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La Mujer y el Trabajo
Acoso laboral
Convenio 190
OIT
Adela Perez del Viso 22 marzo 2023
AMJA
REPASO DE LA
CUESTIÓN DE
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meses) sobre otro sujeto”.
(SD N° 95304 - SALA II-CNAT autos: "REINHOLD Fabiana C/ CABLEVISIÓN S.A.
s/Despido" 12 -10- 2007- requería intencionalidad.).
Evolución jurisprudencial.
En ESTE caso:
--iba a preguntarle algo al supervisor, y éste le decía “que después” y
luego en el descanso la hacía salir sola, le prohibía hablar con los
compañeros, sin otros compañeros, que no hablara con nadie, que no
pudieran hablar y despejarse.
--Que le controlaba el horario en que iba al baño y le ordenaba que no
demorara en el baño más de cinco minutos.
--Que luego la aislaron de todos. Y le gritaban.
“El gerente trataba de inmiscuirse en su vida personal, que le decía que
debía bajar de peso ya que sus formas anatómicas estaban excedidas”.
“Luego, “supuestamente" comenzó a preocuparse por la salud de su hijo
menor que padece epilepsia y le decía siempre que "contara" con él, que era
su jefe directo y que sólo a él podía reportarse, no sólo por cuestiones
laborales sino también por las de su vida, que él estaba para contenerla”
Ese señor la llamaba sistemáticamente a su teléfono particular. Se
apersonó en su domicilio de manera sorpresiva y tocaba insistentemente su
portero eléctrico hasta que bajara, exigiéndole continuar con su diálogo
fuera del contexto y horario laboral. Luego, la supuesta protección del
gerente se convirtió en ira y mayor maltrato y que, cuando comprendió que
ella no se prestaría a su juego, como represalia, comenzó a aislarla de sus
compañeros de trabajo; no le asignaba tareas o le daba tareas muy por
debajo de sus capacidades; se dirigía a ella con desprecio, gritos,
recordándole en presencia de testigos que él era su jefe, humillándola por
su sobrepeso. Llegó a llevarle una balanza a fin de controlar el aumento o no
de aquel; que no la echaba por lástima porque sino perdería su obra social.
OTRO CASO:
C.N.A.T. II “Iglesias Lorena Paula c/ K. C.Argentina
S.A. s/ despido 25-11-2014 -MJ-JU-M-91509-AR|
“Siendo que la actora no ha demostrado las situaciones fácticas invocadas,
pues no aportó ningún indicio que acredite la supuesta consumación de
actos de arbitraria discriminación relacionables con sus condiciones
personales, por lo que no aparece violentada la garantía contenida en el art.
14 bis de la CN., ni la directiva que emerge de los arts. 17 y 81 de la LCT., ni
configurado el supuesto contemplado en la ley 23.592 .
Toda vez que no está probado que la actora haya sido víctima de actos de
acoso, hostigamiento, maltrato, persecución o mobbing, evidentemente, la
decisión de considerarse despedida bajo la invocación de tales actos
ilícitos careció de causa legítima, y en ese contexto, su pretensión deviene
infundada (conf. art. 499 Cciv.).”
OTRO CASO:
C.N.A.T. II “Iglesias Lorena Paula c/ K. C.Argentina
S.A. s/ despido 25-11-2014 -MJ-JU-M-91509-AR|
● La acreditación del acoso sexual sufrido por la
trabajadora por parte de un proveedor externo de la
sociedad empleadora, no basta para tener por cierto
que el despido sin causa dispuesto un año y medio
después por la patronal obedeció a esa situación y por
tanto resultó discriminatorio.
● El hecho desencadenante y por el que la accionante
efectuó la denuncia a las autoridades de la
empleadora habría ocurrido a mediados del año 2015
en tanto que la extinción sucedió a finales de
diciembre del año 2016.
● De ninguna manera un evento ocurrido un año y medio
antes pudo haber determinado el despido precitado,
por lo que mal puede calificárselo como discriminatorio
D. L. T. L., E. M. vs. Tezanos Pinto, Salerno, Caride Fitte y
Asociados y otro s. Despido
CNTrab. Sala V; 08/02/2023; Rubinzal Online; RC J 366/23
Cómo probar el
acoso laboral, la
persecución y la
discriminación
05
Criterio probatorio del acoso,
persecución y discriminación.
Evolucion del criterio probatorio
Pellicori c/ C.P.A.C.F. y Sisnero: aportar un haz de indicios y el hecho de ser
sancionada o despedida/ la demandada tiene que dar una explicación razonada y
verosímil de por qué realizó la sanción o el despido. (v.g. no un despido sin causa).
(15-11-2011 CSJN y 20-5-2014).
Varela Jose c/ Disco S.A. (C.S.J.N. 4-9-18): Al revés: la actora debe acreditar de
manera verosímil qué tipo de actividad hacía y por qué entiende que fue discriminada.
Y una vez probado esto, la accionada puede todavía alegar que el despido no fue
discriminatorio, y le basta probar mera verosimilitud de su causal.
“Fontana, Edith Fabiana c/ Cibié Argentina S.A.” (8-4-21 CSJN) : le permite a la
demandada demostrar que “fue por cualquier otro motivo”.
“Caminos Graciela c/ Ntra. Sra. De Loreto” 10-6-2021. Volvió al primer criterio.”La
facultad de despedir tiene como límite la 23.592.”
EL CONVENIO 190 OIT-
ley 27580
06
• Artículo uno: definición de acoso general y
acoso por razones de género.
• Artículo dos: ámbito de aplicación: el que
trabaje, cualquiera que sea su situación
contractual
• --personas en formación, voluntarios, pasantes
y aprendices
• --trabajadores despedidos, el que busque
empleo.
• todos los sectores, público o privado, de la
economía tanto formal como informal, en
zonas urbanas o rurales
• Lugares de acoso:
a).en el lugar de trabajo, espacios públicos y
privados cuando son un lugar de trabajo;
b) Lugar de pago.
c) viajes, eventos o actividades sociales
d) comunicaciones, incluidas por TIC
e) en alojamiento proporcionado por el
empleador
f) In itinere
• Artículo 4: Derecho humano.
• respetar, promover y asegurar el disfrute del
derecho de toda persona a un mundo del
trabajo libre de violencia y acoso.
• Es obligación del Estado la prevención.
Es una “cosa riesgosa” un clima de trabajo o un mundo del
trabajo con violencia y acoso
• Art. 10: Estado:
• a) garantizar un fácil acceso a vías de recurso y
reparación apropiadas y eficaces
• b) procedimientos de presentación de quejas e
investigación
• c) medidas de protección de las víctimas y los
testigos
• d medidas de asistencia jurídica y médica.
• e) proteger la privacidad de las personas implicadas,
• f) prever sanciones, cuando proceda, para los casos
de violencia y acoso en el mundo del trabajo
• Art. 11: Estado: Esforzarse por garantizar que:
a) la violencia y el acoso en el mundo del trabajo se
aborden en las políticas nacionales pertinentes,
como las relativas a la seguridad y salud en el
trabajo,
b) se proporcionen orientaciones, recursos, formación u
otras herramientas a los empleadores y a los
trabajadores
c) se emprendan iniciativas al respecto, con campañas
de sensibilización.
Ley provincial
de Acoso laboral
en San Luis
I- 678 2009 y
I- 2015-2019
07
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GRACIAS!!
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La Mujer y el derecho laboral. Acoso laboral. Convenio 190 OIT

  • 1. La Mujer y el Trabajo Acoso laboral Convenio 190 OIT Adela Perez del Viso 22 marzo 2023 AMJA
  • 2. REPASO DE LA CUESTIÓN DE DISCRIMINACIÓN Y GÉNERO 01
  • 3. Retomando la cuestión de Género y Discriminación ESTEREOTIPOS generalizaciones que hacemos sobre un grupo; consensos colectivos, ya que son representaciones compartidas por un gran número de personas (familia, comunidad, sociedad)// simplificación de las características de un grupo de personas, basadas en creencias generalizadas // por ejemplo, cuando se afirma “todos los argentinos son...” PREJUICIOS creencias que tenemos sobre una persona, basándonos solamente en el hecho de que pertenece a un grupo determinado. juicios sesgados y subjetivos sobre una persona o grupos de personas. Orientan hacia la acción u omisión. Cargados de afectividad. DISTRIBUCION DE ROLES diferencias en las expectativas de lo que se espera de varón / mujer a lo largo de la infancia se naturaliza preparándolos para ocupar lugares diferentes. Lugar de Poder/ hogar y tareas de cuidado. La desigualdad es una construcción social. INTERSECCIONALIDAD Mujer/madre; Mujer/extranjera; Mujer/piel oscura; Mujer/edad mayor; Mujer/ enferma; etc (Kimberly Crenshaw)
  • 4. LA MUJER Y SUS ASIMETRÍAS en el MUNDO DEL TRABAJO 02
  • 5. Potestades empresariales Hiposuficiencia del trabajador Asimetría de género. Facultad de dirección, control, reglamentación, disciplinaria y despido Hiposuficiencia negocial y reclamacional Atribución histórica de roles. Derecho laboral con matriz patriarcal
  • 6. Esta matriz patriarcal puede estar en la mente de otras mujeres: **atribución de roles estereotipados **crítica a vestimenta. **habladurías. “WOLLYING”. Esta matriz patriarcal puede constituir un corset para la expresión de los hombres como seres humanos y como trabajadores. Concepto de “OTRAS MASCULINIDADES”. Se agrava en el caso del trabajo no registrado Agustina Tramontana
  • 7. Capítulo “Trabajo de mujeres” 01 Terminología 02 Siempre “trabajador” “empleado” Tareas de cuidado atribuidas a las mujeres licencias discriminación por matrimonio (plenario Drewes) 03 Art. 17 04 Necesidad de integrar otros conceptos en interseccionalidad. Género. Cargas de familia. Orientación sexual. EJEMPLOS DE LA MATRIZ PATRIARCAL DE LA L.C.T.
  • 8. LA MUJER (Los/Les trabajadores/as) y el ACOSO LABORAL 03
  • 9. Violencia y Acoso laboral Definición general: --conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o -- amenazas de tales comportamientos y prácticas, --una sola vez o de manera repetida, --que tengan por objeto, o como efecto o la potencialidad --de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico. --incluye la violencia y el acoso por razón de género
  • 10. Violencia y Acoso laboral por razón de género --violencia y el acoso que van dirigidos --contra las personas (h, m, y personas no binarias) --por razón de su sexo o género, o --que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, --e incluye el acoso sexual.
  • 11. Casos de acoso o violencia laboral; o por razones de género. 04
  • 12. AÑO 2007: “Konrad Lorenz: “MOBBING”: ataques de una coalición de animales débiles contra otro más fuerte de la misma especie o de otra. Psicólogo alemán Heinz Leymann (en los 80): situaciones en que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema de forma sistemática, durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otro sujeto”. (SD N° 95304 - SALA II-CNAT autos: "REINHOLD Fabiana C/ CABLEVISIÓN S.A. s/Despido" 12 -10- 2007- requería intencionalidad.). Evolución jurisprudencial.
  • 13. En ESTE caso: --iba a preguntarle algo al supervisor, y éste le decía “que después” y luego en el descanso la hacía salir sola, le prohibía hablar con los compañeros, sin otros compañeros, que no hablara con nadie, que no pudieran hablar y despejarse. --Que le controlaba el horario en que iba al baño y le ordenaba que no demorara en el baño más de cinco minutos. --Que luego la aislaron de todos. Y le gritaban.
  • 14. “El gerente trataba de inmiscuirse en su vida personal, que le decía que debía bajar de peso ya que sus formas anatómicas estaban excedidas”. “Luego, “supuestamente" comenzó a preocuparse por la salud de su hijo menor que padece epilepsia y le decía siempre que "contara" con él, que era su jefe directo y que sólo a él podía reportarse, no sólo por cuestiones laborales sino también por las de su vida, que él estaba para contenerla” Ese señor la llamaba sistemáticamente a su teléfono particular. Se apersonó en su domicilio de manera sorpresiva y tocaba insistentemente su portero eléctrico hasta que bajara, exigiéndole continuar con su diálogo fuera del contexto y horario laboral. Luego, la supuesta protección del gerente se convirtió en ira y mayor maltrato y que, cuando comprendió que ella no se prestaría a su juego, como represalia, comenzó a aislarla de sus compañeros de trabajo; no le asignaba tareas o le daba tareas muy por debajo de sus capacidades; se dirigía a ella con desprecio, gritos, recordándole en presencia de testigos que él era su jefe, humillándola por su sobrepeso. Llegó a llevarle una balanza a fin de controlar el aumento o no de aquel; que no la echaba por lástima porque sino perdería su obra social. OTRO CASO: C.N.A.T. II “Iglesias Lorena Paula c/ K. C.Argentina S.A. s/ despido 25-11-2014 -MJ-JU-M-91509-AR|
  • 15. “Siendo que la actora no ha demostrado las situaciones fácticas invocadas, pues no aportó ningún indicio que acredite la supuesta consumación de actos de arbitraria discriminación relacionables con sus condiciones personales, por lo que no aparece violentada la garantía contenida en el art. 14 bis de la CN., ni la directiva que emerge de los arts. 17 y 81 de la LCT., ni configurado el supuesto contemplado en la ley 23.592 . Toda vez que no está probado que la actora haya sido víctima de actos de acoso, hostigamiento, maltrato, persecución o mobbing, evidentemente, la decisión de considerarse despedida bajo la invocación de tales actos ilícitos careció de causa legítima, y en ese contexto, su pretensión deviene infundada (conf. art. 499 Cciv.).” OTRO CASO: C.N.A.T. II “Iglesias Lorena Paula c/ K. C.Argentina S.A. s/ despido 25-11-2014 -MJ-JU-M-91509-AR|
  • 16. ● La acreditación del acoso sexual sufrido por la trabajadora por parte de un proveedor externo de la sociedad empleadora, no basta para tener por cierto que el despido sin causa dispuesto un año y medio después por la patronal obedeció a esa situación y por tanto resultó discriminatorio. ● El hecho desencadenante y por el que la accionante efectuó la denuncia a las autoridades de la empleadora habría ocurrido a mediados del año 2015 en tanto que la extinción sucedió a finales de diciembre del año 2016. ● De ninguna manera un evento ocurrido un año y medio antes pudo haber determinado el despido precitado, por lo que mal puede calificárselo como discriminatorio D. L. T. L., E. M. vs. Tezanos Pinto, Salerno, Caride Fitte y Asociados y otro s. Despido CNTrab. Sala V; 08/02/2023; Rubinzal Online; RC J 366/23
  • 17. Cómo probar el acoso laboral, la persecución y la discriminación 05
  • 18. Criterio probatorio del acoso, persecución y discriminación.
  • 19. Evolucion del criterio probatorio Pellicori c/ C.P.A.C.F. y Sisnero: aportar un haz de indicios y el hecho de ser sancionada o despedida/ la demandada tiene que dar una explicación razonada y verosímil de por qué realizó la sanción o el despido. (v.g. no un despido sin causa). (15-11-2011 CSJN y 20-5-2014). Varela Jose c/ Disco S.A. (C.S.J.N. 4-9-18): Al revés: la actora debe acreditar de manera verosímil qué tipo de actividad hacía y por qué entiende que fue discriminada. Y una vez probado esto, la accionada puede todavía alegar que el despido no fue discriminatorio, y le basta probar mera verosimilitud de su causal. “Fontana, Edith Fabiana c/ Cibié Argentina S.A.” (8-4-21 CSJN) : le permite a la demandada demostrar que “fue por cualquier otro motivo”. “Caminos Graciela c/ Ntra. Sra. De Loreto” 10-6-2021. Volvió al primer criterio.”La facultad de despedir tiene como límite la 23.592.”
  • 20. EL CONVENIO 190 OIT- ley 27580 06
  • 21. • Artículo uno: definición de acoso general y acoso por razones de género. • Artículo dos: ámbito de aplicación: el que trabaje, cualquiera que sea su situación contractual • --personas en formación, voluntarios, pasantes y aprendices • --trabajadores despedidos, el que busque empleo. • todos los sectores, público o privado, de la economía tanto formal como informal, en zonas urbanas o rurales
  • 22. • Lugares de acoso: a).en el lugar de trabajo, espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo; b) Lugar de pago. c) viajes, eventos o actividades sociales d) comunicaciones, incluidas por TIC e) en alojamiento proporcionado por el empleador f) In itinere
  • 23. • Artículo 4: Derecho humano. • respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso. • Es obligación del Estado la prevención. Es una “cosa riesgosa” un clima de trabajo o un mundo del trabajo con violencia y acoso
  • 24. • Art. 10: Estado: • a) garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces • b) procedimientos de presentación de quejas e investigación • c) medidas de protección de las víctimas y los testigos • d medidas de asistencia jurídica y médica. • e) proteger la privacidad de las personas implicadas, • f) prever sanciones, cuando proceda, para los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo
  • 25. • Art. 11: Estado: Esforzarse por garantizar que: a) la violencia y el acoso en el mundo del trabajo se aborden en las políticas nacionales pertinentes, como las relativas a la seguridad y salud en el trabajo, b) se proporcionen orientaciones, recursos, formación u otras herramientas a los empleadores y a los trabajadores c) se emprendan iniciativas al respecto, con campañas de sensibilización.
  • 26. Ley provincial de Acoso laboral en San Luis I- 678 2009 y I- 2015-2019 07
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