS!
#YoSoyANEIAP