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EL PRINCIPIO DE
FRATERNIDAD
UNIVERSAL v. LA IDEA
DEL “OTRO
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1) UN FALLO EN FRANCIA:
FALLO “FRANCE- TELECOM/
DIDIER LOMBARD”
5
FALLO “FRANCE-
TELECOM/
DIDIER LOMBARD”
20-12-2019
“¡¡¡Los sacaré de la
empresa, o por la
puerta, o por la
ventana!!!”
(Didier Lombard)
7
2. Concepto de
Mobbing o
Acoso Laboral
> Artículo 1, Convenio 190 OIT
– Diferencia:
> a) “Violencia y acoso
laborales”
> y b) “Violencia y acoso por
razón de género”:
> Ley 27580, publicada en el Boletín Oficial el
15 de diciembre de 2020.
> El 25 de junio de 2021, entró
en vigor el Convenio 190 de la OIT sobre
Eliminación de la Violencia y el Acoso en el
Mundo del Trabajo
INFOLEG.
Artículo 1°- Apruébese el CONVENIO SOBRE LA
ELIMINACIÓN DE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO EN EL
MUNDO DEL TRABAJO –CONVENIO 190–, adoptado por la
Conferencia General de la ORGANIZACIÓN
INTERNACIONAL DEL TRABAJO, en la ciudad de Ginebra –
CONFEDERACIÓN SUIZA– el 21 de junio de 2019, que
consta de VEINTE (20) artículos, que como ANEXO, en
idiomas francés e inglés y su traducción al español,
forma parte de la presente ley.
Artículo 2°- Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional.
> Artículo 1, Convenio 190 OIT
– Diferencia:
> a) “Violencia y acoso
laborales”
> y b) “Violencia y acoso por
razón de género”:
> Genera la obligación del
estado de prohibir
legalmente la violencia y el
acoso, velar por las víctimas
y prever sanciones.
> Art.8: ordena que se adopten
medidas para proteger de
manera EFICAZ a las
personas acosadas.
> Identificar peligros y evaluar
riesgos de violencia y acoso
EL ACOSO MORAL: NO ES ALGO NUEVO.
> La violencia en el trabajo no es algo nuevo.
> El hecho de que el trabajador esté sometido y se
vea en la necesidad de soportarlo, tampoco es
algo nuevo.
> Pero, al igual que el “Me, too”, lo que sí es propio
de estos últimos treinta años es la visibilización
que ha adquirido este fenómeno.
14
2)CULTURA, CLIMA E
HIPOSUFICIENCIA
15
 Autora Mexicana: Mara Trujillo Flores.
 CULTURA E.: conceptos, costumbres, hábitos, normas e
información que perciben los empleados y los miembros,
 que genera en todos ellos emociones, actitudes y conductas
en el trabajo acordes con los lineamientos y objetivos de la
organización
 Como toda relación de poder, fomenta algunas conductas
e inhibe otras.
CULTURA Y CLIMA EMPRESARIAL
16
2
 Es un “AMBIENTE VARIABLE” en la empresa.
 Puede haber diversos climas, según los departamentos de
la empresa o los días o momentos que transcurren.
 El clima puede ser manipulado y mejorado, cuando se
percibe como negativo.
 Los líderes de la empresa pueden usar instrumentos
estratégicos adecuados como palancas fundamentales para
orientarla al cambio favorable.
CLIMA EMPRESARIAL
17
 En Argentina lo ha estudiado: Dr. Jorge Elías. Dra. Mónica
Sirounian
 Necesidad de aceptar las condiciones de la contratación:
Hiposuficiencia NEGOCIAL.
 Necesidad de obedecer órdenes y demostrar productividad. Gran
temor a perder su fuente de trabajo. Aceptar cualquier devenir de
la relación laboral: Hiposuficiencia RECLAMACIONAL.
 Es testigo o víctima de situaciones que le resultan plenamente
desfavorables, pudiendo decir muy poco.
HIPOSUFICIENCIA DEL TRABAJADOR
18
3)INTENTOS CORPORATIVOS:
LOS REGLAMENTOS DE
EMPRESA
19
3- Intentos corporativos de lucha contra Mobbing
QUE DEBEN CONTENER LOS REGLAMENTOS:
A) NORMAS POSITIVAS:
--Prohibición de
discriminación
--Lenguaje
--Uso de envíos de
imágenes, videos.
--No aludir a aspecto
exterior de los demás.
--Inferior, superior,
igual: con respeto
B) SANCIONES.
--Escala de sanciones.
--Casos que no serán
tolerados.
C) MECANISMOS:
--Comisiones de
intervención.
--Participación
interdisciplinaria.
--E mails de contacto
para denuncias
--Deseable: estabilidad
propia temporaria para
denunciante y testigo
20
aquí, leemos la pág. 6
 Pacto Mundial de Naciones Unidas: ente “Global Compact.” (ya
desde 2000)
 Se pueden adherir las empresas, entidades de gobierno y
patronales voluntariamente.
 10 principios universales sobre derechos humanos, normas
laborales, medioambiente y lucha contra la c
 Entre ellos:
EL “GLOBAL COMPACT”
21
> Apoyar y respetar la protección de los derechos humanos
fundamentales. (P.1) y asegurarse de que sus empresas no
son cómplices en la vulneración de los Derechos Humanos
(P.2)
> Deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo
forzoso o realizado bajo coacción (P. 4)
> …La abolición de las prácticas de discriminación en el
empleo y la ocupación» (P.6)
> …Trabajar contra la corrupción en todas sus formas,
incluidas extorsión y soborno» (P.10)
10 PRINCIPIOS UNIVERSALES EMPRESARIALES
22
 Pueden participar personas que no sean de negocios:
Gobiernos, instituciones, ciudades, que se comprometan a
combatir el acoso laboral
 Desde 2013 el Global compact emite un informe sobre el
estado de las entidades y empresas inscriptas y los avances
realizados.
QUIENES ADHIEREN…
23
4) NORMAS POSITIVAS
24
4-
 Constitución Política del Estado, Art. 49- n.3: “El Estado protegerá
la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma
de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes".
 Constitución muy avanzada, con lenguaje inclusivo.
Normas en el estado de Bolivia.
25
4-
 Ley 348 “Ley integral para garantizar a las mujeres una vida
libre de violencia” artículo 21:
> “El Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social, debe
adoptar las siguientes medidas destinadas a garantizar el
respeto a las mujeres:
> Mecanismos legales y administrativos, y políticas públicas
que garanticen el ejercicio de los derechos laborales de las
mujeres
Normas en el estado de Bolivia.
26
4-
 Ley 348 : Defensoría del Pueblo: actúa en las cuestiones de
acoso laboral: Constituyen “Derechos Humanos”.
 Cartilla informativa de Acoso Laboral.
 Telefonos y oficinas para consulta.
 Proteccion contra toda forma de acoso sexual o acoso laboral
y adopción de procedimientos internos y administrativos para
su denuncia, investigación, atención, procesamiento y
sanción.
Normas en el estado de Bolivia.
27
4-
 La ley 348 penaliza en su art. 84 esta figura:
 “La persona que valiéndose de posición jerarquica o poder de
cualquier índole castigue, persiga, exija, apremie amenace con
producir un perjuicio cualquiera, condicione la obtención de un
beneficio u obligue a otra persona por cualquier medio a
mantener una relación o realizar actos o tener
comportamientos sexuales, que de otra forma no serían
consentidos, para sí o para tercero, será sancionado con
privación de libertad de CUATRO A OCHO AÑOS”.
Normas en el estado de Bolivia.
28
4-
 Estas medidas refieren sobre todo a la mujer, y tienen
connotación de defensa de la mujer,
 No se observa que existe el acoso laboral no sexual
 O bien el acoso laboral o sexual sobre personas de diferente
género, identidad u orientación sexual.
Normas en el estado de Bolivia.
29
4-
 Ley 27942 de Prevención del Hostigamiento sexual y
 Su art. 7: Regimen laboral privado. Es responsabilidad del
empleador mantener en el centro de trabajo condiciones de
respeto entre todos los trabajadores, cumpliendo obligaciones
contra el hostigamiento sexual, represalias ejercidas por el
hostigador. Debe informar al M. de T. de casos de
hostigamiento.
 Decreto legislativo 1410 de Setiembre 2018.
Normas en el estado de PERU.
30
4-
 Decreto supremo DS 014-2019 MIMP reglamento de la ley
27942: Reglamento de prevención y sanción del hostigamiento
sexual.
 Art. 24: Infracciones graves en materia de relaciones
laborales: ej: No adoptar medidas previstas en el art. 11 del
reglamento de la ley 27942 (de prevención …)
 Art. 25: Infracciones muy graves: no adoptar las medidas, y
cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el
ejercicio de sus derechos constitucionales. / No emitir una
decisión que finalice el procedimiento de investigación.
Normas en el estado de PERU.
31
4-
 Oficina de asesoramiento sobre violencia laboral OAVL .
Creada por resolución del Ministerio de Trabajo, n. 05/07.
Asesora a empresas, sindicatos, y recibe denuncias de acoso
laboral. Tratamiento amplio: violencia de género y violencia
laboral en general.
 Ley 26485 Protección integral de las mujeres: violencia
sexual, domestica, simbólica, laboral, económica.
 Convenio 111 OIT de 1958 s/ discriminación en empleo y
ocupación. Todo tipo de discriminaciones.
Normas en ARGENTINA.
32
4-
 Art. 75 L.C.T. Deber de prevención y
seguridad. Seguridad en un medio libre de
acoso y hostigamiento.
 Fallo Pellicori c/ C.P.A.C.F. : generación de
una presunción favorable a los dichos del
denunciante, juris tantum.
Normas en ARGENTINA.
33
4-
 Normas de fondo: deben ser sancionadas por el Congreso. Sistema
Federal. Falta una reforma sobre ACOSO LABORAL.
 Normas de las Provincias: pueden referirse a derecho laboral
ADMINISTRATIVO: Ley 1225 de 2004 de BUENOS AIRES (CABA)/ Otra
en Prov. de San Luis.
 Enumera los casos: bloquear iniciativas; cambiar de oficina sin
razón; prohibir a otros empleados que hablen con él o ella; que
realice tareas denigrantes; insultos; aislamiento.
 Leyes en las provincias de Buenos Aires, Corrientes. E. Rios, S Juan y
San Luis.
Normas en ARGENTINA.
34
4-
 Obligación de aplicar la Convención de Belén Do Pará: actualmente
se considera que el acoso laboral es una de las causas de violencia
contra la mujer.
 Obligación de aplicar la CEDAW, convención contra todo tipo de
discriminación contra la mujer.
 “Bloque de convencionalidad”.
 Acuerdo 05/2009 de la C.S.J.N. : 100 reglas de Brasilia.
Normas en ARGENTINA.
35
4-
 1. Caso de discriminación por HIV- SIDA-
 Caso muy antiguo. Aún no se trabajaba con las presunciones. Se
consideraba que había que probar la discriminación.
 Primera instancia (negativo) En 2da. Instancia se revocó la decisión.
Se consideró probado que la parte demandada conocía la existencia de
la enfermedad. “haz de indicios”.
Nuestra experiencia personal
36
5-
 2. Acoso “puertas adentro”: dificultad de prueba.
 Se llama al empleado adentro de la oficina y se cierra la puerta y sin
testigos se le dice al empleado o empleada que tiene que renunciar o
que firme un recibo.
 El empleado siente que tiene que obedecer.
 Estas cuestiones deben ser previstas en los reglamentos de empresa.
Nuestra experiencia personal
37
5-
 3. Acoso “puertas adentro- más”:
 Casos en los que la patronal se coloca entre el
empleado y la puerta y no lo deja salir.
 Pretenden luego solucionarlo trasladando al
acosador a otra oficina o al acosado.
 Muchas veces los empleados lo aceptan para
conservar el trabajo.
Nuestra experiencia personal
38
5-
 4. Otros casos “puertas adentro” con “mini juicio con
filmaciones”.
 Presencia del abogado de la empresa, que actúa desde “el
poder/ conocimiento” hace de Juez.
 Tienen preparada una declaración para que la firme y un
telegrama de renuncia que tenía que ir a enviar, acompañado
de un alto empleado o del abogado
 Cuanto más cumplidor es el empleado, más gravemente le
afecta.
Nuestra experiencia personal
39
5-
 5. Caso Acoso con insultos. Planteo de derecho
administrativo- Ley administrativa en San Luis.
 Supuestamente protección de los testigos
 Pero el expediente se perdió y no avanzó.
 Para realizar un planteo judicial: energía psíquica.
 Justamente: carecen de energía psíquica porque se
las ha “comido” la desvalorización y la lucha
psicológica ante el acoso
Nuestra experiencia personal
40
5-
EL MOBBING Y EL TELETRABAJO…
41
 El empleado o empleada se ve en la disyuntiva de
continuar trabajando desde su casa o bien perder su
trabajo.
 Acepta todo, acepta no desconectarse, trabajar más
horas, utilizar sus propias herramientas, pagar por
su conectividad.
Mobbing y teletrabajo
42
 El teletrabajo actúa como un mecanismo que
desarticula la organización sindical de los
trabajadores.
 Dr. Guillermo Gianibelli (UBA): el teletrabajo
termina siendo un mecanismo muy útil para sacar
al empleado del proceso de organización colectiva y
produce una fractura profunda de la organización
sindical.
Mobbing y teletrabajo
43
EL MOBBING Y LA
FRATERNIDAD
UNIVERSAL…
44
 El principio de fraternidad : Declaración universal
de los derechos humanos:
 Todos los seres humanos nacen libres e iguales en
dignidad y derechos, dotados de razón y conciencia y
deben comportarse fraternalmente los unos con los
otros.
Mobbing y fraternidad
45
EL MOBBING Y
otredad negativa
46
 SVETAN TODOROV: La otredad negativa.
 “La conquista de America, el problema del otro”.
 El empleado no es “el otro”, sino que es uno más
como yo, un hermano. (Declaración de los derechos
humanos, art. 1).
 No a la construcción del “otro negativo”.
Mobbing y otredad
47
48
GRACIAS!
Preguntas?
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Disertacion 29.7.2021 Acoso laboral y "el otro negativo".

  • 1. EL PRINCIPIO DE FRATERNIDAD UNIVERSAL v. LA IDEA DEL “OTRO NEGATIVO” Adela Pérez del Viso- Argentina. AYDTSS. Jul 2021
  • 2. Adela Pérez del Viso- Argentina. AYDTSS. Jul 2021
  • 3. EL PRINCIPIO DE FRATERNIDAD UNIVERSAL v. LA IDEA DEL “OTRO NEGATIVO” Adela Pérez del Viso- Argentina. AYDTSS. Jul 2021
  • 4. EL PRINCIPIO DE FRATERNIDAD UNIVERSAL v. LA IDEA DEL “OTRO NEGATIVO” Adela Pérez del Viso- Argentina. AYDTSS. Jul 2021
  • 5. 1) UN FALLO EN FRANCIA: FALLO “FRANCE- TELECOM/ DIDIER LOMBARD” 5
  • 7. “¡¡¡Los sacaré de la empresa, o por la puerta, o por la ventana!!!” (Didier Lombard) 7
  • 8. 2. Concepto de Mobbing o Acoso Laboral > Artículo 1, Convenio 190 OIT – Diferencia: > a) “Violencia y acoso laborales” > y b) “Violencia y acoso por razón de género”:
  • 9. > Ley 27580, publicada en el Boletín Oficial el 15 de diciembre de 2020. > El 25 de junio de 2021, entró en vigor el Convenio 190 de la OIT sobre Eliminación de la Violencia y el Acoso en el Mundo del Trabajo
  • 10. INFOLEG. Artículo 1°- Apruébese el CONVENIO SOBRE LA ELIMINACIÓN DE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO EN EL MUNDO DEL TRABAJO –CONVENIO 190–, adoptado por la Conferencia General de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, en la ciudad de Ginebra – CONFEDERACIÓN SUIZA– el 21 de junio de 2019, que consta de VEINTE (20) artículos, que como ANEXO, en idiomas francés e inglés y su traducción al español, forma parte de la presente ley. Artículo 2°- Comuníquese al Poder Ejecutivo nacional.
  • 11. > Artículo 1, Convenio 190 OIT – Diferencia: > a) “Violencia y acoso laborales” > y b) “Violencia y acoso por razón de género”:
  • 12. > Genera la obligación del estado de prohibir legalmente la violencia y el acoso, velar por las víctimas y prever sanciones.
  • 13. > Art.8: ordena que se adopten medidas para proteger de manera EFICAZ a las personas acosadas. > Identificar peligros y evaluar riesgos de violencia y acoso
  • 14. EL ACOSO MORAL: NO ES ALGO NUEVO. > La violencia en el trabajo no es algo nuevo. > El hecho de que el trabajador esté sometido y se vea en la necesidad de soportarlo, tampoco es algo nuevo. > Pero, al igual que el “Me, too”, lo que sí es propio de estos últimos treinta años es la visibilización que ha adquirido este fenómeno. 14
  • 16.  Autora Mexicana: Mara Trujillo Flores.  CULTURA E.: conceptos, costumbres, hábitos, normas e información que perciben los empleados y los miembros,  que genera en todos ellos emociones, actitudes y conductas en el trabajo acordes con los lineamientos y objetivos de la organización  Como toda relación de poder, fomenta algunas conductas e inhibe otras. CULTURA Y CLIMA EMPRESARIAL 16 2
  • 17.  Es un “AMBIENTE VARIABLE” en la empresa.  Puede haber diversos climas, según los departamentos de la empresa o los días o momentos que transcurren.  El clima puede ser manipulado y mejorado, cuando se percibe como negativo.  Los líderes de la empresa pueden usar instrumentos estratégicos adecuados como palancas fundamentales para orientarla al cambio favorable. CLIMA EMPRESARIAL 17
  • 18.  En Argentina lo ha estudiado: Dr. Jorge Elías. Dra. Mónica Sirounian  Necesidad de aceptar las condiciones de la contratación: Hiposuficiencia NEGOCIAL.  Necesidad de obedecer órdenes y demostrar productividad. Gran temor a perder su fuente de trabajo. Aceptar cualquier devenir de la relación laboral: Hiposuficiencia RECLAMACIONAL.  Es testigo o víctima de situaciones que le resultan plenamente desfavorables, pudiendo decir muy poco. HIPOSUFICIENCIA DEL TRABAJADOR 18
  • 19. 3)INTENTOS CORPORATIVOS: LOS REGLAMENTOS DE EMPRESA 19 3- Intentos corporativos de lucha contra Mobbing
  • 20. QUE DEBEN CONTENER LOS REGLAMENTOS: A) NORMAS POSITIVAS: --Prohibición de discriminación --Lenguaje --Uso de envíos de imágenes, videos. --No aludir a aspecto exterior de los demás. --Inferior, superior, igual: con respeto B) SANCIONES. --Escala de sanciones. --Casos que no serán tolerados. C) MECANISMOS: --Comisiones de intervención. --Participación interdisciplinaria. --E mails de contacto para denuncias --Deseable: estabilidad propia temporaria para denunciante y testigo 20 aquí, leemos la pág. 6
  • 21.  Pacto Mundial de Naciones Unidas: ente “Global Compact.” (ya desde 2000)  Se pueden adherir las empresas, entidades de gobierno y patronales voluntariamente.  10 principios universales sobre derechos humanos, normas laborales, medioambiente y lucha contra la c  Entre ellos: EL “GLOBAL COMPACT” 21
  • 22. > Apoyar y respetar la protección de los derechos humanos fundamentales. (P.1) y asegurarse de que sus empresas no son cómplices en la vulneración de los Derechos Humanos (P.2) > Deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción (P. 4) > …La abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación» (P.6) > …Trabajar contra la corrupción en todas sus formas, incluidas extorsión y soborno» (P.10) 10 PRINCIPIOS UNIVERSALES EMPRESARIALES 22
  • 23.  Pueden participar personas que no sean de negocios: Gobiernos, instituciones, ciudades, que se comprometan a combatir el acoso laboral  Desde 2013 el Global compact emite un informe sobre el estado de las entidades y empresas inscriptas y los avances realizados. QUIENES ADHIEREN… 23
  • 25.  Constitución Política del Estado, Art. 49- n.3: “El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes".  Constitución muy avanzada, con lenguaje inclusivo. Normas en el estado de Bolivia. 25 4-
  • 26.  Ley 348 “Ley integral para garantizar a las mujeres una vida libre de violencia” artículo 21: > “El Ministerio de Trabajo Empleo y Previsión Social, debe adoptar las siguientes medidas destinadas a garantizar el respeto a las mujeres: > Mecanismos legales y administrativos, y políticas públicas que garanticen el ejercicio de los derechos laborales de las mujeres Normas en el estado de Bolivia. 26 4-
  • 27.  Ley 348 : Defensoría del Pueblo: actúa en las cuestiones de acoso laboral: Constituyen “Derechos Humanos”.  Cartilla informativa de Acoso Laboral.  Telefonos y oficinas para consulta.  Proteccion contra toda forma de acoso sexual o acoso laboral y adopción de procedimientos internos y administrativos para su denuncia, investigación, atención, procesamiento y sanción. Normas en el estado de Bolivia. 27 4-
  • 28.  La ley 348 penaliza en su art. 84 esta figura:  “La persona que valiéndose de posición jerarquica o poder de cualquier índole castigue, persiga, exija, apremie amenace con producir un perjuicio cualquiera, condicione la obtención de un beneficio u obligue a otra persona por cualquier medio a mantener una relación o realizar actos o tener comportamientos sexuales, que de otra forma no serían consentidos, para sí o para tercero, será sancionado con privación de libertad de CUATRO A OCHO AÑOS”. Normas en el estado de Bolivia. 28 4-
  • 29.  Estas medidas refieren sobre todo a la mujer, y tienen connotación de defensa de la mujer,  No se observa que existe el acoso laboral no sexual  O bien el acoso laboral o sexual sobre personas de diferente género, identidad u orientación sexual. Normas en el estado de Bolivia. 29 4-
  • 30.  Ley 27942 de Prevención del Hostigamiento sexual y  Su art. 7: Regimen laboral privado. Es responsabilidad del empleador mantener en el centro de trabajo condiciones de respeto entre todos los trabajadores, cumpliendo obligaciones contra el hostigamiento sexual, represalias ejercidas por el hostigador. Debe informar al M. de T. de casos de hostigamiento.  Decreto legislativo 1410 de Setiembre 2018. Normas en el estado de PERU. 30 4-
  • 31.  Decreto supremo DS 014-2019 MIMP reglamento de la ley 27942: Reglamento de prevención y sanción del hostigamiento sexual.  Art. 24: Infracciones graves en materia de relaciones laborales: ej: No adoptar medidas previstas en el art. 11 del reglamento de la ley 27942 (de prevención …)  Art. 25: Infracciones muy graves: no adoptar las medidas, y cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales. / No emitir una decisión que finalice el procedimiento de investigación. Normas en el estado de PERU. 31 4-
  • 32.  Oficina de asesoramiento sobre violencia laboral OAVL . Creada por resolución del Ministerio de Trabajo, n. 05/07. Asesora a empresas, sindicatos, y recibe denuncias de acoso laboral. Tratamiento amplio: violencia de género y violencia laboral en general.  Ley 26485 Protección integral de las mujeres: violencia sexual, domestica, simbólica, laboral, económica.  Convenio 111 OIT de 1958 s/ discriminación en empleo y ocupación. Todo tipo de discriminaciones. Normas en ARGENTINA. 32 4-
  • 33.  Art. 75 L.C.T. Deber de prevención y seguridad. Seguridad en un medio libre de acoso y hostigamiento.  Fallo Pellicori c/ C.P.A.C.F. : generación de una presunción favorable a los dichos del denunciante, juris tantum. Normas en ARGENTINA. 33 4-
  • 34.  Normas de fondo: deben ser sancionadas por el Congreso. Sistema Federal. Falta una reforma sobre ACOSO LABORAL.  Normas de las Provincias: pueden referirse a derecho laboral ADMINISTRATIVO: Ley 1225 de 2004 de BUENOS AIRES (CABA)/ Otra en Prov. de San Luis.  Enumera los casos: bloquear iniciativas; cambiar de oficina sin razón; prohibir a otros empleados que hablen con él o ella; que realice tareas denigrantes; insultos; aislamiento.  Leyes en las provincias de Buenos Aires, Corrientes. E. Rios, S Juan y San Luis. Normas en ARGENTINA. 34 4-
  • 35.  Obligación de aplicar la Convención de Belén Do Pará: actualmente se considera que el acoso laboral es una de las causas de violencia contra la mujer.  Obligación de aplicar la CEDAW, convención contra todo tipo de discriminación contra la mujer.  “Bloque de convencionalidad”.  Acuerdo 05/2009 de la C.S.J.N. : 100 reglas de Brasilia. Normas en ARGENTINA. 35 4-
  • 36.  1. Caso de discriminación por HIV- SIDA-  Caso muy antiguo. Aún no se trabajaba con las presunciones. Se consideraba que había que probar la discriminación.  Primera instancia (negativo) En 2da. Instancia se revocó la decisión. Se consideró probado que la parte demandada conocía la existencia de la enfermedad. “haz de indicios”. Nuestra experiencia personal 36 5-
  • 37.  2. Acoso “puertas adentro”: dificultad de prueba.  Se llama al empleado adentro de la oficina y se cierra la puerta y sin testigos se le dice al empleado o empleada que tiene que renunciar o que firme un recibo.  El empleado siente que tiene que obedecer.  Estas cuestiones deben ser previstas en los reglamentos de empresa. Nuestra experiencia personal 37 5-
  • 38.  3. Acoso “puertas adentro- más”:  Casos en los que la patronal se coloca entre el empleado y la puerta y no lo deja salir.  Pretenden luego solucionarlo trasladando al acosador a otra oficina o al acosado.  Muchas veces los empleados lo aceptan para conservar el trabajo. Nuestra experiencia personal 38 5-
  • 39.  4. Otros casos “puertas adentro” con “mini juicio con filmaciones”.  Presencia del abogado de la empresa, que actúa desde “el poder/ conocimiento” hace de Juez.  Tienen preparada una declaración para que la firme y un telegrama de renuncia que tenía que ir a enviar, acompañado de un alto empleado o del abogado  Cuanto más cumplidor es el empleado, más gravemente le afecta. Nuestra experiencia personal 39 5-
  • 40.  5. Caso Acoso con insultos. Planteo de derecho administrativo- Ley administrativa en San Luis.  Supuestamente protección de los testigos  Pero el expediente se perdió y no avanzó.  Para realizar un planteo judicial: energía psíquica.  Justamente: carecen de energía psíquica porque se las ha “comido” la desvalorización y la lucha psicológica ante el acoso Nuestra experiencia personal 40 5-
  • 41. EL MOBBING Y EL TELETRABAJO… 41
  • 42.  El empleado o empleada se ve en la disyuntiva de continuar trabajando desde su casa o bien perder su trabajo.  Acepta todo, acepta no desconectarse, trabajar más horas, utilizar sus propias herramientas, pagar por su conectividad. Mobbing y teletrabajo 42
  • 43.  El teletrabajo actúa como un mecanismo que desarticula la organización sindical de los trabajadores.  Dr. Guillermo Gianibelli (UBA): el teletrabajo termina siendo un mecanismo muy útil para sacar al empleado del proceso de organización colectiva y produce una fractura profunda de la organización sindical. Mobbing y teletrabajo 43
  • 44. EL MOBBING Y LA FRATERNIDAD UNIVERSAL… 44
  • 45.  El principio de fraternidad : Declaración universal de los derechos humanos:  Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos, dotados de razón y conciencia y deben comportarse fraternalmente los unos con los otros. Mobbing y fraternidad 45
  • 46. EL MOBBING Y otredad negativa 46
  • 47.  SVETAN TODOROV: La otredad negativa.  “La conquista de America, el problema del otro”.  El empleado no es “el otro”, sino que es uno más como yo, un hermano. (Declaración de los derechos humanos, art. 1).  No a la construcción del “otro negativo”. Mobbing y otredad 47