ARTICULO de motivación de RRHH

4. .
conocer la causa que genera la mala motivación de
recursos humanos
saber qué consecuencias tienen las empresas con una mala
motivación de recursos humanos en el paso del tiempo en el
ámbito psicológico, físico y emocional.
que los gerentes o líderes le den una buena motivación
al personal de una empresa, ya que puede tener
consecuencias en el futuro.
este trabajo abarca soluciones para aquellas empresas que
practican la mala motivación de recursos humanos

5. .

7. Señala(Assunção et al. 2007)que los gerentes e investigadores de la
administración se enfrentaron al concepto de la motivación.
Ahora bien, uno tiene asimilada una idea general de lo que éste concepto
abarca, pero es bueno hacer hincapié en lo que piensan diversos autores con
respecto a él Recursos Humanos es el departamento dentro de una empresa
que se encarga de la gestión y a la administración del personal, en sus
orígenes esta rama de la administración se encargaba de funciones de la
administración de personal, ahora con el paso del tiempo ha ido asumiendo
progresivamente funciones que se relacionan con la misión del
personal.(Elvira and Dávila 2005) Se considera que la revolución industrial fue
el punto de partida para eficaz organización laboral. Fue en finales del siglo
XIX donde se establecieron los principios básicos de la organización
científica del trabajo y surgen los principales modelos de organización pero
también según (Leonardo 2002). Los objetivos principales del área de
recursos humanos son seleccionar y desarrolla un conjunto de individuos
con habilidades, motivación y satisfacción suficiente para conseguir los
objetivos de la organización, lograr la eficiencia de los trabajadores y
conseguir que las condiciones de trabajo sean favorables para el desarrollo y
las satisfacción concreta de las personas así como para el logro de sus
objetivos individuales lo dice (Veloso et al. 2010)
Es la utilización de la personas como recursos para lograr los objetivos de la
organización, tiene cinco aéreas funcionales que son: proceso de empleo,
desarrollo de recursos humanos, compensación y beneficios, seguridad
social, relaciones laborales y con empleados; Contiene funciones que abarcan
desde la contratación del empleado hasta el momento de su despido, algunas
de estas son: contratación, capacitación, paga de salario opina (F. C. A. Santos,
Carpinetti, and Gonçalves 1997). En México la importancia de los recursos
humanos llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones, y estos esfuerzos de obtener satisfacción, tanto por cumplir
con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo, esto requiere
gente capacitada con conocimientos y habilidades, se encuentra en el lugar y
momento adecuados para desempeñar el trabajo.
Motivación: La motivación es el concepto que usamos al describir las fuerzas
que actúan sobre un organismo o en su interior para que inicie y dirija la
conducta según (López-Guzmán Guzmán, Sánchez Cañizares, and Nascimento
Jesus 2010). La motivación relaciona al personal y al rendimiento, estos se
consideran como los pilares fundamentales en una empresa, tiene a
maximizar su eficiencia y productividad individual, que a su vez centra
esfuerzo en sus propias necesidades. Para que la motivación del personal
tenga éxito se deberán coincidir los intereses personales del trabajador y los
intereses empresariales. Históricamente, Taylor Winslow fue el primer
teórico que se preocupó por la motivación, las ideas básicas del trabajo de

8. Taylor eran: que la causa de la ineficacia de las empresas es la holgazanería,
que la organización del trabajo deberá ser tomada por la dirección, por lo
tanto a cada individuo se le dará una tarea única también según (Borges
2008). Motivar a una fuerza laboral diversa también significa que los
gerentes deben ser lo bastante flexibles para dar capacidad alas diferentes
culturas, las necesidades de obtener logros es otro aspecto de la teoría de la
motivación en cuestión de los trabajadores internos de las empresas, la
motivación es uno de los elementos más importantes para el éxito
empresarial ya que de ella dependen la gran parte de las organizaciones
empresariales
Según (de Oliveira and de Oliveira 2011)Se extiende desde principios del siglo
XX hasta los años sesenta. La evolución de la función de los recursos
humanos iniciada a principios del siglo XX y hasta los años sesenta, estuvo
influenciada por los planteamientos de la administración científica como
opina también (Hamidian, Soto, and Poriet 2006) De que éste período
denominado etapa “administrativa”, se centraba en las actividades de
reclutamiento, asignación y utilización de los recursos humanos, todas,
actividades administrativas preocupadas de encontrar una mejor forma de
aumentar la productividad en el trabajo a través de la experimentación
práctica (Vivas-López and Fernández-Guerrero 2011)
La palabra motivación según (Serrano Segura and Barba Aragón 2012). Deriva
de latín motus, que significa movido o de motivo, que a su vez significa
movimiento también opino (Delgado Piña 2007) Que son estímulos que
mueven a la persona a realizar determinadas acciones para persistir en ellas
en su culminación. En otras palabras seria la voluntad para hacer un
esfuerzo para alcanzar las metas de la organización.
La motivación según (Berumen and Epitalon 2009). Puede definirse como el
señalamiento o énfasis que descubre una persona hacia un determinado
medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ellos el
impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción como
también opina el autor (Álvarez 2008)Que la motivación exige
necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado puede ser
absoluta o relativa de placer o lujo.

9. Según el autor (Kurcgant, Tronchin, and Melleiro 2006). Opina que de acuerdo a
Abraham Maslow quien en 1970 elaboro una teoría sobre las necesidades
básicas humanas como opina también (Santiago Domínguez 2008) Que su
modelo denominado jerarquía de las necesidades de Maslow, describe los
niveles jerárquicos en forma triangular empezando por las necesidades más
importantes de los niveles más bajos, si estos niveles no se satisfacen no
pueden llenarse los niveles del siguiente nivel
El proceso de la motivación comienza por una necesidad que se desea
satisfacer, la cual crea tensión (deseo de obtener un objeto alcanzar una
meta, un premio, un reconocimiento o incentivo.) que a su vez estimula
(Naciones.Unidas 2012)Que a la persona a encontrar con aquello que se
anhela, en caso que sea alcanzada la tensión se atenuara.
El personal y el rendimiento son dos en la organización según (Tinoco et al.
2013).Son la dirección tiende a maximizar la eficacia y la productividad del
individuo este, a su vez centra su esfuerzo en sus propias necesidades. Para
la motivación del personal tenga éxito, intereses personales empresariales
deberán de coincidir por tanto opino (Gutiérrez Broncano and Rubio Andrés
2004)Que si la empresa requiere que los trabajadores de todos los niveles,
además de la presencia física en su lugar de trabajo presten su ilusión, su
entusiasmo y su entrega personal (motivación), tiene que conseguir integrar
los objetivos empresariales con los objetivos individuales de cada trabajador
como también opina el autor (Magalhães, Riboldi, and Dall’Agnol 2009)Que el
trabajador trata de satisfacer en la empresa necesidades de toda índole y sus
necesidades, no solamente de pagarle. Si una persona no está interesada en
su tarea la rechazara automáticamente, actuara con desánimo y no le
dedicara toda la atención que merece. Por el contrario, aquellos empleados
identificados con su tarea emprenderán su función con más ilusión y energía.
Para lograr una buena motivación laboral deberemos de conocer con
profundidad los factores vinculadas con las necesidades humanas todo esto
es según (Pereira 2012)

10. El comportamiento humano según (R. de C. L. dos Santos and Diez-Garcia 2011).
Es complejo y este se ve afectado por diferentes factores de igual forma
según (Medina Lorza and Castañeda Zapata 2010). Unos de los elementos que
tienen más impacto en los factores tanto internos como externos son el
grupo o grupos con los que el individuo se relaciona, influyendo
definitivamente pero también según la opinión de los autores (López Suárez,
Tricás Preckler, and Toledano O’Farril 2013). Los roles y normas: El rol como
patrón de conducta o una función desempeñada (por ejemplo: jefe, colega,
subordinado, etc.) y según (Azevedo and Rosa 2003). Los sentimientos,
actividades e interacciones: los sentimientos son sensaciones y emociones
que afectan el comportamiento del individuo; Las actividades son una
manifestación física desempeñada por la persona; las integraciones son una
mezcla entre los sentimientos y las actividades en una relación social de
igual modo según (García 2005). Las tradiciones, usos y costumbres: Son
conocimientos, prácticas que se transmiten de una generación a otra, en
forma oral o escrita. Los factores a su vez pueden ser divididos en externos e
internos.
Externos: Son los procedentes del entorno (la organización, los compañeros,
el ambiente laboral, etc.) que influyen al individuo tanto directa como
indirectamente. Dentro los Factores más importantes se encuentran: de igual
forma según (Lacombe & Tonelli 2001). La autonomía, la retribución
económica, seguridad en el entorno laboral. Internos: Son los que nacen de
su propia personalidad, la cual es la que se ve alterada y esta se manifestó
ante los demás. Como pueden ser algunos de los siguientes: Estado de ánimo,
tendencia a la creatividad, situaciones de estrés, afán de logro, etc.
Según (Almeida and Ferraz 2008). El dinero como factor motivador,
tradicionalmente se vincula la motivación con el dinero que debemos dar a
los empleados si hacen las cosas bien. Sin embargo.
No todos los empleados ven el dinero como factor motivador. El dinero solo
cubre las necesidades de orden inferior. Para que in un sistema de
recompensas monetarias motive al trabajador, debe de reunir una serie de
condiciones: el empleado debe tener clara preferencia por el dinero,
establecer una conexión clara entre el dinero y rendimiento y según (Macías
Gelabert and Aguilera Martinez 2012). Existe una relación directa entre
cantidad de dinero y nivel de rendimiento exigido. Si la recompensa
económica llega en forma de rendimiento exigido. Si la recompensa
económica llega lega en forma de crecimiento salarial al comienzo de
labores, el trabajo no percibirá que ha sido el premio a la mejora de su
rendimiento.

11. .
Algunos de las técnicas que se utilizan para motivar a los empleados son Que
las remuneraciones y los incentivos valgan la pena y Compensen el esfuerzo
y el éxito según (Guzmán, Campdesuñer, and Hernández 2010).Y por lo tanto
Que la tarea en si misma despierte los intereses que pueda dar sus
sugerencias a mejorará su propia organización también se puede hacer que
el trabajador se siente útil y que el lugar de trabajo sea cómodo y agradable
(con estacionamiento, excelente temperatura en el ambiente, limpieza, luz,
etc. Lo comenta también el autor (Pereda, Berrocal, and López 2002). Que la
comunicación sea fácil y este organizada para facilitar la búsqueda de las
mejoras constantes y faciliten una buena coordinación. Que el ambiente en el
que se respire le empuje a más esfuerzo, que no haya tención constante para
no confundir al trabajador y no crear tención alguna y que haya futuro
profesional, y que haya toda posibilidad de demostrar y mejoraren forma de
crecimiento laboral, que el trato sea cordial y una amable de atención para
los trabajadores, que no haber mala actitud ni descalificaciones en la
organización y que no se hable mal de terceras personas ausentes, así mismo
que el trabajador note que haya preocupación por el y por el grupo de
trabajo, para facilitar su integración.(de Oliveira & de Oliveira 2011)opina
Algunas de las funciones negativas de la motivación pueden ser el trabajo
ocasional y peligroso así mismo horarios y sueldos inestables, también
tareas y responsabilidades mal definidas que haya Lucha entre grupos los
trabajos divididos, las Ignorancias de las características personales de los
trabajadores la Falta de calidad en la alta dirección, mandos y jefes, que las
remuneración se inferior a la media, la falta de formación del personal y
Falta de participación en las decisiones autocráticas y favoritismos, que las
Instalaciones sean muy deficientes.
.
En torno a la motivación según (Ramos 1984). Han surgido muchas teorías.
Una de las más conocidas es la “Pirámide de Maslow”, según la cual, las
necesidades humanas se estructuran en cinco niveles; si satisfacemos las
más básicas podremos ir desarrollando otras necesidades racionales y
superiores.
Pero además también comento (Soto & Sotomayor 2008). Nos encontramos
con teorías sobre la motivación vinculadas al ámbito laboral y de los
recursos humanos. Es el caso de la “Teoría de las Expectativas” de Vroom,
mediante la cual se reconoce que todo esfuerzo se realiza con la expectativa
de un cierto éxito. Confiamos en que si se conseguimos rendir lo esperado,
obtendremos algún beneficio. Por su parte, la “Teoría McClelland” hace

12. hincapié en las principales razones por las que realizamos nuestras
actuaciones: el logro, el poder y la afiliación.
Según el autor (Ospina Montoya 2010). A partir de estas teorías, destacamos
tres tipos de motivación a tener en cuenta en la gestión de los recursos
humanos:
 .
Aquella en la que intervienen factores que no dependen del individuo.
Los empleados están motivados como consecuencia del beneficio que
les aportará el desempeño de una determinada tarea o bien por eludir
una pérdida. Esta motivación tiene como objetivo premiar el
rendimiento de los trabajadores mediante incentivos económicos u
otras ventajas profesionales. Así, la empresa pretende obtener un
resultado satisfactorio por parte de su equipo humano.

Está relacionada con su satisfacción personal por realizar sus
funciones, más allá del beneficio material que pueda conseguir.
Responde a la necesidad de sentirse autorealizado y permite mejorar
el rendimiento en el trabajo. Si un empleado está contento con lo que
hace y le gusta, eso repercute en su estado de ánimo y en el desarrollo
de sus funciones..
En este tipo de motivación influyen otros factores como contar con las
herramientas adecuadas y un buen entorno de trabajo. Como siempre,
mantener un buen clima laboral debe ser prioritario en la gestión de
recursos humanos de cualquier organización.

aquella en la que la satisfacción proviene del beneficio que obtienen
terceras personas. Es una motivación para los demás, por lo que aquí
encajan todos aquellos trabajos que se realizan por propia voluntad.
En el ámbito laboral, cada vez es más común que las empresas
colaboren con ONGs o realicen actividades solidarias.
Según (TomoV,19_Octubre 1857). Estos tres tipos de motivación no son
excluyentes, sino que se interrelacionan. Una buena combinación de ellas,
dependerá de cómo gestione sus recursos humanos una empresa y de los
intereses de los propios empleados.

13. Opina (Múnera
2010). Un
emprendedor
con empleados tien
e entre sus
principales
preocupaciones
como hacer que el
personal a su cargo
rinda al 100 % sin
que haya porque
subirles los
ingresos.
La pregunta que hay que hacerse es:
¿Cómo motivar a los empleados de tu empresa?
El principal obstáculo que te encontrarás es la falta de compromiso y
de motivación para cumplir con todas las tareas también según (Rios-
Garaizar 2010). Es que tener a tus empleados contentos y motivados,
trae como consecuencia una mayor productividad, lo cual a su vez
significa mayores ingresos que podrían servir para que ganen más.
Aqui algunas recomendaciones para el emprendedor:
Para comenzar con el proceso de motivación con el personal debes
organizarte para reunirte con ellos diariamente y semanalmente y
según Yanes (1994). Las reuniones en las que se organice el trabajo y se
desarrolle la comunicación directa van a ahorrarte luego tiempo y
dinero, por lo que tienes que verlas como inversión. En las reuniones
permite que tus empleados den su opinión, y provoca que la den
(valorando sus comentarios), para poder buscar soluciones.

14. Según el autor (Munguia 2013).Es importante además que estés muy al
tanto de lo que pasa en todo momento con ellos. Sería bueno que
también cuando te reúnas de cuando en cuando, con cada empleado
puedas poder hablar de cosas que normalmente no se hablan en grupo.
Hay que construir un espacio de confianza con él, como también
comenta (Chiavenato 2006). Hazles ver que sus ideas son importantes
para ti. Felicítales aunque luego lo que propongan no se lleve a cabo.
Explícales siempre las razones para que no saquen conclusiones
erróneas, ni se sientan infravalorados. La sensación de pertenencia es
fundamental en la motivación laboral.
Crea incentivos que no creen competencias entre ellos, sino que
favorezcan la cooperación, según Robbins( 2005). Procura que no se
generen competencias entre los empleados, ya que casi siempre la
primera perjudicada con este tipo de competencias es tu empresa y
según (Rodriguez 2012). Es importante que no fomentes los
individualismos: prémialos a todos si se llega a unos objetivos. Sigue
estas estrategias con tus empleados y ya verás cómo, el buen ambiente,
y tus empleados se involucrarán en tu empresa como si ésta fuera suya.
ELOGIOS:
Retro alimentación, elogio privado o
público, reconocimiento público de la
empresa.
RECONOCIMIENTO
PROFESIONAL:
Placas/trofeos, títulos, certificados,
premios de asociaciones.
PREMIOS DE BAJO COSTO:
Reconocimientos de bajo costo, dinero,
comida, ropa, flores, etc.
FIESTAS:
Celebraciones, reuniones, fiestas,
almuerzos.
Premio al mejor empleado
Premio a la productividad
Premio por buen servicio al cliente

15. Clasificación de los incentivos, Elaboración Propia
En cuanto a la motivación, podríamos decir que tiene diversas etapas, las
cuales forman parte del siguiente ciclo:
Según (Ramírez Gómez 2010). El ciclo anterior ilustra un círculo completo,
en el cual se logra un equilibrio si las personas obtienen la satisfacción. La
satisfacción con el trabajo refleja el grado de satisfacción de necesidades que
se deriva del trabajo o se experimenta en él.
En el caso de que sea imposible la satisfacción de la necesidad, el ciclo
motivacional quedaría ilustrado de la siguiente forma:
Esto provoca la frustración de la persona y según(Bignetti 2002). Ahora bien
podríamos mencionar a qué nos referimos con este concepto. Frustración es
aquella que ocurre cuando la persona se mueve hacia una meta y se
encuentra con algún obstáculo. La frustración puede llevarla tanto a
actividades positivas, como constructivas o bien formas de comportamiento
no constructivo, inclusive la agresión, retraimiento y resignación.
También opina (Barbosa & Zilber 2009). Puede ocurrir que la frustración
aumente la energía que se dirige hacia la solución del problema, o puede
suceder que ésta sea el origen de muchos progresos tecnológicos, científicos
y culturales en la historia.
Esta frustración lleva al individuo a ciertas reacciones:
· Desorganización del comportamiento
· Agresividad
· Reacciones emocionales
· Alineación y apatía.
Premio por seguridad
Premio a un equipo
Concurso, competencias, programas
formales de premios, promociones,
aniversarios, beneficios.

16. Según Lopez( 2009). Se puede definir a la motivación como el impulso y el
esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción está
referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo.
Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto
que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es
posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.
según (Zapata, Sepúlveda Rivillas, & Arenas Cardona 2010). Las personas tratan
de satisfacer al menos una parte de sus necesidades, colaborando con otros
en un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende de otros para
satisfacer sus aspiraciones.
Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto de
suma importancia en la motivación. Tiene como características el trabajo en
equipo y la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un
grupo, el gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos
separados, sino como un grupo en sí.
Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más apropiado sería
aplicar un procedimiento para establecer al necesidad del cambio ante
varios miembros del grupo, y dejar que ellos de alguna manera, logren que el
grupo acepte el cambio.
Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos
básicos para lograr la motivación:
· Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo
· Desplazar a un inadaptado
· Reconocer una mala situación grupal
Las diversas investigaciones realizadas han demostrado que la satisfacción
de las aspiraciones se maximiza cuando las personas son libres para elegir su
grupo de trabajo. De la misma forma, las satisfacciones laborales de cada
integrante se acentúan en tales condiciones, tal vez se debe a que cada uno
trabaja con empleados a los que estima, con quienes prefiere colaborar y los
ajustes del comportamiento son relativamente pequeños.
Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la
motivación de los trabajadores:

17. Hacer interesante el trabajo:
El gerente debe hacer un análisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su
control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual debe hacérsela
constantemente: "¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más
interesante?". Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse
de personas ocupadas en tareas muy rutinarias.
Es muy común que nos encontremos frente a personas que al ejecutar
constantemente la misma simple operación sin cesar, desemboque
rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas.
Relacionar las recompensas con el rendimiento:
Hay muchas razones por las cuales los gerentes tienden a ser reacios para
vincular las recompensas con el rendimiento.
Primero y principal, es mucho más fácil acordar a todos un mismo aumento
de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajín y además requiere poca
justificación.
La segunda razón podría estar ligada a los convenios sindicales, los cuales
suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario.
Suele ocurrir en otros casos que la política de la organización determina que
los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables
con el rendimiento. Sin embargo, aún en estos casos, suele haber
recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el
rendimiento.
Éstas podrían incluir la asignación a tareas preferidas o algún tipo de
reconocimiento formal.
Proporcionar recompensas que sean valoradas:
Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única
recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para
decir con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que
sólo la administración superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo,
hay muchos otros tipos de recompensa que podrían ser realmente
apreciadas por el personal. Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a
quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se le confía una
nueva máquina o herramienta; seguramente éste valoraría mucho este tipo
de recompensa. Como síntesis podría decirse que lo mas importante para el
administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone
y saber además qué cosas valora el subordinado.

18. Tratar a los empleados como personas:
Es de suma importancia que los trabajadores sean tratados del mismo modo,
ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a
tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este es un
concepto erróneo puesto que en
lo personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como
individuos.
Alentar la participación y la colaboración: Los beneficios
motivacionales derivados de la sincera participación del empleado son sin
duda muy altos.
Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo
supervisores que hacen poco para alentar la participación de los
trabajadores.
Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y
oportuna:
A nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño.
De hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno.
En esta situación, una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta
de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a
menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.
El no considerar estas variables trae como consecuencia el fracaso, después
de haber sido aplicado un motivador o grupo de motivadores.
Dependencia de la motivación respecto del ambiente organizacional:
Los deseos e impulsos de los individuos se pueden ver afectados de acuerdo
al ambiente organizacional en el cual trabajan, provocando este la inhibición
o incentivación de las motivaciones.
La motivación según (Benavides et al. 2002). Va a depender e influir de los
estilos de liderazgo y la practica administrativa; respondiendo estos a las
motivaciones de las personas para diseñar condiciones en las cuales el
personal se desenvuelva sin inconveniente.

19. La relación entre mantener motivados a los empleados y de una buena
producción están vinculadas entre sí, ya que un empleado motivado que se
sienta cómodo en su estación de trabajo, con el ambiente, etc. Rendirá mejor
sus horas de producción a un empleado que este inconforme e incómodo.
Como se pudo leer en la investigación.
Se puede llegar a la conclusión que la motivación y los incentivos son de
grandes importancia dentro del departamento de recursos humanos, pues es
una herramienta que tienen los gerentes para maximizar la producción de
los empleado, mediante técnicas para que el trabajador se sienta cómodo
dentro de su área laboral y así rinda el máximo.
Todo Gerente de recursos humanos tiene la obligación de obtener buenos
resultados, algunas encuestas mencionan que los gerentes que usan un plan
de incentivos bien estructurado tienen mejores resultados en sus líneas de
producción.
Llegando a la conclusión final que la motivación y un buen plan de
incentivos, son necesarios en todo tipo de empresas, pues le ayuda a su
mejor funcionamiento de día a día.

20. Motivar de acuerdo al trabajador:
Al momento de motivar a un trabajador, debemos tener en cuenta de que las
personas son diferentes, y que una técnica o forma de motivar que de buenos
resultados en un determinado trabajador, no necesariamente significa que
vaya a dar buenos resultados en otro.
No olvidar el dinero:
Debemos tenerlo siempre presente, no sólo al momento de determinar la
remuneración a pagarles (la cual debe ser la más justa posible, de acuerdo a
sus conocimientos, habilidades y desempeños), sino también, al momento de
crear concursos en donde las recompensas sean dinerarias, al premiar a los
trabajadores que mejor desempeño hayan tenido, al incentivar los asensos,
etc.
Ser equitativos:
Al momento de determinar la remuneración de un trabajador, debemos
procurar una equidad interna, es decir, procurar que no existe una marcada
diferencia entre los sueldos o salarios de un trabajador con los de sus demás
compañeros.
Motivar para lograr un buen servicio al cliente:
Hoy en día, debido al alto número de competidores, e igualdad en la calidad y
precios de los productos, la clave de éxito está en ofrecer un excelente
servicio o atención al cliente. Y la mejor forma de lograr ello, es teniendo
motivados a nuestros trabajadores. No hay clientes satisfechos sin
empleados satisfechos.
Reconocer o recompensar de acuerdo al desempeño:
Elogiar o recompensar los buenos desempeños, logros u objetivos
alcanzados. Gracias a esa identificación, las actitudes y comportamientos
asumidos por los empleados facilitaran el logro de objetivos, además, los
esfuerzos por implementar cambios en los sistemas y procesos de trabajo se
verán disminuidos.

21.  Seleccione al personal cumpliendo con una premisa.
 Establezca una inducción constante a la filosofía de la empresa.
 Comunique los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de
las actividades de la empresa.
 Establezca un sistema de motivación e incentivos que cubran las
expectativas reales de los miembros de la empresa.
 Haga de su lugar de trabajo un lugar como en casa.
 Negocie los objetivos con cada uno de sus subordinados.
 Aplique el empowerment en sus empleados en un ambiente
agradable.
 Trabaje en equipo.
 Habilite las capacidades de los colaboradores.
 Enriquezca las responsabilidades de los empleados con funciones
realmente significantes.
Queda pues, reflexionar sobre la importancia de dirigir
adecuadamente a las personas que trabajan en la empresa, que con la
creatividad e innovación en las estrategias formuladas, podremos
hacer un mejor desarrollo de la organización.

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