La Mujer y el derecho laboral. Acoso laboral. Convenio 190 OIT. Este ppt fue utilizado en la Charla de A.M.J.A. (asociacion mujeres juezas de argentina) el 22-3-2023 por cisco webex, a participantes de todo el país. Trata sobre la mujer y el derecho laboral, cómo se tendría que modificar la Ley 20744 para hacerla acorde a las convenciones internacionales, y el convenio 190 OIT.

1. La Mujer y el Trabajo
Acoso laboral
Convenio 190
OIT
Adela Perez del Viso 22 marzo 2023
AMJA

2. REPASO DE LA
CUESTIÓN DE
DISCRIMINACIÓN Y
GÉNERO
01

3. Retomando la cuestión de Género
y Discriminación
ESTEREOTIPOS generalizaciones que hacemos sobre un grupo; consensos colectivos, ya que son representaciones
compartidas por un gran número de personas (familia, comunidad, sociedad)// simplificación de las
características de un grupo de personas, basadas en creencias generalizadas // por ejemplo, cuando
se afirma “todos los argentinos son...”
PREJUICIOS creencias que tenemos sobre una persona, basándonos solamente en el hecho de que pertenece a un grupo
determinado.
juicios sesgados y subjetivos sobre una persona o grupos de personas.
Orientan hacia la acción u omisión.
Cargados de afectividad.
DISTRIBUCION DE
ROLES
diferencias en las expectativas de lo que se espera de varón / mujer
a lo largo de la infancia se naturaliza preparándolos para ocupar lugares diferentes. Lugar de Poder/ hogar y tareas
de cuidado. La desigualdad es una construcción social.
INTERSECCIONALIDAD Mujer/madre; Mujer/extranjera; Mujer/piel oscura; Mujer/edad mayor; Mujer/ enferma; etc (Kimberly Crenshaw)

4. LA MUJER Y SUS
ASIMETRÍAS en el
MUNDO DEL TRABAJO
02

5. Potestades
empresariales
Hiposuficiencia
del trabajador
Asimetría de
género.
Facultad de
dirección,
control,
reglamentación,
disciplinaria y
despido
Hiposuficiencia
negocial y
reclamacional
Atribución
histórica de
roles.
Derecho laboral
con matriz
patriarcal

6. Esta matriz patriarcal puede
estar en la mente de otras
mujeres:
**atribución de roles
estereotipados
**crítica a vestimenta.
**habladurías.
“WOLLYING”.
Esta matriz patriarcal puede
constituir un corset para la
expresión de los hombres
como seres humanos y como
trabajadores.
Concepto de “OTRAS
MASCULINIDADES”.
Se agrava en el caso
del trabajo no
registrado
Agustina
Tramontana

7. Capítulo “Trabajo de
mujeres”
01
Terminología
02
Siempre “trabajador”
“empleado”
Tareas de cuidado
atribuidas a las mujeres
licencias
discriminación por
matrimonio (plenario Drewes)
03
Art. 17
04
Necesidad de integrar otros
conceptos en
interseccionalidad. Género.
Cargas de familia.
Orientación sexual.
EJEMPLOS DE LA MATRIZ PATRIARCAL DE LA L.C.T.

8. LA MUJER (Los/Les
trabajadores/as) y el
ACOSO LABORAL
03

9. Violencia y Acoso laboral
Definición general:
--conjunto de comportamientos y
prácticas inaceptables, o
-- amenazas de tales comportamientos
y prácticas,
--una sola vez o de manera repetida,
--que tengan por objeto, o como efecto
o la potencialidad
--de causar un daño físico, psicológico,
sexual o económico.
--incluye la violencia y el acoso por razón
de género

10. Violencia y Acoso laboral por
razón de género
--violencia y el acoso que van dirigidos
--contra las personas (h, m, y personas
no binarias)
--por razón de su sexo o género, o
--que afectan de manera
desproporcionada a personas de un sexo
o género determinado,
--e incluye el acoso sexual.

11. Casos de acoso o
violencia laboral; o
por razones de
género.
04

12. AÑO 2007:
“Konrad Lorenz: “MOBBING”: ataques de una coalición de animales
débiles contra otro más fuerte de la misma especie o de otra.
Psicólogo alemán Heinz Leymann (en los 80): situaciones en que una
persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema
de forma sistemática, durante un tiempo prolongado (más de seis
meses) sobre otro sujeto”.
(SD N° 95304 - SALA II-CNAT autos: "REINHOLD Fabiana C/ CABLEVISIÓN S.A.
s/Despido" 12 -10- 2007- requería intencionalidad.).
Evolución jurisprudencial.

13. En ESTE caso:
--iba a preguntarle algo al supervisor, y éste le decía “que después” y
luego en el descanso la hacía salir sola, le prohibía hablar con los
compañeros, sin otros compañeros, que no hablara con nadie, que no
pudieran hablar y despejarse.
--Que le controlaba el horario en que iba al baño y le ordenaba que no
demorara en el baño más de cinco minutos.
--Que luego la aislaron de todos. Y le gritaban.

14. “El gerente trataba de inmiscuirse en su vida personal, que le decía que
debía bajar de peso ya que sus formas anatómicas estaban excedidas”.
“Luego, “supuestamente" comenzó a preocuparse por la salud de su hijo
menor que padece epilepsia y le decía siempre que "contara" con él, que era
su jefe directo y que sólo a él podía reportarse, no sólo por cuestiones
laborales sino también por las de su vida, que él estaba para contenerla”
Ese señor la llamaba sistemáticamente a su teléfono particular. Se
apersonó en su domicilio de manera sorpresiva y tocaba insistentemente su
portero eléctrico hasta que bajara, exigiéndole continuar con su diálogo
fuera del contexto y horario laboral. Luego, la supuesta protección del
gerente se convirtió en ira y mayor maltrato y que, cuando comprendió que
ella no se prestaría a su juego, como represalia, comenzó a aislarla de sus
compañeros de trabajo; no le asignaba tareas o le daba tareas muy por
debajo de sus capacidades; se dirigía a ella con desprecio, gritos,
recordándole en presencia de testigos que él era su jefe, humillándola por
su sobrepeso. Llegó a llevarle una balanza a fin de controlar el aumento o no
de aquel; que no la echaba por lástima porque sino perdería su obra social.
OTRO CASO:
C.N.A.T. II “Iglesias Lorena Paula c/ K. C.Argentina
S.A. s/ despido 25-11-2014 -MJ-JU-M-91509-AR|

15. “Siendo que la actora no ha demostrado las situaciones fácticas invocadas,
pues no aportó ningún indicio que acredite la supuesta consumación de
actos de arbitraria discriminación relacionables con sus condiciones
personales, por lo que no aparece violentada la garantía contenida en el art.
14 bis de la CN., ni la directiva que emerge de los arts. 17 y 81 de la LCT., ni
configurado el supuesto contemplado en la ley 23.592 .
Toda vez que no está probado que la actora haya sido víctima de actos de
acoso, hostigamiento, maltrato, persecución o mobbing, evidentemente, la
decisión de considerarse despedida bajo la invocación de tales actos
ilícitos careció de causa legítima, y en ese contexto, su pretensión deviene
infundada (conf. art. 499 Cciv.).”
OTRO CASO:
C.N.A.T. II “Iglesias Lorena Paula c/ K. C.Argentina
S.A. s/ despido 25-11-2014 -MJ-JU-M-91509-AR|

16. ● La acreditación del acoso sexual sufrido por la
trabajadora por parte de un proveedor externo de la
sociedad empleadora, no basta para tener por cierto
que el despido sin causa dispuesto un año y medio
después por la patronal obedeció a esa situación y por
tanto resultó discriminatorio.
● El hecho desencadenante y por el que la accionante
efectuó la denuncia a las autoridades de la
empleadora habría ocurrido a mediados del año 2015
en tanto que la extinción sucedió a finales de
diciembre del año 2016.
● De ninguna manera un evento ocurrido un año y medio
antes pudo haber determinado el despido precitado,
por lo que mal puede calificárselo como discriminatorio
D. L. T. L., E. M. vs. Tezanos Pinto, Salerno, Caride Fitte y
Asociados y otro s. Despido
CNTrab. Sala V; 08/02/2023; Rubinzal Online; RC J 366/23

17. Cómo probar el
acoso laboral, la
persecución y la
discriminación
05

18. Criterio probatorio del acoso,
persecución y discriminación.

19. Evolucion del criterio probatorio
Pellicori c/ C.P.A.C.F. y Sisnero: aportar un haz de indicios y el hecho de ser
sancionada o despedida/ la demandada tiene que dar una explicación razonada y
verosímil de por qué realizó la sanción o el despido. (v.g. no un despido sin causa).
(15-11-2011 CSJN y 20-5-2014).
Varela Jose c/ Disco S.A. (C.S.J.N. 4-9-18): Al revés: la actora debe acreditar de
manera verosímil qué tipo de actividad hacía y por qué entiende que fue discriminada.
Y una vez probado esto, la accionada puede todavía alegar que el despido no fue
discriminatorio, y le basta probar mera verosimilitud de su causal.
“Fontana, Edith Fabiana c/ Cibié Argentina S.A.” (8-4-21 CSJN) : le permite a la
demandada demostrar que “fue por cualquier otro motivo”.
“Caminos Graciela c/ Ntra. Sra. De Loreto” 10-6-2021. Volvió al primer criterio.”La
facultad de despedir tiene como límite la 23.592.”

20. EL CONVENIO 190 OIT-
ley 27580
06

21. • Artículo uno: definición de acoso general y
acoso por razones de género.
• Artículo dos: ámbito de aplicación: el que
trabaje, cualquiera que sea su situación
contractual
• --personas en formación, voluntarios, pasantes
y aprendices
• --trabajadores despedidos, el que busque
empleo.
• todos los sectores, público o privado, de la
economía tanto formal como informal, en
zonas urbanas o rurales

22. • Lugares de acoso:
a).en el lugar de trabajo, espacios públicos y
privados cuando son un lugar de trabajo;
b) Lugar de pago.
c) viajes, eventos o actividades sociales
d) comunicaciones, incluidas por TIC
e) en alojamiento proporcionado por el
empleador
f) In itinere

23. • Artículo 4: Derecho humano.
• respetar, promover y asegurar el disfrute del
derecho de toda persona a un mundo del
trabajo libre de violencia y acoso.
• Es obligación del Estado la prevención.
Es una “cosa riesgosa” un clima de trabajo o un mundo del
trabajo con violencia y acoso

24. • Art. 10: Estado:
• a) garantizar un fácil acceso a vías de recurso y
reparación apropiadas y eficaces
• b) procedimientos de presentación de quejas e
investigación
• c) medidas de protección de las víctimas y los
testigos
• d medidas de asistencia jurídica y médica.
• e) proteger la privacidad de las personas implicadas,
• f) prever sanciones, cuando proceda, para los casos
de violencia y acoso en el mundo del trabajo

25. • Art. 11: Estado: Esforzarse por garantizar que:
a) la violencia y el acoso en el mundo del trabajo se
aborden en las políticas nacionales pertinentes,
como las relativas a la seguridad y salud en el
trabajo,
b) se proporcionen orientaciones, recursos, formación u
otras herramientas a los empleadores y a los
trabajadores
c) se emprendan iniciativas al respecto, con campañas
de sensibilización.

26. Ley provincial
de Acoso laboral
en San Luis
I- 678 2009 y
I- 2015-2019
07

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