ransmisión, mantenimiento y diagnóstico de la cultura organizacional Cultura Organizacional. aprendizaje organizacional de las instituciones educativas

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD Dr. RAFAEL BELLOSO CHACÍN
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRIA EN EDUCACIÓN MENCIÓN “GERENCIA EDUCATIVA””
Integrantes:
AURA SALCEDO NARVAEZ
BETZY CABALLERO REDONDO
CINDY GONZALEZ GALVAN
HILDA LARRADA PONCE
LEDIS CASTILLO TERAN
NELIS ARAGON ARREGOCES
OMAR GARCIA MORALES
YAMILE ARIZA ROJAS
Maracaibo, Noviembre de 2015
Tutor: José Castellanos
UNIDAD N°2
Transmisión, mantenimiento y diagnóstico de la
Cultura organizacional

2. TIPOS DE CULTURAS
ORGANIZACIONALES
Maestrante Ledys Castillo Terán

3. CULTURA DOMINANTE

4. CULTURA
DOMINANTE
VENTAJAS ELEMENTOS
PROPÓSITO
Slogan
Incremento de
la motivación
Control y
estructura
requerida
Cohesión
Fidelidad
Compromiso
Simbólicos
Rituales
Historias
Unificación de
esfuerzo

5. CULTURA DÉBIL

6. CULTURA DÉBIL
Valores no aceptados
CLARIDAD FIRMEZA
falta
Deal y Kennedy 1985 construye cultura corporativa débil

7. SUBCULTURAS ORGANIZACIONALES
Unidades compuestas:
No le interesa
Distinguir sus partes
componentes
Unidades simple
Son tratada como un todo
sin distinción de esas
partes componentes
Schvartein, 1992
Es un subconjunto de miembros de la organización que interactúan
con regularidad, que se identifican a si mismo como un grupo
distinto de los demás al interior de la organización, que comparten
una serie de problemas especifico del grupo , y que toman
decisiones con base en significados compartidos (Van Maanen y
Barley 1985)

8. EL APRENDIZAJE DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
DE LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS.
Maestrante: HILDA ELENA LARRADA PONCE

9. ¿QUÉ ES APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL?
Se produce en aquella
Organización donde sus
miembros expanden
continuamente su aptitudes
para crear los resultados que
desean, donde se cultivan
nuevos y expansivos
patrones, donde la
aspiración colectiva queda en
libertad y donde las personas
continuamente aprenden a
aprender juntos.

10. UNA ORGANIZACIÓN
EDUCATIVA QUE APRENDE
Es aquella que tiene una
competencia nueva, que se
capacita para nuevos retos,
aprendiendo a trabajar en
equipo de la experiencia
pasada y presente, a
corregir sus errores y
resolver sus problemas de un
modo creativo e innovador,
desechando el modo
reproductivo o acumulativo.

11. ADQUISICIÓN Y
CONSTRUCCIÓN DE
CONOCIMIENTO
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
LOS MODELOS
MENTALES
APRENDIZAJE
EN EQUIPO
VISIÓN
COMPARTIDA
CARACTERÍSTICAS DEL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL EN LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS
Generar conocimientos
Organizacionales a partir de los
Conocimientos individuales.
Pretende que las informaciones,
conocimientos y competencias
individuales se repotencien al equipo
de trabajo.
Perseguir un objetivo común
en beneficio de toda la institución
educativa
Determinan el conocimiento de la
realidad, este afecta y determina lo
que vemos y creemos
.
Afinar la capacidad del equipo para
pensar y actuar sinérgicamente, con
coordinación y sentido de unidad.
.

12. NIVELES DE APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL
Ciclo simple
o adaptativo
• Se produce un cambio pero a nivel superficial, no se profundiza en las causas.
• Se resuelven los problemas en función a las formas que se ha empleado anteriormente, adaptándolas a
nuevas situaciones.
• Bolívar(2000)este nivel da lugar a una rigidez y estancamiento que imposibilita que una organización
aprenda.
Ciclo doble o
generativo
•Senge. Indagar nuevas posibilidades de desarrollo, que incrementan su capacidad para crear en el futuro, desde una
visión prospectiva, reflejando cambios más profundos a nivel de valores, creencias, principios y asunciones que
gobiernan el comportamiento de la institución.
•Bolívar (2000) Se requiere de un ambiente de trabajo que fomente la colaboración, el trabajo en equipo, la confianza
y la búsqueda de la verdad. Que no intente ocultar las apariencias y distorsionarla.
Ciclo triple
• Voogt, Lagerweijy seashore (2000) Bolívar (2000)Esta teoría implica emerger y articular modelos
mentales que incrementen a dar nuevos sentidos mediante un examen abierto de valores
institucionales, asunciones y principios modificando los hábitos de pensar.
• En este nivel se producen cambios de orden superior, en el cual sus miembros reformulan sus
propias interpretaciones y modos de pensar.

13. MANIFESTACIONES DE LA CULTURA
DE UNA ORGANIZACIÓN
Materiales
Recursos materiales, físicos y tecnológicos necesarios para la productividad y el bienestar de los miembros del sistema
cultural.
Estructurales
Marco normativo
Relaciones de
producción
Estructura del poder Formas de operación Estructura social
Conductuales
Pautas de comportamiento y de interacción de los miembros de un sistema cultural.
Conceptual simbólica
Ideología Mitos Filosofía

14. TRABAJO EN
EQUIPO
CONSTANTE
COMPROMISO
METAS OBJETIVOS
RESPETAR
JERARQUIAS FUNCIONES
PERSONAS CAPACES
CON COMPROMISO
EN LA SOCIEDAD
ELEMENTOS
IMPORTANTES
FINANCIERO
RECURSOS
HUMANOS
INTEGRACION
EFICIENTE LOGRO DE
OBJETIVO
ACTIVIDAD Y PROCESOS QUE
FOMENTAN LA CULTIURA
ORGANIZACIONAL
DIAGNOSTICO
ORGANIZACIÓN

15. V
A
L
O
R
E
S
PARTICIPACION PLENA
SEGURIDAD
RESPETO POR LOS DEMAS
SENTIDO DE IDENTIDAD
ENFASIS EN EL GRUPO
AUTONOMIA Y DECISIÓN

16. Funciones de la cultura
organizacional
Robbins (1994) señala como las funciones que tiene
la cultura en la organización, las que a continuación
catalogamos:
1.- Define límites y diferencias entre las diferentes
organizaciones.
2.- Da un sentido de identidad a las organizaciones.
3.- Crea compromisos con la organización por
encima de los intereses individuales.
4.- Proporciona un sistema de control
social en las organizaciones.
5.- Apoya la estabilización del
sistema social organizacional

17.  Por su parte, Newstrom y Davis (1993) señalan como
funciones principales de la cultura de cualquier
organización, las siguientes:
 1.- Da una identidad organizacional a los empleados
 2.- Define la visión de lo que la organización
representa.
 3.- Es una fuente importante de estabilidad y
continuidad de la organización.
 4.- Provee un sentido de seguridad a sus miembros.
 5.- Su conocimiento, ayuda a los nuevos empleados a
interpretar lo que lleva implícito.
 6.- Provee de un contexto importante para la
comprensión de eventos que de otra manera crearían
confusión.
 7.- Estimulan el entusiasmo de los empleados para la
realización de sus tareas.
 8.- Atraen la atención con sistemas de valores y
creencias similares.
 9.- Identifican los modelos de comportamientos a
emular.

18. •Es el conjunto de creencias hábitos, valores, actitudes,
tradiciones entre los grupos existentes en todas las
organizaciones.
Cultura
•Son los actos que realizan las personas con un fin
determinado en un ámbito específico que afecta, incluye o
comparte con otras personas.
Acciones
•Es la ciencia social que tiene por objeto el estudio de las
organizaciones y la técnicas encargadas de la planificación,
organización, dirección y control de los recursos con el fin de
obtener el máximo beneficio posible (económico o social)
según los fines de la organización.
Administración
LA CULTURA Y LAS ACCIONES
ADMINISTRATIVAS

19. AdministraciónOrganización
Lideres
Entorno
Integración
Cohesión
FACTOR HUMANO
Identidad particular
Normas
Principios

20. DIAGNOSTICO
INDAGACION
ESTADO ACTUAL DE LA
REALIDAD RELACIONADA
EVOLUCION O
DESARROLLO EN EL
TIEMPO
PRONOSTICO
PLAN REMEDIAL
PROYECCION DE
DESARROLLO,
INTEGRACION
PROMOCION Y MEJORA
PROSPECTIVA
INSTITUCIONAL
Innovación y
Cambio
A partir de Con análisis
Para esclarecer
Crear
INDICIOS O SINTOMAS
PROBLEMA
(Variables)

21. DIAGNOSTICO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Valoración de
variables de la
Cultura
Organizacional
Clima
Valores
Actitudes
Presunciones
Creencias
EN SU
INCIDENCIA
IMPLANTACIÓN
DE LA
ESTRATEGIA
INFLUENCIA
MISIÓN
Para
concretar
Para
Cumplir

22. BENEFICIOS
 Lograr un cambio más duradero en la organización
 Crear la necesidad de mejorar la organización
 Facilitar los cambios de métodos y estilos por medio
del autoconocimiento.
 Lograr mayor control de los recursos y organización
integral
 Mejorar el trabajo individual y grupal
 Crear la necesidad de modificaciones conductuales y
adquisición de nuevas habilidades
 Crear capacidad de autodiagnóstico y autodiseño de
la estrategia empresarial.
 Movilizar los recursos humanos en la identificación de
problemas y búsqueda de soluciones creativas

23. TECNICAS DE EVALUACIÓN
DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

24. METODOLOGIA PARA MEDIR LA
CULTURA EN UNA ORGANIZACION
El consultor debe solicitar toda la información
impresa existente en la organización:
 Organigrama, slogans, historias oficiales,
creencias, premios, documentos importantes.
 Examen de artefactos culturales
 Se debe estudiar los diferentes escritos de la
organización:
 Declaraciones publicas, diarios y revistas
internas, documentos de seguridad

25.  A esta indagación corresponden preguntas
como:
 ¿Qué significa para usted ser miembro de
esta organización ?
 ¿cuan compartida es la filosofía de esta
organización ?
 ¿Qué piensa el resto de los miembros de
esta organización acerca de trabajar en
ella?

26.  Solicitar al grupo que elabore una historia a
partir de imágenes
 Entregar una hoja para que dibujen una
imagen que represente la organización y la
expliquen
 El objetivo es analizar la información obtenida,
comentar interpretaciones y sugerencias de
parte de consultores internos.

27.  Establecer o elaborar las hipótesis acerca
de los fenómenos culturales de la
organización.
 La retroalimentación o feedback permite a
los equipos conocer la mejor forma de
presentar resultados, dudas y obstáculos.

28.  El propósito de los cuestionarios es el
conocer cuán difundidos se encuentran los
elementos culturales que ya han sido
detectados a través de los instrumentos
descritos en las anteriores etapas.