Las condiciones de trabajo en la Agencia de Recaudación de la Provincia de Buenos Aires. ARBA. Asociación de Trabajadores del Estado.

CAPÍTULO 28: “LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LA AGENCIA DE RECAUDACIÓN
DE LA PROVINCIA DE BUENOS AIRES” - ARBA. DOMÍNGUEZ LAURA VERÓNICA.
ASOCIACIÓN DE TRABAJADORES DEL ESTADO.
RESUMEN
Hombre, organización y condiciones y medio ambiente de trabajo, están estrechamente relacionados
entre sí y conforman un todo en el cual cada uno es un elemento esencial en la interacción con los
demás.
Las condiciones y medio ambiente de trabajo son temas permanentes en el discurso de los
Funcionarios de turno y sin embargo, no son parte de su agenda real.
Las condiciones y medio ambiente de trabajo no son tenidas en cuenta por las organizaciones,
desconociendo que es preciso respetar la condición humana, ya que el hombre es el elemento esencial
de la organización.
Debemos asumir el desafío y realizar las acciones que sean necesarias para salir del reduccionismo de
simplemente hacer cumplir la ley, desafío que nos obliga a trabajar para resolver los problemas de
seguridad y salud que padecen los trabajadores, estén o no contemplados por la ley.
No debemos olvidar que cualquier situación que contenga una mejora en la condición laboral del
trabajador nunca se considerará contraria a la Ley vigente, por conceder un derecho mejor.
INTRODUCCION
Los sujetos, en el proceso de generación de conocimiento respecto a su lugar de trabajo, son los
trabajadores.
Pero es a partir de la organización de los trabajadores, donde estos asumen un papel activo y
protagónico en la organización del trabajo y dentro de ella, en las condiciones de trabajo que
condicionan su salud, llevando a nuestra organización (ATE) a crear un modo de investigación-acción
que nos traslada a indagar e investigar por nosotros mismos las condiciones de salud asociadas a los
procesos de trabajo y generar un movimiento de transformación de las mismas.
Desde la Asociación de Trabajadores del Estado se analizaran las condiciones y medioambiente de
trabajo del Organismo Recaudador (ARBA), sumergiéndonos posteriormente en el análisis particular
de las tareas que se desarrollan en las Gerencias Generales de Fiscalización las cuales suponen un
riesgo para los Fiscalizadores, ante las eventuales reacciones adversas del sector inspeccionado, como
asimismo el carácter peligroso que para la integridad psicofísica del inspector involucra a la misma.
Todo ello en base a que la función desempeñada por el fiscalizador implica actuar como brazo rector
del Estado ante una sociedad sin Educación Tributaria.
OBJETIVOS DEL ESTUDIO
Identificar y exponer las condiciones laborales que describen el ambiente de trabajo y clima
organizacional de ARBA.
Será el principal objetivo de este trabajo identificar y exponer las condiciones y medio ambiente de
trabajo, en el cual están insertos los trabajadores de ARBA, para la posterior implementación de
medidas correctivas.

BUENOS AIRES TRABAJO |BA
Partiendo de la premisa de que las condiciones y medioambiente de trabajo no solo está conformado
por lo tangible, es decir, lo que puede ser tocado o comprobado de alguna manera, (lo que podemos
observar, como por ejemplo un edificio, una PC, etc.), sino también lo intangible, es decir, lo que no
podemos ver, no podemos tocar, pero está ahí, lo percibimos y lo padecemos a diario, resultando los
trabajadores simultáneamente víctimas y testigos.
Lo intangible dentro de las condiciones y medioambiente de trabajo es quizás lo que más esfuerzo nos
llevará a la hora de trabajar para lograr su cambio, requerirá la labor de diferentes actores de manera
consensuada con un trabajo interdisciplinario coordinado.
Las condiciones y medioambiente de trabajo definidas como intangibles están y afectan a los
trabajadores de diferentes maneras, siendo las mismas el resultado de un entramado complejo.
Lo antes mencionado, nos obliga a realizar distinciones a la hora de realizar los análisis, propuestas y
sobre todo el abordaje de los mismos.
Las condiciones de trabajo “tangibles” están contempladas en su legislación correspondiente y vigente.
Las condiciones y medioambiente de trabajo “intangibles” son el aspecto menos desarrollado, es en
este punto en el que debemos poner todo nuestro empeño para construir Organizaciones sanas, donde
el hombre pueda desarrollar su potencial como trabajador y persona.
Una Organización sólo puede ser “exitosa” en su fin, si contempla y reconoce el potencial del
trabajador. El Estado debería ser el “mejor” de todos, como ejemplo hacia los Organismos que lo
conforman.
Dentro de las condiciones y medioambiente de trabajo “intangibles” podemos hablar de lo que se
denomina Clima Organizacional.
El clima organizacional se refiere al conjunto de atributos relativos al ambiente en que se
desarrollan las actividades. Es un complejo en el que intervienen múltiples variables, tal como el
contexto social en el que se ubica la organización, su estructura formal, los valores y normas vigentes
en el sistema organizacional, la estructura informal, los grupos formales e informales que subsisten en
ella, sus valores y sus normas, las percepciones que los miembros de los distintos grupos tienen entre
sí y con respecto a los miembros de otros sectores formales o grupos informales existentes, los estilos
de autoridad y liderazgo, los criterios decisorios y su grado de aceptación compartida, entre otros.
Todas estas variables han de ser consideradas desde una perspectiva globalizadora que se traduce en
las percepciones que de la organización tienen sus miembros, así como el significado que para ellos
tiene el desarrollar sus actividades en las condiciones que la organización ofrece.
PROCEDIMIENTO METODOLOGICO:
Tipo de Estudio: Para esta investigación se ha utilizado una metodología cualitativa, buscando no
solo conocer sino comprender las situaciones para posteriormente transformarla.
Población estudiada: La muestra está conformada por trabajadores del Sector de Fiscalización y de
los Centros de Servicios locales, que desempeñan sus funciones en Mar del Plata, Bahía Blanca,
Ciudad autónoma de Buenos Aires y Vicente López.

La constitución de la muestra fue intencional en función de poder abarcar la problemática del Interior
y región metropolitana de Buenos Aires, abarcando empleados de diferentes sectores.
Fuentes de datos: Se utilizaron las técnicas de relevamiento de información basadas en la observación
directa y entrevistas en los lugares de trabajo mediante encuestas a los trabajadores, (Guía de
Relevamiento Institucional – Guía de relevamiento de puesto: medioambiente de trabajo y
Condiciones de trabajo). Como resultado se obtuvieron informes de situación.
Asimismo, se habilitaron otros medios donde los trabajadores volcaron sus experiencias (Mail: ate-
arba-fiscalización@hotmail.com).
La participación de los/las entrevistados/as fue voluntaria y se estableció la confidencialidad de los
datos de los/las participantes como acuerdo previo a su realización.
Organización y análisis de los datos: Como resultado del relevamiento de información se obtuvieron
informes de situación (Vr. Anexos).
Plan de trabajo: Esta investigación se llevó a cabo durante los meses de octubre de 2010 a Abril
2012.
MARCO TEORICO
Según el Artículo 39 de la Constitución de la Provincia de Buenos Aires “El trabajo es un derecho y
un deber social”. Allí se establece “el derecho al trabajo, a una retribución justa, a condiciones
dignas de trabajo, al bienestar, a la jornada limitada, al descanso semanal, a igual remuneración por
igual tarea y al salario mínimo, vital y móvil”
Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la salud y la seguridad de los
empleados constituyen una de las principales bases para la preservación de la fuerza de trabajo
adecuada. De manera genérica, higiene y seguridad del trabajo constituyen dos actividades
íntimamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo
capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados (Chiavenato – 1.999).
Según el concepto emitido por la Organización Mundial de la Salud, la salud es un estado completo de
bienestar físico, mental y social, y no consiste sólo en la ausencia de enfermedad.
En relación a las Condiciones y medioambiente de trabajo (CYMAT), la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) señala, en materia de condiciones de trabajo, la necesidad de adoptar una visión
global y de conjunto cuando intervienen diversos factores, que se relacionan con el bienestar físico,
psíquico y mental del trabajador.
Si el hombre es el elemento fundamental de la organización, es primordial tener en cuenta la
dimensión subjetiva de las CyMAT, por que la interrelación de los factores humanos y su medio
laboral dan lugar a las mismas. Desconocer la subjetividad y limitarse a la identificación de los
factores de riesgo del medioambiente no nos dará una visión completa de lo que significa CyMAT.
Las C y MAT adecuadas se construyen con un medio ambiente adecuado, con condiciones de trabajo
justas, donde los trabajadores puedan participar en la mejora de las condiciones de salud, seguridad e
higiene laboral y en la conformación de un medio ambiente de trabajo basado en “prácticas internas”
transparentes, participativas y de acceso para todos los trabajadores.

Siguiendo entonces la idea expresada por Catherine Teiger (1998), quien sostiene que: “los
trabajadores tienen conocimientos específicos, adquiridos por la experiencia, sobre su trabajo
y las repercusiones de éste, cualquiera sea su nivel de formación inicial y el tipo de tarea ejercida,
debe ser tenida en cuenta por razones científicas y no solamente deontológicas o ideológicas”,
poniéndose esta manera de relieve la necesidad de la participación de los trabajadores, no solo en la
etapa de identificación de los riesgos laborales, sino también en las etapas posteriores, participando de
la elaboración de las normas, situación que hará que posteriormente sea más fácil su implementación.
Para la OIT, los trabajadores deben ser destinatarios de las medidas de mejoramiento, pero también
parte del proceso de construcción de las mismas.
La Superintendencia de Riesgos del Trabajo expresa la importancia de su participación y la reconoce
como derecho en las Directrices Nacionales de Sistemas de Gestión de Salud y Seguridad en el
Trabajo, manifestando que: “Los instrumentos y mecanismos idóneos previstos e identificados
relativos a la consulta y participación de los trabajadores son, en sus distintas denominaciones:
delegados de seguridad de los trabajadores; comités obreros de seguridad e higiene o comités
paritarios de seguridad e higiene; comités de seguridad y salud representativos de los empleadores y
de los trabajadores”.
En principio, el ámbito de acción de los riesgos y las relaciones causales entre trabajo y salud se
limitaban al establecimiento u organización, dejando de lado la influencia del contexto global
económico, social y político (Neffa – 1995).
Entonces, en una época donde la actividad laboral estaba centrada en el trabajo directo y manual (solo
utilización de la fuerza física), los riesgos inherentes al trabajo se limitaban a lo que se denomina
tradicionalmente “higiene y seguridad”, no contemplando lo relativo a condiciones de trabajo y salud.
La relación trabajo/riesgo, es una relación que establece que el riesgo es inherente e indisociable de la
actividad, dio lugar a la negociación entre empleadores y trabajadores para fijar un precio monetario a
la consecuencia de dicho riesgo, primas por riesgo, que aún perduran.
Bajo esta perspectiva, no se buscaba conocer las causas o los antecedentes y menos proyectar a futuro
con una finalidad preventiva. (Neffa – 1995).
Asimismo, la mirada era hacia el interior de la organización, desconociendo el contexto en el cual
participaba dicha organización.
Posteriormente se inició un camino orientado a la “humanización del trabajo” y a mejorar la calidad de
vida laboral.
Lo anterior se vio plasmado cuando la OIT aprobó la Memoria del Director General bajo el título “Por
un Trabajo más Humano”, y luego se creó el Programa por el Mejoramiento de las Condiciones de
Trabajo (PIACT).
La mirada sobre el trabajo cambió, dando el marco a un nuevo enfoque sobre estas cuestiones.
Para explicar el impacto de los riesgos ocupacionales sobre la salud de los trabajadores debemos
conocer las condiciones de trabajo (formas institucionales, relaciones sociales de trabajo, modos de

organización del trabajo, etc.). Las condiciones de trabajo son factores de una naturaleza diferente a
los dos grupos más conocidos e identificados como son los relacionados con la higiene y la seguridad.
Existen trabajos que no pueden reducirse a su dimensión bio-física, como es el caso del trabajo no
manual, que requieren la intervención de las capacidades cognitivas, afectivas y relacionales.
Una Organización puede definirse también como "la coordinación planificada de las actividades de un
grupo de personas para procurar el logro de un objetivo o propósito explícito y común, a través de la
división del trabajo y funciones, y mediante una jerarquía de autoridad y responsabilidad"(Edgar H.
Schein – 1994).
En términos sistémicos una organización es un sistema viviente complejo, son sistemas sociales, por
consiguiente son sistemas complejos, por cuanto en ellos interactúan muchos subsistemas
(componentes) -altamente complejos- como lo son los individuos.
Según Schein, el ambiente o clima organizacional es el conjunto de variables que intervienen para
determinar el estado interno y la salud de la organización. Estas variables son: beneficios, relación
superior / supervisado, incentivos, participación, políticas, procedimientos, seguridad, servicios,
salarios y las condiciones de trabajo en general.
Entonces considerando a la organización como un sistema social; si ésta funciona generando en su
seno un ambiente óptimo, capaz de satisfacer las necesidades de los trabajadores, estos lograrán crecer,
desarrollarse y encontrar su mayor satisfacción y autorrealización, lo que redundará en la consecución
de los objetivos de la organización.
Según Julio Neffa, el trabajo es una realidad compleja y multidimensional, donde los riesgos del
trabajo se presentan de manera conjunta y no de manera aislada o separada, por eso para su análisis
debemos tener una mirada totalizadora para comprender que los riesgos interactúan entre sí generando
un efecto sinérgico y combinado.
Hay algunas cuestiones que llevan a los trabajadores a naturalizar las malas condiciones y a evitar
denunciarlas o expresarlas, estas cuestiones están generalmente asociadas con el miedo directo o
indirecto que ejercen sobre ellos los superiores, miedo asociado a la pérdida del trabajo,
discriminación o pérdida de “beneficios”, entre otros. Pero algunos trabajadores simplemente ignoran
que pueden trabajar en mejores condiciones y en medioambientes de trabajo saludables, (tanto en el
aspecto físico como psicológico) simplemente porque no lo reconocen como un derecho laboral (por
así se lo hacen percibir desde la organización, donde el reclamo justo es castigado y premiado el no
reclamo).
Para tener una visión totalizadora debemos realizar objetivamente mediciones de los riesgos y
condiciones de trabajo, conjuntamente con el aspecto subjetivo ya que son los trabajadores quienes
perciben y viven el efecto que las CyMAT tienen sobre su vida y su salud.
Julio Neffa agrupa los factores de las CyMAT, realizando la siguiente división: 1º) la carga física y el
esfuerzo muscular, síquico y mental requerido a los trabajadores, 2º) el medioambiente donde se
desarrolla el trabajo y sus principales riesgos, a saber: físicos, biológicos, químicos, factores
tecnológicos y de seguridad, catástrofes naturales y desequilibrios ecológicos y 3º) la organización,
grado de división, el contenido y la significación del trabajo, la duración y configuración del tiempo de
trabajo, los sistemas y niveles de remuneración; la ergonomía de las instalaciones, útiles y medios de

trabajo; la transferencia de innovaciones tecnológicas y organizacionales, el modo de gestión de la
fuerza de trabajo que incluye la evaluación del desempeño y la carrera profesional; los servicios
sociales y asistenciales para bienestar de los trabajadores y las posibilidades de participar activamente
en el mejoramiento de las CyMAT.
La interrelación de todas estas variables determina el contexto particular de cada puesto de trabajo.
La carga de trabajo tiene tres dimensiones, que se pueden analizar por separado, pero que están
interrelacionadas: la carga física (estática y dinámica), carga mental y carga psíquica.
De la carga global de trabajo generada por el proceso de trabajo, derivan los impactos sobre la salud de
los trabajadores y los resultados sobre la eficiencia productiva.
La teoría de sistemas es una metodología para analizar, observar y estudiar la organización. Este modo
de ver la realidad organizacional pone su eje en la idea de estructuras dinámicas y se basa en el
concepto de relaciones y de interrelaciones. Esta concepción le adjudica a las organizaciones
responsabilidades con sus integrantes y con el medio en el que se encuentran, por eso hablamos de
sistema integrado entre la organización y su contexto. (Philip Selznick -1.948)
De la experiencia surge que las CyMAT no solo dependen de factores o causas endógenas a la
organización, es necesario reconocer que todas las variables que intervienen en el proceso de trabajo
se caracterizan, entre otras cosas, por sus modificaciones de acuerdo a los cambios macro sociales en
los cuales están insertas. Entonces, dado que la realidad política, económica y social de una sociedad
cambia permanentemente, la realidad interna de las organizaciones también cambia (la incorporación
de nuevas tecnologías, el cambio en la organización del trabajo, variaciones de turnos, mejora en los
productos y servicios, etc.) En consecuencia, si el contexto se modifica, el proceso de trabajo también
se modifica y con él, las CyMAT.
En la actualidad el trabajo representa una parte muy importante de la vida de las personas, en un punto
el trabajo da orden a la vida, no es simplemente el medio para obtener los recursos necesarios para
satisfacer necesidades, sino que organiza la vida de las personas y sus familias.
El trabajo como parte importante y significativa de la vida de una persona ejerce efectos sobre ella y
su núcleo familiar, por lo tanto la salud dependen en gran medida de las condiciones de trabajo,
pudiendo este ser un generador de salud cuando posibilita el crecimiento, desarrollo y las
potencialidades de las personas. Esto es cuando se trabaja en un ambiente sano y sin riesgos (físicos,
mentales y psíquicos).
El Programa Internacional para el mejoramiento de las condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(PIACT) establece entre sus principios básicos los siguientes:
1. “El mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo constituye el elemento esencial
en la promoción de la justicia social.
2. En la prosecución de este objetivo es fundamental tener en cuenta que:
a) el trabajo debería realizarse en un ambiente seguro y salubre;
b) las condiciones de trabajo deberían ser compatibles con el bienestar y la dignidad humana
de los trabajadores;

c) el trabajo debería ofrecer al trabajador posibilidades reales de desarrollar su personalidad y
de servir a la sociedad”
El Trabajo decente es un concepto propuesto por la Organización Internacional del Trabajo para
establecer las características que debe reunir una relación laboral para considerar que cumple los
estándares laborales internacionales, de manera que el trabajo se realice en condiciones de libertad,
igualdad, seguridad y dignidad humana. (Somavia).
En el estudio de las CYMAT de ARBA donde se destaca el alto grado de responsabilidad para con la
sociedad, y entendiendo como expresa Schein que: “el ambiente o clima organizacional es el conjunto
de variables que intervienen para determinar el estado interno y la salud de la organización”, no
podemos dejar de tener en cuenta lo establecido en el Preámbulo de la Convención Interamericana
contra la corrupción donde reza: … ( )…. “convencidos de que la corrupción socava la legitimidad de
las instituciones públicas, atenta contra la sociedad, el orden moral y la justicia, así como contra el
desarrollo integral de los pueblos; considerando que la democracia representativa, condición
indispensable para la estabilidad, la paz y el desarrollo de la región, por su naturaleza, exige combatir
toda forma de corrupción en el ejercicio de las funciones públicas, así como los actos de corrupción
específicamente vinculados con tal ejercicio; persuadidos de que el combate contra la corrupción
fortalece las instituciones democráticas, evita distorsiones de la economía, vicios en la gestión pública
y el deterioro de la moral social”….( ).
Siguiendo esta línea de pensamiento y considerando lo establecido por la Convención de las Naciones
Unidas contra la Corrupción en su capítulo II - Medidas preventivas - Artículo 7. - Sector público, que
establece: ….. ( )… “1. Cada Estado Parte, cuando sea apropiado y de conformidad con los principios
fundamentales de su ordenamiento jurídico, procurará adoptar sistemas de convocatoria, contratación,
retención, promoción y jubilación de empleados públicos y, cuando proceda, de otros funcionarios
públicos no elegidos, o mantener y fortalecer dichos sistemas. Éstos: a) Estarán basados en principios
de eficiencia y transparencia y en criterios objetivos como el mérito, la equidad y la aptitud; b)
Incluirán procedimientos adecuados de selección y formación de los titulares de cargos públicos que
se consideren especialmente vulnerables a la corrupción, así como, cuando proceda, la rotación de esas
personas a otros cargos;
c) Fomentarán una remuneración adecuada y escalas de sueldo equitativas, teniendo en cuenta el
nivel de desarrollo económico del Estado Parte; d) Promoverán programas de formación y
capacitación que les permitan cumplir los requisitos de desempeño correcto, honorable y debido de
sus funciones y les proporcionen capacitación especializada y apropiada para que sean más
conscientes de los riesgos de corrupción inherentes al desempeño de sus funciones. Tales programas
podrán hacer referencia a códigos o normas de conducta en las esferas pertinentes…. ( )….
DESARROLLO DEL ESTUDIO
En el presente estudio se analizarán las condiciones y medioambiente de trabajo (CyMAT) del
Organismo Recaudador – ARBA – de manera general y de un sector particular, el de los Agentes
Fiscalizadores, sector que interactúa y se vincula habitual y permanente con agentes externos al
Organismo (los contribuyente y la sociedad en general).
La riqueza de toda organización está en su capital humano. Sin él no hay organización o razón de ser
de la misma, es decir, que la persona es su esencia.

Las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, están formados por el conjunto factores que
condicionan nuestro trabajo dándole un carácter particular, influyen en la prestación del mismo y
afectan o determinan la salud del trabajador.
En relación a las condiciones y medioambiente de trabajo se observan diferentes agentes o factores de
riesgo, los cuales podemos agrupar, en los que se relacionan con el medioambiente donde se
desarrolla el trabajo y sus principales riesgos y por otro lado la organización.
En base a la distinción mencionada en el párrafo anterior surgen distintos abordajes, ya que cada una
presenta necesidades diferentes y medidas diferentes para ser abordadas. Para los aspectos que se
relacionan con el lugar donde se desarrolla el trabajo, las medidas implicarán básicamente una
decisión del Organismo de realizar los cambios y mejoras y la asignación de recursos, en cambio para
el segundo grupo mayoritariamente decisiones políticas y trabajo conjunto de los diferentes actores
involucrados (Organismo, Ministerio de Trabajo, Sindicatos).
Y en un sistema integrado de Organización y contexto (político, social, geográfico, etc), los empleados
de Fiscalización son quienes interactúan en mayor grado con el exterior, definiendo las condiciones y
medioambiente de trabajo (de su tarea), no solo las endógenas, propias del Organismo, sino también
las exógenas dadas por el contexto en el cual se realizan las tareas de fiscalización.
Las condiciones donde se desarrolla el trabajo, abarcan las cuestiones edilicias, de infraestructura o de
recursos que afectan tanto la salud como la seguridad de los trabajadores en su conjunto.
Este aspecto es el que se exterioriza, el que se ve y del cual se posee evidencia física y documental,
para el cual no es necesario realizar mayor análisis, y es el que más desarrollado esta en la Legislación
vigente.
En este aspecto no hay más análisis y propuesta que resolver lo que está mal, ya que es el aspecto que
abarca y contempla la Legislación vigente donde interviene la Ley de riesgos del trabajo, de Seguridad
e Higiene. Esto implica simplemente hacer cumplir lo que la Ley establece.
Este aspecto es el más desarrollado y avanzado, aunque aún falta mucho por resolver, en virtud de los
plazos, la burocracia y la desidia que caracteriza a los organismos que deben interactuar e intervenir en
la resolución de los problemas como por la orientación que hace el Organismo de los recursos
económicos hacia otros fines bajo el lineamiento de no priorizar a los trabajadores.
En la actualidad como muestra del avance y desarrollo antes mencionado contamos con la constitución
de la Comisión Mixta de Salud y seguridad en el Empleo Público (CoMiSaSEP), que se ha organizado
y estructurado en distintos ministerios y la constitución de los Comités Mixtos en nuestro lugar de
trabajo con participación directa de los trabajadores a través de sus delegados de Prevención.
Entendemos por factores de riesgo a los elementos y acciones que poseen una capacidad potencial de
producir lesiones o daños y cuya probabilidad de ocurrencia depende de la eliminación y/o control del
elemento agresivo.
Dentro de este grupo de análisis (medioambiente donde se desarrolla el trabajo), existen riesgos
fisiológicos o ergonómicos, que son aquellos agentes o situaciones que se relacionan con la
adecuación del trabajo o los elementos de trabajo a la fisonomía humana. Entre estos podemos

encontrar los objetos, maquinas, como así también posturas y movimientos inadecuados que traen
como consecuencia fatiga física y lesiones osteomusculares.
Junto a los fisiológicos o ergonómicos, están los que podemos denominar de riesgo arquitectónico, que
corresponden a las características de diseño, construcción, mantenimiento y deterioro de las
instalaciones locativas que pueden ocasionar lesiones a los trabajadores o incomodidades para
desarrollar el trabajo.
Como factores del medio laboral tenemos que incluir, por un lado, las condiciones ambientales que
son fundamentalmente los agentes físicos (ambiente lumínico –nivel de iluminación,
deslumbramientos, equilibrio de las luminancias-, ambiente termohigrométrico –temperatura,
humedad-, ruido, vibraciones, radiaciones, etc.), los agentes químicos (humo, polvo, vapores,
disolventes, desinfectantes, etc.) y los agentes biológicos (hongos, virus, bacterias y endoparásitos)
que rodean al trabajador en su lugar de trabajo, y que pueden generar insatisfacción, disconfort y
afectar a la salud del trabajador.
La iluminación inadecuada (reflejos, deficiente o excesiva iluminación) puede hacer la tarea más
difícil y dar como resultado un desempeño menor, un bajo rendimiento y frustración y, por tanto,
influirá en la salud y el bienestar psicológico.
El ruido ambiental debe permitir la concentración, la atención y la comunicación de los trabajadores.
La temperatura en el lugar de trabajo se debe adecuar a la actividad laboral del trabajador, ya que
influye en el bienestar y el confort del trabajador.
Con el diseño del puesto de trabajo se pretende conseguir la adaptación ergonómica de las medidas
geométricas del puesto de trabajo a las características corporales del trabajador, ya que una correcta
ubicación de los útiles de trabajo evita no sólo trastornos musculoesqueléticos, sino también estrés y
fatiga.
Por eso, se tiene que valorar en cada puesto de trabajo, tanto las características físicas del trabajador
como la posición durante el trabajo (de pie, agachado, sentado, con los brazos en alto, etc.), el equipo
de trabajo (maquinaria, pantalla de visualización, vehículo, etc.), el mobiliario (silla, mesa,
dimensiones, color, mate, con brillos, etc.), la presentación de la información (complejidad del sistema
informático, documentos, definición de pantallas, etc.), los planos y alcance (elementos que
normalmente utiliza el trabajador por contacto visual o directo con manos y pies, pueden ser cortos,
largos, etc.) y el espacio de trabajo (espacio libre bajo la mesa, anchura para realizar movimientos,
densidad de ocupación, distancia entre los trabajadores –proxemia-, etc. ).
Dentro de las Condiciones de trabajo en ARBA, a modo de ejemplo podemos mencionar: pisos,
escaleras, barandas, muros, puertas, ventanas y techos defectuosos o en mal estado, superficie del piso
deslizante o en mal estado, falta de orden y aseo o señalización y demarcación deficiente, inexistente o
inadecuada, sectores de trabajo sin iluminación ni ventilación natural, vías de circulación que no
disponen de suficiente iluminación, ya sea natural o artificial, adecuada y suficiente, oficinas con
atención al público sin baños para estos, falta de elementos básicos de higiene, falta de salidas de
emergencia, entre otros. Como así también la falta de recursos indispensables para el trabajo como
computadoras, elementos de librería, mesas, sillas, espacios adecuados para evitar el hacinamiento.

A los fines de trascender el aspecto teórico del tema planteado, se expone en el Anexo del presente
trabajo lo relevado y documentado (Ver Anexo I: solicitud de Agua Potable e Insumos Higiene
solicitud a Gerente General de Administración en el mes de Noviembre de 2010, Anexo II: Situación
edilicia del Departamento de Fiscalización del Área Metropolitana: CABA, Anexo III: Situación
edilicia del Centro de Servicios locales de Mar del Plata, Anexo IV: Situación edilicia del Centro de
Servicios locales de Vicente López).
Es el segundo grupo de factores de riesgo, es decir, los que se relaciona con la organización, los que
considero los más complejos y menos estudiados. En este tema, quizás por su subjetividad, es donde
mayores obstáculos obtenemos a la hora de identificarlos, analizarlos y buscar soluciones para mejorar
el medioambiente de trabajo.
En este grupo intervienen los factores de riesgo psicosocial, ya que en la interacción en el ambiente de
trabajo, las condiciones de organización laboral y las necesidades, hábitos, capacidades y demás
aspectos personales del trabajador y su entorno social, en un momento dado pueden generar cargas que
afectan la salud, el rendimiento en el trabajo y el desempeño laboral.
Conceptualizar y definir lo que se considera Clima Organizacional (Ambiente de trabajo), permitirá
identificar los elementos que intervienen en el y analizar como impactan en el desempeño del
trabajador.
En relación a la salud laboral existen aspectos que no han sido lo suficientemente estudiados,
basándose mayoritariamente los análisis en los factores de riesgo tradicionales y objetivos
(ergonómicos, arquitectónicos), prácticamente el estudio de los factores psicosociales ha sido relegado
y postergado.
El clima Organizacional nos dará una idea del funcionamiento de las personas y las organizaciones y
de las personas en las organizaciones. Asimismo, la Teoría de los Sistemas nos ofrecerá la manera de
entender la interacción entre el individuo y la organización, y entre esta y su ambiente, quedando clara
la mutua influencia de los subsistemas que componen una organización, al considerarla como un todo.
Es fundamental que el Organismo – ARBA - valore a los empleados como componente esencial de la
organización, ofreciéndoles un medioambiente de trabajo sano donde lo principal sean las necesidades
de los trabajadores, adoptando como propias las necesidades de pertenencia, autorreconocimiento y
autorrealización, las cuales deberán estar en concordancia con los propósitos de la organización a fin
de conducir los esfuerzos de todos en un mismo sentido generando lo que se denomina “visión
compartida”.
Dentro del ámbito de la Psicología Organizacional, el concepto de clima organizacional es utilizado
cuando se quiere subrayar la influencia del medio ambiente de trabajo sobre la conducta de sus
miembros.
La satisfacción o insatisfacción surge de la comparación o juicio entre lo que una persona desea y lo
que puede obtener, esta comparación o juicio representa un componente emocional de la conducta.
La consecuencia de esta evaluación genera un sentimiento satisfacción; o, por el contrario, un
sentimiento de insatisfacción, según el trabajador encuentre en su trabajo condiciones que desea (o
ausencia de realidades indeseadas) o discrepancias entre lo deseado y lo obtenido.

Los sentimientos de satisfacción o insatisfacción del trabajador (y sus diferentes grados) acerca de su
realidad laboral no son considerados o analizados en ARBA, desconociendo como afectan al clima
organizacional y al trabajo del organismo.
El clima Organizacional refleja la historia, los tipos de gente, sus propios procesos laborales, las
formas de comunicación y cómo se ejerce la autoridad.
Nadie puede desconocer que si existe un clima positivo, otros determinantes de la productividad (o el
desempeño) como la motivación, o la moral de los trabajadores, logran afectar a los empleados de
forma más efectiva y en consecuencia la mejoran.
Este tema (Clima Organizacional) ha tomado vigencia a partir de la certificación de las normas ISO
9001, que incluyen la medición del Clima Organizacional como requisito de verificación de la relación
que tiene la organización con su cliente interno, es decir, el empleado o trabajador.
Si bien en el marco de la Certificación de la Norma ISO 9001: 2008 en ARBA, se realizó una encuesta
de Clima organizacional (año 2.010), nunca se informaron los resultados obtenidos ni las medidas
correctivas en función de ellos, resultando esta la única encuesta realizada por el Organismo desde la
creación de la Agencia de Recaudación en el año 2.008.
Los factores de riesgo psicosociales están pobremente estudiados; o mejor dicho, pobremente
considerados en la salud de los trabajadores, con motivo de lo antes mencionado se desconoce a
cuántos accidentes o a cuántas enfermedades profesionales subyace la inadecuada interacción
psicocognitiva entre el trabajador y las demandas propias del proceso de trabajo y de la misma
organización en la que se desempeña.
Los procesos psicosociales del trabajador, son parte del trabajo, entonces es de esperar que cada
interacción situacional corresponda a una reacción inmediata de la persona en la que entran en juego
sus valores, actitudes y creencias.
Como la realidad psicosocial se traduce en un fenómeno contextual de influencia, como factor
modulador del sistema social, se destaca la importancia de un análisis micro y macro donde se estudie
la realidad psicosocial que compone el entorno laboral.
El trabajador lleva a su lugar de trabajo ideas, representaciones histórico cognitivas y preconcepciones
sobre sí mismo y sobre la naturaleza de la actividad que va a desempeñar: quién es, qué merece, qué
espera, qué es capaz de realizar, qué retos tiene, etc. Este bagaje contextualiza su percepción de la
realidad.
El ámbito particular del trabajo actúa de manera directa sobre los sujetos que lo realizan. Los
componentes del entorno se interpretan como un todo institucional, como un sistema social.
Es a través de las propiedades adaptativas del proceso perceptual individual, que el trabajador trata de
hacer coherentes sus conocimientos, valores, opiniones, actitudes y comportamientos, con los
característicos de la organización en la que trabaja.
El desempeño de los trabajadores es afectado por las percepciones que tiene acerca de las
características del clima organizacional o ambiente de trabajo en el cual está inserto, por eso conocer
las percepciones de los trabajadores en relación a su entorno laboral, constituirán una herramienta muy
valiosa para establecer o identificar los factores que afectan o influyen en su percepción (tanto positiva

como negativa), para buscar las formas más adecuadas y fijar las normas que eleven la calidad de la
vida laboral del trabajador, optimizando de esta manera su nivel de rendimiento o desempeño.
El punto central y punto de partida en la búsqueda de soluciones para mejorar el clima organizacional
o ambiente de trabajo, es conocer la captación perceptual del trabajador acerca de si mismo y de su
medio.
Si el ser humano es esencialmente un ser social y como consecuencia de ello, un ser organizacional, el
clima organizacional estará dado por la representación perceptual que el trabajador tiene de sí mismo y
de su ámbito de trabajo, en términos cognitivos y valorativo que le da significado psicológico personal
y social a su trabajo, y que influye determinantemente en su comportamiento y desempeño laboral.
Por lo antes mencionado es que se necesita un análisis sistémico donde se integre el entorno del
trabajador con otros factores intrínsecos al individuo.
El ambiente de trabajo es un conjunto de características o de condiciones objetivas que le son propias
a una Organización, las cuales sirven para describirla y diferenciarla. Estas características son ajenas a
los individuos que componen las organizaciones, pero las mismas impactan en su comportamiento por
la reactividad que causan.
Medir el clima organizacional o ambiente de trabajó será el puntapié inicial hacia el cambio y la
mejora en las condiciones de trabajo, puesto que la forma como el trabajador enfrenta el entorno
laboral se refleja en su salud y afecta su desempeño laboral.
No debemos enfocarnos solamente en los factores negativos (que hay que cambiar), también será
necesario resaltar los positivos para saber que se está haciendo bien, que factores o características de la
organización afectan positivamente sobre la salud de los trabajadores.
Es necesario identificar los factores negativos y reconocer su vinculación con por ejemplo las
ausencias laborales, la falta de motivación, el quite de colaboración de los trabajadores, los conflictos
sindicales, aunque no es posible establecer relaciones tan claras y directas cuando los riesgos son
psicosociales como en los riesgos de seguridad e higiene en el trabajo.
Las condicionantes organizacionales responsables por las condiciones de vida y los factores de riesgo
ocupacionales presentes en los procesos de trabajo, implican las condiciones laborales y de
precariedad del empleo; el acceso a capacitación y educación continua; la cobertura previsional;
ingresos y salarios adecuados; legislación y prácticas de salud y seguridad en el trabajo.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha presentado diversos documentos en los que se
pueden encontrar distintas definiciones; en 1984 se señalaba “los agentes psicosociales, por su parte,
pueden ser definidos como elementos externos que afectan la relación de la persona con su grupo y
cuya presencia o ausencia puede producir daño en el equilibrio psicológico del individuo” (OIT,
1984).
Los riesgos o "factores de riesgo" psicosociales se han definido por la OIT (1986) como "las
interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones
ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por otro”.

La propia Organización Internacional del Trabajo (OIT, 1998), menciona a “las condiciones que
conducen al estrés en el trabajo y a otros problemas conexos de salud y seguridad” como las
“condiciones normalmente denominadas factores psicosociales”.
La clásica perspectiva de la seguridad y salud del trabajo que tiene la finalidad de evitar accidentes y
enfermedades profesionales, no cumple con el objetivo de alcanzar un bienestar personal y social de
los trabajadores y una calidad en el trabajo, objetivos que están más ligados a ocuparse de los factores
de riesgo psicosocial.
Los factores de riesgo psicosocial se los relaciona con aquellos aspectos de la organización y gestión
del trabajo así como de su contexto social y ambiental, que tienen la potencialidad de causar daños
físicos, sociales o psicológicos en los trabajadores.
El objetivo a alcanzar ha de ser, generar un verdadero bienestar en el trabajo (físico, moral y social),
que no se mida únicamente por la ausencia de accidentes o enfermedades profesionales.
El trabajo en sí mismo no cura ni enferma a nadie, son las condiciones de éste las que pueden afectar
la salud de los trabajadores, por eso como trabajadores nuestras aspiraciones de hoy en día, no deben
limitarse al hecho de no sufrir accidentes ni enfermedades laborales al final de nuestra jornada laboral.
Para Chruden y Sherman (1.995), la buena salud mental es esencial, no solamente para el individuo,
sino para la organización y para la sociedad. Los hombres no solo están interesados en la satisfacción
de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino, más bien, en la satisfacción de las necesidades de
pertenecer, de ser estimados y de autorrealización. Son las frustraciones de estas últimas necesidades
las que causan la mayoría de los problemas de ajuste (Equilibrio emocional definido como un estado
de ajuste).
La organización no solo debe cuidar la integridad física y mental del trabajador, sino que debe además
promover, fomentar la salud como parte misma del proceso de trabajo y esto debería constituir una de
las legítimas aspiraciones del trabajador actual.
Esto nos lleva a plantear la necesidad de un abordaje más integral de la salud de los trabajadores.
Los trabajadores insatisfechos, no motivados y sometidos a estrés son propensos a tener más
problemas de salud, en cambio la satisfacción profesional, la salud, la dedicación al trabajo y la
productividad o desempeño van juntas. Pero los factores psicosociales no ocupan aún, en lo
legislativo, el papel que debería corresponderles.
Es necesario reconocer la importancia de los factores psicosociales para la salud de los trabajadores
para realizar su análisis en profundidad.
Reconocer los factores psicosociales implica conocer aspectos de las organizaciones y su relación con
la salud laboral.
Roozeboom, Houtman y Van den Bossche, (2008) identifican los factores psicosociales,
clasificándolos en Organizacionales y Laborales.
Los Organizacionales los agrupa en:

Política y Filosofía de la Organización: Relación Trabajo-Familia, Gestión de los Recursos
Humanos, Política de seguridad y salud, Responsabilidad Social, Corporativa, Estrategia
empresarial.
Cultura de la Organización: Política de Relaciones, Laborales, Información, Organizacional,
Comunicación organizacional, Justicia Organizacional, Supervisión/Liderazgo.
Relaciones Industriales: Clima laboral, Representación Sindical, Convenios Colectivos.
Los Laborales los agrupa en tres grupos:
Condiciones de empleo: Tipo de contrato, Salario, Diseño de carreras.
Diseño del puesto: Rotación de puestos, Trabajo grupal.
Calidad en el trabajo: Uso de habilidades personales, Demandas laborales, Autonomía,
capacidad de control, Seguridad física en el trabajo, Apoyo social, Horas de trabajo,
Teletrabajo.
Los factores psicosociales se definirían como factores organizacionales que pueden dar lugar tanto a
consecuencias positivas como negativas.
Los factores psicosociales de riesgo poseen características que los diferencian del resto de los riesgos,
los cuales suelen estar delimitados en tiempo y espacio (ejemplo una actividad o un espacio
particular), este es el caso de los riesgos de higiene y ergonómicos.
En cambio los riesgos psicosociales no podemos delimitarlos en tiempo y espacio (ejemplo el
“ambiente de trabajo o clima laboral, injusticias laborales, falta de transparencia), no están ubicados en
ningún lugar ni es posible precisarlos en un momento especial, ya que son parte de las características
globales de la organización.
Factores de riesgo físicos o químicos como el ruido, las vibraciones, la temperatura, la contaminación
por gases y una posición o esfuerzo se pueden medir con unidades propias, pero el rol, la cohesión
grupal, la supervisión, la comunicación, la persecución Gremial dentro del Organismo, no tienen
unidades propias de medida, por eso la herramienta a utilizar debería ser la evaluación mediante la
apreciación de la experiencia colectiva.
La falta de medidas objetivas de estos riesgos, fue reconocida en la definición realizada por la OIT
(OIT, 1986), la cual manifiesta: … “se basan en “percepciones y experiencias” y en este caso,
atendiendo al enfoque organizacional, es decir, a la experiencia intersubjetiva del colectivo
organizacional.
Otra característica de los factores psicosociales, se refriere a su capacidad de afectar a los otros
riesgos, en virtud del funcionamiento de las personas, donde todos los factores externos acaban
afectando a la totalidad de la persona.
Como mencionáramos en apartados anteriores, las condiciones de trabajo relacionadas con la gran
mayoría de riesgos de seguridad, de higiene y ergonómicos (ruido, luz, matafuegos) se encuentran
legislados, lo cual facilita su identificación, reconocimiento y las acciones a realizar. No sucede lo
mismo con los factores psicosociales. Sin un desarrollo de la legislación sobre aspectos psicosociales,

ampliando el modo general de su tratamiento, es decir, relacionada con la prohibición de que puedan
dañar a la salud, no será efectivo ya que no es posible su inspección por parte del Estado, su
identificación para los trabajadores y sobre todo será imposible la implementación de medidas de
corrección, disminución y/o eliminación de los mismos.
Casi siempre hay soluciones técnicas para la gran mayoría de los riesgos de seguridad, higiene y
ergonomía, pero no resulta tan claro cuando se trata de los factores psicosociales. Un clima socio
laboral nefasto en la Organización afecta a la salud de los trabajadores, y también a su misma
productividad o desempeño.
Por su propia naturaleza, los factores psicosociales son factores organizacionales, y si bien la falta de
transparencia, la falta de concursos, la imposibilidad de la carrera administrativa, la falta de igualdad
de oportunidades afectan la motivación y la moral de los trabajadores, generando un ambiente de
trabajo nefasto y abusivo, técnicamente la intervención no resulta tan clara.
Nuestra organización por su ubicación dentro del sector terciario (sector de servicios) posee en su
gran mayoría los riesgos de origen organizacional y psicosocial y como riesgos reales deben tener el
mismo tratamiento que el resto de riesgos laborales.
Si comprendemos que no habrá calidad de servicios si no hay calidad laboral, nos permitirá afrontar el
desafío de mejorar nuestro ambiente de trabajo para mejorar nuestra organización.
Es por la antes mencionado que debemos ampliar el planteo general sobre los riesgos laborales al
ámbito de los riesgos psicosociales (Griffiths, 1999).
Un riesgo psicosocial laboral es el hecho, acontecimiento, situación o estado que es consecuencia de la
organización del trabajo. Los riesgos psicosociales, a diferencia de los factores psicosociales, no son
condiciones organizacionales sino hechos, situaciones o estados del organismo con una alta
probabilidad de dañar la salud de los trabajadores de forma importante, son contextos laborales.
Definimos a los factores psicosociales, como los continuamente presentes en cualquier tipo de
organización, es decir, son condiciones organizacionales generales, son factores que provienen de la
organización. Los factores psicosociales como tales pueden ser positivos o negativos. Una cultura
organizacional que facilita una comunicación vertical transparente, un liderazgo de servicios o
transformacional y un clima laboral de apoyo y cohesión están facilitando el funcionamiento de la
organización y beneficiando el desarrollo profesional y personal de los trabajadores.
Los componentes organizacionales y los factores psicosociales no son estrictamente riesgos laborales
ya que pueden dar lugar a respuestas positivas en los trabajadores (Ej. liderazgo haciendo hincapié en
la participación del trabajador, sistemas de remuneración trasparentes, igualdad de oportunidades en la
carrera administrativa, motivación y capacitación). Son estrictamente factores organizacionales
psicosociales.
Pero también tendremos los factores psicosociales de riesgo, es cuando los factores organizacionales
no se formulan correctamente, y se conforman como factores disfuncionales que generan una carga
indebida o un procedimiento inadecuado en el funcionamiento de la organización. Cuando acontece
esto, la misma organización, y de forma especial sus trabajadores, responden a las disfunciones, a los
factores psicosociales con respuestas de estrés.

Y por último tenemos los riesgos psicosociales, los mismos están asociados a los factores
psicosociales de riesgo, pero no dependen estrictamente de ellos sino que tienen una realidad propia de
tipo situacional y contingencial. Ejemplo, la violencia laboral o un acoso laboral no dependen
linealmente de los factores psicosociales de riesgo, sino que son incidentes críticos emergentes,
aunque puedan estar asociados a los factores de riesgo como el mal funcionamiento de la
organización.
Por su propia naturaleza, los riesgos psicosociales se asocian a respuestas de estrés, lo que aumenta las
repercusiones en la salud de los trabajadores y afecta de forma inmediata a sus mecanismos
adaptativos.
Los riesgos psicosociales están asociados a respuestas de estrés agudo -violencia, acoso laboral y
acoso sexual- o a respuestas de estrés crónico generalizadas – estrés, burnout, e inseguridad laboral.
En ambos casos sus efectos son directos sobre la salud física, mental y social de los trabajadores.
Según Roozeboom, Houtman y Van den Bossche (Roozeboom, Houtman y Van den Bossche 2008),
los Factores Sociales y Organizacionales son:
Cultura Organizacional: Comunicación insuficiente, Plantilla reducida, Cambios
organizacionales, consulta y participación, discriminación.
Relaciones interpersonales: Calidad de liderazgo y supervisión. Conflictos Interpersonales.
Incivismo. Apoyo del compañero. Apoyo social.
Roles: Ambigüedad de rol. Conflicto de rol
Desarrollo de carreras: Inseguridad Contractual. Promoción de oportunidades. Formación.
Violencia: Acoso. Violencia
Justicia Organizacional: Recompensa/reconocimiento. Salario justo. Promoción equitativa.
Gestión de confianza. Sistema de remuneraciones. Trato respetuoso
Factores Sociales y Organizacionales y Factores de Estrés Psicosocial de ARBA que afectan la
salud de los trabajadores: la mala utilización y falta de incentivo para el desarrollo de habilidades, la
falta de reconocimiento, el maltrato, discriminación, la falta de democracia sindical, la persecución
gremial, la falta de oportunidades y crecimiento evidenciado en la inexistencia de de la carrera
Administrativa, la desigualdad en el salario producto de la falta de transparencia al momento de la
asignación de Horas Extra, Operativos, Funciones Remuneradas que no van de la mano de mayor
responsabilidad o trabajo, por ende, la desigualdad en la carga de responsabilidades y remuneración, la
falta de seguridad en el trabajo, el peligro físico, la falta de reconocimiento de los riesgos particulares
que poseen algunos sectores que están en permanece contacto con el “cliente externo” de la
organización (como los define la Norma ISO 9001: 2008), entre otras.
Asimismo y siguiendo el análisis de Cox y Griffiths) (Cox y Griffiths, 1996), en relación a los factores
de Estrés Psicosocial más representativos en Arba, tenemos la baja (nula en realidad) participación de
los trabajadores en la toma de decisiones en cuestiones que afecten su futuro laboral, ingresos, etc;
malas condiciones de trabajo (edilicias, ambientales, recursos), en algunas oficinas falta de espacio
(hacinamiento), escasa luz , nulo desarrollo de carreras por paralización de la misma, falta de

promoción transparente (promoción discrecional), remuneración insuficiente para algunos sectores con
mayor capacitación, formación y responsabilidad dentro del Organismo, inseguridad contractual
(precarización contractual).
De la clasificación realizada por (Cox y Griffiths, 1996) realizaré el análisis de los Factores de Estrés
Psicosocial más relevantes en ARBA:
1. Remuneración:
Los aspectos de recompensa se establecen en tres dimensiones diferentes, la estima, la gratificación
monetaria y el control de status.
Los trabajadores realizan transacciones con su trabajo para obtener recompensa financieras y no
financieras. La remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente,
como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización. Así, la remuneración es género y el
salario es especie. (Chiavenato – 1999).
Las recompensas no financieras, como prestigio, autoestima, reconocimiento y estabilidad en el
empleo afectan profundamente la satisfacción con el sistema de compensación.
La compensación incluye la remuneración en todas sus formas posibles. El trabajo puede ser algo más
que un elemento que permite satisfacer las necesidades fisiológicas de las personas. La compensación
define el nivel de importancia de una persona para la organización.
Según la Teoría de la Inequidad, las personas y las organizaciones están inmersas en un sistema de
relaciones de intercambio: las personas hacen contribuciones a la organización, y de ésta reciben
incentivos o recompensas. Las contribuciones que las personas hacen representan inversiones
personales que deben proporcionar ciertos retornos en forma de incentivos o recompensas.
Mis recompensas Recompensas de los demás
=
Mis contribuciones Contribuciones de los demás
Cuando los dos miembros de la ecuación son equivalentes, se da una situación de equidad. Cuando
ocurre equidad, la persona experimenta un sentimiento de satisfacción. Cuando los dos miembros de la
ecuación no son iguales, se presenta una situación de inequidad. Cuando hay inequidad la persona
experimenta un sentimiento de injusticia y de insatisfacción, que aumenta en la medida en que crece la
inequidad. Si el salario está muy por debajo, genera disgusto.
En relación a la gratificación monetaria, gran parte del disgusto o insatisfacción surge cuando la
recompensa monetaria o el ingreso no se considera “adecuado” en relación al trabajo realizado, la
responsabilidad y las exigencias que conlleva el puesto de trabajo, situación que es permanentemente
reclamada y expuesta a las Autoridades del Organismo.

En relación a la estima debemos preguntarnos si los trabajadores de ARBA reciben “el respeto que
merecen” tanto de los superiores y compañeros, y si se cuenta con el respaldo adecuado en situaciones
de exposición ante riesgos psico-físicos o si se recibe un “trato justo”.
En relación al control de status debemos analizar las perspectivas de promoción, la vivencia de
“cambios no deseados”, y la estabilidad laboral entre otros factores, situaciones que en ARBA se ven
limitadas por la falta de Carrera Administrativa y el abuso de la figura de los contratos.
Lo antes mencionado lleva al Organismo a una actuación paupérrima, con cumplimiento escaso de
metas en materia recaudatoria.
Un Organismo signado por la contraposición de realidades, generando desinterés en sus trabajadores
de carrera, “sin carrera”, acompañados de funcionarios carentes de especialización en la materia,
altamente reconocidos en materia salarial y condiciones de infraestructura y tecnología puesta a
disposición, que se contrapone con la realidad de los trabajadores que dependen de su gestión.
No debemos perder de vista que el desempeño de los trabajadores no sólo depende del esfuerzo
realizado y del método racional utilizado, sino, sobre todo, del interés y de la motivación de las
personas.
La alta dedicación laboral sin recompensa causa frustración.
Según LAWLER y POSTER, todo plan de remuneración conlleva en su seno la idea de que el
aumento de esfuerzo del trabajador para ejecutar su cargo lleva de hecho el consiguiente incremento
de su recompensa monetaria. El dinero puede ser un gran estímulo si se percibe esta relación directa.
Podríamos agregar que a mayor esfuerzo de formación o mayor conocimiento debería ir acompañado
una mayor retribución.
La correcta relación de salarios tiene objetivos específicos:
Remunerar a cada empleado de acuerdo al cargo que ocupa. La evaluación del cargo constituye un
conjunto de técnicas cuali-cuantitativas que permiten analizar y comparar el contenido del puesto
para ubicar a cada uno dentro del sistema de remuneraciones.
Recompensarlo de manera adecuada, por su desempeño y dedicación. La evaluación de
desempeño permite, a través de métodos analíticos, representar cuantitativamente la calidad del
trabajo realizado.
Los sentimientos de INSEGURIDAD o VULNERABILIDAD del trabajo y los Ingresos, genera
insatisfacción, preocupación y falta de motivación.
Este sentimiento de inseguridad posee un claro ejemplo en el uso de viáticos o de las Unidades
Operativas Complementarias (UOC), en reemplazo de las URPES, con carácter de “reparto” o medios
de premio o castigo, sujetas a la discrecionalidad y subjetividad de un superior.
Asimismo la metodología habitual del Organismo en este tema, ha sido plasmada en la Resolución
Interna 026 - 2009, mediante la cual se “legaliza” la asignación de Funciones Jerarquizadas a las
cuales se les asigna un “plus económico”. Las Funciones son interinas y renovables cada 6 meses.

La falta de transparencia se encuentra en que en ningún caso se hicieron públicas las Nominas de los
designados a los puestos función, los criterios por los cuales se seleccionaron las personas
beneficiarias de los mismos, como tampoco se informó (aun que se solicitó formalmente) el detalle de
las rotaciones cada 6 meses que prevé la Resolución.
Otro exponente se evidencia en el “Adicional Arba”, creado por la Resolución Interna Nº 156/08, que
es inequitativo y que generó una distorsión de la escala salarial, beneficiando solamente a las
categorías 21 a 24 del escalafón. Situación que ha sido reclamada por los trabajadores a las
Autoridades y que a la fecha de hoy se encuentra pendiente de resolución.
Dice Peter, Drucker: “Desde el momento en que los empleados se dan cuenta que la organización
recompensa por el comportamiento correcto, lo aceptan”.
El problema que tenemos en la actualidad es que los empleados con comportamiento correcto no son
recompensados y el capital intelectual no es reconocido.
La retribución debe ser adecuada, equitativa, segura, estimulante y aceptable, libre de favoritismos o
inequidades.
Según el modelo esfuerzo-recompensa que postula Siegrist (Siegrist, 1996) el estrés laboral se produce
cuando se presenta un alto esfuerzo y una baja recompensa.
El modelo predice que el estrés laboral se produce porque existe una falta de balance (equilibrio) entre
el esfuerzo y la recompensa obtenida.
Siegrist (1996) señala que el estrés laboral se genera a partir de un elevado esfuerzo, un salario
inadecuado y un bajo control sobre el propio estatus ocupacional, y se asume que bajo estas
condiciones, tanto la autoestima como la autoeficacia del trabajador estarán seriamente mermadas.
El modelo de Siegrist se ha asociado con riesgo de enfermedad cardiovascular y deterioro de la salud
mental (Smith y otros, 2005).
2. Informalidad y Precarización laboral:
La inseguridad e incertidumbre respecto al empleo o el futuro profesional puede causarle ansiedad al
trabajador, por lo que los trabajadores necesitan tener cierto grado de seguridad y estabilidad en su
empleo. También las condiciones de empleo como el tipo de contrato, la posibilidad de movilidad
geográfica, el salario, la posibilidad de elección de vacaciones y la exposición a riesgos laborales,
ejercen un peso específico en la motivación y en la satisfacción laboral.
El fenómeno de la informalidad o precarización laboral no es materia exclusiva del sector privado de
la economía, bien sabemos quienes integramos ARBA, que hoy también la precarización laboral se
manifiesta en el sector público.
Podemos definir a la precariedad laboral como la situación que viven los trabajadores que, por unas
razones u otras sufren unas condiciones de trabajo inferiores a las consideradas como normal. La
precariedad laboral tiene especial incidencia cuando los ingresos económicos que se perciben por el
trabajo no cubren las necesidades básicas de una persona, ya que es la economía el factor con el que se
cuenta para cubrir las necesidades de la gente (Clara Marticorena – 2005).

La precariedad o las relaciones laborales precarias se manifiestan de diferentes maneras, mediante
contratos, mediante una retribución salarial que resulta insuficiente para cubrir las necesidades
mínimas vitales que permitan a una persona poder vivir de forma autónoma, la jornada de trabajo
también puede ser percibido como síntoma de precariedad, la falta de alta en la Seguridad Social y por
tanto carecen de las prestaciones que les da derecho a quienes están protegidos por la Seguridad
Social.
La precariedad laboral puede producir sufrimiento psicológico y un empeoramiento de la salud y
calidad de vida de las personas que dependen del trabajo o de la carencia del mismo. La incertidumbre
sobre el futuro, que presenta el trabajo precario altera el comportamiento social del individuo, porque
aumenta las dificultades para conformar y afianzar identidades individuales y colectivas en torno al
trabajo.
Si el trabajo es una herramienta para la inclusión es necesario sostener el trabajo registrado y eliminar
la informalidad laboral, con el fin de integrar a los trabajadores al régimen formal protectorio de la
seguridad social, promoviendo de esta manera la obtención de los estándares básicos de trabajo
decente sostenidos por la OIT, y ratificados por los países miembros del Mercosur.
Otras categorías asimilables a la informalidad es la utilización de formas fraudulentas de contratación
laboral: becarios, pasantes, locaciones de servicios y de obra, etc. Estas modalidades tienen en común
encubrir la relación de dependencia (locaciones de servicio y de obra), faltando a todas las
obligaciones patronales pendientes de la misma (aportes previsionales y sociales, ART, seguros, etc.),
trasladando al trabajador dichas cargas.
Mediante la utilización no regulada de becarios y pasantes, se transforma trabajadores que llevan
adelante tareas de planta permanente, en monotributistas o se los “invisibiliza” a los fines del registro
laboral público, como becarios o pasantes.
En nuestro organismo esta situación se evidencia en mayor medida en la forma de contratación del
personal que desarrolla su tarea en el CALL CENTER (revisten el carácter de pasantes), como
asimismo con trabajadores de distintos sectores que poseen contratos de locación de servicios
quedando excluidos de los beneficios que poseen las plantas permanentes y transitorias, tanto en lo
remunerativo como en beneficios y derechos.
Sostener este sistema de informalidad del empleo público provincial, impone al trabajador la cotidiana
humillación de solicitar favores, cuando en verdad lo asisten derechos; de sentirse estancados sin
posibilidades de progreso, en una argentina que avanza; de verse obligado a aceptar condiciones de
trabajo sin opción a reclamo o a una negativa por la inestabilidad en que el Organismo los mantiene.
Otro problema de ARBA en relación a la precarización laboral, es el de los trabajadores que revistan
actualmente en las plantas temporarias y su no traspaso a planta permanente en total incumplimiento
de la Ley 10.430, contando en la actualidad con lo que denominamos plantas permanentes
“irregulares” donde revistan trabajadores de más de 4 años de antigüedad en el organismo.
La co-existencia de múltiples formas de contratación al interior de un mismo establecimiento, genera
falta de cohesión entre los trabajadores, que se traduce en alto grado de conflictividad.
Cuando se encuentran trabajadores de distinto “tipo”, es más difícil organizarse como un único
colectivo de trabajo, lo que incide fuertemente también en el medio ambiente laboral.

3. Formación:
Para llevar a cabo correctamente cualquier tarea es necesario un nivel de formación previo, y con
frecuencia un tiempo de aprendizaje en el puesto de trabajo.
Esta consideración lleva aparejado que cuanto mayor es el nivel de cualificación exigido, tanto más
rico suele ser el contenido de trabajo a realizar y, en consecuencia, son mayores las posibilidades del
trabajador de realizar un trabajo satisfactorio y enriquecedor.
Tanto el trabajador que desempeña un puesto de trabajo por debajo o por encima de su nivel de
formación puede sentir insatisfacción laboral.
Además de la información general, es necesario proporcionar información específica de carácter
formativo, que bien puede describirse como capacitación y desarrollo respecto de la organización
misma.
Es necesario que el Organismo posea una clara y permanente política de Formación y no una errante e
intermitente sin cohesión, que determina períodos de inexistencia de algún tipo de capacitación y otros
donde se exige la asistencia en forma compulsiva sin un plan previo y definido, donde pierde
importancia la temática a tratarse.
4. Falta de Democracia Sindical (y participación en la toma de decisiones en cuestiones que
afecten directa o indirectamente a los trabajadores) y persecución Gremial:
La falta de participación de los trabajadores en la toma de decisiones y en la organización del trabajo
es un factor causante de insatisfacción laboral.
Por tanto, es conveniente contemplar si existen medios de participación y en caso de existir, cual es el
grado de participación de los trabajadores en la política de incentivos/motivación, en la política de
personal, en las negociaciones colectivas, en la planificación, organización y gestión del trabajo y en
los procedimientos y métodos de trabajo. Así como es necesaria también la participación de los
trabajadores en las acciones relativas al ejercicio de sus derechos de información y formación en
materia de prevención de riesgos laborales.
Comprendemos que la participación directa de cada uno de los trabajadores es compleja y
materialmente imposible, pero es necesaria la instrumentación de mecanismos dinámicos de
información, consulta y participación de los trabajadores.
Existen medios de participación que podrían implementarse y otros ya presentes en el organismo
(delegados sindicales), pero que no funcionan adecuadamente
Existe la necesidad de contar con mesas de trabajo, donde TODAS las organizaciones gremiales
puedan sentarse a discutir con el aporte de distintas perspectivas sobre todos los temas que afecten
directa o indirectamente a los trabajadores.
En ARBA no existen tales mesas de trabajo y nuestra ATE siempre está vedada a toda participación en
decisiones que afectan en forma directa o indirecta, por inclusión o exclusión de la misma a los
trabajadores.

Los trabajadores afiliados a ATE tienen el derecho a ser escuchados a través de la representación por
ellos elegida, siendo fundamental el respeto que los Funcionarios deben demostrar por la mencionada
elección, efectuada por los trabajadores en el ejercicio de sus derechos reconocidos por las Normativas
Laborales Vigentes.
Las buenas relaciones interpersonales, las posibilidades de comunicarse y el apoyo social en el trabajo
pueden incrementar el bienestar psicológico en el trabajo.
Si se establece entre los trabajadores una actitud de respeto (se tienen en cuenta las creencias y
sentimientos de los demás), de comprensión (se acepta a los demás como personas, con sus
limitaciones, sus necesidades, debilidades y características personales), de cooperación (se unen los
esfuerzos hacia el mismo objetivo) y de cortesía (se mantiene un trato amable y cordial), se conseguirá
una atmósfera laboral de aceptación y de armonía que facilitará la solución de cualquier conflicto
interpersonal y favorecerá a un buen clima laboral.
En ARBA no hay obstáculo para la existencia de Sindicatos, pero en lo que sistemáticamente se
presiona es en evitar la organización de los trabajadores.
El último y claro ejemplo de persecución Gremial fue lo acontecido en el marco de las medidas de
fuerza realizadas por la decisión del Poder Ejecutivo Provincial del desdoblamiento (en 4 cuotas) del
Aguinaldo en Julio de 2012. En el marco del conflicto antes mencionado TODAS las agrupaciones
Gremiales existentes en ARBA, realizaron medidas de fuerza consistentes en el PARO de actividades
sin presencia en el lugar de trabajo, pero para sorpresa de los trabajadores nucleados en ATE, SOLO
se efectuaron los descuentos de los días de paro a los afiliados a este gremio.
Los descuentos sufridos arbitrariamente, en ARBA, por los trabajadores afiliados a ATE, suponen una
clara violación de los convenios 87 y 98 de la OIT (Libertad Sindical, Protección del derecho de
sindicación y negociación Colectiva) por parte del Organismo.
5. Falta de desarrollo de la carrera Administrativa – falta de re-categorizaciones:
Todos en algún momento hemos valorado al trabajo como fuente de oportunidades, de desarrollo de
las habilidades y de conocimientos.
Los trabajadores se interrogan en el transcurso de su participación en la organización, sobre el futuro
esperado, las oportunidades y la manera de progresar.
La carrera Administrativa está constituida por todas las tareas desempeñadas durante la vida laboral de
una persona, la cual no debemos confundirla con una carrera académica.
Cuando se carece de objetivos profesionales es imposible lograr el progreso, entendiendo como
objetivos profesionales los trabajos, funciones, puestos y responsabilidades que se buscan desempeñar.
La planeación de la carrera constituye un instrumento idóneo para que las organizaciones hagan frente
a sus necesidades de personal. Cuando existe la planeación de la carrera, es más probable que los
empleados se fijen metas y trabajen activamente para obtenerlas. Estos objetivos pueden motivar a los
trabajadores a progresar en su capacitación, formación académica y técnica.

No es menor mencionar que el Art. 19º de la Ley 10.430 (Régimen del personal de la Administración
Pública Provincial), en si inciso f) establece la Carrera como un DERECHO del personal de planta
permanente, DERECHO VEDADO en la actualidad por ARBA.
Carrera INEXISTENTE en la actualidad en ARBA.
6. Falta de Desarrollo de la carrera profesional:
En relación a la carrera profesional, comprendemos que es necesario para las organizaciones contar
con recursos humanos con un perfil profesional sólido para asegurar el cumplimiento de su misión y
de sus objetivos.
Puede ser un aspecto de vulnerabilidad y precariedad organizacional la profesionalización insuficiente.
Además, la alta formación y calidad de los recursos humanos que desarrollan funciones en las
Organizaciones debería generar el ambiente propicio para que los sueldos puedan aumentar su nivel.
Según Drucker, liderar es hacer y por tanto el liderazgo no sólo es sinónimo de carisma, sino que
consiste en hacer cosas, tomar decisiones, siendo las más importantes que debe tomar la organización,
las relacionadas con su personal, lo que impacta en forma directa en el rendimiento de la misma, en la
eficacia en el cumplimiento de los objetivos de la institución.
El autor señala que la organización nunca podrá funcionar mejor que el personal que la compone.
Un elemento de la profesionalización que tiene un impacto positivo en la consecución de las metas, es
la idoneidad del profesional, que en cierto modo asegura que se cumplirá la tarea de la mejor manera
posible.
Por otro lado, los profesionales poseen un grado de compromiso hacia las organizaciones, entre sus
expectativas como profesional, se encuentra inmerso el desafío de que la organización crezca, y por
tanto orienta los resultados de su trabajo en relación a ello.
Otro punto que también traen los profesionales es la autonomía en sus tareas. Ya no son personas que
pueden tener gran voluntad pero que carecen de foco para orientar sus esfuerzos o visualizar las metas;
el profesional logra autonomía en su trabajo en virtud de su formación y de su experiencia, la cual
también vuelca a su tarea, generando un efecto de retroalimentación.
Cambios en el contexto que reclaman habilidades y competencias específicas para llevar adelante las
tareas propias de la organización, también tienen impacto dentro de la organización, requiriendo en
algunos casos la profesionalización.
El desarrollo de la carrera profesional es el derecho de los profesionales a progresar, de forma
individualizada, como reconocimiento a su trayectoria laboral en base a una evaluación objetiva y
reglada, en cuanto a conocimientos, experiencia y cumplimiento de objetivos.
La promoción y el desarrollo de la carrera profesional se refiere a todas las actividades que pueden
realizarse a lo largo del tiempo y que pueden incluir distintos puestos o distintos trabajos, y a las
posibilidades que se le ofrecen al trabajador para ascender en su medio laboral.

El desequilibrio entre las aspiraciones del individuo sobre el desarrollo de su carrera profesional y el
nivel real de sus logros se puede convertir en fuente de preocupación, ansiedad, frustración (INSHT,
2001a).
También los trabajadores que teniendo méritos y capacidad y que no son promocionados en su carrera
profesional pueden sufrir falta de motivación laboral (insatisfacción, falta de compromiso y desánimo)
(Mansilla Izquierdo, 2004).
Por eso, es conveniente establecer en la Organización un plan de promoción y medidas de recompensa
(sistemas de remuneración, acceso a formación, plus), basados en la equidad: méritos y capacidad de
los trabajadores.
Según estudios realizados (William F. Rothenbanch – 1.982), se reveló que existen cinco factores
esenciales para las personas que se desempeñan profesionalmente en una organización, a saber:
Igualdad de Oportunidades (normas de juego limpias), Apoyo del jefe inmediato, conocimiento de las
oportunidades (sistema idóneo de comunicación que informe a todos sus integrantes), Interés del
empleado y Satisfacción profesional.
ARBA, la organización “profesionalizada” está orientada al DESTRATO hacia el profesional.
ARBA ha incorporado en los últimos 10 años mayoritariamente profesionales buscando el beneficio
que esto conlleva, pero contrariamente a lo esperado el organismo posee una política de destrato y
maltrato hacia los profesionales que se ve reflejado en las siguientes conductas:
No existe dentro de la remuneración un Adicional por título, ni ningún otro reconocimiento
económico que abarque a todos los profesionales del Organismo.
No existen posibilidades de ascenso, ya que no existen los CONCURSOS para acceder a los
cargos de mayor jerarquía (los mismos son asignados por amistad, parentela o intereses
específicos y particulares), es decir, que no existen Igualdad de oportunidades ya que las reglas de
juego actuales no son limpias. Tampoco existe el conocimiento de las oportunidades, ya que los
empleados conocemos los puestos que se generan cuando se ha realizado el remplazo de la
persona a su cargo.
No existe trato justo entre los empleados, ya que no se tiene en cuenta el mérito, la habilidad y su
conducta (ética y moral) a la hora de seleccionar los candidatos a los puestos a cubrir.
No existe un plan coherente de capacitación que permita el desarrollo de la carrera administrativa
y profesional.
No existe un agrupamiento que garantice “IGUAL TAREA IGUAL REMUNERACIÓN”. Los
Agentes Fiscalizadores realizan la misma tarea y sin embargo existen diversas escalas salariales en
virtud de las diferentes categorías que revisten los mismos, cuando lo único que debería
diferenciarlos es la antigüedad.
Es necesaria la vigencia y desarrollo de la carrera administrativa (y profesional), dotando al empleo
público provincial de normas que establezcan y regulen la creación de escalafones que garanticen los
procesos de progreso del trabajador en dicha carrera administrativa.

En relación a la situación laboral de los trabajadores profesionales de ARBA, si nos basamos en la
premisa o hipótesis de que quienes poseen mayores niveles formativos gozarían, en sentido amplio, de
mejores condiciones de trabajo, llegamos a la conclusión que en ARBA esta hipótesis es falsa.
7. Factores políticos:
La esencia de los problemas políticos en ARBA toma la forma de luchas de poder entre individuos que
tratan de alcanzar metas personales y de organización.
Estas luchas producen coaliciones de muchos tipos como por ejemplo pactos de “asistencia mutua”.
En un ambiente dado por la falta de concurso y la posibilidad del cambio inmediato del funcionario sin
el costo en tiempo y esfuerzo de tener que evaluar las habilidades (merito, habilidad y conducta)
posibilita un ambiente de inestabilidad e inseguridad que se traduce en la falta de proyecto
organizacional permanente y estable en el largo plazo.
El ambiente de inseguridad producto de los permanentes cambios de personal “Jerárquico Político”,
donde no hay continuidad de políticas ya que con el cambio de la persona cambia la visión del trabajo
generando permanentes cambios de rumbo en los criterios de trabajo.
Criterios de trabajo sin sustento legal y técnico que genera inseguridad jurídica e irresponsabilidad
hacia la sociedad representada por los contribuyentes.
Para Mintzberg (Mintzberg, Henry – 1992), en general, la organización representa para la mayoría de
los agentes internos el lugar más importante donde satisfacer sus necesidades.
La principal diferencia está dada en que para los Funcionarios o “Jerárquicos Políticos”, el organismo
(ARBA) sólo es incidentalmente el lugar donde persiguen sus objetivos (un lugar entre muchos) en
cambio para los trabajadores (personal de carrera) que pasan allí toda su vida laboral, es el único lugar.
Lo antes mencionado marca una gran diferencia a la hora de tomar decisiones en la organización que
afectaran la vida laboral de los trabajadores, en relación a si la persona que toma la decisión está de
paso en el Organismo (quien seguramente no posee un sentimiento de pertenencia muy desarrollado)
ya que su capacidad de empatía se verá afectada por su falta de identificación con el organismo o una
identificación inferior a la que puede poseer un trabajador que desarrollará toda su vida laboral dentro
del organismo.
8. Falta de transparencia en la gestión:
Esta falta de transparencia es la unión de distintas variables, las cuales conforman un entramado
pernicioso para los trabajadores.
Entre las cuestiones que conforman este entramado nocivo podemos destacar, ocultamiento de
información importante para los trabajadores (Ej. Resoluciones Internas), incorporaciones irregulares
al organismo (fuera del concurso público), acceso a los cargos jerárquicos a “dedo” (sin mediar
CONCURSO de antecedentes y oposición), donde se observa la llegada a estos puestos de personajes
carentes de conocimiento, capacidad y no faltos de irregularidades en sus conductas morales y éticas
dentro del organismo; violencia laboral; falta de claridad en la determinación del rendimiento esperado
de los trabajadores según el puesto función, situaciones que generan ambivalencia ante el mismo
rendimiento, como por ejemplo un trabajador es excluido de acciones extras (“Operativo de Verano”)

y otro (con igual o menor rendimiento) es designado supervisor; inexistentes mecanismos de control
para detectar y desplazar de sus cargos a los funcionarios corruptos, pudiéndose percibir una actitud
direccionada a sostener y perpetuar los focos de corrupción ya establecidos.
Lo antes mencionado debe ser revertido para demostrar transparencia ya que su permanencia solo
acentúa la pérdida de credibilidad y hace más dificultoso el trabajo para el personal que se vincula con
el “cliente externo” (según definición de la Norma ISO 9001:2008), ya que se resienten las relaciones
con los contribuyentes.
Todo lo mencionado genera un ambiente interno, no sano, plagado de injusticias e incertidumbre
dando como resultado trabajadores desmotivados, frustrados por comprender que el ESFUERZO,
CONOCIMIENTO, CAPACIDAD Y BUENA CONDUCTA no tienen valor a la hora de aspirar a su
superación, donde el desarrollo profesional/laboral está vedado para la mayoría de los trabajadores,
resultando un negocio para unos pocos privilegiados.
Además, nadie puede negar que en la actualidad exista una demanda impuesta por la necesidad de
transparencia en las acciones.
El tema de la transparencia es uno de los principales aspectos que se encuentran en el centro de las
discusiones actualmente vigentes acerca de los Organismos Públicos.
Como afirman Arboleya y López (2000), la transparencia y la legitimidad social son atributos
fundamentales de la credibilidad y un factor clave para la sustentabilidad.
Como mencionáramos, el Organismo no actúa solo, sino que interactúa con la sociedad con quien, en
virtud de la función ejercida posee un alto grado de responsabilidad.
9. Violencia laboral:
Existen en la actualidad en ARBA, denuncias sobre Violencia laboral, las cuales están siendo llevadas
adelante.
Este aspecto incluye temas como la discriminación, la violencia y el acoso laboral.
Es necesario seguir indagando sobre el conocimiento y la percepción acerca de los mismos y
promoviendo incrementar la conciencia del problema en todos los actores involucrados en el empleo
público, con el objetivo de consolidar “relaciones laborales armoniosas y de mutuo respeto, en un
ambiente libre de violencia laboral y promotoras del principio de la no discriminación y de la igualdad
de oportunidades y trato”.
Todos los puntos desarrollados describen las características particulares que definen las CyMAT en
ARBA y son el punto de partida para el análisis del Clima Organizacional.
Análisis particular del sector de fiscalización:
Según la Comisión Intergubernamental de la Salud Ambiental y del Trabajador (CISAT), existen
desigualdades en la salud o situaciones de inequidad cuando la distribución de los factores de riesgo y
condiciones de trabajo, determinan que algunos trabajadores se hallen más expuestos que otros a
situaciones desfavorables para su salud.

Este sería el caso de los trabajadores de ARBA que realizan sus tareas en las Gerencias de
Fiscalización, es decir, los Agentes Fiscalizadores o “Inspectores”, las cuales detallaré a continuación.
Si bien, la percepción del riesgo puede ser una apreciación subjetiva de la gravedad o importancia del
mismo, para quienes trabajamos en la mencionada Gerencia, el riesgo está basado en el conocimiento
personal del mismo, obtenido de la experiencia diaria y cotidiana.
En la Constitución de la Organización mundial de la salud, de la cual Argentina es miembro,
menciona dentro de los principios que son básicos para la felicidad, las relaciones armoniosas y la
seguridad de todos los pueblos, que la salud es un estado de completo bienestar físico, mental y
social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.
El Organismo ha dado un salto cualitativo mediante la profesionalización del Sector, pero el trabajo
profesional o intelectual sigue siendo una zona gris a la hora de las políticas de prevención,
reconocimiento de las afecciones de las tareas realizadas, análisis del impacto de la tarea en la salud de
los trabajadores del Sector.
Si bien en algunas tareas profesionales como la de los Trabajadores de la Salud (Médicos) se ha
avanzado y reconocido el impacto de su tarea en su salud, podemos decir que la tarea de Fiscalización
no ha tenido la misma suerte.
La tarea que se desarrolla en las Gerencias Generales de Fiscalización supone un riesgo ante las
eventuales reacciones adversas del sector inspeccionado, como asimismo el carácter peligroso que
para la integridad psicofísica del inspector involucra a la misma. Todo ello en base a que la función
desempeñada por el fiscalizador implica actuar como brazo rector del Estado.
Una manera de conocer la impronta de la tarea realizada es focalizar el origen de la relación jurídica
tributaria. El Estado para su funcionamiento y para cumplir con sus distintas funciones requiere de
fuentes de financiamiento, las que básicamente son de carácter tributario.
La Relación Jurídica Tributaria, es el vínculo jurídico obligacional que se entabla entre el fisco como
sujeto activo que tiene la pretensión de una prestación pecuniaria a título de tributo y un sujeto pasivo
que está obligado a la prestación.
Estado y Contribuyente poseen un vínculo en el cual, el primero (Estado) exige en forma reglada al
segundo (Contribuyente), una parte de su ingreso o riqueza con el propósito de financiar la prestación
de servicios a su cargo. Podemos apreciar que lo mencionado da nacimiento a un “Convenio
Unilateral” impuesto coercitivamente por el Estado en virtud de su poder de imperio.
El elemento esencial del tributo es la coacción o sea, la facultad de compeler al pago de la prestación
requerida y que el estado ejerce en virtud de su poder de imperio.
La evasión impositiva constituye un problema importante, impidiéndole al Estado obtener recursos
que le corresponden para utilizarlos en los gastos sociales y en general para hacer frente a su accionar
diario. Como sabemos, la Evasión Fiscal consiste en no pagar total o parcialmente el tributo, pero
violando la ley; es decir la evasión fiscal es ilícita y por ello conlleva a sanciones.
También se puede decir que la evasión fiscal es toda eliminación o disminución de un monto tributario
producido dentro del ámbito de un país por parte de quienes están jurídicamente obligados a abonarlo

y que logran tal resultado mediante conductas fraudulentas y omisivas, violatorias de disposiciones
legales.
Consideramos que la principal facultad de la Administración Tributaria es la de fiscalización, función
que la ejerce bajo el Ius Imperium, comprobando lo que los contribuyentes declaran, controlando sus
actividades directamente, investigando todo hecho con relevancia fiscal; dando lugar a la facultad de
determinación en caso de existir inexactitud con lo declarado.
Todo esto nos sitúa en la relación de riesgo potencial con que se encuentra el fiscalizador ante cada
contacto con el contribuyente objeto de verificación.
Ahondando en las características generales de la función y responsabilidades inherentes al fiscalizador,
decimos que la facultad de fiscalización está respaldada por el marco legal plasmado en el Código
Fiscal de la Provincia de Buenos Aires (Ley Nº 10.397).
La fiscalización es sinónimo de control. Fiscalizar equivale a ejercer un dominio o supervisar con
carácter de autoridad. En todos los órdenes, la acción de fiscalizar, representa la de sindicar, criticar,
vigilar o inspeccionar las acciones de otra u otras personas. Actividad de gran trascendencia, ya que se
constituye en uno de los pilares fundamentales del crecimiento de los niveles de recaudación.
La Función de Fiscalización tributaria es aquella mediante la cual se determina el incumplimiento de
las obligaciones tributarias que tengan los contribuyentes, realizando un conjunto de acciones y tareas
para obligarlos a cumplir con sus deudas, creando hacia el futuro una conducta tributaria positiva. En
el ejercicio de la facultad de fiscalización existe una acción unilateral de “requerir” de la
Administración Tributaria y el sujeto pasivo fiscalizado sólo cumple una labor de “cumplimiento” de
los requerimientos fiscales. La fiscalización es una facultad necesaria en el “entender”, que si los
hechos no fuesen comprobados o no fuesen potencialmente comprobados, la tendencia de los
contribuyentes sería omitir el cumplimiento de sus obligaciones tributarias o cumplirlas parcialmente.
Asimismo, el ejercicio de la función fiscalizadora incluye la inspección, investigación y el control del
cumplimiento de obligaciones tributarias, incluso de aquellos sujetos que gocen de exenciones o
beneficios tributarios. La facultad de fiscalización se sustenta en el principio de desconfianza fiscal,
según la cual, es deber de la Administración Tributaria revisar el estricto cumplimiento de las
obligaciones tributarias por parte de los sujetos pasivos.
Concluido el proceso de fiscalización o verificación, la Administración Tributaria emitirá la
correspondiente Resolución de Determinación, Resolución de Multa, etc., no obstante previamente a la
emisión de las resoluciones referidas la Administración Tributaria podrá comunicar sus conclusiones a
los contribuyentes, indicándoles expresamente las observaciones formuladas y, cuando corresponda,
las infracciones que se les imputan. Siendo los Agentes Fiscalizadores quienes deben informar a los
contribuyentes tales cuestiones previas a la determinación de Oficio.
Asimismo dentro de las características particulares de la tarea, los Agentes Fiscalizadores se
encuentran expuestos a situaciones que pasaremos a destacar:
Deben hacer cumplir la Ley.
Su objetivo final es detectar evasión o fraude y determinar sanciones e informar al
contribuyente el resultado obtenido en la verificación.

Las fiscalizaciones deben efectuarse en el domicilio fiscal del contribuyente, motivo por el
cual el Agente Fiscalizador se encuentra en un ámbito de desprotección y en desventaja (por
estar en ámbito ajeno potencialmente hostil).
Ante la falta de consentimiento para realizar las inspecciones en locales, plantas u oficinas
ocupados por los contribuyentes, responsables o terceros, en todos los casos deberá solicitarse
el auxilio de la fuerza pública y otras medidas que considere necesarias conforme las
disposiciones vigentes.
En el marco de las tareas de fiscalización masivas (operativos) se originan tareas con
exposición en la vía pública, a modo de ejemplos:
o Control de traslado de mercadería en las rutas;
o Control Puerta a Puerta;
o Notificaciones: con ingreso a barrios de difícil acceso (calles de tierra, desolados,
etc.,), zonas de alto riesgo (por su marginalidad) y zonas donde las Empresas de
Correo no ingresan;
o Intimaciones de Deuda;
o Secuestro de vehículos por deuda de patente;
o Tareas Nocturnas en restaurantes, locales bailables, etc.
o Traslado habitual de un punto a otro dentro de la misma localidad, localidades
cercanas o distantes; debiendo acceder a rutas o caminos con distintas condiciones de
accesibilidad.
o Traslado/Ingreso/Permanencia en zonas inseguras en virtud de la ubicación de las
plantas fabriles, depósitos y en general por el domicilio del contribuyente
(Frigoríficos, zonas portuarias, curtiembres, etc).
El Estado Provincial, en su calidad de empleador como guardián del bienestar general, debe arbitrar
todos los medios y tomar las medidas necesarias para eliminar o, cuanto menos, reducir los riesgos y
las posibilidades de consumación de siniestros.
En la actualidad el organismo carece de medidas protectorias y de seguridad para las tareas
desempeñadas por sus agentes fiscalizadores, las cuales configuran un riesgo objetivo y cierto para la
salud psico-física de los mismos, e incluso las mismas no son incluidas o reconocidas en las Leyes
Vigentes de Seguridad Laboral.
En virtud de todo ello y a fin de poder establecer cuáles son los motivos que determinan la necesidad
de encuadrar la actividad que desarrolla un agente fiscalizador como actividad de riesgo, cabe
mencionar las situaciones de permanente exposición que acompañan nuestra tarea y las cuales
identificamos bajo dos tipos de riesgo, a saber:
1. Psicofísico
2. Profesional

El riesgo psicofísico más alto se detenta en un riesgo subjetivo producto de la motivación psicológica
del contribuyente.
Como mencionáramos en el aparato correspondiente a cómo se realizan las tareas de fiscalización, los
Agentes Fiscalizadores deben realizar principalmente las tareas en el domicilio del contribuyente, en
situación de desventaja y de desprotección, quedando a merced de aquel.
El Agente fiscalizador nunca es bienvenido por el contribuyente, siendo los Agentes los receptores del
malestar del mismo, en virtud de su percepción de la presión fiscal o visión negativa del Organismo y
del Estado.
El Agente Fiscalizador es sometido a malos tratos, insultos y en algunos casos hasta amenazas e
incluso a escuchar “propuestas” o “arreglos” impropios, en virtud de la generalización de la
corrupción.
Todo lo hasta aquí expuesto genera un STREES, que aunque pudiera reducirse, JAMAS se podrá
eliminar por la naturaleza misma de la tarea.
La tarea de fiscalización no es posible sin la implementación de trabajo de campo que comprende las
vistitas domiciliarias, como por ejemplo: a las fábricas o depósitos del contribuyente o terceros, que
generalmente se encuentran (por ser zonas de fábrica, frigoríficos, zonas portuarias, etc.) en zonas o
barrios de alta peligrosidad por su marginalidad. No debemos olvidar que en la mayoría de los casos el
riesgo que corren estos Agentes en la realización de las tareas de campo se complejiza con el hecho de
tener que transitar, en la mayoría de las ocasiones solos, por los barrios o zonas antes mencionados.
Sin dejar de mencionar que existen sectores de la economía (Por ej.: frigoríficos, pesca, etc.) con
mayor oposición o resistencia a ser fiscalizados, poniendo en mayor riesgo al Agente Fiscalizador ante
las eventuales reacciones adversas del SECTOR implicado, que muchas veces requieren del auxilio de
las fuerzas de seguridad.
Como consecuencia de todo lo mencionado respecto de la tarea que realiza el Agente Fiscalizador,
podríamos esbozar los riesgos psicofísicos que se suceden en el desarrollo del trabajo cotidiano, a
saber:
• Amenazas.
• Agresiones verbales.
• Retención en contra de su voluntad en el domicilio del contribuyente.
• Asaltos en la vía pública, en el marco de notificaciones o traslado de los Agentes.
• Accidentes automovilísticos en ruta, tanto con vehículos propios afectados al trabajo (por no existir
otros medios alternativos de transporte o a los efectos de disminuir los riegos) como con vehículos
oficiales y público.
• Presión psicológica que conlleva la manipulación de la documentación del contribuyente.
• Riesgo de Robo o pérdida de los bienes que tenemos a nuestro cargo (Expedientes – PC – impresoras
portátiles, etc.) y su correspondiente sumario administrativo.

• Ser sometidos a intentos de extorsión o coima.
Con respecto al riesgo profesional, la posición del Inspector (Contador Público/Abogado) en el
desarrollo de su tarea habitual (auditorías fiscales, etc.) puede ser criticada arbitrariamente como
“insuficiente” por cualquiera de las partes intervinientes, es decir el Fisco y Contribuyente que, a su
vez, pueden pretender una sanción/reparación por el supuesto incumplimiento de las obligaciones a su
cargo o por aplicación de criterios en la interpretación de una Norma.
Asimismo la Ley 10.430 en su Artículo 149° establece: “Agrupamiento Personal Profesional. El
agrupamiento Profesional comprende a los agentes con título de nivel universitario, debidamente
matriculado en el Colegio o Consejo Profesional respectivo, que realicen actividades propias de su
profesión.”.
La actividad realizada por el inspector se encuadra dentro de lo normado precedentemente, que se
corresponde a la órbita pública; como así también es sometido a lo normado por los Consejos o
Colegios Profesionales, que se corresponde al ámbito privado. El inspector como funcionario público
y trabajador del estado se encuentra sujeto a los criterios emanados de las Autoridades, lo cual no lo
exime del nivel de responsabilidad ante el contribuyente y Consejos o Colegios profesionales en donde
se halla matriculado.
Todo esto conlleva a que en el trabajo cotidiano se suceden los siguientes riesgos profesionales que a
modo enunciativo pasamos a detallar:
 Pérdida del Título profesional o inhabilitación de la Matricula por aplicación de “Criterios de
Ajuste” emanados de la Técnica Tributaria o lo que es peor, por la simple orden de la
superioridad, sin sustento técnico o legal.
 Riesgo por la Responsabilidad Profesional por la manipulación de la información contenida en
la documentación aportada por el contribuyente (SECRETO PROFESIONAL).
 Responsabilidad Profesional por el riesgo de robo o pérdida de los bienes que tenemos a
nuestro cargo por la información contenida (Expedientes – PC – impresoras portátiles, Actas,
etc.) y su correspondiente sumario administrativo.
 Responsabilidad Profesional por la firma del trabajo técnico y de los instrumentos públicos.
 Denuncias judiciales como consecuencia de la aplicación de criterios establecidos por el
Organismo;
 Ser sometidos a intentos de extorsión o coima.
 A partir de Diciembre de 2011, fecha en la que la Provincia de Buenos Aires adhirió a la Ley
Penal Tributaria Nacional (Ley 26.735, que modifica la Ley 24.769), y a partir de la
eliminación del Art. 19° de la Ley 24.769, surgen las obligaciones del deber de denunciar que
tienen los funcionarios o empleados públicos que conozcan de un delito penal tributario en
ocasión o en ejercicio de sus funciones y el consecuente incumplimiento de los deberes de
funcionario público sino lo hacen. Asimismo, los funcionarios antes mencionados pueden
lidiar con la responsabilidad eventual por falsa denuncia.

Las condiciones de trabajo en la Agencia de Recaudación de la Provincia de Buenos Aires. ARBA. Asociación de Trabajadores del Estado.

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