Este documento presenta una revisión de diferentes teorías y definiciones sobre los valores propuestas por varios autores. Describe clasificaciones de valores a nivel individual y cultural, así como marcos integradores de valores generales y valores en el trabajo. El objetivo es proporcionar conocimientos sobre este tema desde diferentes perspectivas teóricas.
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE HIDALGO
SISTEMA DE UNIVERSIDAD VIRTUAL
http://educatvirtual12.blogspot.mx
Especialidad en Tecnología Educativa
18ª Generación
Modulo V La Gestión y la administración a partir de las nuevas tecnologías
Actividad 2.7
Cultura organizacional y los valores en la empresa.
Equipo 1:
Cabrera Matías Flora María
Moctezuma Plata Jorge
Ortega Meza Daniela
Pérez Castro Carlos Antonio
Scholz Marbán Olivia Alexandra
ASESOR: M. A. Ciro Samperio de Visón Marzo 2013
http://portafolio4ete.blogspot.mx/
Los valores organizacionales rigen la conducta de los miembros de una organización y soportan su visión. Sin valores claros, los individuos se guían por sus propios sistemas de valores. Los valores organizacionales son la "programación colectiva de la mente" que une a una organización.
El documento habla sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como los patrones básicos de premisas que un grupo inventa, descubre o desarrolla para resolver problemas internos y externos. Describe los elementos estructurales, simbólicos y materiales donde se manifiesta la cultura organizacional. Explica que los valores organizacionales son formas de conducta compartidas en una organización como una condición preferible, e identifica varios valores como la honestidad, la lealtad y la responsabilidad. Finalmente, señala que los valores organizacionales impact
Este documento presenta una clase sobre valores y cultura organizacional. Explica que los valores son creencias sobre lo que es correcto o deseable y definen las actitudes de una persona. La cultura organizacional incluye percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores y tradiciones dentro de una organización. También discute cómo los valores se insertan en un plan estratégico y cómo evaluar la cultura de una organización.
Cultura y valores organizacionales en la empresaMaurogarcia953
La cultura organizacional refleja la personalidad de una empresa y se manifiesta a través de las conductas y normas de sus miembros. Puede estar explícitamente reglamentada o surgir de forma implícita a través de la comunicación y comportamiento de los líderes. Los valores también forman parte integral de la cultura y motivan el cumplimiento de las metas organizacionales. Dos ejemplos son una empresa eléctrica que valora la satisfacción del cliente y se refleja en su atención amable y uniformada, y una siderúrgica donde la
La cultura de una organización representa la forma en que sus miembros hacen las cosas y se comportan entre sí y con los externos. Se manifiesta a través de lo que se ve, oye y experimenta. Existen dimensiones como la atención a detalles, la innovación, la estabilidad y la orientación a equipos, personas y resultados, que captan la esencia de una cultura. Los administradores son responsables de implantar y sostener la cultura a través de la selección, inducción y cumplimiento de la misión y visión de la organización.
El documento describe las formas en que los empleados asimilan la cultura de una organización a través de historias, rituales, lenguaje y símbolos materiales. Explica que las narrativas vinculan el pasado y presente y legitiman las prácticas actuales. Además, proporciona ejemplos de historias de empresas como Nike, Nordstrom y Ford que comunican sus valores y culturas organizacionales.
Este documento resume los conceptos clave de la cultura organizacional, incluyendo cómo se manifiesta y los elementos que la definen. Explica que la cultura se forma gradualmente a través de la interacción de los miembros de la organización y se basa en supuestos compartidos. También describe cómo identificar la cultura a través de los valores, el ambiente físico y supuestos inconscientes, y explica que la cultura del fundador inicial tiene una gran influencia aunque la cultura evoluciona con el tiempo.
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Modulo V La Gestión y la administración a partir de las nuevas tecnologías
Actividad 2.7
Cultura organizacional y los valores en la empresa.
Equipo 1:
Cabrera Matías Flora María
Moctezuma Plata Jorge
Ortega Meza Daniela
Pérez Castro Carlos Antonio
Scholz Marbán Olivia Alexandra
ASESOR: M. A. Ciro Samperio de Visón Marzo 2013
http://portafolio4ete.blogspot.mx/
Los valores organizacionales rigen la conducta de los miembros de una organización y soportan su visión. Sin valores claros, los individuos se guían por sus propios sistemas de valores. Los valores organizacionales son la "programación colectiva de la mente" que une a una organización.
El documento habla sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como los patrones básicos de premisas que un grupo inventa, descubre o desarrolla para resolver problemas internos y externos. Describe los elementos estructurales, simbólicos y materiales donde se manifiesta la cultura organizacional. Explica que los valores organizacionales son formas de conducta compartidas en una organización como una condición preferible, e identifica varios valores como la honestidad, la lealtad y la responsabilidad. Finalmente, señala que los valores organizacionales impact
Este documento presenta una clase sobre valores y cultura organizacional. Explica que los valores son creencias sobre lo que es correcto o deseable y definen las actitudes de una persona. La cultura organizacional incluye percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores y tradiciones dentro de una organización. También discute cómo los valores se insertan en un plan estratégico y cómo evaluar la cultura de una organización.
Cultura y valores organizacionales en la empresaMaurogarcia953
La cultura organizacional refleja la personalidad de una empresa y se manifiesta a través de las conductas y normas de sus miembros. Puede estar explícitamente reglamentada o surgir de forma implícita a través de la comunicación y comportamiento de los líderes. Los valores también forman parte integral de la cultura y motivan el cumplimiento de las metas organizacionales. Dos ejemplos son una empresa eléctrica que valora la satisfacción del cliente y se refleja en su atención amable y uniformada, y una siderúrgica donde la
La cultura de una organización representa la forma en que sus miembros hacen las cosas y se comportan entre sí y con los externos. Se manifiesta a través de lo que se ve, oye y experimenta. Existen dimensiones como la atención a detalles, la innovación, la estabilidad y la orientación a equipos, personas y resultados, que captan la esencia de una cultura. Los administradores son responsables de implantar y sostener la cultura a través de la selección, inducción y cumplimiento de la misión y visión de la organización.
El documento describe las formas en que los empleados asimilan la cultura de una organización a través de historias, rituales, lenguaje y símbolos materiales. Explica que las narrativas vinculan el pasado y presente y legitiman las prácticas actuales. Además, proporciona ejemplos de historias de empresas como Nike, Nordstrom y Ford que comunican sus valores y culturas organizacionales.
Este documento resume los conceptos clave de la cultura organizacional, incluyendo cómo se manifiesta y los elementos que la definen. Explica que la cultura se forma gradualmente a través de la interacción de los miembros de la organización y se basa en supuestos compartidos. También describe cómo identificar la cultura a través de los valores, el ambiente físico y supuestos inconscientes, y explica que la cultura del fundador inicial tiene una gran influencia aunque la cultura evoluciona con el tiempo.
Este documento describe la cultura organizacional y sus principales dimensiones. La cultura organizacional representa un sistema de significados e ideas compartidas por los miembros de una organización que determina su comportamiento. El documento discute las siete dimensiones clave de la cultura organizacional, incluida la innovación, atención a los detalles y orientación a resultados. También cubre la fuente de la cultura organizacional y sus funciones como control social, estabilidad y socialización de los empleados.
El documento define la cultura organizacional como el sistema de valores, creencias, clima, normas, símbolos, comportamientos y filosofía fundamental que predomina en una empresa. Explica que la cultura organizacional está moldeada por factores como las acciones de los líderes, las medidas de desempeño y la gestión de recursos humanos. También manifiesta la cultura a través de valores, creencias, clima y normas que impactan el comportamiento y los resultados de una organización.
50 elementos y conceptos de la cultura organizacionalale_jandro
Este documento define los elementos y conceptos clave de la cultura organizacional, incluyendo valores, normas, suposiciones, socialización, símbolos, lenguaje, historias, prácticas, héroes y artefactos. También describe cómo la cultura organizacional se transmite a través de historias, rituales, símbolos y creencias compartidas, y cómo el liderazgo puede influir en el desarrollo y cambio de la cultura de una organización.
El documento presenta información sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como el conjunto de normas y valores compartidos que guían el comportamiento de los miembros de una organización. Explica que la cultura organizacional incluye elementos visibles como las políticas y estructuras, así como elementos invisibles como valores y normas. Además, describe diferentes tipos de culturas organizacionales como las culturas tradicionales y participativas.
El documento trata sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar compartidos por los miembros de una organización. Explica que la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre los miembros de una organización y que la distingue de otras. Además, presenta diversas definiciones de cultura organizacional de autores como Schein, Jones, Galvez y Chiavenato.
El documento trata sobre la cultura organizacional. Explica que la cultura representa la personalidad y el carácter de una organización, y surge como resultado de un proceso de aprendizaje. La cultura está compuesta por tres niveles: las presunciones básicas, los valores y las producciones. También describe los tipos principales de cultura organizacional y el proceso de socialización por el cual la cultura se transmite a los nuevos empleados.
La cultura organizacional es la suma de valores, creencias, normas y costumbres compartidas por los miembros de una organización. Se compone de tres niveles: los artefactos visibles, los valores compartidos y los supuestos básicos inconscientes. No hay un único modelo de cultura, sino que cada organización desarrolla la suya propia.
Desarrollo de la Imagen Institucional: Implicaciones con la Cultura Organizac...Mirna Elizabeth Quezada
Este documento discute las implicaciones entre el desarrollo de la imagen institucional y la cultura organizacional. Explica que la cultura organizacional construye la identidad corporativa, genera compromiso con los objetivos y cohesiona internamente a la organización. Identifica variables culturales como la filosofía, valores compartidos y orientación estratégica. También describe los componentes de la identidad institucional como la identidad verbal, visual y cultural. Finalmente, propone estrategias para evaluar y difundir los elementos de identidad de una organización.
Este documento discute la cultura y el clima organizacionales. Define la cultura organizacional como un conjunto de paradigmas que se forman a través de las interacciones entre los miembros de una organización y su entorno, y que establecen un conjunto de referencias para garantizar la eficiencia. Define el clima organizacional como la percepción que los empleados tienen de la organización y cómo esto afecta el desempeño. También lo define como el ambiente dentro de una organización influenciado por variables como los objetivos y las relaciones, que orientan la conducta de los emple
El documento presenta información sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional y explica que está compuesta por valores, normas y creencias compartidas que influyen en el comportamiento de los empleados. También describe elementos que conforman la cultura como la estructura, símbolos y rituales de una organización. Finalmente, resume tipos de culturas organizacionales descritas por autores como Hofstede y Cooke.
Este documento define la cultura organizacional como la suma de valores y normas compartidos por los miembros de una organización que controlan cómo interactúan entre sí y con el entorno. Explica que la cultura ofrece formas de pensar, sentir y reaccionar que guían las decisiones. Luego describe cuatro tipos de culturas organizacionales: rutinaria, burocrática, soñadora y flexible ganadora.
Diapositivas de Cultura. Comportamiento Organizacionalmarinellmontes
Este documento trata sobre la cultura organizacional. Explica que la cultura organizacional es importante porque facilita o dificulta el cambio, orienta a las personas, les da identidad e integra o fracciona a sus miembros. Luego, describe brevemente algunos elementos de la cultura organizacional como los valores, normas, creencias y formas de conducta.
Transmisión, mantenimiento y diagnóstico de la cultura organizacionalH' Elena Larrada
ransmisión, mantenimiento y diagnóstico de la cultura organizacional
Cultura Organizacional.
aprendizaje organizacional de las instituciones educativas
Este documento describe la cultura y el clima organizacional. Define la cultura como los valores, creencias, normas y símbolos compartidos por los miembros de una organización. Explica que la cultura se transmite a través de la socialización y que el gerente es responsable de modelar y mantener la cultura. También define el clima como la percepción de los empleados sobre la organización y explica que está influenciado por variables como la estructura, comunicación y comportamiento.
El documento trata sobre la cultura organizacional. Explica que la cultura organizacional se refiere al sistema de significados compartidos entre los miembros de una organización que los distingue de otros. La cultura organizacional se transmite entre generaciones y guía el comportamiento de los miembros. También describe algunos tipos de culturas organizacionales y los procesos de creación y sostenimiento de la cultura dentro de una organización.
La cultura organizacional se refiere al conjunto de valores, creencias y entendimientos compartidos por los miembros de una organización. La cultura ofrece formas de pensar y actuar que guían las decisiones. Las culturas organizacionales exitosas atraen y retienen empleados al recompensarlos por cumplir metas. Los líderes dan forma a la cultura de una organización, la cual influye en la filosofía y el estilo administrativo. Las culturas se diferencian según características como la iniciativa individual, la tolerancia al riesgo y al
El documento presenta información sobre el liderazgo de dos importantes líderes empresariales japoneses: Konosuke Matsushita de Panasonic y Akio Morita de Sony. Describe sus orígenes humildes, cómo construyeron sus empresas desde cero a fuerza de innovación, riesgo y visión a largo plazo. También destaca sus valores como líderes, como la perseverancia, la audacia para romper paradigmas, y su enfoque en las personas y la curiosidad humana como motor del progreso tecnológico.
Cultura y clima organizacional. EQUIPO Nº 2 yulyzerpa
El documento presenta definiciones de cultura organizacional de autores como Chiavenato y García y Dolan. Se define la cultura como el modo de vida y sistema de valores y creencias típicos de una organización. También se la compara con la personalidad a nivel individual. El documento también identifica características de culturas organizacionales débiles y fuertes.
Este documento describe la cultura organizacional y sus principales características. Define la cultura organizacional como un sistema de significados compartidos entre los miembros de una organización que los distingue de otras. Explica que existen siete dimensiones que captan la esencia de la cultura de una organización, como la innovación, atención a detalles y orientación a resultados. Además, describe cómo se crea y mantiene la cultura a través de la selección de personal, liderazgo, socialización y aprendizaje por medio de historias, rituales y
Este documento trata sobre la axiología, que es la disciplina filosófica que estudia la naturaleza y tipos de valores. Explica que los valores se manifiestan a través de juicios de existencia y juicios de valor. Luego clasifica los valores en categorías como valores naturales, económicos, político-sociales, éticos-morales y estéticos. Finalmente, discute diferentes formas de medir y clasificar valores, así como la relación entre valores generales y valores en el trabajo.
El documento trata sobre la axiología y los valores. Brevemente:
1) La axiología estudia la naturaleza y tipos de valores.
2) Los valores se manifiestan a través de juicios de valor o existencia y son influenciados por factores afectivos, activos e intelectuales del sujeto.
3) Los valores pueden clasificarse en categorías como naturales, económicos, político-sociales, éticos-morales y estéticos.
Este documento describe la cultura organizacional y sus principales dimensiones. La cultura organizacional representa un sistema de significados e ideas compartidas por los miembros de una organización que determina su comportamiento. El documento discute las siete dimensiones clave de la cultura organizacional, incluida la innovación, atención a los detalles y orientación a resultados. También cubre la fuente de la cultura organizacional y sus funciones como control social, estabilidad y socialización de los empleados.
El documento define la cultura organizacional como el sistema de valores, creencias, clima, normas, símbolos, comportamientos y filosofía fundamental que predomina en una empresa. Explica que la cultura organizacional está moldeada por factores como las acciones de los líderes, las medidas de desempeño y la gestión de recursos humanos. También manifiesta la cultura a través de valores, creencias, clima y normas que impactan el comportamiento y los resultados de una organización.
50 elementos y conceptos de la cultura organizacionalale_jandro
Este documento define los elementos y conceptos clave de la cultura organizacional, incluyendo valores, normas, suposiciones, socialización, símbolos, lenguaje, historias, prácticas, héroes y artefactos. También describe cómo la cultura organizacional se transmite a través de historias, rituales, símbolos y creencias compartidas, y cómo el liderazgo puede influir en el desarrollo y cambio de la cultura de una organización.
El documento presenta información sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como el conjunto de normas y valores compartidos que guían el comportamiento de los miembros de una organización. Explica que la cultura organizacional incluye elementos visibles como las políticas y estructuras, así como elementos invisibles como valores y normas. Además, describe diferentes tipos de culturas organizacionales como las culturas tradicionales y participativas.
El documento trata sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional como el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar compartidos por los miembros de una organización. Explica que la cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido entre los miembros de una organización y que la distingue de otras. Además, presenta diversas definiciones de cultura organizacional de autores como Schein, Jones, Galvez y Chiavenato.
El documento trata sobre la cultura organizacional. Explica que la cultura representa la personalidad y el carácter de una organización, y surge como resultado de un proceso de aprendizaje. La cultura está compuesta por tres niveles: las presunciones básicas, los valores y las producciones. También describe los tipos principales de cultura organizacional y el proceso de socialización por el cual la cultura se transmite a los nuevos empleados.
La cultura organizacional es la suma de valores, creencias, normas y costumbres compartidas por los miembros de una organización. Se compone de tres niveles: los artefactos visibles, los valores compartidos y los supuestos básicos inconscientes. No hay un único modelo de cultura, sino que cada organización desarrolla la suya propia.
Desarrollo de la Imagen Institucional: Implicaciones con la Cultura Organizac...Mirna Elizabeth Quezada
Este documento discute las implicaciones entre el desarrollo de la imagen institucional y la cultura organizacional. Explica que la cultura organizacional construye la identidad corporativa, genera compromiso con los objetivos y cohesiona internamente a la organización. Identifica variables culturales como la filosofía, valores compartidos y orientación estratégica. También describe los componentes de la identidad institucional como la identidad verbal, visual y cultural. Finalmente, propone estrategias para evaluar y difundir los elementos de identidad de una organización.
Este documento discute la cultura y el clima organizacionales. Define la cultura organizacional como un conjunto de paradigmas que se forman a través de las interacciones entre los miembros de una organización y su entorno, y que establecen un conjunto de referencias para garantizar la eficiencia. Define el clima organizacional como la percepción que los empleados tienen de la organización y cómo esto afecta el desempeño. También lo define como el ambiente dentro de una organización influenciado por variables como los objetivos y las relaciones, que orientan la conducta de los emple
El documento presenta información sobre la cultura organizacional. Define la cultura organizacional y explica que está compuesta por valores, normas y creencias compartidas que influyen en el comportamiento de los empleados. También describe elementos que conforman la cultura como la estructura, símbolos y rituales de una organización. Finalmente, resume tipos de culturas organizacionales descritas por autores como Hofstede y Cooke.
Este documento define la cultura organizacional como la suma de valores y normas compartidos por los miembros de una organización que controlan cómo interactúan entre sí y con el entorno. Explica que la cultura ofrece formas de pensar, sentir y reaccionar que guían las decisiones. Luego describe cuatro tipos de culturas organizacionales: rutinaria, burocrática, soñadora y flexible ganadora.
Diapositivas de Cultura. Comportamiento Organizacionalmarinellmontes
Este documento trata sobre la cultura organizacional. Explica que la cultura organizacional es importante porque facilita o dificulta el cambio, orienta a las personas, les da identidad e integra o fracciona a sus miembros. Luego, describe brevemente algunos elementos de la cultura organizacional como los valores, normas, creencias y formas de conducta.
Transmisión, mantenimiento y diagnóstico de la cultura organizacionalH' Elena Larrada
ransmisión, mantenimiento y diagnóstico de la cultura organizacional
Cultura Organizacional.
aprendizaje organizacional de las instituciones educativas
Este documento describe la cultura y el clima organizacional. Define la cultura como los valores, creencias, normas y símbolos compartidos por los miembros de una organización. Explica que la cultura se transmite a través de la socialización y que el gerente es responsable de modelar y mantener la cultura. También define el clima como la percepción de los empleados sobre la organización y explica que está influenciado por variables como la estructura, comunicación y comportamiento.
El documento trata sobre la cultura organizacional. Explica que la cultura organizacional se refiere al sistema de significados compartidos entre los miembros de una organización que los distingue de otros. La cultura organizacional se transmite entre generaciones y guía el comportamiento de los miembros. También describe algunos tipos de culturas organizacionales y los procesos de creación y sostenimiento de la cultura dentro de una organización.
La cultura organizacional se refiere al conjunto de valores, creencias y entendimientos compartidos por los miembros de una organización. La cultura ofrece formas de pensar y actuar que guían las decisiones. Las culturas organizacionales exitosas atraen y retienen empleados al recompensarlos por cumplir metas. Los líderes dan forma a la cultura de una organización, la cual influye en la filosofía y el estilo administrativo. Las culturas se diferencian según características como la iniciativa individual, la tolerancia al riesgo y al
El documento presenta información sobre el liderazgo de dos importantes líderes empresariales japoneses: Konosuke Matsushita de Panasonic y Akio Morita de Sony. Describe sus orígenes humildes, cómo construyeron sus empresas desde cero a fuerza de innovación, riesgo y visión a largo plazo. También destaca sus valores como líderes, como la perseverancia, la audacia para romper paradigmas, y su enfoque en las personas y la curiosidad humana como motor del progreso tecnológico.
Cultura y clima organizacional. EQUIPO Nº 2 yulyzerpa
El documento presenta definiciones de cultura organizacional de autores como Chiavenato y García y Dolan. Se define la cultura como el modo de vida y sistema de valores y creencias típicos de una organización. También se la compara con la personalidad a nivel individual. El documento también identifica características de culturas organizacionales débiles y fuertes.
Este documento describe la cultura organizacional y sus principales características. Define la cultura organizacional como un sistema de significados compartidos entre los miembros de una organización que los distingue de otras. Explica que existen siete dimensiones que captan la esencia de la cultura de una organización, como la innovación, atención a detalles y orientación a resultados. Además, describe cómo se crea y mantiene la cultura a través de la selección de personal, liderazgo, socialización y aprendizaje por medio de historias, rituales y
Este documento trata sobre la axiología, que es la disciplina filosófica que estudia la naturaleza y tipos de valores. Explica que los valores se manifiestan a través de juicios de existencia y juicios de valor. Luego clasifica los valores en categorías como valores naturales, económicos, político-sociales, éticos-morales y estéticos. Finalmente, discute diferentes formas de medir y clasificar valores, así como la relación entre valores generales y valores en el trabajo.
El documento trata sobre la axiología y los valores. Brevemente:
1) La axiología estudia la naturaleza y tipos de valores.
2) Los valores se manifiestan a través de juicios de valor o existencia y son influenciados por factores afectivos, activos e intelectuales del sujeto.
3) Los valores pueden clasificarse en categorías como naturales, económicos, político-sociales, éticos-morales y estéticos.
VALORES APLICADOS EN EL AULA DE CLASE.pdfferGONZLEZ36
Este documento presenta información sobre valores y su aplicación en el aula. Incluye definiciones de valores, clasificaciones de valores, y discusiones sobre la transmisión versus construcción de valores. También explora conceptos como objetividad, subjetividad y bipolaridad de valores, y diferentes enfoques para trabajar valores en el aula.
MODELO INTEGRADO DE ASSESSMENT SOCIOTEC (MIA)Luis del Prado
El Modelo Integrado de Assessment Sociotec (MIA) provee un marco que ofrece una herramienta probada para identificar los rasgos, necesidades y potenciales de los recursos humanos de la organización.
El Modelo Integrado de Assessment (MIA) de Sociotec es una herramienta que ofrece una respuesta multidimensional al desafío de conocer y diagnosticar mejor las características particulares de las personas, poniendo de relieve sus potencialidades y limitantes en relación con el desempeño de funciones específicas en ambientes concretos. Ese diagnóstico surge del análisis de rasgos o atributos en torno de cuatro núcleos centrales o key drivers que definen el perfil personal en relación con el desempeño.
Este documento trata sobre los conceptos de motivación, liderazgo, roles y resolución de conflictos. Define la motivación como la energía que impulsa a alcanzar metas, distinguiendo entre motivación intrínseca y extrínseca. Explica que el liderazgo implica influir sobre otros para trabajar hacia un objetivo común y enumera cualidades de los líderes. Además, describe diferentes tipos de roles y su importancia, y resume los objetivos y pasos de la resolución de conflictos.
Este documento propone pasar de una visión simplificadora a una visión compleja de la ética profesional. Argumenta que abordarla de manera integral y sistémica, considerando su multidimensionalidad y los dilemas que enfrentan los profesionales, puede brindar información más cercana a la realidad. También sugiere que la investigación deba explorar estos dilemas en lugar de sólo declaraciones de valores, y que la docencia promueva el autoanálisis ético de los estudiantes.
Este documento resume la evolución histórica de los valores humanos desde las perspectivas filosóficas clásicas hasta teorías contemporáneas. Explica cómo los valores han sido definidos en relación con la virtud, la dignidad y la subjetividad humana, y más tarde analizados en términos de las relaciones entre sujeto-objeto y lo material-ideal. También discute teorías del desarrollo moral propuestas por Lawrence Kohlberg, James Rest, y Georg Lind. Concluye destacando la importancia de los valores organizacionales compartidos para
MOTIVACION, LIDERAZGO, ROLES, CONFLICTOS, VALORES, ETICA Y MORALFreddy Javier Agreda
Este documento trata sobre varios temas clave relacionados con la psicología y la filosofía, incluyendo la motivación, el liderazgo, los roles, los conflictos, los valores, la ética y la moral. Define cada uno de estos conceptos y explica diferentes teorías y tipos asociados con ellos. Por ejemplo, explica que la motivación se refiere a los estados internos que dirigen el comportamiento de una persona y que existen varias teorías sobre cómo se origina, y también define el liderazgo y describe tres tipos puros de
Este documento presenta un plan de acción para fortalecer el valor del respeto en los niños y niñas de una escuela en Venezuela. Primero, introduce el tema de la educación en valores y la necesidad de estrategias innovadoras. Luego, revisa aspectos teóricos clave como las definiciones de valor propuestas por varios autores. Finalmente, detalla el plan de acción diseñado para desarrollar el respeto como valor que mejore la convivencia escolar y social de los estudiantes.
Este documento presenta una introducción a la investigación. Incluye 10 secciones principales como índice, cuerpo de la revista, artículos, conceptos básicos de habilidades de pensamiento, habilidades básicas, analíticas, críticas y creativas del pensamiento, ética en la investigación, investigación en áreas profesionales, rol del investigador y deber ser del investigador. Describe habilidades como observación, comparación, clasificación y relación, y cómo estas habilidades son fundamentales para el desarrollo del pensamiento. También disc
Este documento analiza el papel del maestro como líder en la educación basado en valores éticos. Explora teorías de liderazgo y la importancia de la ética y los valores para guiar la gestión educativa. También resume un libro sobre la construcción de confianza en las organizaciones a través de un enfoque multidisciplinario que examina la ética a nivel individual, de la organización y en relación con el entorno. Concluye que los valores éticos personales influyen en el clima ético organizacional y las relaciones externas.
El documento discute el desarrollo del pensamiento crítico y creativo en la educación superior. Define el pensamiento crítico como un proceso intelectualmente disciplinado que permite conceptualizar, aplicar, analizar, sintetizar y evaluar información para guiar la creencia y la acción. Explica que requiere habilidades como la interpretación, análisis, evaluación, inferencia y autorregulación. También destaca la importancia de desarrollar tanto el pensamiento crítico como el creativo en los estudiantes y emprendedores para que puedan anal
Este documento discute la evaluación de actitudes y valores en la educación. Propone que la escuela debe asumir un papel más activo en la enseñanza de valores para formar ciudadanos moralmente autónomos. También analiza instrumentos como registros anecdóticos, listas de verificación y escalas de actitud que pueden usarse para evaluar valores de manera más objetiva.
1) El documento presenta una guía de aprendizaje que incluye la definición de varios conceptos clave como antropología, axiología, existencia, vida, razón, principio, persona, individuo, actitud y personalidad. 2) También explica conceptos como proyecto, valor, meta, DOFA, misión, visión y presenta preguntas sobre el yo, el origen personal y la familia. 3) El objetivo es que el lector desarrolle una aproximación al conocimiento propio a través del estudio de estos conceptos y la reflex
El documento presenta los productos de tres sesiones sobre el concepto y características de los valores. En la primera sesión, los estudiantes escribieron sobre la definición de valores y crearon un cuadro comparativo de definiciones. Luego generaron una definición grupal. En la segunda sesión, escribieron en binas sobre las características de los valores como que se comparten, implican emociones y cogniciones, y son influenciados por la cultura. También dieron un ejemplo. En la tercera sesión, hicieron una reflexión personal
El documento presenta una discusión sobre la teoría general de las actitudes. Explica que el estudio de las actitudes es útil para comprender la conducta humana y analiza diferentes enfoques del desarrollo moral como el constructivismo. También describe los componentes de las actitudes, cómo se forman y cambian, y métodos para evaluarlas. Finalmente, discute el papel de la educación en la formación de actitudes y valores.
1. El documento presenta una guía de aprendizaje que incluye la definición y explicación de varios conceptos como antropología, axiología, existencia, vida, razón, principio, persona, individuo, actitud y personalidad. 2. Propone actividades para que el lector conozca su "YO" como consultar el significado de los conceptos y elaborar un árbol genealógico. 3. Finalmente, hace preguntas sobre el proyecto de vida del individuo y la concepción de Sigmund Freud sobre el "YO".
3. FICHA TÉCNICA.
Libro: Desarrollo de Valores en el Trabajo.
Autores: Héctor Gabriel Zazueta Beltrán.
Luis Martín Arciniega Ruiz de Esparza
Edición: 2010 editorial trillas en México, S.A. de C.V.
derechos reservados.
División Administrativa, Av. Rio Churubusco 385,
Col. Gral. Pedro María Anaya. C.P. 03340, México, D.F.
Tel. 56884233, Fax. 56041364. http//www.trillas.com.mx.
Curso-Taller.
4. INDICE DE CONTENIDO.
LOS VALORES.
Marco integrado y definiciones de Arciniega y Zazueta Beltrán.
Diferencia entre la definición de valores y otros constructos.
Clasificación conceptuales y empíricas de los valores.
Clasificaciones teóricas.
Clasificaciones teoricoempirico a nivel cultural.
Marco integrador.
LOS VALORES EN EL TRABAJO.
Definición de los valores en el trabajo.
Clasificación teóricas y empíricas de los valores en el trabajo.
NDTRUMENTOS DE MEDICION Y PERPECTIVA EMPIRICA DE LOS VALORES.
Instrumentos para medir valores.
Perspectiva teoricoempírica de los valores relacionada con variables sociodemográficas.
INCONGRUENCIA DE VALORES Y ACTITUDES HACIA EL TRABAJO.
Valores y cultura.
Incongruencia de valores.
5. PRESENTACIÓN
El desarrollo de una sociedad, como el de
cualquier empresa, está marcado por su tipo de
liderazgo: un líder puede llevar al éxito o al fracaso.
Hoy en día, la fuerza del liderazgo ha decaído
notablemente tanto en la sociedad como en el
ámbito empresarial, debido a que los lideres no
nacen, se hacen, y la tarea de formarlos no es fácil,
pues no se trata solamente de dar ordenes,
formarse a si mismo.
6. El tema de los valores ha sido abordado desde hace décadas; sin
embargo, a partir de los años setenta es cuando empieza a
cobrar auge. La inquietud de escribir y publicar este libro se
deriva definitivamente de observar la escasa bibliografía sobre el
tema disponible en el idioma español. El barrido exhaustivo
que, en su momento, se hizo de las bases de datos
internacionales y libros de bibliotecas, así como el análisis al que
se sometió la información recopilada, permite a los autores
plantear el conocimiento disponible de los valores de la vida y
de los valores en el trabajo, y ponerlo a disposición de
estudiantes del área se la psicología, administración, sicología y
educación.
7. En el pleno siglo XXI, después de mas de 50 años que los
valores han sido abordados por científicos de diversas ciencias,
parece seguir la discordancia entre sus estudios. En nuestros días
no existe un consenso general entre las distintas áreas científicas,
inclusive, dentro de la misma Psicología no hay una
concordancia significativa. Esta aseveración coincidía con la
necesidad de encontrar un concepto integrador, que dice así: “
El concepto de valor, mas que cualquier otro, debería ocupar un
lugar central y común en las distintas ciencias sociales”.
Considerando la falta de acuerdos entre de las ciencias sociales
sobre los valores, los autores de este libro nos dimos a la tarea
de encontrar puntos comunes en la mayor parte de las
definiciones propuestas sobre valores y, a partir de ahí,
desarrollar definiciones propias que complementen y
enriquezcan el conocimiento ya existente.
8. A pesar de que los valores de la vida han sido atenidos con sumo
interés en numerosas investigaciones, parece continuar la ausencia
de acuerdos sobre que son los valores y como influyen a los
individuos; incluso, en sus estudios primarios realizados en 1973,
las estructuras mas básicas como actitudes y necesidades, o con
otras dimensiones de la personalidad como intereses y
motivaciones.
9. Para Kluckhohn el ser humano no es un ser que por naturaleza
sea social; es decir, el hombre requiere de ciertas directrices que
normen su conducta en sociedad, siendo los valores esos
elementos reguladores, los cuales son producto de la interacción
social que se van corporativizando en la cultura en forma
progresiva. A partir de estas consideraciones y de otras mas,
propone su definición afirmando que: “Un valor es una
concepción, explicita o implícita, propia de un individuo o
característica de un grupo, acerca de lo deseable, lo que influye
sobre la selección de los modos, medios y fines de acción
accesibles”.
Cuando se refiere a que los valores son concepciones explicitas
o implícitas, hace alusión a que pocas veces se verbalizan, ya que
estos son procesos cognitivos de carácter abstracto que se
interiorizan en el individuo y difícilmente se exteriorizan por
medio de palabras.
10. LA DEFINICION DE ESTE CIENTTIFIC O DE LA SOCIOLOGIA PARTE
DECINCO PUESTOS BASICOS:
1.- El numero total de valores que una persona posee es relativamente reducido.
2.- Todos los hombres poseen los mismos valores, aunque estos varian en intensidad.
3.- Los valores se organizan en sistemas de valores.
4.- Los antecedentes de los valores humanos son desarrollados por la cultura, la
sociedad, sus instituciones y por la personalidad.
5.- las consecuencias de los valores humanos serán científicos sociales consideren
valiosos de investigar y comprender.
Los dos primero supuestos parten de la idea de Rokeach de considerar que los
valores sin un constructo relativamente reducido si se le compara con las actitudes y
las necesidades. Rokeach en su definición establece que los valores son perdurables,
ya que no son completamente estables; ni tampoco; totalmente inestables. Establece
también que un valor es una cognición y compara esta afirmación con la hecha por
Kluckhonh, al decir que un valor es una concepción de lo deseable.
11. Las ideas y conceptos de Feather en relación con los valores revisten gran interés
desde la perspectiva de la Psicología aplicada y, por tanto, de la Psicología social
de las organizaciones, ya que vinculan la intervención de los valores en el proceso
de la acción motivada desde el marco de la teoría de la expectativa-valencia. Para
el caso especifico de este libro, es importante para sustentar con base sólidas las
relaciones existentes entre los valores en le trabajo y las actitudes como la
satisfacción centralidad hacia el trabajo, o un estado Psicológico como el
compromiso organizacional.
Con la finalidad de poder contrastar varias definiciones mas adelante y en
relación con las aportaciones de Feather, es necesario recapitular los siguiente:
* Feather propone que el numero de valores es limitado cuando se compara con
las actitudes y creencias especificas que la gente puede tener.
12. DEFINICION DE EDWIN
LOCKE.
Esta definición es muy pobre; sin embargo, paralela esta expone una serie
de propuestas que son de sumo interés, ya que vincula los valores con
otros elementos en el proceso de la motivación en el trabajo.
El proceso de socialización del individuo se le van presentando en forma
aislada distintivos valores y en la medida en que la persona va creciendo y
teniendo un mayor numero de vivencias, se ve en la necesidad de
sobreponer unos valores sobre otros, si esta ponderación es exitosa en
forma repetida, la persona adopta la jerarquía de valores que le dio ese
éxito como una especie de regalar de decisión ante situaciones de
disyuntiva, por lo cual el mismo Locke, remarca diciendo que si una
persona no tuviera una jerarquía de valores, su acción quedaría
continuamente paralizada, ya que no seria capaz de decidirse entre
distintas alternativas.
13. Con la finalidad de una variación holística de las distintas
teorías relacionadas con la motivación y en forma
especifica con la motivación del trabajo, Locke propuso
un modelo donde los valores tiene dos efectos en el
proceso motivacional, un efecto indirecto al ser el
eslabón entre las necesidades y las metas e intenciones, y
un efecto directo, ya que los valores determinan el grado
de satisfacción que proveerá la recompensa. Con la
finalidad de ilustrar las ideas de Locke, a continuación se
describen en forma sucinta los elementos de su modelo
integrador:
14. valores metas
desempeño
Necesidades
auto eficiencia
recompensa
satisfacción
15. DIFERENCIAS ENTRE LA DEFINICIÓN
DE VALORES Y OTROS CONSTRUCTOS
Con cierta frecuencia, el constructor de los valores suele ser
confundido o equipado con otros conceptos con los que
guardan con una estrecha relación, es por ello que resultan
necesario esclarecer cuales son esas diferencias criticas entre
los valores y dichas variables no observables.
Aunque son varios los constructos con los que los valores
han llegado a ser confundidos, como preferencias, rasgos,
actitudes, metas, objetivos, necesidades, normas, etc., para
efectos de esta discusión solo serán tratadas las diferencias
entre los valores y las necesidades, metas y las actitudes.
16. CLASIFICACIÓN CONCEPTUALES
Y EMPIRICAS DE LOS VALORES.
Cuando nos decidimos a profundizar en la
investigación sobre el tema de los valores, surgieron
dos interrogantes que merecen una discusión
detallada. ? Existe alguna teoría que permita
clasificar todos los valores?, ?podrá emplearse una
misma clasificación para agruparlos valores tanto a
nivel individual como a nivel cultural?.
Desde que se inicio el estudio de los valores, los
investigadores se han dado a la tarea de buscar un
conjunto de dimensiones o facetas que permitan
clasificar los valores humanos.
17. CLASIFICACIONES
TEORICAS
Las clasificaciones teóricas parten de las premisa
básica de que todas las culturas se distinguen entre sí,
a partir de las soluciones especificas que han
encontrado para encarar problemas básicos de la
existencia y convivencia humana, dichos problemas
básicos podrán agruparse en los siguientes tres
apartados: como se relaciona el individuo con otras
personas, como se percibe el paso del tiempo, y cual
debe ser la relación con el medio. Sin duda, una de
las clasificaciones teóricas mas conocidas es la
desarrollada por el Sociólogo estadounidense Talcott
Parsons (1951),
18. en la cual los valores son los elementos de un sistema
simbólico compartido que sirve como criterio o estándar de
selección entre las alternativas de orientación, las cuales
están intrínsecamente abiertas. Las clasificación de las
orientaciones de valor propone cinco grandes dimensiones
para distinguir los sistemas sociales, las cuales son:
Universalismo vs particularismo.
Logro vs adscripción.
Individualismo vs colectivismo.
Afectividad vs neutralidad.
Especifico vs difuso.
19. Si bien la clasificación resulta interesante y sus dimensiones se han variado
experimentalmente, no existen evidencias de que estas sean exhaustivas,
inclusive, y nada esta diferencia, en la misma investigación en la que se
validaron las cinco dimensiones se partió de la base de que estas no eran
exhaustivas, de ahí que adicionalmente fueron tomadas otras dos
dimensiones de la clasificación de Kluckhohn
Otras de las clasificaciones teóricas mas citadas corresponde a la
desarrolladora por Florence Kluckhohn y Fred Strodtbeck (1961), las seis
dimensiones de las orientaciones de valor que proponen son…
La relación con el ambiente
La orientación con el tiempo.
La naturaleza de la gente.
La orientación de la actividad.
El foco de responsabilidad.
La concepción del espacio.
20. CLASIFICACIONES TEORICOEMPIRICO A
NIVEL CULTURAL
Sin duda alguna, las dimensiones de variabilidad
cultural encontradas por Hofstede (1979, 1980, 1990,
1991) a partir de los datos de una gran muestra
multinacional de colaboradores de IBM, se convirtió
en el punto de partida en el estudio sistemático de la
cultura y los valores a nivel internacional.
Hofstede (1979, 1980) partió de la depuración de una
gran base de datos que contenía las respuestas a un
largo cuestionario de mas de 150 preguntas aplicando
a 116000 colaboradores de IBM de 72 países.
21. MARCO INTEGRADOR.
A partir de las evidencias anteriormente descritas,
pueden darse respuestas a las interrogantes
planteadas al inicio de esta sección. En primera
instancia se establece que existen al menos dos
modelos que permiten clasificar los valores a nivel
cultural, ambos validados por medio de la
metodología de la Psicología transcultural. Por
otra parte, puede establecerse en definitiva que no
deben emplearse las mismas dimensiones para
analizar los valores desde una perspectiva
individual que desde una perspectiva individual
que desde otra cultura, ya que esta comprobado
experimentalmente que las dimensiones derivadas
desde ambas perspectivas son distintas.
22. Dada la generalidad de cobertura de los cuatro valores de
orden superior, bien podría establecerse, por tanto, que
estos operan y están preséntese en cualquier contexto, de
ahí que la incorporación de éstos al modelo heurístico para
relacionarlos con distintivas variables antecedentes y
consecuentes, parece ser la mejor alternativa.
A pesar de las alentadoras conclusiones derivadas de esta
sección, surgen las siguientes interrogantes: ?Cual es la
naturaleza de los valores en el trabajo?
?Existe algún modelo validado empíricamente a nivel
transcultural que establezca dimensiones para el
constructo?
?Que relación guardan los valores en el trabajo con los
valores generales?
23. El tema de este libro se ubica en los valores en el
trabajo, por lo que trataremos de acotar este
constructo. Los valores de la vid son el concepto
general y dentro de estos se encuentran los
valores en el trabajo. Los valores en el trabajo han
sido sujetos a investigaciones para relacionarlos
con el constructo de los valores de la vida, tal es
el caso de Elizur y Sagie (1999), connotados
investigadores israelíes, quienes plantean que
dentro de los valores de la vida se ubica un
subgrupo, en el cual se localizan los valores en el
trabajo.
24. DEFINICIONES DE LOS
VALORES EN EL TRABAJO.
No obstante el gran numero de definiciones que se han
desarrollado sobre los valores generales, es posible arribar a una
definición que considere las diversas características asociadas al
constructo por distintos autores. El origen de la confusión puede
deberse, en gran medida, a las distintas aproximaciones que
abordan su estudio. Así, por ejemplo, los orientadores
vocacionales conciben los valores como los responsables de que
los jóvenes desarrollen preferencias hacia cierto trabajo o
ambiente de trabajo, en tanto que otros autores consideran que
loas valores en el trabajo moldean el comportamiento del sujeto
en el contexto laboral, dado el componente de deseabilidad
social que estos poseen.
25. En las ultimas décadas, el concepto de los valores en el trabajo
también ha ocupado un lugar central en la literatura de la ética
de los negocios y, desde luego, han surgido definiciones de esta
perspectiva.
A continuación revisamos distintas definiciones del constructor
de los valores en el trabajo, todas desarrollan en las ultimas tres
décadas y desde distintas disciplinas; dado que se ha adoptado
como validad la premisa que establece que los valores en el
trabajo son una proyección acotada de los valores generales.
Esta definición surgía desde la Psicología del trabajo y las
organizaciones, aporto la idea de que los valores en e trabajo no
solo determinaban las preferencias por ciertos resultados o
características del trabajo, o en si por alguna profesión u
ocupación, sino que iba mas allá estableciendo que estos
influyen sobre aspectos tan relevantes como la percepción o las
actitudes en el trabajo.
26. CLASIFICACIONES TEORICAS Y EMPIRICAS DE
LOS VALORES EN EL TRABAJO.
Durante décadas, los valores en el trabajo se analizan desde la
perspectiva de la corriente subjetiva; es decir, la de analizar que
características o resultados del trabajo tenían mas importancia
para el sujeto y, desde luego, cuales de estos generaba mayor
motivación en los empleados.
Dado que durante varios años prevaleció el enfoque subjetivo
en el estudio de los valores en el trabajo, la realidad es que las
clasificaciones que se desarrollaron para agrupar a estos,
clasificaban a los resultados o características del trabajo y no a
los valores mismos, de ahí que históricamente se generara una
gran confusión que aún prevalece hasta nuestros días.
27. Elizur (1984) establece que el dominio de los valores en el
trabajo puede dividirse con base en facetas. El análisis de
facetas consiste en una definición formal a priori de la
calcificación de un universo de observaciones, y la
validación de la o la estructuras hipotetizadas y las posibles
clasificaciones de un conjunto de ítems y, mediante el uso
(Normalmente) se escalamientos multidimensionales, se
corrobora si las calcificaciones propuestas subyacen en el
espacio multidimensional.
Para efectos de esta revisión solo consideramos la primera
faceta. Esta faceta hipotetiza tres tipologías de valores en el
trabajo, las tres contiguas y formando un continuo.
28.
29. LAS RELACIONES ENTRE LOS VALORES
GENERALES Y LOS VALORES EN EL TRABAJO.
En los años ochenta, un equipo multinacional de investigadores
llevó a cabo un proyecto enfocado para identificar cuál era el
significado del trabajo para los sujetos en distintas del orbe. Dicho
equipo advertía, de acuerdo con su percepción de la realidad social
de la posguerra, que el trabajo desempeñaba en papel central en las
vidas de las personas en virtud de la importancia que reviste esta
actividad humana en el contexto de las sociedades industriales
modernas.
Bajo la perspectiva del flujo reciproco se establece la existencia de
una relación positiva entre los valores generales y los valores en el
trabajo, de forma tal que si un sujeto busca constantemente nuevos
proyectos y actividades en el trabajo que le suponen un reto, estas
representaciones cognitivas de autodirección y estimulación se
extienden hacia otros contextos de su vida cotidiana como la
practica de algunos deportes extraños, hacer viajes a destinos a los
que otros no irían, etc.
30. El asunto de la medición es
un tema central en el estudio
de los valore. Como se mide
el valor?, Con que se mide?,
Son interrogantes que se
plantean las personas de la
sociedad en general y algunos
noveles en su investigación.
31. INSTRUMENTOS PARA MEDIR
VALORES
Los instrumentos utilizados para medir valores se han diseñado
partiendo de las técnicas que se utilizaron primeramente para
medir actitudes y tienen base en trabajos de investigadores de
principios del siglo pasado. La manera mas frecuente de medir
las actitudes es por medio de oraciones estandarizadas, las
cuales claramente reflejan las actitudes; la respuesta del sujeto
es definida con limpieza e identifica su expresión personal
porque libremente elige la oración con la cual esta de acuerdo.
Una de las primeras técnicas de medición de actitudes fue
desarrollada por Thurstone (1929). Al sujeto se le planteaban
enunciados con relación en actitudes y se le ofrecía respuestas
de elección, las cuales podría ser catalogadas desde
extremadamente favorable hasta extremadamente favorables.
32. PERSPECTIVA TEORICOEMPIRICA DE LOS
VALORES RELACIONADA CON VARIABLES
SOCIODEMOGRAFICAS.
Observa la corrección entre dos variables es una practica utilizada para
resumir que ambas presentan influencia reciproca. Los valores en el
trabajo han sido estudiados desde diferentes puntos de vista. La
relación que ellos conservan con diversas variables sociodemográficas
ha sido observada con repetición. Asimismo, la relación que guardan
los valores con diversas actitudes en el trabajo también ha sido objeto
de diversas investigaciones.
A continuación abordamos ambas temáticas.
Variables como el genero, la edad, la ocupación, el nivel de
educación, el estado civil, el nivel jerarquía, la antigüedad y el tamaño
de la empresa, han sido observadas para analizar como influyen y se
relacionan con los valores y/o las actitudes hacia el trabajo.
33. INFLUENCIA DE LA VARIABLE GENERO.
Se indica el abordaje de la vida variable genero con la interrogante
que se plantea Cherrington (1977), tienen los trabajadores de
diferencia edades y diferentes sexos, diferentes actitudes y
valores?. Encontramos que existe una diversidad de respuestas.
Autores como Costa, McCrae y Holland (1984) han tipificado
sexualmente seis categorías de tipos de empleo, quedando de la
siguiente manera:
1.- Empresas. Negocios y Administración (masculina).
2.- Investigación. Ciencia y Medicina ( masculina)
3.- Realistas. Trabajo técnico y trabajo manual (masculina)
4.- Social. Servicio Social y educación ( femenina)
5.- Artística. Estética y Literatura (femenina)
6.- Convencional. Religión (femenina).
34. Cuando hablamos de los valores es imprescindible hablar
de la cultura, ambos son términos inseparables. Los valores
dan vida a la cultura, aunque no son el único elemento que
la constituye. En las organizaciones hay quienes se atreven a
enunciar que los valores son una moda de la década de los
noventas, frente a lo cual nos atrevemos a decir que eso es
una falsedad. Sin embargo, en muchas de ellas gamas se
practicaron, inclusive, muchos ejecutivos estaban consientes
de que solo había que aparentar, no estaban convencidos,
ni ellos mismos, de la Dirección por Valores ( DPV).
35. VALORES Y CULTURA
Investigadores como Garcia y Dolan (1997) y Schein
(1985) han citado los valores como elementos
cohesionadores de una cultura, entre mas se
comportan los valores de una cultura por sus
miembros, mas solidez presenta la misma, por lo que
es mas difícil su desintegración.
36. INCONGRUENCIA DE VALORES.
De acuerdo con la literatura los trabajadores tienen un
conjunto de valores antes de llegar a laborar a la
empresa y esa empresa también tiene un conjunto de
valores antes de los trabajadores lleguen a laborar en
ella.
Según Meglino y colaboradores (1992), dependiendo de
la fuente de medición de valores, sus comparaciones
pueden aplicarse una amplia variedad de fenómenos a
nivel individual u organizacional incluyendo el poder
interorganizasional, cambio cultural, restructuración
organizacional, reclutamiento, socialización,
satisfacción laboral, relaciones interpersonales y
rotación laboral.
37. VIDEOS DE LOS VALORES EN EL TRABAJO Y
OTROS MAS.!!
http://www.youtube.com/watch?v=do0gX4VHdTk
http://www.youtube.com/watch?v=r5uENEoBQG0&featur
http://www.youtube.com/watch?v=egHE3Yzpys0