La motivación es importante en el escenario laboral porque impulsa la dirección y persistencia de la conducta de los empleados, lo que se refleja en su desempeño y productividad. La teoría de las necesidades de Maslow, según la cual las personas buscan satisfacer una jerarquía de necesidades, ha sido útil para estudiar la motivación en el trabajo. Solo cuando se satisfacen las necesidades más básicas surgen necesidades de orden superior, por lo que es importante que los empleadores comprendan en qué nivel se encuentra cada trabajador para motivarlo de

1. ¿Cuál es la importancia de la motivación en el escenario laboral?
Como en todos los aspectos de nuestras vidas la motivación es sumamente
importante ya que dirige e impulsa nuestras acciones. La misma es aún mas importante en
el escenario laboral ya que está considerada como el conjunto de procesos implicados en la
activación, dirección y persistencia de la conducta, por lo que la motivación influye de
modo principal en el tipo de acción elegida por el sujeto (dirección de la conducta), en el
tiempo que el sujeto pasa realizando tal acción (persistencia de la conducta) y el esfuerzo
dedicado a la misma. (Valle, Núñez, Rodríguez & Gonzales – Pumariega, 2002).
Obviamente es necesario estar motivado en el escenario laboral para que así eso se refleje
en el desempeño y la productividad. Los psicólogos industriales organizacionales
concluyeron útil la teoría de necesidades de Maslow para estudiar la motivación en el
trabajo.
Según Maslow (1943) las personas tienen un grupo complejo de necesidades básicas
excepcionalmente intensas que se expresan durante toda la vida del individuo como
impulsos internos y los cuales pueden clasificarse en una jerarquía. El conjunto de
necesidades esta del nivel inferior o básico hasta el más avanzado y cada conjunto de
necesidades deberá ser totalmente satisfecho antes de que se active el siguiente nivel.
Conforme se satisface una necesidad gradualmente aparece otra que ocupa su lugar y es así
como el individuo está en constante lucha por satisfacer una necesidad. El modelo indica
que existen cinco tipos de necesidades: fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de estima y
de autorrealización.
Tal cual expuesto en el clásico de Maslow (1954) las necesidades fisiológicas ocupan
el nivel más bajo en la jerarquía ya que son las necesidades básicas que se satisfacen con
comida, agua, sueño y vivienda. Le siguen las necesidades de seguridad las cuales se refiere
a la necesidad del individuo de producir un ambiente seguro y libre de amenazas. En el
tercer nivel encontramos las necesidades de amor asociadas con los factores interpersonales
ya que representa el deseo del ser humano de ser aceptado por los demás. Las necesidades
de autoestima están relacionadas con ser respetado por los logros y capacidades. Por último
las necesidades de autorrealización se encuentran en el nivel superior y estas se refieren a la

2. necesidad del individuo de desarrollar sus capacidades al máximo. En esta teoría muy pocas
personas logran satisfacer totalmente esta necesidad.
Ahora bien, sería muy valido preguntarnos: “¿cuál es la relación entre la teoría y la
motivación en el escenario laboral?”. Es muy importante destacar que al aplicar la
aproximación de Maslow surgen distintas implicaciones. Un ejemplo interesante puede ser
el hecho de que si un empleador desea influir en la motivación de un trabajador necesita
conocer en qué nivel de necesidad se encuentra el individuo. Por otro lado, en un grupo de
trabajadores todos pueden estar funcionando en diferentes niveles de necesidad, por lo que
se requiere un esquema motivacional hecho a la medida de cada individuo (Landy y Conte,
2005).
Aún cuando la teoría de Maslow pocas veces es invocada explícitamente en las
organizaciones actuales, la existencia de un menú de beneficios/recompensa en muchas
organizaciones indica que tal teoría ha tenido cierta influencia en las practicas
organizacionales modernas” (Landy y Conte, 2005, p.347). Como resumen y conclusión de
la teoría discutida se puede señalar lo siguiente: solo las necesidades no satisfechas influyen
en el comportamiento de las personas, pero la necesidad satisfecha no genera
comportamiento alguno. Las necesidades fisiológicas nacen con la persona, el resto de las
necesidades surgen con el transcurso del tiempo. A medida que la persona logra controlar
sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior; no todos los
individuos sienten necesidades de autorrealización, debido a que es una conquista
individual. Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van
siendo satisfechas. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominarán sobre las
superiores. Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador
relativamente corto, en contraposición, las necesidades superiores requieren de un ciclo
más largo (Boeree, 2003).

3. ¿Es importante la motivación en el desempeño?
Un adagio popular que dice “uno puede traer el caballo al agua, pero no puede
obligarlo a beber”, podría expresar muy bien la situación que enfrentan algunos jefes o
empleadores a la hora de evaluar la motivación y cómo ésta afecta el desempeño en el
escenario laboral. El darse cuenta de que los trabajadores no están rindiendo los frutos
esperados puede ayudarlos a tomar acción inmediata y así prevenir un decremento en la
productividad. Viteles (1953) equiparó la motivación con la productividad y planteó que la
misma es un método mediante el cual el empleador promovió la cooperación de los
trabajadores (Landy y Conte, 2005). Dividió su clásico Motivation and Morale in Industry
(1953) en varias secciones identificando la indiferencia general en los trabajadores como la
razón en el decremento de la productividad en los tiempos de posguerra (Landy y Conte,
2005).
“En el medio siglo posterior a la aparición de Viteles, los psicólogos industriales
organizacionales no cambiaron la aceptación general de las conexiones entre los
constructos de la motivación, el desempeño y la productividad” (Landy y Conte, 2005,
p.342). Incluso se comenzaron a hacer trabajos para medir el desempeño y la productividad
como el realizado por Pritchard (1990, 1992,1995) descubriendo así que si se le dedica más
tiempo y esfuerzo a una tarea aumenta el desempeño personal y la productividad de la
organización. Según (Landy y Conte, 2005) un sistema muy básico para considerar el papel
de la motivación en el desempeño es el siguiente: Desempeño = (Motivacion x Capacidad)
- Restricciones situacionales. Señalan como importante el signo de multiplicación ya que si
la motivación es cero la capacidad no cuenta. Por otro lado un incremento en la motivación
podría magnificarse por la capacidad.
Al hablar de restricciones situacionales nos referimos al estrés o a las condiciones
difíciles de trabajo. Por ejemplo, un individuo que labore en la construcción necesitaría
eliminar el calor, el estrés y el exceso de ruido para de ese modo aumentar la capacidad y la
motivación y así lograr un buen desempeño. En ese caso sería bastante difícil lograr esos
ajustes por lo que el empleado debe adaptarse al escenario laboral. Otro factor que se puede
utilizar como predictor del desempeño laboral es la personalidad.

4. Landy y Conte (2005) señalan que:
“Los resultados de un meta análisis mostraron que existen relaciones fuertes y consistentes
entre las características de la personalidad y la motivación al desempeño. La neurosis se
relacionó consistentemente de manera negativa con la motivación al desempeño mientras la
conciencia se relacionó con todos los indicadores de la motivación del desempeño.”
Como conclusión, la motivación es importante en el desempeño ya que un empleado
motivado es mucho más productivo para una organización y esto a su vez es importante ya
que la organización puede lograr sus metas. En ocasiones, el mejoramiento del desempeño
de la organización implica que se lleven a cabo procesos de entrenamiento y desarrollo para
contribuir con los colaboradores a través del aprendizaje a lograr sus objetivos con éxito.
También el evaluar la motivación es productivo tanto para la organización como para el
empleado ya que se puede involucrar a las personas con los resultados y como estos afectan
la organización. Además informa al trabajador si está haciendo bien su función, mejora la
comunicación entre patrono empleado, se identifican los puntos fuertes y débiles y los
empleados pueden recibir reconocimiento por sus esfuerzos.