La supervisión de arrestos domiciliarios en el Patronato de Liberados. Estudio de las CyMAT del puesto Asistente Social

BUENOS AIRES TRABAJO |BA
CAPÍTULO 15: LA SUPERVISIÓN DE ARRESTOS DOMICILIARIOS EN EL PATRONATO
DE LIBERADOS. ESTUDIO DE LAS CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO
DEL PUESTO ASISTENTE SOCIAL | ADRIANA M. BLANCO, SONIA G. ETCHEGOYEN,
GUSTAVO M. MATTIA (PATRONATO DE LIBERADOS BONAERENSE, MINISTERIO DE
JUSTICIA Y SEGURIDAD DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES)
RESUMEN
El trabajo a presentar se ha realizado como trabajo final en el marco de la Especialización en Gestión
de Salud y Seguridad en el Trabajo dictada por el IPAP.
El mismo versa sobre el estudio de las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo del puesto Inicial
Asistente Social en el ámbito del Patronato de Liberados; en el desarrollo de una función específica
vinculada a la supervisión y control de arrestos domiciliarios.
El estudio constituye una evaluación inicial del puesto mencionado con el objeto de identificar los
factores de riesgo presentes en las CyMAT a los cuales se hayan expuestos los trabajadores en el
desempeño de su tarea y establecer el nivel de riesgo asociado en función de la relación existente entre
la gravedad de las consecuencias aparejadas para el trabajador y la probabilidad de incidencia.
Contemplando el nivel de riesgo deducido y considerando la legislación vigente en materia de
seguridad e higiene se redactan recomendaciones que contribuyan a la elaboración de un plan de
mejora de las CyMAT.
La metodología aplicada para la realización del estudio ha sido la observación directa del sector e
inmueble en el que se haya emplazado el puesto de trabajo; la administración de una guía de
relevamiento de puesto a través de la modalidad de entrevista semidirigida a un grupo de trabajadores
del sector; y la recolección de información documental vinculada al puesto.
Los lineamientos teóricos que guían la estructuración del trabajo son las consideraciones sobre
CyMAT de Neffa y sobre Factores Psicosociales de Moncada.
INTRODUCCION
El presente trabajo fue elaborado como trabajo final de la Especialización en Gestión de Salud y
Seguridad en el Trabajo dictada por el Instituto Provincial de la Administración Pública, dependiente
de la Subsecretaria de Modernización del Estado. La mencionada Especialización, a partir de la
promulgación de la Ley 14.226 de Salud y Seguridad en el Empleo Público, ofrece a los trabajadores
del Estado una propuesta de formación en la cual brinda herramientas de gestión participativa
aplicables al ámbito de la salud y seguridad en el trabajo, con el objeto de promover la mejora de las
condiciones y medio ambiente de trabajo de los organismos de la Administración Pública.
La decisión de presentar el trabajo al Concurso Bialet Massé se encuentra basada en una
recomendación del cuerpo docente de la Especialización.
La estructura original del mismo fue modificada con el fin de adecuarla a las exigencias de formato del
concurso.

El puesto de trabajo relevado en el presente pertenece al Patronato de Liberados Bonaerense, que
constituye una entidad autárquica de derecho público; la cual depende de la Subsecretaría de Política
Criminal del Ministerio de Justicia y Seguridad de la Provincia de Buenos Aires. El mismo es un
organismo técnico criminológico de Asistencia, Tratamiento y Seguridad Pública; auxiliar de la
Justicia.
El mencionado organismo se ocupa de aquellas personas que por disposición judicial deban estar bajo
tutela, asistencia, tratamiento y/o control judicial; y de aquellas que han cumplido sus condenas pero
que aún requieren de asistencia social o de tratamiento.
El fin último de la actividad de la organización es promover la reinserción social de los tutelados a
través de las tareas de asistencia, tratamiento y control por medio de las cuales se intenta contribuir al
fortalecimiento de su dignidad humana, a la satisfacción de sus necesidades básicas y al desarrollo de
sus potencialidades individuales.
La misión última de la organización es contribuir al mantenimiento de la paz social y de la seguridad
pública a través de la disminución de la reincidencia y de la criminalidad.
Las actividades de la institución se encuentran regidas por la Ley 12.256 de Ejecución Penal
Bonaerense y su modificatoria Ley N° 14.296.
El cargo elegido para realizar el estudio de puesto se denomina Inicial Asistente Social. Se escoge el
mismo en ejercicio de una función particular que es la de supervisión y control de prisión domiciliaria.
El puesto de trabajo estudiado pertenece a la Delegación Departamental La Plata I- Subdirección
Territorial IV - Región II – dependiente de la Dirección Provincial de Regiones.
La elección del mencionado cargo en ejercicio de la particular función, se encuentra fundamentada en
el hecho de que recientemente se ha modificado la Ley N° 12.256 de Ejecución Penal Bonaerense
respecto de la función de control de varias figuras judiciales entre las cuales se encuentra la de prisión
domiciliaria. La Ley modificatoria es la N° 14.296 y autoriza la creación de un Cuerpo de Agentes de
Prueba dependiente del Patronato de Liberados Bonaerense que tendrá a su cargo dicha función;
mientras tanto no se cree el mismo el Patronato deberá hacerse cargo de este control a través de sus
agentes. Frente a esta modificación un porcentaje importante de Asistentes Sociales se encuentra en
discordancia con el deber de ejercer tal función en cuanto consideran que no se trata de una medida de
ejecución penal en libertad; sumado al temor a ser objeto de alguna represalia, que despierta el hecho
de deber elevar comunicación al juez de algún incumplimiento de la pena por parte del tutelado.
Debido a ello con la creación del Cuerpo de Agentes de Prueba, estos agentes podrían seguir
ejerciendo solamente las funciones de asistencia y tratamiento.
En este marco el estudio de puesto servirá en un futuro, como base para la confección del perfil
psicolaboral del cargo; en cuanto permitirá posteriormente elaborar la descripción (que refiere a los
aspectos intrínsecos de un cargo: su título, su posición en la estructura y su contenido, tareas y
atribuciones) y la especificación de puesto (que refiere a los aspectos extrínsecos del puesto: requisitos
que requiere del ocupante para poder desempeñarse adecuadamente, responsabilidades y las
características del ambiente de trabajo.)
En el marco de la temática del concurso el trabajo constituye una evaluación inicial del puesto de
trabajo con el objeto de identificar aquellos componentes de las CyMAT que necesitan ser mejorados,
en cuanto constituyen factores de riesgo para los trabajadores en el desempeño de su tarea; evaluación

inicial que servirá como base para la elaboración de recomendaciones pertinentes para la prevención
y/o control de los mismos.
Para poder llevar a cabo el estudio y relevamiento del puesto se procedió en primera instancia a
solicitar el aval para la confección del trabajo y la autorización para asistir al sector en el cual los
trabajadores entrevistados se encuentran ejerciendo su puesto de trabajo. Esta solicitud fue dirigida a
las autoridades de la institución que en un inicio autorizaron la asistencia a la Especialización en
Gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo, siendo las mismas el Director Provincial Técnico
Administrativo, el Director Provincial de Regiones y el Director Delegado de la Dirección Provincial
de Personal. Luego se procedió a solicitar la autorización del Director de Región II para desarrollar la
actividad, en cuanto el puesto de trabajo estudiado pertenece a una Delegación que depende de la
misma.
Todas las figuras de autoridad mencionadas mostraron una voluntad inmediata en otorgar sus avales y
autorizaciones; y también mostraron una actitud de colaboración para con el equipo de trabajo que ha
realizado el presente estudio.
Obtenidas las pertinentes autorizaciones se procedió a realizar una comunicación telefónica con las
trabajadoras a entrevistar con el fin de explicitar el motivo del encuentro y de coordinar fecha y
horario del mismo.
Cabe señalar que también se obtuvo colaboración de agentes de diferentes departamentos de la
organización en la recolección de información acerca del sector y del puesto de trabajo. El
Departamento de Estructuras y Planteles Básicos brindo la información pertinente perteneciente al
Clasificador de cargos; el Departamento Control de Asistencia y Registro, a través de la colaboración
de un profesional en especial que ha desarrollado actividades de Recursos Humanos en la
organización, brindó información sobre el mecanismo de selección de personal que se realizo a partir
del año 2004 al declararse por la Ley N° 13.190 el estado de emergencia del Patronato de Liberados en
sus aspectos organizativos, funcionales y operativos habilitando a ampliar su planta de personal. Así
también la Dirección de Servicios Auxiliares brindó información sobre diferentes aspectos vinculados
a factores de medio ambiente de trabajo del sector estudiado.
Se observo una gran voluntad de colaboración de todos los trabajadores mencionados, tanto de los que
fueron entrevistados en relación al puesto de trabajo estudiado, como de aquellos que aportaron
información pertinente y necesaria para el desarrollo del presente trabajo.
Para abordar el puesto de estudio se utilizó una metodología de investigación de tipo cualitativa que
favoreció un acercamiento y una lectura comprensiva a sus condiciones de trabajo y medio ambiente.
Dentro de la mencionada metodología se aplicaron técnicas de recolección de información de campo,
como la observación directa del ambiente de trabajo; y la entrevista aplicada a un equipo de
trabajadoras en ejercicio de la función, entrevista de tipo semidirigida que se administra sobre la base
de una Guía de relevamiento de puesto. La misma es aplicada en dos visitas realizadas al sector. En la
primera visita, con una duración de dos horas y media, se aplican los ítems que permiten obtener
información acerca del puesto y el sector, y sobre el proceso de trabajo y los diferentes tipos de
riesgos. A su vez, en esta visita, se realiza la observación del sector y del inmueble, y a partir de ella se
confecciona el croquis del lugar. En la segunda visita, con una duración de tres horas, se aplican los
ítems sobre los diferentes tipos de carga de trabajo. En esta segunda visita también se clarifican datos
de la primera entrevista y del croquis elaborado, y se procede a la toma de fotografías.

A su vez se utilizó la técnica documental con el fin de lograr el desarrollo del marco teórico, la
descripción de la Organización y del cargo en sus componentes prescriptos, para obtener información
sobre el marco normativo vigente en materia de seguridad e higiene, y sobre la descripción de las
consecuencias que los riesgos detectados podrían conllevar para la salud y la vida de los trabajadores
expuestos.
El marco teórico del presente trabajo contempla la concepción acerca del trabajo de Julio C. Neffa, la
cual es relacionada con el concepto de Trabajo Decente postulado por la OIT, y con los conceptos de
trabajo desarrollados por Elliott Jaques y Christophe Dejours; derivando en los términos de
normalidad y sufrimiento planteados por este último autor. A su vez, contempla los desarrollos
teóricos acerca de los factores componentes de las CyMAT y de las dimensiones de la carga global del
trabajo del Dr. Neffa, como así también de los factores psicosociales de Salvador Moncada, Clara
Llorens y Esther Sánchez que constituyen el marco de referencia para la selección de las variables de
análisis y la estructuración del trabajo. Se incluye en este apartado la consideración del marco
normativo que se toma como referente para la elaboración de las propuestas de mejora de las CyMAT,
Ley 19.587 de Higiene y Seguridad en el trabajo.
OBJETIVOS
Objetivo general
*Realizar una evaluación inicial de las condiciones y medio ambiente de trabajo del puesto elegido
para desarrollar el estudio.
Objetivos específicos
*Identificar los factores de riesgo asociados a los componentes de las CyMAT a partir de los
resultados obtenidos en la evaluación inicial del puesto.
*Evaluar el nivel de riesgo asociado a dichos factores a través del establecimiento de la relación
existente entre la gravedad de las consecuencias para la salud del trabajador frente a su exposición y la
probabilidad de ocurrencia.
*Elaborar propuestas de mejora de las CyMAT vinculadas al puesto de trabajo estudiado que
contribuyan a la prevención y/o control de los riesgos detectados, atendiendo a la normativa vigente en
Salud y Seguridad en el trabajo.
PROCEDIMIENTOS METODOLOGICOS
La metodología de investigación utilizada para el desarrollo del presente trabajo es de corte
cualitativo; la misma permite realizar un trabajo exploratorio y descriptivo acerca del objeto de
estudio, el cual posibilita lograr un acercamiento al mismo a través de una mirada explicativa e
interpretativa que sobre la base de una lectura de tipo inductiva intenta favorecer su comprensión.
Este tipo de metodología facilita el abordaje de objetos singulares atravesados por la subjetividad a
través de la interacción entre investigador e investigado, accesible por medio de la observación directa
y del lenguaje. Este tipo de investigación permitirá desarrollar un estudio sobre lo cotidiano del
ejercicio de la tarea en el puesto de trabajo y el sector específico donde este se asienta, considerando la
importancia del contexto que rodea al mismo. Favorecerá una profundización del conocimiento acerca

de lo que las personas que se desempeñan en el puesto piensan y sienten en relación a su tarea y las
condiciones en que desarrollan las mismas.
Debido a ello los resultados obtenidos en este estudio a través de este tipo de metodología, no
pretenden ser definitivos ni promueven la generalización absoluta; sino más bien una revisión
periódica en función de las variaciones del contexto que rodee al puesto en cada momento.
Las técnicas
Las técnicas metodológicas utilizadas para la recopilación de información acerca de las condiciones y
medio ambiente de trabajo del puesto estudiado pueden diferenciarse entre técnicas de campo y
técnicas documentales.
En relación a las técnicas de campo; se desarrollo una observación directa de los factores del ambiente
de trabajo del sector en el cual se halla asentado el puesto, como así también del inmueble en su
totalidad. Ello a su vez se documenta a través de la confección de un croquis (Anexo I) y de la toma de
fotografías (Anexo I en CD).
A su vez se aplica la técnica de entrevista que es entendida como un proceso de comunicación, como
una relación dialógica entre investigador e investigado cuyo fin es la recopilación de información en
función de los objetivos de estudio.
En este marco se realizan una serie de entrevistas semidirigidas o semiestructuradas, con un equipo de
trabajadoras que desempeñan el cargo estudiado, las cuales se desarrollan sobre la base de una Guía de
Relevamiento de Puesto (Anexo II) que establece ejes de conversación focal; y que permite encauzar
las entrevistas de una manera lo suficientemente abierta y flexible como para permitir la emergencia
de nuevos temas no considerados en la guía o para profundizar en aquellos aspectos que se
consideraban relevantes para la investigación.
El modelo de Guía de Relevamiento de Puesto aplicado es aportado por el grupo docente de la
Especialización en Gestión de Salud y Seguridad en el Trabajo. La misma contempla ítems cuyo
objeto es obtener información sobre las CyMAT del puesto investigado. Comienza con ítems de
carácter abierto que persiguen obtener datos acerca de los aspectos formales y normativos del puesto,
sobre la descripción del sector de trabajo y los trabajadores que desarrollan tareas en el mismo, sobre
los recursos materiales necesarios para la ejecución de la tarea, acerca del proceso de trabajo
(descripción de tareas y resultados) y la jornada de trabajo (administración del tiempo.)
Luego plantea una serie de ítems que combinan preguntas de tipo cerradas que brindan opciones de
respuesta a seleccionar, con consignas que invitan al entrevistado a ampliar la misma o describir la
situación asociada. Esta modalidad se aplica a ítems vinculados a los riesgos del ambiente: físicos,
químicos, biológicos, mecánicos, tecnológicos y de seguridad. Como así también a los factores de
carga mental, psíquica y física. Y a los ítems que buscan recopilar información acerca de la salud de
los trabajadores (accidentes y enfermedades laborales.)
También se utilizó la técnica de investigación documental con el fin de recopilar información sobre la
Organización (funciones y misiones, marco normativo que rige su actividad); y sobre el puesto (sus
antecedentes, el marco normativo en cuanto a la nomenclación del cargo como así también en cuanto a
los procedimientos en el ejercicio de las tareas.) La aplicación de esta técnica permite, también, la
construcción del marco teórico que encuadra la estructuración y el desarrollo del presente trabajo. A su

vez permite obtener información acerca de las consecuencias que los riesgos detectados podrían
aparejar para la salud y la vida de los trabajadores, y sobre la legislación vigente en materia de higiene
y seguridad en el trabajo que constituye el cuadro de referencia para la elaboración de las propuestas.
El caudal de información sobre el puesto, obtenida a través de la aplicación de las técnicas
mencionadas, es analizado posteriormente teniendo como marco de referencia las concepciones
teóricas sobre CyMAT de Neffa y sobre Riesgos Psicosociales de Moncada, Llorens y Sánchez; con el
fin de detectar los factores de riesgo asociados a las condiciones y medio ambiente de trabajo y
realizar una valoración de los mismos. Debido a ello, podría incluirse en la consideración sobre
metodología la Técnica de valoración de riesgos (Anexo III), a través de la cual se establece el nivel
de riesgo asociado a las CyMAT del puesto, determinando la relación existente entre la gravedad que
las consecuencias del mismo podrían aparejar para la salud o la vida de los trabajadores y la
probabilidad de materialización del daño (accidente, enfermedad, lesión, discapacidad). A su vez, el
nivel de riesgo obtenido se corresponde con el tipo de medida general a implementar para su control o
eliminación, a partir de lo cual pueden diseñarse recomendaciones específicas para cada situación.
La muestra
La muestra estudiada está conformada por un equipo de trabajadoras constituido por dos Asistentes
Sociales que desempeñan la función de supervisión de arrestos domiciliarios y una Auxiliar de justicia
que realiza tareas de apoyo a las mismas.
La cantidad de arrestos domiciliarios supervisados por el Patronato de Liberados llega a un total de
1506, los cuales se encuentran distribuidos por Región del modo que a continuación se detalla en
función de su localización geográfica:
Del cuadro precedente puede derivarse que la Región II es la que tiene la mayor cantidad de arrestos
bajo supervisión, que a su vez abarca las zonas de más alta peligrosidad. Esta Región concentra el 40%
de los arrestos, mientras que el 60% restante se distribuye en menor porcentaje entre las otras cinco
Regiones. Debido a ello se escoge la Región II para la realización del estudio.
A su vez, en relación a la cantidad de profesionales que tienen asignada la función de supervisión de
arrestos domiciliarios en la Institución, los correspondientes a esta Región constituyen casi el 30% de
los mismos, mientras que el 70% restante se encuentra distribuido en menor porcentaje entre las otras
Regiones.
Respecto de la Región estudiada se puede detallar la cantidad y porcentaje de arrestos a cargo de cada
profesional de la siguiente manera:
REGION ARRESTOS PORCENTAJE PROFESIONALES PORCENTAJE
I 143 9% 52 12%
II 590 40% 121 29%
III 130 9% 56 13%
IV 202 13% 88 21%
V 188 12% 36 9%
VI 253 17% 69 16%
TOTAL 1506 422

El
equipo
selecci
onado
para la
realiza
ción
del
estudio
está
constituido por la profesional que tiene a su cargo la supervisión de la mayor cantidad de arrestos de
toda la Región (57 – 10%), y por una de las profesionales que tiene a su cargo 37 arrestos (6%);
mientras entre ambas concentran un 16% de los arrestos, el mayor caudal de profesionales restantes
(112) concentran la supervisión de un 1% cada una. Debido a ello se considera que el equipo de
Asistentes Sociales escogido no deja de ser representativo.
MARCO TEORICO
Un marco teórico en el contexto de un trabajo de investigación permite definir los conceptos
vinculados a las variables de estudio, constituye la guía para la orientación del análisis y el marco de
referencia para la estructuración y construcción del trabajo, como así también brinda una
contextualización para la elaboración de las conclusiones.
Concepción del término trabajo y sus efectos sobre el trabajador
El Dr. Neffa nos presenta una visión renovadora de las CyMAT orientada a la mejora de la calidad de
vida de los trabajadores. Desde este enfoque renovador el trabajo es entendido como un derecho
humano fundamental, en cuanto es una actividad idónea para que la persona exprese y acreciente su
dignidad humana. El trabajo entendido como derecho se engloba en la concepción de Trabajo Decente
promulgada por la OIT, la cual promueve que el trabajo sea realizado en condiciones de libertad,
igualdad, seguridad y dignidad humana. Ello implica que todas las personas tengan la posibilidad de
acceder a un trabajo, de que dicho trabajo sea remunerado justamente y se garantice su estabilidad, de
que los trabajadores gocen del resguardo de su salud y seguridad en relación a las condiciones y medio
ambiente laborales, de que cuenten con mecanismos de protección social y de que tengan la
oportunidad de establecer un dialogo social y una negociación colectiva a través de la cual expresar
sus opiniones e intereses.
Neffa nos propone una concepción de trabajo que puede asociarse también a la definición de trabajo
aportada por Elliott Jaques que versa de la siguiente manera:
“Ejercicio de la discreción dentro de límites precisos con el fin de alcanzar una meta o un objetivo”
(JAQUES, pág. 55)
En este concepto de trabajo pueden diferenciarse dos aspectos del mismo; el contenido prescripto y
objetivo que refiere a los límites precisos en que un trabajo debe realizarse (incluye reglamentos,
procedimientos, límites físicos, recursos, instrumentos) y el contenido discrecional y subjetivo que
refiere a la posibilidad del trabajador de poner en juego su propio juicio en el desarrollo de su tarea. En
muchas ocasiones existe un desfasaje entre la tarea prescripta y la actividad real de trabajo; resultando,
Total de arrestos: 590
Total de profesionales: 121
PROFESIONALES ARRESTOS POR PROF. % DE ARRESTOS POR PROF.
1 57 10%
3 e/ 35 a 37 c/u 6% c/u
3 e/ 20 a 25 c/u 4% c/u
2 e/15 a 20 c/u 3% c/u
112 media de 8 c/u 1% c/u

el trabajo prescripto, inadecuado desde lo que realmente es posible hacer, siendo el trabajo
discrecional el que permitirá aplicar la capacidad del trabajador de utilizar de manera responsable y
autónoma su subjetividad y creatividad para modificar las pautas de la tarea prescripta con el fin de
que el trabajo pueda ser efectivamente realizado.
Esta concepción de trabajo, a su vez, se vincula con la definición que nos brinda Christophe Dejours
acerca del mismo:
“El trabajo es la actividad coordinada desplegada por los hombres y mujeres para enfrentar lo que, en
una tarea utilitaria, no puede obtenerse mediante estricta ejecución de la organización prescripta.”
(DEJOURS, 1998, pág. 44)
De este modo el trabajo sería entendido como la actividad misma, aquello que el trabajador hace
realmente, un reordenamiento operatorio en el cual las consignas deben reinterpretarse y reconstruirse,
con el objeto de alcanzar los objetivos fijados por la tarea prescripta.
El trabajo real estaría allí donde fracasa el trabajo prescripto, es un compromiso que contiene una
dimensión de innovación que implica la movilización subjetiva de la personalidad y de la inteligencia
del trabajador, que convergerían para superar los imprevistos y contradicciones que la realidad ofrece.
El trabajo resultaría de un compromiso entre lo que se debe hacer, lo que es posible hacer y lo que se
desearía hacer para alcanzar los objetivos de la tarea.
Este esfuerzo de adaptación por parte del trabajador puede resultarle satisfactorio o puede generarle
una elevada carga psíquica y mental, constituyéndose en fuente de fatiga y sufrimiento. De este modo
el trabajo podría resultar estructurante para la personalidad del sujeto o patógeno.
La OMS refiere a la salud como un estado de bienestar físico, mental y social, y no solamente como la
ausencia de enfermedad; pero en la concepción de Dejours; quien no se queda satisfecho con una
definición negativa, estática e ideal de la salud; se habla de normalidad, término que refiere más bien a
un equilibrio dinámico e inestable, finalmente satisfactorio que es necesario reconquistar
permanentemente.
El trabajo se tornaría estructurante cuando permite al trabajador desarrollar la creatividad a través de la
producción de bienes y/o servicios, establecer relaciones de cooperación e intercambio con otros,
experimentar sentido de pertenencia, autorrealizarse en sus potencialidades, crear identidad a través
del reconocimiento del otro respecto del propio hacer; otorgandole a su vez la posibilidad de
trascender en cuanto el resultado de su producción tendrá una existencia autónoma y perdurable. Para
que el trabajo tenga efectos estructurantes sobre la persona del trabajador las CyMAT deben ser
adecuadas, en este caso el trabajo puede dar lugar al placer, y permitir la conquista del equilibrio
psíquico y de la salud mental; desde esta perspectiva el trabajo es esencialmente humano y es creación,
necesita de la coordinación de actividades singulares, de la cooperación con otros y la voluntad para
hacerlo, para lo cual se requiere el establecimiento de relaciones de confianza.
Si, por el contrario, las CyMAT resultan inadecuadas el efecto puede ser patógeno o desestructurante,
incrementando en el trabajador la probabilidad de experimentar insatisfacción, angustia y ansiedad;
como así también la de incidencia de enfermedades o accidentes. En este punto Dejours prefiere hablar
de sufrimiento más que de enfermedad, entendiéndolo como la percepción que surge en el trabajador
cuando su relación con la organización del trabajo se bloquea, la cooperación se rompe, la confianza
se vuelve imposible y el reconocimiento fracasa, en este caso el trabajo resulta carente de significado y

el sufrimiento no puede transformarse en placer, pudiendo comprometer al sujeto en una dinámica
patógena que puede llevar finalmente a la descompensación psicológica o somática.
La normalidad sería el equilibrio que el individuo logra mantener entre este sufrimiento y los recursos
defensivos, de resistencia o adaptación, que puede movilizar con el fin de afrontar el mismo.
El proceso de trabajo es entendido por Julio Neffa como la articulación del trabajo humano (actividad
orientada hacia un fin), de los objetos de trabajo (materia prima que el trabajo procesa) y de los medios
de trabajo (equipos, herramientas, instalaciones, tecnologías que constituyen el vehículo para accionar
sobre el objeto) y tiene como fin último producir bienes o servicios que tengan un valor de uso social
en cuanto deben favorecer la satisfacción de las necesidades de los miembros de la comunidad.
Dentro de una organización el proceso de trabajo configurará el medio ambiente y las condiciones de
trabajo que afectarán a todos los trabajadores que desempeñen su labor en la misma. Estas CyMAT
determinarán la carga de trabajo asociada y la dimensión de la misma: física, psíquica y/o mental.
El ser humano en la ejecución de su trabajo pone en juego todas las dimensiones de su persona:
biofísica, psíquica, mental y social; está presente como un ser integral. En concordancia con esta
mirada integral del ser humano, en esta concepción el trabajo es visto como una realidad compleja y
multidimensional; debido a lo cual los riesgos que están asociados al proceso de trabajo se
presentarán, no de modo aislado, sino de manera conjunta e interactuando entre sí de manera sinérgica
y combinada potenciándose, dando lugar a la carga global de trabajo.
La salud o enfermedad del trabajador será efecto de esa carga global en función de sus características
personales, de sus capacidades y potencialidades laborales, y de sus capacidades de adaptación y
resistencia a los riesgos que las CyMAT conllevan. Por lo tanto la salud y la vida de los trabajadores
estarán condicionadas por las CyMAT.
El abordaje de esta unidad integral que es el trabajador en el ámbito del trabajo debería realizarse a
través de un trabajo interdisciplinario (medicina del trabajo, ergonomía, psicodinamia del trabajo,
seguridad e higiene) con el objeto de elaborar e implementar estrategias de mejora efectivas de las
CyMAT.
Las condiciones y medio ambiente de trabajo
En este marco el presente trabajo se encuentra elaborado sobre la base de la concepción teórica acerca
de las CyMAT del DR. Julio Neffa y de los factores psicosociales de Salvador Moncada.
Las CyMAT, de acuerdo a la definición de Neffa, estarían constituidas por los factores socio-técnicos
y organizacionales del proceso de trabajo y por los factores de riesgo del medio ambiente de trabajo.
Moncada aborda el tema de los riesgos de trabajo asumiendo un punto de vista preventivo y
ofreciendo un marco de referencia para la identificación y mejora de las condiciones de trabajo que
puedan resultar nocivas para la salud de los trabajadores. Desde el mencionado punto de vista define a
todo factor de riesgo laboral como:
“Todo objeto, sustancia, forma de energía o característica de la organización del trabajo que puede
contribuir a provocar un accidente de trabajo, agravar las consecuencias del mismo o provocar, aún a
largo plazo, daños a la salud de los trabajadores.” (MONCADA, pág. 2)

Respecto de las CyMAT se puede establecer una diferenciación entre dos grupos de factores de riesgo;
los relativos al Medio Ambiente y aquellos propios de las Condiciones de trabajo.
El término Medio Ambiente de trabajo refiere a las características del entorno en el cual la actividad
laboral es realizada. En éste se hallarían los factores de riesgo que Moncada denomina materiales, los
cuales actúan como agentes externos al organismo e interaccionan con nuestros sistemas biológicos y
fisiológicos, provocando reacciones de defensa que pueden resultar exitosas o fracasar generando un
daño a la salud.
Dentro de este componente de las CyMAT el Dr. Neffa ofrece una clasificación de riesgos según la
naturaleza de los mismos entre los cuales menciona:
Riesgos Físicos: estos engloban factores relativos a características del entorno tales como ruido,
vibraciones, temperatura, iluminación, humedad, radiaciones.
Riesgos Químicos: que refieren a sustancias contaminantes tóxicas que están presentes en el ambiente
de trabajo (líquidos, polvos, humos, gases, vapores.)
Riesgos Biológicos: éstos implican la presencia de agentes infecciosos en el ambiente de trabajo que
representan un peligro real o potencial para la salud de los trabajadores que están expuestos a su
contacto, inhalación o ingestión. Entre dichos agentes se encuentran los virus, bacterias, rickettsias,
hongos, parásitos; se incluyen picaduras de insectos y mordeduras de animales.
Riesgos tecnológicos y de seguridad: que engloban factores vinculados al Layout (disposición del
establecimiento); orden y limpieza de los locales de trabajo, aseo y recreación; riesgo eléctrico; riesgos
de incendio y de explosión; estado, funcionamiento y diseño de las maquinarias, herramientas y
equipos de trabajo; trabajo en altura; riesgos de transporte.
Riesgos asociados a catástrofes naturales y desequilibrios ecológicos: que incluyen la consideración
de fenómenos naturales y climáticos, como así también de los sistemas ecológicos.
Respecto de las Condiciones de trabajo, que están vinculadas a los aspectos socio-técnicos y
organizacionales del proceso de trabajo, incluirían los factores de riesgo que Moncada denomina
psicosociales. Los efectos que éstos pueden producir sobre la salud de los trabajadores se caracterizan
por ser intangibles e inespecíficos y se pueden manifestar a través de mecanismos de diversa índole,
emocionales, cognitivos, conductuales y/o fisiológicos que son generadores de stress. Estos procesos
resultantes tienen como base la interacción entre las oportunidades y demandas de la organización y
las necesidades, habilidades y expectativas del trabajador. El ambiente laboral psicosocial puede
definirse como el abanico de oportunidades disponibles en la organización para que los trabajadores
puedan satisfacer sus necesidades de bienestar, productividad y autoexperiencia positiva. Dentro de
esta última se incluyen la autoeficacia, que refiere a la capacidad de la persona de utilizar sus
habilidades y experimentar control en el sentido de agencia; y la autoestima, que sería la capacidad de
la persona de recibir el refuerzo adecuado en la interacción con los demás para realizar bien su tarea.
Los componentes que el Dr. Neffa diferencia en relación a las condiciones de trabajo serían los
siguientes:
La organización del trabajo que refiere a la división social y técnica del trabajo. La primera se vincula
con el grado de separación o integración de las tareas de concepción y planificación del trabajo, de las

de ejecución del mismo. La segunda refiere al grado de parcelización de las tareas, en cuanto
asignación de un ciclo operatorio a cumplir en un tiempo dado para cada trabajador.
El contenido del trabajo, que incluye factores tales como la descripción del puesto que se relaciona
con la tarea prescripta; las calificaciones profesionales (conocimientos, habilidades, destrezas,
experiencia) y la posibilidad real de utilizarlas y desarrollarlas en el puesto de trabajo; la
responsabilidad; la oportunidad de promoción profesional; el carácter individual o colectivo del puesto
que implica el grado de comunicación y cooperación exigido respecto a otros trabajadores; el grado de
autonomía, interdependencia o subordinación que el trabajador puede tener para organizar el proceso
de trabajo de acuerdo a las características de las relaciones de tipo horizontal y vertical.
La duración y configuración del tiempo de trabajo, que refiere a la consideración en la organización
del trabajo de condiciones relativas a la duración de la jornada laboral y las pausas necesarias en el
transcurso de la misma, a los períodos de descanso y diferentes tipos de licencias, al trabajo de tipo
nocturno o por turnos, a las horas de carácter extra, a la edad mínima y máxima de ingreso y
permanencia en la actividad laboral.
Los sistemas de remuneración, que procuran conciliar intereses relativos a los requisitos y
prescripciones del puesto, y el esfuerzo y expectativas del trabajador. El establecimiento de los
mismos puede estar basado en el rendimiento (suma de dinero por cada tarea completada) o en el
tiempo de labor (suma predeterminada de dinero por la unidad de tiempo acordada, independiente del
rendimiento); a su vez pueden establecerse sistemas mixtos que combinen ambos tipos de
remuneración (una suma básica fija más una suma variable según el rendimiento.)
La ergonomía, cuyo objeto es adaptar los edificios, maquinarias, equipos y herramientas a las
características fisiológicas y psicológicas de los trabajadores; con el propósito de favorecer un trabajo
seguro, confortable y salubre; como así también un funcionamiento eficiente del sistema de trabajo.
La transferencia de tecnologías, que refiere a la importación de maquinarias, equipos, objetos de
trabajo de una cultura a otra. En ocasiones, si no se toman los recaudos adecuados en la
implementación de dicha transferencia, puede resultar nociva para la salud y seguridad de los
trabajadores, como así también para la eficiencia en el desempeño de la tarea.
El modo de gestión de la fuerza de trabajo, que incluye el carácter permanente y estable del puesto de
trabajo o su naturaleza temporaria, precaria e inestable; el sistema de niveles de autoridad jerárquica
instaurado en la organización; el estilo de gestión adoptado; los criterios y procedimientos de selección
de personal, de capacitación, de evaluación de desempeño y de promoción profesional.
Los servicios sociales y asistenciales, que tanto las organizaciones laborales como sindicales ofrecen a
sus trabajadores para promover su bienestar y el de sus familias; entre los cuales pueden incluirse los
servicios de comedor en los lugares de trabajo, servicios sanitarios, guarderías infantiles, colonias de
vacaciones, provisión de útiles escolares, servicios de transporte, servicios médicos-asistenciales,
provisión de vivienda, instalaciones para actividades deportivas y recreativas, servicios de carácter
financiero como prestamos o subsidios.
La posibilidad de participación de los trabajadores, que puede manifestarse en la gestión de la
organización, en la gestión de los sistemas de salud y seguridad en pro de la mejora de las CyMAT
integrando los Comités Mixtos de Salud y Seguridad, en el proceso de introducción de nuevas
tecnologías.

Según la concepción de Boix y Vogel la participación de los trabajadores refiere al conjunto de
medidas que permiten que éstos influyan en diferentes grados en las decisiones que se adoptan en
relación a las políticas vinculadas a la salud laboral y a la organización del trabajo, en cuanto afecten
el desarrollo de su labor. Los trabajadores tienen derecho a participar tanto en la formulación de dichas
políticas, como así también en la determinación de las condiciones y medio ambiente de trabajo. A
través de la participación los trabajadores ejercen su derecho a expresar sus opiniones y necesidades, y
de realizar sus expectativas y satisfacer sus necesidades e intereses en el ámbito del trabajo.
La participación constituye un medio a través del cual los trabajadores pueden conseguir mejoras en
sus condiciones de empleo y consecuentemente en sus condiciones de vida en general, entre ellas su
salud. La participación de los trabajadores requiere de su implicación para garantizar el respaldo
necesario para que las políticas, actividades y medidas que se implementen en materia de salud y
seguridad se hagan realmente efectivas, ello porque los trabajadores son quienes se encuentran en
contacto directo con los riesgos a los cuales los expone su tarea; por lo cual tienen una mayor aptitud
para detectarlos, proponer medidas para controlarlos o eliminarlos y evaluar los resultados de las
mismas. Para ello es esencial la cooperación entre los trabajadores y sus representantes, y la
Administración con el objeto de lograr beneficios compartidos a través del acuerdo.
La participación de los trabajadores en los espacios mencionados puede favorecerse a través de
diversos mecanismos como la información, que refiere al nivel mínimo de participación, indispensable
cuando las partes que deben tomar decisiones se hallan en situación de desigualdad; la consulta, que
permite a los trabajadores expresar sus opiniones; y la codesición, que se establece mediante
estructuras paritarias de decisión, basadas en un criterio de igualdad y constituidas por el mismo
número de representantes de las partes que las integran.
La posibilidad de participación implica el reconocimiento de la dimensión subjetiva de las CyMAT, y
por tanto de los conocimientos, experiencias, aptitudes y saberes productivos de los trabajadores que
se encuentran expuestos a los efectos de las mismas sobre su vida y su salud en su cotidianeidad
laboral, constituyéndose en un elemento fundamental para la identificación de los riesgos y sus
consecuencias, como así también para la reconstrucción del proceso que generó el riesgo y causo el
daño facilitando la elaboración de medidas y estrategias de prevención y seguimiento.
Citando a Boix y Vogel podemos concluir respecto de la participación que:
“La plena realización del potencial de vida sana de una persona implica el derecho a no verse sometida
a la imposición de riesgos no deseados, y por tanto, a ser tenida en cuenta en la toma de decisiones que
pueden condicionar su salud” (BOIX y VOGEL, pág 5)
Las dimensiones de la carga de trabajo
La carga global de trabajo puede definirse como:
“El conjunto de repercusiones de las exigencias del puesto de trabajo caracterizado por una tarea o
trabajo prescripto” (NEFFA, pág 27)
Esta carga global de trabajo es la resultante de los factores que hacen al medio ambiente de trabajo y a
las condiciones de trabajo descriptas en el apartado precedente.
Respecto de la misma pueden distinguirse tres dimensiones: física, psíquica y mental.

La carga física refiere al esfuerzo físico muscular exigido por la actividad laboral al trabajador. Se
puede diferenciar entre una carga de tipo estática, en la cual el esfuerzo físico implica una contracción
muscular continua durante un lapso prolongado, como son las posturas que deben adoptarse en el
desempeño de la tarea: de pie, sentado, arrodillado; y una carga de tipo dinámica, que implica un
esfuerzo caracterizado por una sucesión de tensiones y distensiones de los músculos, como ser gestos,
empujar, levantar y/o transportar cargas, desplazamientos.
La carga mental refiere a los requerimientos de tipo cognitivo que exige un puesto de trabajo respecto
de su ocupante. La carga mental involucra procesos cognitivos como la percepción de información, la
memoria para la identificación y reconocimiento de la misma, la toma de decisiones como resultado
del procesamiento de la información, que culminará en una actividad orientada hacia una finalidad que
luego deberá ser evaluada en su eficiencia.
En función de la intensidad de la información, la cual involucrará aspectos como la cantidad de datos
que recibe el trabajador, el número de fuentes desde las cuales los recibe, la frecuencia con que se los
transmiten, la naturaleza de su contenido y el tiempo disponible para su procesamiento; el trabajador
podrá estar expuesto a una subcarga mental o a una sobrecarga, que podrán resultar perjudiciales para
su salud.
Si consideramos que la organización del trabajo anteriormente descripta se relaciona con las
dimensiones cognitivas de los trabajadores, la misma se establecería como un factor de carga mental.
El Dr. Neffa sobre la base del Método Lest presenta una serie de indicadores que permitirían evaluar la
carga mental:
El apremio del tiempo, que se vincula con el rendimiento que un trabajador debe obtener al cabo de un
determinado lapso de tiempo.
La complejidad – rapidez de la tarea, que refiere al grado de complejidad de la tarea en función del
tipo de información que el trabajador debe procesar, de la importancia de las decisiones que debe
adoptar y del tiempo que dispone para llevar a cabo esos procesos.
La atención, que refiere al esfuerzo mental que un trabajador debe realizar para mantenerse
concentrado de un modo más o menos intenso en el transcurso de un lapso de tiempo. Podríamos
incluir aquí la influencia de las interrupciones de tipo involuntarias que el trabajador sufre en el
transcurso de la actividad.
La minuciosidad, que refiere al grado de detallismo y precisión que el trabajador debe considerar en la
ejecución de su tarea.
La memoria operatoria, requerida cuando la tarea exige respetar una secuencia de operaciones la cual
debe ser memorizada por el trabajador.
La carga psíquica está vinculada a los aspectos psicosociales de la carga de trabajo, es decir a los
requerimientos de tipo afectivos y relacionales exigidos por los puestos de trabajo. En cuanto el
contenido de trabajo ya descripto se encuentra vinculado a las dimensiones del trabajador que moviliza
la carga psíquica podría incluirse como un factor de la misma, en cuanto ha de influir en el grado de
satisfacción que el trabajador experimente como resultado del desarrollo de su actividad.
La carga psíquica de trabajo involucrará factores vinculados al contenido afectivo como son:

El grado de iniciativa y de autonomía que el trabajador puede desplegar en la ejecución de su tarea y
en la toma de decisiones que hacen a su proceso de trabajo.
El grado de ambigüedad – claridad acerca del cumplimiento de los objetivos o resultados esperados
de la tarea realizada.
El status social de la actividad que el trabajador realiza en función de las calificaciones profesionales
exigidas, de la naturaleza de la tarea asignada, del grado de prestigio de la misma y del nivel de
remuneración.
A su vez, la carga psíquica, incluirá factores asociados al contenido relacional como son:
La comunicación, que refiere a la comunicación de tipo funcional que puede establecer un trabajador
desde su puesto con otros tanto en la línea horizontal como vertical.
La cooperación, requerida desde un puesto hacia otros en línea horizontal o vertical, que realicen
tareas similares, complementarias o integradas.
El contacto con usuarios, clientes, público en general.
Pueden incluirse como factores de carga psíquica la responsabilidad en cuanto a manejo de dinero que
puede exigir un puesto; como así también la contradicción generada por necesidades insatisfechas en
trabajadores que producen bienes o servicios a cuyo uso o consumo sus recursos no les permiten
acceder.
De la valoración que el trabajador logre realizar de todos estos aspectos que conforman la carga
psíquica del trabajo resultará la mayor o menor vivencia de satisfacción que el mismo pueda
experimentar.
Los factores de riesgo psicosociales
Moncada propone cuatro grandes grupos de factores de riesgo psicosociales, identificando para cada
uno de ellos dimensiones psicosociales más específicas. La conceptualización de las mismas se puede
sintetizar de la siguiente manera:
Exigencias psicológicas, que contempla las:
Exigencias cuantitativas, que constituye la relación existente entre el volumen de trabajo a realizar y el
tiempo disponible para hacerlo.
Exigencias cognitivas, vinculadas a los requerimientos de un puesto de trabajo respecto de toma de
decisiones, creación de nuevas ideas, trabajo de memorización, manejo de conocimientos o nuevas
tecnologías, y control de varias cosas simultáneamente.
Exigencias emocionales, son aquellas que afectan los sentimientos de los trabajadores y que implican
la capacidad para entender la situación de otras personas.
Exigencias de esconder emociones, resultan cuando el trabajador, por motivos profesionales, debe
esconder reacciones u opiniones de índole negativa a sus compañeros, superiores, clientes, usuarios.

Exigencias sensoriales, que serían aquellos requerimientos laborales respecto de los sentidos del
trabajador.
Trabajo activo y desarrollo de habilidades, que incluye:
Influencia, refiere al margen de decisión y de autonomía que el trabajador puede desplegar en el
ejercicio de su actividad.
Posibilidad de desarrollo en el trabajo, en cuanto el trabajo brinde oportunidades de desarrollo de
habilidades y conocimientos al trabajador, como así también de aplicación de los mismos.
Control sobre los tiempos de trabajo, refiere al poder de decisión que el trabajador puede ejercer sobre
sus tiempos de trabajo y de descanso.
Sentido del trabajo, en cuanto el trabajo que se despliega pueda asociarse con valores o fines que no
sean meramente instrumentales.
Integración en la institución, refiere a la implicación de cada trabajador en la organización en la cual
despliega su actividad laboral.
Apoyo social y calidad de liderazgo, que contempla:
Previsibilidad, refiere al grado en que el trabajador puede disponer de la información adecuada,
suficiente y a tiempo para adaptarse a los cambios que puedan afectar su vida en su ámbito laboral.
Claridad de rol, que se vincula al grado de definición del puesto de trabajo, de las tareas a realizar y
del papel que el trabajador debe desempeñar.
Conflictos de rol, refiere a los conflictos de carácter profesional o éticos que pueden presentarse en un
trabajo cuando las exigencias respecto de lo que se tiene que hacer son contradictorias con las normas
y valores personales del trabajador.
Calidad del liderazgo, refiere al papel y calidad de las funciones de dirección en cuanto favorezcan el
crecimiento personal, la motivación y el bienestar de los trabajadores.
Refuerzo, que refiere a una forma de apoyo instrumental, en cuanto se vincula con el hecho de recibir
mensajes de retorno de compañeros y superiores sobre cómo se realiza el trabajo.
Apoyo social, tiene un carácter funcional, y refiere al hecho de recibir el tipo de ayuda que se necesita
y en el momento adecuado de los compañeros de trabajo como de los superiores.
Posibilidades de relación social, tiene un carácter estructural, y refiere a la posibilidad de establecer
contactos y relaciones con los compañeros de trabajo.
Sentimiento de grupo, tiene un carácter emocional, y se vincula con la calidad de las relaciones que el
trabajador establece en su ambiente de trabajo.
Compensaciones, que incluye:
Inseguridad en el trabajo, que refiere a la estabilidad o temporalidad en el empleo, como así también
al grado de precariedad del mismo. Implica dentro de este factor no solo la inseguridad contractual,

sino también la movilidad funcional y geográfica, los cambios en la jornada y horarios de trabajo, el
salario y la forma de pago, y la carrera profesional.
Estima, que incluye el reconocimiento por parte de los superiores del esfuerzo realizado para
desempeñar el trabajo, como así también el recibir el apoyo adecuado y un trato justo de parte de los
mismos. Se trata de una compensación de carácter psicológico.
A estos cuatro grupos de factores psicosociales Moncada agrega la consideración de la doble
presencia, que se vincula con el hecho de que las mujeres trabajadoras deben también
responsabilizarse y realizar el trabajo familiar y doméstico, debido a lo cual efectúan un mayor
esfuerzo de trabajo total en comparación con los hombres. Ello implica una doble presencia en el
sentido de que las exigencias de ambos tipos de trabajo (productivo y doméstico) son asumidas
cotidianamente de manera sincrónica por la mujer.
Las clasificaciones descriptas se utilizan como guía para la selección de las variables de análisis y para
la estructuración y desarrollo del presente trabajo. De cada uno de los factores componentes de las
CyMAT y de la carga global de trabajo considerados, en función de su presencia o ausencia, se realiza
en el presente estudio una descripción y análisis en el contexto del puesto de trabajo estudiado.
Higiene y seguridad
Se considera pertinente incluir en este apartado la consideración del marco normativo que se
constituye como referente del “deber ser” que enmarca la elaboración de las propuestas de mejora.
Dicho marco refiere a la la Ley N° 19587 de Higiene y Seguridad en el trabajo (Anexo II CD), la
cual establece las normas a las cuales se deben adaptar las condiciones de higiene y seguridad de los
establecimientos y puestos de trabajo.
Entendemos por higiene un conjunto de normas y procedimientos destinados a proteger la integridad
física y mental de los trabajadores, con el fin de preservarlos de los riesgos de salud inherentes a las
tareas del cargo y al ambiente físico donde las mismas son ejecutadas. Tiene esencialmente un carácter
preventivo en cuanto a la incidencia de las enfermedades ocupacionales.
A su vez la seguridad en el trabajo refiere a un conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas
y psicológicas que son empleadas con el objeto de prevenir accidentes de trabajo, eliminar las
condiciones inseguras o riesgos del ambiente de trabajo e instruir a los trabajadores sobre la
implementación adecuada de las medidas preventivas.
La higiene y la seguridad constituyen actividades íntimamente relacionadas entre sí, y aplicadas
conjuntamente deberían permitir garantizar condiciones materiales y psicológicas de trabajo capaces
de mantener cierto nivel de salud de los empleados, preservar la integridad psicofísica de los mismos y
proteger su vida.
Asociado a la mencionada Ley se aplica su Decreto reglamentario N°351/79 (Anexo III CD) en las
siguientes consideraciones:
Título III Características constructivas de los establecimientos
Cap. 5 Proyecto, instalación, ampliación, acondicionamiento y modificaciones: Art. 42, 44, 45, 46, 47,
49 y 53
Cap. 6 Provisión de agua potable: Art. 57 y 58

Título IV Condiciones de higiene en los ambientes laborales
Cap.11 Ventilación: Art 64 y 65 y 66
Cap. 12 Iluminación y color: Art 71 y 72 Art 83 y 84. Anexo IV-1 Iluminación
Cap. 13 Ruidos y vibraciones: Art 85, 86 y 87
Título V
Cap. 14 Instalaciones eléctricas: Art 95, 96 y 98
Cap. 18 Protección contra incendios: Art 160, 163, 170, 171,172, 174, 175, 176, 178, 182, 183, 185,
187 - Anexo VII
Título VI Protección personal de los trabajadores
Cap. 19 Equipos y elementos de protección personal: art 189, 190, 202 y 203 (riesgo de contagio de
enfermedades infectocontagiosas)
Título VII Selección y capacitación
Cap 20 Selección de personal
Cap 21 Capacitación
Como así también el Decreto N°1338/96 que establece la obligación de los establecimientos laborales
de tener, sea con carácter interno o externo, un Servicio de medicina y, de higiene y seguridad en el
trabajo; como así también los objetivos, misión y modo de conformación de los mismos.
También se aplica la Resolución N° 295/03 (Anexo IV CD) que refiere a Especificaciones técnicas de
ergonomía – Trastornos musculoesqueléticos relacionados con el trabajo.
DEFINICION DEL PUESTO
La Institución
Definición, Misión y Funciones
El Patronato de Liberados es una entidad autárquica de derecho público dependiente del Poder
Ejecutivo Provincial, específicamente de la Subsecretaría de Política Criminal del Ministerio de
Justicia y Seguridad de la Provincia de Bs. As.
Es un organismo auxiliar de la justicia, técnico criminológico de Asistencia, Tratamiento y Seguridad
Pública.
Es la institución que se ocupa de toda persona que por disposición judicial deba estar bajo tutela,
asistencia, tratamiento y/o control judicial. Asimismo se ocupa de aquellas personas que han cumplido
sus condenas y aún necesitan o requieren asistencia social o de tratamiento.
La actividad del organismo está regida por la Ley 12.256 de Ejecución Penal Bonaerense y su
modificatoria 14.296 (Anexo V CD), que tienen como fin promover la adecuada inserción social de
los procesados, condenados y postpenitenciarios a través de la asistencia, tratamiento y control; los
cuales estarán dirigidos al fortalecimiento de la dignidad humana y al estimulo de actitudes solidarias
inherentes a su condición de ser social, a partir de la satisfacción de sus necesidades y del desarrollo de
sus potencialidades individuales.
Esta ley es aplicable, no sólo al Patronato de Liberados, sino también al Servicio Penitenciario
Bonaerense, dentro de sus respectivas competencias.
La Misión del PLB se resume en los siguientes objetivos institucionales:

Coordinar y ejecutar a través de sus dependencias, en todo el ámbito territorial de la Provincia
de Buenos Aires, las políticas, planes y programas contemplados en la Ley de Ejecución Penal
Bonaerense y/o los aprobados por el Ministerio de Justicia, destinados al control de las
obligaciones impuestas judicialmente, al tratamiento en el medio libre y a la asistencia de los
liberados ó tutelados, con el fin de contribuir al mantenimiento de la paz social y a la
disminución de la criminalidad y la reincidencia.
Coordinar, planificar y atender la etapa pre-liberatoria en todas las unidades carcelarias de la
Provincia de Buenos Aires, con la debida antelación al otorgamiento de la libertad y con el fin
preventivo de disminuir la reiteración del delito, a través de la adecuada contención
profesional, familiar y comunitaria, tendiendo a mantener la continuidad en el tratamiento
penitenciario y post-penitenciario
Organizar y fiscalizar el tratamiento integral de los liberados condicionales, condenados
condicionales, excarcelados, eximidos de prisión, condenados con libertad asistida, probados
con suspensión de proceso; de todo aquel que deba cumplir medidas o penas sustitutivas de
prisión y de aquellos liberados cumplidos que requieran su intervención, haciendo extensiva la
asistencia al núcleo conviviente con el fin de facilitar su inserción al medio social.
Administrar la ejecución de la pena en libertad, actuando como auxiliar permanente de la
justicia. Mantener informada a la autoridad jurisdiccional sobre la conducta, cumplimiento de
obligaciones y situación de sus asistidos. Comunicar las irregularidades comprobadas y los
tratamientos incumplidos ó no aceptados que fueran propuestos e indicados por el Patronato.
Coordinar la aplicación de la Ley de Ejecución de la Pena Privativa de Libertad con la
autoridad judicial, en los ámbitos provinciales, nacional, federal, y extranjeros y otros
Patronatos de Liberados.
Coordinar, fiscalizar e intervenir en la ejecución de todo sistema sustitutivo de pena que se
cumpla en libertad. Intervenir como organismo de asistencia y control del procesado, con
sujeción a las condiciones compromisorias fijadas por el Juez en el otorgamiento de la
excarcelación.
Proponer y/o aconsejar al Poder Ejecutivo Provincial sobre la conveniencia del otorgamiento
de la conmutación de pena de sus tutelados.
Aprobar y convenir con autoridades nacionales, provinciales, municipales y universitarias la
realización de cursos de perfeccionamiento y actualización en ejecución penal y disciplinas
afines.
Celebrar convenios interinstitucionales que propendan al cumplimiento de los objetivos del
instituto liberatorio.
Participar, realizar y promover los estudios e investigaciones para la elaboración de proyectos,
propuestas y programas tendientes a la ejecución de acciones afirmativas y formulación de
acciones positivas destinadas a los liberados, como parte de la política de prevención criminal
de la Provincia.
Instrumentar los medios de comunicación más adecuados, a fin de que la temática tome estado
público y se instale en la población la conciencia de que el adecuado control, asistencia y
tratamiento de las personas sancionadas judicialmente, contribuye eficazmente a la resolución
del problema de inseguridad. Difundir e informar a la comunidad la problemática del liberado
a fin de requerir su colaboración en el proceso de inserción social.
Las tareas de asistencia se regirán de acuerdo a lo establecido por el Art. 167 de la Ley N° 12256:
“La asistencia será personalizada y dirigida en forma directa e inmediata al tutelado y, cuando las
circunstancias así lo justifiquen, al grupo familiar de inserción social o de influencia directa. En cada
caso se deberá realizar todas las gestiones necesarias y conducentes a fin de procurar:
1) La orientación hacia la capacitación e inserción laboral
2) La conservación y el mejoramiento de las relaciones con su núcleo familiar, en la medida que
fuera compatible con su tratamiento

3) El establecimiento de relaciones con personas e instituciones que faciliten y favorezcan las
posibilidades de integración social
4) La obtención de documentación personal y de la seguridad social
5) El suministro de alimentos, medicamentos, vestimenta, alojamiento, asistencia médica y
psicológica, etc., según las posibilidades del Patronato
6) El asesoramiento jurídico
7) El traslado al lugar de residencia, de trabajo o de asistencia médica
8) La orientación hacia la alfabetización y continuación de estudios primarios, secundarios,
terciarios o universitarios
9) La orientación sobre la necesidad de asistencia y/o tratamiento médico y/o psicológico cuando
el caso así lo indique
10) La prevención de conductas de riesgo personal o social
11) El acompañamiento en las distintas etapas del proceso de inserción social, con especial acento
en el fortalecimiento de su sentido crítico-“
La Ley 14.296 agrega a este artículo:
“La tarea de asistencia por parte del Patronato de Liberados Bonaerense prevista en el presente artículo
deberá abarcar especialmente todas aquellas acciones orientadas a lograr el proceso de inclusión social
post-penitenciaria en el periodo inmediato al egreso carcelario de las Unidades del Servicio
Penitenciario Bonaerense.”
Las tareas de tratamiento se regirán de acuerdo a lo establecido por el Art. 168:
“El tratamiento será personalizado y directo, tendiendo a evitar la reiteración y la reincidencia, y se
instrumentará a través de programas formativos, educativos, y cuya ejecución deberá contemplar el
debido ajuste familiar, laboral y social.”
Y las tareas de control según lo prescripto por el Art. 169:
“El control se hará en forma individualizada y será realizado a través de:
1) Presentaciones periódicas en Delegaciones o lugar que determine el Patronato de Liberados
2) Entrevistas profesionales
3) Visitas domiciliarias periódicas
4) Constatación del domicilio fijado judicialmente
5) Todo otro procedimiento técnico adecuado”
Por la reciente sanción de la Ley N° 14.296 las tareas de control serán llevadas a cabo por un Cuerpo
Especial de Agentes de Prueba dependiente del Patronato de Liberados; diferenciados de aquellos
agentes que cumplen funciones de tutela, asistencia y tratamiento; de acuerdo a lo establecido por el
Art. 161 inc. 2 y el Art. 169 de la mencionada ley. La conformación de dicho Cuerpo se haya
autorizada por el Art. 5 de dicha ley.
La Ley establece que todas las actividades de asistencia, tratamiento y control, y su seguimiento, serán
volcadas en un Legajo Tutelar del liberado.
Conformación de planta y distribución territorial
La planta del PLB está constituida por un total de 1268 agentes, de los cuales 1177 pertenecen a la
planta permanente, 15 pertenecen a la planta temporaria y 76 son agentes externos.
Partiendo de un total de 90 agentes en el año 2002 cuando el Organismo constituía la Dirección
Provincial Patronato de Liberados en el ámbito del Ministerio de Justicia, Subsecretaría de Política
Penitenciaria y Readaptación Social; aprobada por Decreto N° 2388/02; se llega a la conformación de
la planta del PLB con la citada cantidad de agentes a partir de la sanción de la Ley 13.190 (Anexo V)
por la cual se declara, por el lapso de un año, el estado de emergencia del organismo en sus aspectos
organizativos, funcionales y operativos; favoreciendo las transformaciones necesarias en su estructura
y la dotación de los recursos humanos y materiales necesarios para que pudiera atender sus misiones
fundamentales de manera eficaz.

Dichos agentes están regidos por la Ley 10430 de Estatuto y escalafón para el personal de la
Administración Pública (Anexo VI CD), como así también rige para 7 agentes la Ley 10592 de
Régimen jurídico básico e integral para las personas discapacitadas(Anexo VII CD.)
Los recursos humanos de la institución están constituidos por autoridades superiores (20), personal
jerárquico (8), asesores (4), profesionales (498), técnicos (238), personal administrativo (357) y
personal de servicio (52).
Los agentes desarrollan su actividad laboral de lunes a viernes, por un lapso de 6 horas diarias. Dicha
actividad puede ser desarrollada en el ámbito de las Delegaciones o/y en Campo dependiendo de la
función que cada agente desempeñe.
Geográficamente el PLB tiene su Sede Central en la ciudad de La Plata y se halla dividido en seis
Regiones a lo largo del territorio provincial, las cuales se encuentran a cargo de un Director y un
Subdirector. A sí mismo por Decreto N° 2117/10 se establece la subdivisión de dichas Regiones en 89
Delegaciones departamentales y 18 Subdirecciones Territoriales, como instancias de articulación entre
la gestión regional y la operatividad de los Departamentos. Esta descentralización se realizó con el
objeto de reordenar los recursos humanos y materiales a fin de poder ejercer de manera oportuna,
eficiente y eficaz la tarea del organismo.
Comisión Jurisdiccional Mixta y Referente de Salud y Seguridad
Es dable mencionar que en la Institución se encuentra en funcionamiento una Comisión Jurisdiccional
Mixta de Salud y Seguridad en el Trabajo, la cual es creada por Resolución N° 54/11. (Anexo VI) La
mencionada Comisión tiene a su cargo el tratamiento de las cuestiones vinculadas a la salud y
seguridad en el trabajo de la organización; y con su creación se muestra la adhesión de la Institución a
la Política Pública Provincial que promueve la participación de los trabajadores y sus representantes en
acciones destinadas a la mejora de las condiciones y medio ambiente de trabajo con el objeto de
prevenir y proteger la vida y la salud de las personas que se desempeñan en las dependencias públicas,
como lo establece la Ley 14.226 (Anexo CD VIII)
Las áreas del organismo que se hayan representadas en la Comisión son aquellas que por sus acciones
tienen responsabilidades en materia de SST: la Delegación de la Dirección Provincial de Personal, la
Dirección de Servicios Auxiliares, la Dirección Provincial de Regiones y la Dirección Provincial
Técnico Administrativa a través del Departamento Presupuesto. Los gremios que se hayan
representados en la misma son U.P.C.N. y A.T.E. En la CJM el poder de decisión es compartido por
ambas partes y a través del acuerdo los representantes de los trabajadores pueden participar de la
gestión de la Institución en materia de SST.
Las principales funciones de la CJM se sintetizan en proponer e impulsar mejoras progresivas en las
condiciones y ambiente laboral de los trabajadores de la Jurisdicción, como así también el
cumplimiento de las normas legales y reglamentarias vigentes en materia de higiene y seguridad.
Elaborar herramientas para el diagnostico de los riesgos laborales existentes en la Jurisdicción; como
así también tomar conocimiento y analizar los daños producidos, en ocasión del trabajo, en la salud o
en la integridad psicofísica de los trabajadores, con el objetivo de valorar sus causas y poder
confeccionar un plan de prevención anual sobre la base de los resultados obtenidos; fomentando
acciones de prevención y protección de la vida y la salud en el trabajo de todas las personas que se
desempeñan en el organismo. A su vez sobre la misma base generar un Plan de Capacitación

Permanente y estrategias de información acerca de los riesgos ocupacionales existentes y las medidas
más apropiadas de prevención, control o eliminación de los mismos, acerca de conocimientos
generales pertinentes en materia de salud y seguridad, como así también de las acciones desarrolladas
por la CJM. A su vez brindar respuesta a las sugerencias y reclamos realizados por los trabajadores
sobre temas vinculados a la salud y seguridad, y colaborar en la organización de las actividades de
vigilancia de la salud.
La Administración de la Organización a partir de la conformación y funcionamiento de la CJM parece
reconocer el derecho y la importancia de la participación de los trabajadores y de sus representantes en
el tratamiento de cuestiones vinculadas a la salud y seguridad de los mismos en el desempeño de su
tarea; y a su vez asume su deber en el cuidado y protección de la persona del trabajador.
Debido a la amplia distribución territorial del Organismo la CJM se encuentra trabajando en la
implementación de una red de Delegados de Prevención que permita abordar con mayor eficacia las
diferentes problemáticas vinculadas a la materia en cada una de las Delegaciones, como así también
iniciar una tarea de relevamiento sistemático de las necesidades en materia de SST en todo el territorio
provincial.
A su vez, se ha designado en la Institución un Referente de Salud y Seguridad en el Trabajo por
Resolución 22/10 (Anexo VII), cuyas principales funciones podrían resumirse en los siguientes ítems:
difundir en el ámbito de la Jurisdicción la Política Provincial en materia de SST y participación de los
trabajadores; asesorar a la CJM en materia de gestión en SST y promover el desarrollo de acciones de
prevención de riesgos derivados del trabajo y de mejora de las CyMAT por parte de la misma; oficiar
como referente en el conocimiento y cumplimiento de la normativa vigente aplicable a la jurisdicción
en materia de SST; mediatizar propuestas de formación, capacitación e información provenientes de
instancias externas; como así también favorecer la constitución de una red de trabajo con la
CoMiSaSEP y otras jurisdicciones como herramienta para fortalecer la mencionada Política
Provincial.
El Puesto
El puesto elegido para realizar el estudio se encuadra de la siguiente manera:
Agrupamiento: Profesional
Denominación: Inicial Asistente Social
El mencionado puesto pertenece a la Delegación Departamental La Plata I - Subdirección Territorial
IV - Región II - Dirección Provincial de Regiones.
Marco normativo
Ley N° 10.430 – Capítulo Escalafón - Art. 134, Art. 149 y Art. 150 (Anexo VIII)
El Art. 138 de la mencionada Ley refiere al Cargo como la definición de los requisitos, conocimientos,
características especiales, tareas y responsabilidades asociadas al ejercicio del mismo.
Atendiendo al Art. 134 el cargo estudiado corresponde al agrupamiento Profesional. Y al Art. 150 a la
Clase 4, por el cual se exige que las personas reúnan los factores determinados para la evaluación del

puesto en su conjunto, en grado mínimo; requiriendo su desempeño la aplicación sólo de los
conocimientos básicos de la profesión, sujeta a supervisión.
Por el Art. 149 el Agrupamiento Profesional comprende a los agentes con título de nivel universitario,
debidamente matriculado en el Colegio o Consejo Profesional respectivo, que realicen actividades
propias de su profesión.
Decreto N° 6916/88 (Anexo IX) - Art 2: Que establece que los cargos de la Clase 4 correspondientes a
los Agrupamientos Profesional, Técnico y Administrativo pertenecientes al Escalafón de la Ley N°
10.430, se le agregará el calificativo “Inicial”.
Ley N° 12.256 - Ley de Ejecución Penal Bonaerense – Art 161 inc 2 (Anexo X): establece que el
Patronato de liberados tendrá a su cargo el seguimiento del cumplimiento de las obligaciones
impuestas judicialmente a quienes deban cumplir prisión domiciliaria, entre otras figuras. Agregando a
este Art. la Ley N° 14.296, sancionada recientemente, que dicha función se ejercerá a través de un
Cuerpo de Agentes de Prueba diferenciados de quienes cumplen tareas de asistencia y tratamiento,
dependiente del Patronato de Liberados Bonaerense en su Art. 20 y 161 inc 2 (Anexo X). Mientras se
conforme el mencionado Cuerpo de Agentes la función de supervisión seguirá siendo ejecutada por los
agentes que vienen realizándola hasta el momento.
Por el Art. 169 (Anexo X) se especifica que el control se hará en forma individualizada y será
realizado a través de:
1) Presentaciones periódicas en Delegación (o lugar que determine el Cuerpo de Agentes, a
partir de la modificación del mencionado Art. por la Ley N° 14.296)
2) Entrevistas profesionales;
3) Visitas domiciliarias periódicas;
4) Constatación del domicilio fijado judicialmente;
5) Todo otro procedimiento técnico adecuado.
Disposición N° 30/07 (Anexo IX CD): Establece las funciones y tareas que debe observar cada
profesional, de acuerdo a su perfil, en su desempeño en las Delegaciones Departamentales. En su
Anexo I (Anexo XI) establece específicamente las funciones y tareas del Asistente Social y Trabajador
Social, siendo las mismas las siguientes:
a. Ejecutar tareas de control, asistencia y tratamiento con los tutelados.
b. Realizar tarea de Pre-Egreso en las Unidades Carcelarias.
c. Supervisar y brindar asistencia y tratamiento a aquellos tutelados con medidas
morigeradoras y/o alternativas a la prisión preventiva.
d. Realizar guardias en Delegación.
e. Realizar constatación y visitas domiciliarias.
f. Realizar entrevistas profesionales.
g. Realizar informes socio-ambientales, iniciales, de seguimiento y cierre.
h. Carga y actualización del Legajo Tutelar (en soporte papel y electrónico) y su
comunicación al Juzgado actuante.
i. Evaluar, ejecutar y difundir programas y proyectos.

j. Participar en equipos interdisciplinarios tendientes a aplicar en campo las políticas
implementadas en materia de Ejecución de la Pena.
k. Derivar los tutelados a las instituciones públicas y privadas de la comunidad de su
zona, a efectos de lograr su inclusión y realizar el pertinente seguimiento.
l. Realizar acciones tendientes a la prevención de conductas socialmente disvaliosas.
m. Solicitar la intervención de Psicólogos o Médicos de la Institución en aquellos casos
que lo requieran.
n. Actuar en las nuevas causas realizando visitas a Comisarías o Unidades de acuerdo al
lugar de detención del tutelado, solicitando información sobre la detención a las
autoridades correspondientes.
o. Solicitar datos judiciales sobre las nuevas causas que involucren personas que se
encuentren bajo tutela y comunicar dicha situación al Juez que sometió al mismo bajo
control del Patronato.
p. Realizar una evolución interdisciplinaria de los casos conjuntamente con Psicólogos,
Médicos y Abogados de la Institución.
q. Mantener debida reserva de la información a la que accedan en virtud de su
desempeño profesional en el ámbito del Patronato de Liberados. Dicha información es
confidencial y su difusión distribución y/o adulteración se encuentra legislada por la
Constitución Nacional articulo 43; Código Penal artículos 51, 156, 157 y 157 bis;
Constitución de la Provincia de Buenos Aires articulo 20 y la Ley Nº 25.326 de
Protección de los Datos Personales.
r. Cumplir con toda otra encomienda que en el marco de las atribuciones de la Ley
10.430 y 12.256 le sea requerido por parte de las autoridades Departamentales,
Regionales o de Sede Central.
Disposición 09/07 (Anexo XII): Explicita reglas y criterios a los que se debe ajustar el desempeño de
los profesionales en el trabajo de los casos asignados en las Delegaciones Departamentales,
estableciendo un procedimiento unificado en todo el territorio provincial. Dicho procedimiento debe
seguir las siguientes pautas:
1- Inicio del expediente: el expediente de un tutelado puede iniciarse a partir de tres situaciones: a-
presentación espontánea del mismo en Delegación,
b- oficio o acta judicial,
c- acta de libertad o notificación policial.
Se deberá luego solicitar al Juzgado interviniente situación procesal del mismo y reglas de conducta
que debe cumplir.
También se deberá proceder a realizar la constatación de domicilio.
El expediente se inicia con la carga de las actuaciones mencionadas en el Legajo Tutelar.
El Coordinador procederá a asignar el caso a algún Asistente Social que será el responsable y referente
del mismo, dentro de las 48 horas de iniciado el expediente.
2- Organización de los casos para su seguimiento: ello de acuerdo a las características de la población
bajo tutela respecto de: a- tipo de delito
b- condición legal
c- tipo de población
d- condición procesal

3- Visitas y constataciones: La primera constatación deberá realizarse dentro de los 10 primeros días
desde el inicio del expediente. Las siguientes visitas se estipularán de acuerdo a los requerimientos de
cada caso. Respecto de la prisión domiciliaria la primera visita se realizará dentro de las 72 horas de
iniciado el expediente y se mantendrá una frecuencia de visitas semanal.
4- Presentaciones en Delegación: el tutelado debe presentarse una vez al mes, momento en que debe
confeccionarse la constancia de presentación; la misma debe ser luego reflejada en el Legajo Tutelar
dentro de los 7 días hábiles siguientes.
5- Informes: Los informes judiciales se clasifican en informe inicial, de seguimiento (con frecuencia
trimestral) y de cierre. De acuerdo al tipo de delito y a la condición legal se establece la periodicidad
en que deben confeccionarse los informes; en el caso de prisión domiciliaria los informes deben
realizarse mensualmente. Respecto de los informes de tipo sociaoambiental se confeccionarán de
acuerdo a las necesidades de cada demanda al respecto.
6- Pre-egreso: refiere a las entrevistas que deben llevarse a cabo con el interno en la Unidad
Penitenciaria y con su familia previo al egreso. Los informes de dichas entrevistas deben reflejarse en
el Legajo Tutelar dentro de los 15 días hábiles posteriores.
7- Cambios de domicilio: todo cambio de domicilio debe ser consignado en el Legajo Tutelar, dentro
de las 48 horas de tomar conocimiento del hecho aclarando fecha y motivo. También dentro de las 48
horas el cambio debe ser informado a la autoridad judicial competente, y dentro de los 5 días remitir
las actuaciones a la Delegación que corresponda al nuevo domicilio.
8- Cierre del expediente: vencido el plazo de supervisión se deberá remitir el informe de cierre a la
autoridad judicial competente. Luego se procederá al archivo del expediente en Delegación durante 6
meses, período después del cual se remitirá a Sede Central para archivo definitivo, comunicando ello a
la autoridad judicial competente.
9- Deber de reserva de información: todo agente del patronato debe mantener reserva de la
información a la que accediera en relación a los tutelados, a raíz del desempeño de su función.
10- Tareas y responsabilidades del personal asignado al caso: Actualizar y registrar dentro de los
plazos mencionados la información en el Legajo Tutelar, elaborar los informes que le sean requeridos,
asesorar adecuadamente al liberado sobre sus derechos y obligaciones y sobre las posibilidades que la
Organización puede ofrecerle, canalizar por las vías correspondientes las solicitudes de asistencia y
tratamiento, efectuar el pertinente seguimiento del caso y de las prestaciones, conocer las
reglamentaciones, disposiciones y normas que hacen a su función, informar cualquier circunstancia
que pudiera afectar el proceso de trabajo con algún liberado; entre otras.
Decreto N° 2117/10 (Anexo X CD): Por este decreto se modifica la estructura orgánico funcional de la
Dirección Provincial de Regiones y se establecen las acciones de cada uno de sus componentes, con el
objeto de garantizar un mejor cumplimiento de las acciones y tareas imprescindibles relativas a la
asistencia, tratamiento y control de los tutelados. De la mencionada Dirección depende el sector
estudiado, perteneciendo el mismo a la Delegación Departamental La Plata I (XVII), la cual pertenece
a la Subdirección Territorial IV, dependiente de la Dirección de Región II; tal como se observa en el
organigrama del Anexo 1 (Anexo XIII) del presente Decreto y en el listado de Delegaciones
Departamentales de su Anexo 2.

Antecedentes
Mecanismo de Selección de Personal PLB:
La Ley 13.190 (Anexo V), declara en el año 2004 el estado de emergencia del PLB en sus aspectos
organizativos, funcionales y operativos; habilitando a ampliar su planta en el número de 1592 cargos.
Frente a la complejidad de la tarea llevada a cabo por el Organismo se elabora un perfil psicolaboral al
cual deben adaptarse los profesionales ingresantes, en particular los Asistentes Sociales y Trabajadores
Sociales que desempeñan en forma directa las funciones asociadas al control, asistencia y tratamiento
de los liberados.
Requisitos:
Título: instrucción universitaria, título de Asistente Social, Trabajador Social, Lic. en Trabajo
Social, Asistente Social y de Salud Pública, Lic. en Servicio Social, Doctor en Servicio Social
o equivalente con igual nivel formativo expedidos por universidad
Lugar de residencia: deberá ser, con carácter excluyente, en el mismo partido en el cual se
prestará servicios.
Edad: se dará prioridad a aquellos postulantes que posean entre 27 y 30 años
Experiencia: se dará preferencia a quienes no posean experiencia adquirida en otras
instituciones.
Descripción de Tareas:
Los Asistentes Sociales del PLB realizan sus tareas dentro de la Delegación aproximadamente el 30
% de su tiempo laboral. Allí deben atender en forma directa y personalizada a los liberados que
acuden a cumplir con la presentación periódica que determina el juez. En estas entrevistas
profesionales los Asistentes Sociales brindan orientación y asesoramiento a los tutelados en los temas
específicos relacionados con su inserción social y familiar, capacitación e inserción laboral, su
educación formal, mecanismo para obtención de documentación, acceso a microemprendimientos y
ayuda social y asesoramiento jurídico. Asimismo realizan informes escritos de las actividades
ejecutadas.
El 60 % restante del tiempo laboral se destina a trabajos de campo; como visitas domiciliarias,
constataciones de domicilio, consultas a expedientes judiciales, acompañamiento a los liberados para
la resolución de trámites en los que sea imprescindible su presencia.
Definición del Perfil:
Los indicadores del perfil señalan las habilidades y actitudes necesarias para el buen desempeño en el
cargo.
1. Características generales de personalidad:
Estabilidad emocional: madurez y equilibrio emocional. No manifiesta conflictos.
Buen nivel de tolerancia a la frustración.
Aptitud verbal: lenguaje fluido, claro, sin errores. Conciso.
Control de la ansiedad: capacidad de autocontrol y dominio de sí mismo
Resistencia a la fatiga (física y psíquica): capacidad de adaptación a la exigencia física
y psíquica de la tarea.
2. Características específicas:
Autoafirmación: carácter firme y seguridad en sí mismo.

Espíritu crítico: capacidad para establecer diferencias entre un caso y otro evitando las
generalizaciones.
Capacidad para discernir y actuar frente a situaciones nuevas: potencial para
manejarse en situaciones no conocidas, inesperadas. Capacidad de improvisación y
discriminación.
Capacidad de contención personal y grupal: capacidad para intervenir evitando
desbordes emocionales.
3. Características de vínculo interpersonal
Capacidad para relacionarse con los demás: capacidad de establecer buenos vínculos.
Capacidad de escucha y de empatía: capacidad para ponerse en el lugar del otro sin
dejarse influenciar.
Capacidad para influir en el otro: capacidad para que el otro admita las sugerencias
propuestas. Capacidad de liderazgo. Habilidad de transferencia conceptual.
4. Disposición al trabajo
Motivación general para la tarea: compromiso con la tarea. Reconocimiento de la
responsabilidad que implica.
Capacidad para planificar y organizar la tarea: capacidad para priorizar tareas de
acuerdo con la urgencia de los problemas.
La descripción y especificación de puesto elaborada para llevar a cabo el proceso de selección toma
como base la descripción y requisitos establecidos para los cargos de Asistente Social “D” y de
Asistente Social Criminológico “B” del Clasificador de cargos.
La descripción de tareas para el cargo de Asistente Social de “D” (Anexo XIV) establece que a los
ocupantes de dicho cargo corresponde, bajo supervisión, colaborar con la elaboración y ejecución de
programas destinados a individuos, grupos y/o comunidades; firmar dictámenes profesionales;
confeccionar estadísticas y memorias del sector; orientar grupos humanos para el mejoramiento de sus
condiciones de vida, entre otras. Siendo los requisitos exigidos instrucción universitaria con título de
Asistente Social, Trabajador Social, Asistente Social y de Salud Pública, Licenciado en Trabajo Social
o en Servicio Social, doctor en Servicio Social o equivalente con igual nivel formativo expedido por
universidad.
La descripción de tareas del cargo de Asistente Social Criminológico “B” (Anexo XIV) establece que
a los ocupantes de este cargo corresponde controlar y asistir a los penados y liberados. Realizar
estudios ambientales. Hacer trámites ante juzgados, comisarías y oficinas públicas en relación a los
mismos. Gestionar ayuda para los liberados, procurarles trabajo y alojamiento. Confeccionar las
historias personales. Realizar trabajos de investigación criminológica. Asistir a congresos, seminarios,
jornadas de su especialidad o afín a ella. Capacitar a personal auxiliar. Colaborar en trabajo corriente
de oficina. Entre otras tareas. Los requisitos exigidos para desempeñarse en este puesto en cuanto a
instrucción es postsecundario con título de Asistente Social Criminológico o Asistente Social.
Sector de trabajo
Respecto al puesto de trabajo, éste se haya ubicado en un primer piso de un inmueble ubicado en calle
7 N° 1784. Las características de construcción del mismo son cubierta de chapa, material tradicional,
pintura, pisos de madera en planta baja y de cerámico en primer piso. El mismo cuenta con servicios
de luz, gas, agua potable, teléfono e Internet.
Al puesto de trabajo se accede por una escalera de madera, transitando luego por un pasillo en el cual
se encuentra ubicado; en su lado derecho, el baño que utilizan las trabajadoras, la salida de

emergencia, y un extintor contra incendios con las señalizaciones correspondientes; observándose del
lado izquierdo del pasillo un gran ventanal.
Desde allí se accede a la oficina de trabajo la cual se haya ubicada en el sector trasero de la
edificación. La misma mide aproximadamente unos 25 m2, y en ella se observan tres amplias
ventanas. Además se observa que la oficina cuenta con un splits de aire acondicionado y una estufa.
El sector es compartido con agentes del Departamento de Sistemas, los cuales desarrollan sus tareas en
un pequeño sector de la oficina embutido en el borde final de la misma sobre el lado izquierdo, y a su
vez tienen una mesa con computadoras para reparación y revisión que continua a la mesa de
computadoras en la cual trabajan las trabajadoras del sector estudiado.
El mobiliario que disponen las trabajadoras para realizar su tarea consta de un escritorio, una mesa
adaptada para PC, sillas y un armario.
Se observa un rack de comunicaciones en una esquina de la oficina muy cercano a los escritorios
mencionados.
En este sector trabajan 4 personas cuya presencia varía de acuerdo a la tarea a desarrollar cada día, en
delegación o en campo; motivo por el cual rara vez se encuentra presente la cantidad total de
trabajadores en el mismo momento, siendo el número máximo posible el de 3 trabajadores.
De los 4 trabajadores, dos ocupan el puesto estudiado de Asistente Social, otro el de Auxiliar de
Justicia y otro el de Contador.
Los mismos se encuentran distribuidos en dos puestos de trabajo con PC que se haya uno al lado del
otro; y un tercer trabajador se ubica en un escritorio dispuesto perpendicularmente en relación a la
mesa de computadoras. Los trabajadores ocupan alternativamente estos lugares de acuerdo a la tarea a
realizar.
PROCESO DE TRABAJO
Se entiende por proceso de trabajo la articulación entre el trabajo humano, en cuanto actividad
orientada hacia un fin; los medios de trabajo para alcanzar dicho fin como ser equipos, maquinarias,
herramientas y tecnologías utilizadas para desarrollar el trabajo; los objetos de trabajo, como materia
prima e insumos.
Todo proceso de trabajo procura la producción de bienes y servicios que posean un valor de utilidad
para la sociedad, siendo esa utilidad la satisfacción de las necesidades experimentadas por los
miembros de la misma.
El proceso de trabajo es el que determinará las condiciones y medio ambiente de trabajo, y por ello
originará los riesgos profesionales a los que los trabajadores se hallaran expuestos en el desarrollo de
su tarea.
En cuanto al proceso de trabajo del puesto estudiado, en términos generales, se puede decir que a
través de las actividades de asistencia, tratamiento y control de la población tutelada; los trabajadores
persiguen y contribuyen a un doble fin centrado por una parte en la población
tutelada a quien se brinda el servicio en forma directa y por otra parte en la sociedad en su conjunto.

Respecto de los tutelados a través de las actividades mencionadas se tiene la intención de contribuir al
fortalecimiento de su dignidad humana, a la estimulación de actitudes solidarias inherentes a su
condición de ser social a partir de la satisfacción de sus necesidades básicas y del desarrollo de sus
potencialidades individuales; promoviendo su reinserción social y laboral.
Respecto a la sociedad en su conjunto se tiene la intención de contribuir al mantenimiento de la paz
social y la seguridad pública a través de la disminución de la reincidencia y la criminalidad.
En relación al proceso de trabajo del puesto, en términos específicos, se puede contemplar en el
siguiente cuadro las tareas que las trabajadoras deben desarrollar y los resultados que deben alcanzar
para cada una de ellas:
A su vez puede observarse que para el desarrollo de las tareas en la Delegación; como la carga en el
legajo electrónico, la confección de informes y de notas; las trabajadoras necesitan insumos que
permitan poner en funcionamiento las PC, como la electricidad, y aquellos que permitan acceder a los
sistemas informáticos de trabajo como Internet e Intranet; también son insumos necesarios para el
desarrollo de la tarea las líneas telefónicas para poder realizar, por ejemplo, las comunicaciones
necesarias con los juzgados.
Los equipos necesarios para el mismo fin son computadora, impresora, teléfono y fax; y en cuanto a
los materiales necesarios para el desarrollo de las mencionadas tareas son especialmente artículos de
librería en general (papel, tinta, pen drive, lapiceras, abrochadora, agujereadota, resaltadores.)
Para el desarrollo de la tarea en campo también requieren de artículos de librería que faciliten la toma
de notas de la información obtenida a través de las entrevistas. A su vez para concretar esta tarea
también requieren de vehículo para el traslado con el fin de realizar las visitas domiciliarias.
N° TAREA RESULTADO
1 Supervisión y control de tutelados con arresto
domiciliario –visitas domiciliarias
Constatar que los tutelados cumplan con las obligaciones
impuestas judicialmente. Constatar domicilio.
2 Tramitar los programas y supervisar la asistencia y
tratamiento de los tutelados
Gestión de las necesidades de asistencia y tratamiento de
los tutelados visitados y su núcleo familiar; con el fin de
que obtenga el beneficio de los programa de manera
efectiva.
3 Guardias en delegación Dejar plasmado en los sistemas los registros del control.
4 Realizar entrevistas profesionales con tutelados y/o su
familia
Recavar la información pertinente en función del objetivo
de la entrevista.
5 Confección del informe socio-ambiental Informe en cual consten las características
socioambientales del entorno del tutelado, y donde
consten las actuaciones realizadas.
6 Carga y actualización del legajo tutelar (armado de
legajo papel y alta y registro en legajo electrónico)
Mantener actualizados los legajos
7 Comunicación al juzgado actuante Mantener informado al juez competente del cumplimiento
o incumplimiento de las cargas impuestas al tutelado.
8 Gestionar los trámites necesarios para que el tutelado
sea documentado
Obtener DNI del tutelado
9 Confección de notas de uso interno y de uso externo Logro efectivo de la comunicación pertinente
10 Recepción de oficios judiciales Dar respuesta al oficio y adjuntarlo al legajo tutelar
11 Realizar y receptar comunicaciones telefónicas y
faxes
Dar respuesta a inquietudes de tutelados, de juzgados, de
otros organismos que interactúen en función de la
asistencia al tutelado. Búsqueda de respuesta e interacción
con los mismos.
12 Imprimir documentación Mantener documentadas todas las actuaciones
relacionadas a los tutelados.
13 Preparar documentación necesaria para envío a los
juzgados a través de la mesa de entradas
Dar respuesta a los pedidos judiciales

Dentro de las informaciones necesarias que las trabajadoras deben conocer para desarrollar
adecuadamente las tareas encontramos:
Los lineamientos que las Disposiciones N° 30/07 y 9/07 establecen acerca de las funciones y
procedimientos de trabajo
Información sobre la situación judicial – procesal del tutelado brindada por el Servicio
Penitenciario Bonaerense o por el juzgado actuante
Información sobre el delito cometido por el tutelado
Información sobre su paradero para poder efectuar la visita domiciliaria correspondiente
Información sobre las pautas de conducta impuestas por el juez al tutelado para poder realizar
el control pertinente de su cumplimiento
Conocimientos vinculados a su formación profesional que le permitan el adecuado desarrollo
de las entrevistas y la confección de los informes socioambientales
Conocimientos sobre ejecución penal y actualizaciones en la materia
Información sobre la confección de expedientes, informes judiciales y notas
Información y conocimientos necesarios para la correcta operación con los sistemas
informáticos que utilizan diariamente en el desarrollo de sus tareas.
Esta información que las trabajadoras necesitan tener para poder llevar a cabo su tarea, en cuanto a su
manejo e interpretación es calificada por las mismas como sencilla.
Respecto a la jornada de trabajo se puede observar que las trabajadoras deben desarrollar jornadas de
trabajo en Delegación y jornadas de trabajo en Campo. La carga horaria que deben cumplir por
jornada es de 6 horas diarias; realizando un horario frecuente de 8.00 a 14.00 horas en Delegación e
iniciando el trabajo de Campo aproximadamente a las 9.30 horas de la mañana; sin tener un horario
fijo de finalización del mismo, el cual dependerá de las visitas posibles de concretar y de la carga
tensional que cada una de ellas pueda producir a la trabajadora.
El trabajo en delegación se distribuye normalmente en dos días semanales, mientras que el trabajo de
campo suele distribuirse en tres días semanales.
Respecto de las actividades desarrolladas en la jornada de trabajo en Delegación las trabajadoras
enumeran la gestión de programas de asistencia, tratamiento y documentación para los tutelados; el
registro y actualización de las actuaciones realizadas en el trabajo de campo en el legajo tutelar; la
confección de informes y comunicaciones pertinentes a los juzgados. Una jornada de trabajo en
Delegación es descripta por las trabajadoras de la siguiente manera: llegan a su sector de trabajo,
encienden la PC, ingresan al sistema del Patronato, ingresan al legajo electrónico, cargan en el mismo
las últimas intervenciones realizadas en campo, luego confeccionan el informe pertinente, imprimen
dicho informe y lo adjuntan al expediente del tutelado. Si es necesario realizan llamados y
confeccionan notas. Si se presentan familiares de algún tutelado que se encuentra bajo su supervisión
realizan la entrevista pertinente y luego dejan asentada esta información en el legajo tutelar.
Las pausas a lo largo de esta jornada son autoadministradas por las trabajadoras en función de las
exigencias de las tareas diarias.
En relación a las actividades llevadas a cabo en el trabajo de Campo, refieren que las visitas
domiciliarias a los tutelados bajo arresto domiciliario tienen como fin realizar la supervisión del caso,
realizar la entrevista socioambiental, constatar domicilio, acompañar al tutelado en situaciones de
emergencia o gestión de trámites. La jornada de trabajo en campo comienza asistiendo a la
Delegación, lugar en el que las trabajadoras configuran una hoja de ruta en la cual organizan el itinere

de las visitas a realizar en el día; toman los elementos de trabajo necesarios para el desarrollo de las
entrevistas y se trasladan hacia los domicilios preestablecidos. Dicho traslado puede realizarse a pie,
en micro o en vehículo oficial dependiendo de la lejanía de la zona a visitar y del grado de
peligrosidad de la misma.
Durante el trabajo de campo las pausas son tomadas en el itinerario de traslado de un domicilio a otro.
El proceso de trabajo descripto, tanto en Delegación como en Campo se mantiene estable durante
todas las épocas del año.
MEDIOAMBIENTE DE TRABAJO
El medioambiente de trabajo se vincula con las características del lugar en el cual se desenvuelve el
proceso de trabajo; características relacionadas a diferentes factores del ambiente: físicos, biológicos,
químicos, tecnológicos y de seguridad, como también los relacionados a catástrofes naturales y
desequilibrios ecológico; de los cuales pueden derivarse los riesgos que el desarrollo de la tarea
entraña para el trabajador.
Riesgos físicos
El estudio del medio ambiente físico de trabajo incluye la consideración de los siguientes factores:
ruidos, vibraciones, temperatura, iluminación, humedad y radiaciones; como así también el modo en
que éstos pueden influir sobre los trabajadores y los efectos probables que pueden generar sobre sus
salud.
Si consideramos los factores mencionados relativos al medio ambiente físico en relación al puesto de
trabajo estudiado podemos derivar, a partir de la guía de relevamiento, los siguientes datos al respecto:
Ruido
Teniendo en cuenta que el ruido se define como la manifestación de un sonido no deseado por quien lo
escucha, percibido como desagradable y molesto; o que puede generar un efecto dañino sobre la
capacidad auditiva; y considerando que las trabajadoras del sector califican de molesto el ruido
existente en el sector de trabajo en la Delegación, podríamos considerarlo como un posible factor de
riesgo; pero a su vez dicho ruido no es considerado como muy elevado por las trabajadoras, de lo que
se deduce que no supera el máximo admisible por la legislación vigente al respecto (Ley 19.587–Dec.
351/79 Cap. 13 Art. 85 – y Anexo V)
El ruido descripto por las trabajadoras deriva de voces humanas provenientes de conversaciones de los
agentes del Departamento de Sistemas, cuya oficina se comunica abiertamente con la de las mismas.
El nivel de ruido al que se hayan expuestas en este sentido varía de acuerdo al número de agentes
presentes del mencionado Departamento y el tiempo de exposición oscila entre tres a cuatro horas
diarias.
Podríamos considerar que la presencia de dicho factor, en estas condiciones, no ha de generar efectos
dañinos sobre la capacidad auditiva de las trabajadoras; sí podría generar efectos de carácter no
auditivo que influyan directamente en el desempeño adecuado de la tarea interceptando el proceso
cognitivo a aplicar en la resolución de las actividades a través de una tendencia a la distraibilidad,
dificultades en la capacidad de concentración y por ende de focalizar la atención; lo cual puede

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