Informe de recursos humanos

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA DE TRABAJO SOCIAL

CURSO:ADMINISTRACION EN TRABAJO SOCIAL
TEMA : “ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS
HUMANOS: UNA PERSPECTIVA GENERAL”.
DOCENTE: VEGA BAZAN RONCAL,DELIA CONSUELO
INTEGRANTES:
RUIZ VERA, LORENA
ZAVALETA ORBEGOSO,VIOLETA

CICLO:

VI

TRUJILLO- PERU
2013


PRESENTACIÓN
Las alumnas de VI ciclo de la Escuela Académico-profesional de Trabajo Social
perteneciente a la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad Nacional de
Trujillo, ponen a su criterio y consideración el presente trabajo.
El informe recoge la información de diversas fuentes para hacer un profundo
análisis y de esta manera ayudarnos a profundizar en nuestro saber la importancia
que tiene las “ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS:
UNA PERSPECTIVA GENERAL”; forjando una conciencia sobre dicho tema y
valorar el papel que tiene en nuestra formación académica-profesional.
Por tal motivo dejamos a su voluntad y criterio profesional el presente trabajo,
esperando que cumpla con las expectativas del caso; al mismo tiempo
consideramos oportuno agradecerle de manera anticipada por las sugerencias y/o
correcciones que hiciere, porque serán una parte valiosa para nuestra formación
profesional.

LAS ALUMNAS

ADMINISTRACIÓN EN TRABAJO SOCIAL

2


INDICE
CAPITULO I: ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS:
UNA PERSPECTIVA GENERAL

1. Definición de capital humano………………………………………………….5
2. Definición de la administración de recursos humanos…………………….5
a. Funciones de la administración de recursos humanos………......5-6
b. Factores del ambiente externo que afectan la ARH………..........7-8
c. La función versátil de los recursos humanos en los negocios…….8
3. Recursos humanos como un socio estratégico……………………………..9
4. Diversas asignaciones relacionadas con la ARH……………………………9
5. Cambios en

la implantación de las funciones de recursos humanos a

medida en que la empresa crece……………………………………………..10
CAPITULO II RECURSOS HUMANOS, RESPONSABILIDAD SOCIAL Y ETICA
EMPRESARIAL
1. Actitud variante hacia la responsabilidad social y la ética empresarial…11
2. Definición de la responsabilidad social corporativa……………………….12
3. Leyes se han aprobado en un intento para legislar la responsabilidad
social……………………………………………………………………..……...12
4. Significado de los términos análisis de grupos de interés y contrato social
5. Modelo de la ética distinguido entre la ética tipo i y tipo ii………………13
6. Definición ética de recursos humanos…………………………………….…..14

7. Importancia de tener un código de ética…………………………………...14
8. Las tareas donde los especialistas en Rh pueden ejercer un impacto mayor
en la ética………………………………………………………………………..14

3


9. Definición del termino profesión en el campo de la administración de
recursos humanos………………………...……………………………………..15
CAPITULO III DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL, OPORTUNIDAD
EQUITATIVA DE EMPLEO Y ACCIÓN AFIRMATIVA
1. Composición que se espera de la futura fuerza laboral diversa………….16
2. Definición de diversidad……………………………………………………….16
3. Definición administración de la diversidad……………………………………17
4. Elementos que se combinan para integrar la actual fuerza laboral…..17-18
5. Leyes de la administración de la diversidad…………………………...19-21
6. Definición un mandato presidencial y las disposiciones principales del MP
11246, enmendado por MP 11375…………………………………….....21-22
7. Propósito de la oficina

de programas de cumplimiento de contratos

federales………………………………………………………………………….22
8. Decisiones más importantes de la suprema corte de estados unidos que
has producido un impacto en la oportunidad equitativa de empleo……..22
9. Propósito se las directrices uniformes para procedimientos de selección de
persona……………………………………………………………………....22-23
10. Distinción entre impacto adverso y programas de acción afirmativa……...23

11. Definición de la comisión para la oportunidad equitativa de empleo término
acoso sexual……………………………………………………………………..23
12. Pasos que participan en la implementación de

un programa de

responsabilidad social corporativa…………………………….……………24


4


ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS: UNA
PERSPECTIVA GENERAL
DEFINICIÓN DE CAPITAL HUMANO
La Administración del capital humano es la tarea que consiste en medir la
relación de causa y efecto de diversos programas y políticas de RH es el
resultado final del análisis financiero de la empresa. Intenta obtener
productividad adicional de los trabajadores, es en esta área donde los RH
desempeñan cerradamente una función significativa.
DEFINICION DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La administración de recursos humanos es la utilización de las personas
como recursos para lograr los objetivos organizacionales.
FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Se deben llevar a cabo las siguientes funciones:
El proceso de empleo:A través del cual una organización se asegura
de contar siempre con el número adecuado de empleadores que poseen
las habilidades necesarias en los empleos correctos, en el momento
oportuno, para lograr los objetivos de la organización.
Desarrollo de recursos humanos: No solo consiste en la capacitación
y el desarrollo, sino también en la planeación de carreras individuales,
actividades de desarrollo y evaluación de desempeño.


5


Compensaciones y prestaciones: Las compensaciones son el total
de todas las gratificaciones a los empleados como pago por sus
servicios. Y la prestaciones son las remuneraciones económicas
adicionales distintas al sueldo base, incluyendo vacaciones pagadas,
incapacidad por enfermedad, días festivos y seguro médico.
Seguridad social y salud: Implica protegera los empleados de lesiones
causadas por accidentes de trabajo. La salud se refiere a la ausencia de
enfermedad física o emocional de los empleados estos aspectos son
importantes para que los empleados gocen de buena salud y tengan la
posibilidad de ser productivos y rendir beneficios a la organización.
Relaciones laborales y con los empleados: La empresa debe
reconocer a un sindicato y debe negociar con él, si los empleados
desean que el sindicato los represente refiriéndose a las relaciones
industriales.
Investigación de recursos humanos: Aunque no es una función
exclusiva de la ARH abarca todas las áreas funcionales, además puede
detectar las causas y posibles soluciones de los problemas que se
pueden presentar.
Interrelaciones de las funciones de la ARH: Todas las áreas están
interrelacionadas, la gerencia debe reconocer que las decisiones que se
tomen en un área afectaran a las demás.


6


FACTORES

DEL

AMBIENTE

EXTERNO

QUE

AFECTAN

LA

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Fuerza laboral:Es una reserva de personas que esta fuera de la
empresa y de la cual la organización obtiene sus trabajadores.

Aspectos legales: Es la legislación federal, estatal y local, así como
las diversas decisiones judiciales que interpreta esta legislación e
influyen en las políticas de recursos humanos.
Sociedad:Se debe tener en cuenta tenga al público en general , para
que la empresa tenga aceptación, debe responder con eficacia a los
intereses sociales se dice con responsabilidad social.
Sindicatos: Está integrado por empleados que se unen con el
propósito de negociar con su patrón.
Accionistas: Son los propietarios de una corporación, invierten el
capital en una empresa y en algunas ocasiones pueden cuestionar
los programas de administración.
Competencia: Donde se enfrenta una competencia intensa tanto en
sus productores o servicios de consumo en el mercado laboral.
También se tiene en cuenta la eficacia de sus empleados para lograr
el éxito y prosperar.
Clientes: Las personas que usan los productos y servicios de una
empresa, exigiendo productos de buena calidad y servicio.


7


Tecnología: se refiere a los adelantos y los cabios tecnológicos que
afectan las áreas de una empresa.
Economía: la economía de un país en su conjunto y en sus diversos
segmentos influye en la ARH.
LA FUNCIÓN VERSÁTIL DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LOS
NEGOCIOS.
Como sabemos las personas o las unidades que llevan a cabo las tareas de
ARH se han transformado drásticamente en años recientes, esto ha
producido un cambio en cuanto a quien desempeña cada función , este
cambio permite a los RH deshacerse de su imagen administrativa y
centrarse

en actividades más estratégicas y orientadas a una misión.

Considerándose entonces como componentes que participan en los RH a:
 El

gerente

de

recursos

humanos:

una

persona

que

actúa

normalmente en calidad de asesor o reclutador y que trabaja con otros
gerentes en asuntos de recursos humanos.
 Centro de servicios compartidos (CSC): un centro que se encarga de
las actividades rutinarias RH basadas en transacciones que están
dispersas a través de la organización y las consolida en un solo lugar.
 Abastecimiento externo u outsourcing: es el proceso que consiste en
transferir la responsabilidad de un área de servicio y sus objetivos a un
proveedor externo. La clave para el éxito del abastecimiento es
determinar que funciones debe proveer desde fuera abarcando RH.


8


 Gerentes de línea: personas que participan directamente en logra el
propósito principal de la organización. Conforme disminuye el trabajo
cotidiano de los gerentes de RH, los gerentes de línea avanzan y
desempeñan tareas de recurso humanos.
RECURSOS HUMANOS COMO UN SOCIO ESTRATÉGICO:
Los especialistas en recursos humanos deben integrar ahora sus metas con
las de la organización. Debe continuar concentrándose en expandir su
participación estratégica y corporativa con énfasis en agregar valor. Al hacerlo
así los RH deben demostrar que pueden producir un rendimiento sobre la
inversión para sus programas. Parte de la tarea de los RH para convertirse en
un socio estratégico implica la redacción de un plan de negocios mensurable
y además seguirlo a través de su implantación, deben actuar rindiendo
cuentas de su plan, manejando el lado operativo del negocio, asegurándose
de apoyar con la misión de la empresa.
DIVERSAS ASIGNACIONES RELACIONADOS CON LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
Se utilizan diversas asignaciones en la profesión de recursos humanos:
 Ejecutivo: Es un gerente de alto nivel que reporta directamente al
director general de una corporación o al jefe de una división
importante.
 Generalista: Una persona que desempeña tareas en diversas áreas
relacionadas con recursos humanos.
 Especialista: una persona que puede ser un ejecutivo de RH, un
gerente de RH que se ocupa de las cinco áreas funcionales de la
ARH.


9


CAMBIOS

EN

LA IMPLANTACIÓN

DE

LAS

FUNCIONES

DE

RECURSOS HUMANOS A MEDIDA EN QUE LA EMPRESA CRECE

A medida en que la empresa crece y se vuelve máscompleja, la
función de los RH aumenta en complejidad y adquiere una mayor
importancia el propósito sigue siendo el mismo, la diferencia en el
enfoque utilizado.
Funciones de recursos en pequeñas empresas:Rara vez posee
una unidad formal de RH y especialistas de ARH, otros gerentes de
la empresa manejan las funciones de RH, el enfoque de sus
actividades es generalmente la contradicción y la conservación de
los empleados competentes.
Funciones tradicionales de recurso humanos en una empresa
grande: Se crean secciones independientes, se coloca sobre el
mando a un ejecutivo de recursos humanos, colocando después tres
secciones

de

capacitación,

desarrollo,

compensación

y

prestaciones, el proceso de empleo, seguridad social y salud. Cada
función de RH puede tener un gerente y personal que reporta el
ejecutivo de RH. El vicepresidente de RH trabaja directamente con
los niveles directivos elaborando la política corporativa.
Una

organización

organizacional

de

RH

en

evolución:

La

estructura

de RH cambia a medida que se lleva a cabo el

abastecimiento externo, se usan los centros de servicios de la
empresa y se logra que los gerentes de línea participen más en las
tareas tradicionales de RH. Sin importar el diseño de una
organización, las 5 funciones mencionadas anteriormente deben
llevarse a cabo.


10


RECURSOS HUMANOS, RESPONSABILIDAD SOCIAL Y ETICA
EMPRESARIAL
ACTITUD VARIANTE HACIA LA RESPONSABILIDAD SOCIAL Y LA
ÉTICA EMPRESARIAL
Con respecto a la responsabilidad social en una encuesta realizada
recientemente el 68 % está de acuerdo en que las RSC es vital para la
rentabilidad de cualquier empresa y el

24 % dijo que comúnmente

publicaba informes sobre RSC en sus empresas. Pero ha quedado
comprobado que ser socialmente responsable

socialmente rinde

beneficios, incluso en épocas de dificultades económicas.
Con lo que respecta a la ética empresarial, actualmente la mayoría de
empresas y corporaciones grandes poseen un código de ética que incluye
normas de conducta estricta, educación interna, cargos éticos, contabilidad
social y proyectos sociales.
Pero

actualmente

existen los escándalos

empresariales en lo que

respecta al curriculum y a la educación y el desempeño laboral en todo
negocio y en toda ocupación.


11


DEFINICIÓN DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA
Es la obligación implícita y forzosa que sienten los gerentes, actuando en
su capacidad oficial de servir o proteger los intereses de diferentes grupos
que son distintos a ellos.
Es decir es la forma de cómo la empresa se comporta ante la sociedad en
la cual tiene que ver los valores establecidos dentro de la empresa.
LEYES SE HAN APROBADO EN UN INTENTO PARA LEGISLAR LA
RESPONSABILIDAD SOCIAL
1 Ley: la ley de integridad en las adquisidores de 1988.
2 Ley: ocurrió con la aprobación en 1992 de las directrices federales
sobre imposición de sentencias para las organizaciones, que ofrecía
castigos menos severos para las corporaciones que no obedecían y
que ya contaran con programas de ética establecidos.
3 Ley: la ley de auditoría contable corporativa, responsabilidad y
transparencia; se aprobó en el 2002 la cual penaliza muchos actos
corporativos que anteriormente se habían relegado a diversas
estructuras reguladoras y que se enfoca en
informes financieros

y

reparar abusos

en

contables a la luz de los escándalos

corporativos recientes.
Esta ley ofrecía una amplia protección a los empleados que delatan
abusos sujetos a las corporaciones.


12


SIGNIFICADODE LOS TERMINOS ANALISIS DE GRUPOS DE INTERES
Y CONTRATO SOCIAL
 Los grupos de interesa organizacional es una persona o un grupo
de personas cuyo intereses se ven afectados por las actividades
organizacionales, en donde no a todos los grupos de interés se les
reconoce como responsables.
 Y se les considerar grupos de interés cuando se basen en la misión
de la organización y el enfoque de responsabilidad social.
 El contrato social hace referencia a la serie de reglas y supuestos
escritos y no escritos sobre las relaciones aceptables entre los
diversos elementos de la sociedad.
PASOS QUE PARTICIPAN EN LA IMPLEMENTACION DE

UN

PROGRAMA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL COORPORATIVA


Primero, se debe asignar a una persona como responsable del
programa y desarrollar una estructura y la cual debe reportar los
niveles directivos o un miembro del consejo de administración.



Segundo, se debe establecer una revisión de lo que la empresa está
haciendo en ese momento con

respecto a la RSC. En la cual se

debe determinar la diferencia entre donde

está la empresa en el

presente y donde desea estar.


Tercero, se establecen las expectativas y perspectivas de los
accionistas



Cuarto, se redacta una declaración de políticas que abarcan áreas
de la RSC.



Quinto, desarrollar una serie de objetivos corporativos y un plan de
acción para implementar políticas.


13




Sexto, crearse metas cuantitativas y cualitativas para toda la
empresa



Séptimo, comunicar la dirección de la RSC en esta empresa a los
grupos de interés y administradores de fondos.



Octavo, presentar un informe del progreso de este programa.

MODELO DE LA ETICADISTINGUIDO ENTRE LA ETICA TIPO I Y TIPO
II.
 Modelo I, es la fuerza de la relación entre lo que una persona u
organización cree que es moral y correcto y lo que las fuentes
disponibles de orientación sugieren que es moralmente correcto; es
decir que las personas deben preocuparse por lo que es correcto e
incorrecto y no solo interesarse en lo que les conviene.
 Modelo II, es la fuerza de la relación entre lo que uno cree y la
manera

que uno se comporta.

DEFINICION ETICA DE RECURSOS HUMANOS
Es la aplicación de principios éticos a las relaciones y

actividades de

recursos humanos teniendo en cuenta la labor de desempeño tanto de los
accionistas como de los trabajadores.
IMPORTANCIA DE TENER UN CODIGO DE ETICA
Es importante porque inculca principios éticos en las culturas corporativas
haciendo referencia al campo

profesional con lo que respecta a

la

responsabilidad social, desarrollo profesional, imparcialidad y justicia y
liderazgo ético.


14


LAS TAREAS DONDE LOS ESPECIALISTAS EN RH PUEDEN EJERCER
UN IMPACTO MAYOR EN LA ETICA
 Los especialistas en HR, son responsables de agregar valor a las
organizaciones a la cual sirven y contribuyen al éxito

ético de

dichas organizaciones.
 Ayudar a restaurar la confianza en las organizaciones.
 Fomentar una cultura ética, es decir debe ayudar

a introducir

practicas éticas en la cultura corporativa.
 Ayudar a establecer un ambiente en donde los empleados de toda
la organización trabajen para reducir las fallas éticas.
 Dentro

del área de: gobierno corporativo y la compensación de

ejecutivos, los RH deben revisar y hacer cumplir las políticas de
gobierno organizacional y la implementación de métodos para
garantizar u n alto nivel de integridad y eficacia de los ejecutivos.
 Dentro del área de: de la compensación de los ejecutivos, cumplen
papel de apoyo

importante en el establecimiento

y ajuste de la

compensación para el director general y otros directivos.
DEFINICION DEL TERMINO PROFESION EN EL CAMPO DE LA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Profesión, viene a hacer una vocación que se caracteriza por la existencia
de un conjunto de conocimientos comunes

y un procedimiento para

certificar a los miembros de la profesión.
La administración de los recursos humanos es

una profesión, porque se

tiene que tener conocimientos de; cómo saber administrar los recursos
humanos y este lo hace a base de diversos programas que incluye a todo
tipo

de personas descubriendo

diversas capacidades y

habilidades

productivas.

15


DIVERSIDAD DE LA FUERZA LABORAL, OPORTUNIDAD EQUITATIVA
DE EMPLEO Y ACCIÓN AFIRMATIVA
COMPOSICIÓN QUE SE ESPERA DE LA FUTURA FUERZA LABORAL
DIVERSA
 Lo que se espera de la futura fuerza laboral joven de 16 a 24 años,
aumente su participación creciendo con mayor rapidez que la fuerza
laboral general. Se incluirán a las personas discapacitadas.
 La futura fuerza laboral debe incluir más mujeres y personas mayores
que sean de beneficio para el desarrollo, la edad promedio de la futura
fuerza laboral será mayor de 40 años, las mujeres integraran casi en la
mitad de la fuerza laboral siendo el 48% y constituirá la mayoría 59% de
los ingresos a la fuerza laboral.
 La futura fuerza laboral se debe caracterizar por la integración de toda la
diversidad heterogénea y homogénea de la sociedad, tanto hombres,
mujeres, jóvenes, adultos, discapacitados, etc.
DEFINICION DE DIVERSIDAD
La Diversidad: se refiere a cualquier deferencia percibida entre las
personas: edad, raza, religión, especialidad, profesión, orientación sexual,
origen geográfico, estilo de vida, ocupación en la organización o puesto y
cualquier otra diferencia percibida. La Diversidad es más que empleo
equitativo y acción afirmativa


16


DEFINICION ADMINISTRACIÓN DE LA DIVERSIDAD.
La Administración de la diversidad: consiste en asegurar que existan
factores que proporcionen y motiven el desarrollo continuo de unan
fuerza laboral diversa, combinando estas diferencias reales y percibidas
entre los trabajadores

para logra la máxima productividad.

La

Administración de la Diversidad implica la creación de una cultura de
apoyo donde todos los empleados puedan ser eficaces.
ELEMENTOS QUE SE COMBINAN PARA INTEGRAR LA ACTUAL
FUERZA LABORAL DIVERSA

Padres solteros y madres que trabajan: las organizaciones
deben reconocer totalmente

la importancia de abordar los

asuntos laborales y familiares, las empresas han comenzado a
darse cuenta de que proporcionan servicios de cuidado infantil y
flexibilidad en el lugar de trabajo influye en la elección de
patrones que hacen los trabajadores.
Mujeres de negocio: diversos factores han contribuido al
crecimiento y desarrollo de la fuerza, no obstante ha destacado m
as el aumento del número de mujeres de la futura fuerza laboral;
por lo tanto es fundamento para crear una fuerza laboral diversa
depende de la habilidad del patrón para atraer y conservar a las
mujeres.
Trabajadores de color: los trabajadores de color (incluyendo a
los

hispanos,

afroamericanos

y

asiáticos)

a

veces

son

estereotipados, enfrentan malos entendidos y expectativas que se
basan en las diferentes etnias o culturas, los miembros de grupos
étnicos o raciales socializan dentro de sus culturas. Muchos

17


alteran como miembros de dos grupos culturales, es decir, la
cultura dominante y la cultura racial o étnica.
Trabajadores de edad: es uno delos grupos más importantes de
la fuerza laboral, no solo constituyen una reserva de candidatos
para contratación sin explotar, sino también ahora más de estos
trabajadores desean o necesitan trabajar más tiempo, algunos
trabajadores de la tercera edad prefieren empleos de tiempo
completo menos demandantes, otro eligen una jubilación parcial e
incluso otros prefieren un trabajo de medio tiempo.
Personas con discapacidad: uno de cada cinco años adultos
discapacitados no tiene estudios de bachillerato y más del 705 de
las personas discapacitadas entre 18 y 55 años están
desempleadas. Entre los discapacitados comunes están la
audición o la visión limitada, la movilidad limitada, las deficiencias
mentales o emocionales y diversas enfermedades del sistema
nervioso.
Inmigrantes: algunos están muy capacitados y tiene un alto nivel
educativo, otros están poco calificados y han recibido poca
instrucción, todos tiene algo en común el deseo de trabajar, han
traído ellos actitudes, valores y costumbres particulares de las
culturas de su países de origen.
Jóvenes con un nivel educativo o de habilidades limitado:
estos trabajadores generalmente tiene un nivel educativo
limitado; en ocasiones no poseen un diploma de bachillerato, los
que han terminado el bachillerato descubren con frecuencia que
su preparación es difícilmente es adecuada para el trabajo que se
espera que realicen.
Nivel educativo delos empleados: otra forma que se encuentra
la diversidad en el lugar de trabajo es la relativa al nivel educativo

18


delos empleados la delegación de autoridad es posible debido al
nivel educativo alto que se requiere en la nueva fuerza laboral; sin
embrago los que posean un nivel educativo limitado no serán
considerados en este esfuerzo de delegación de autoridad.
Oportunidad equitativa de empleo: una perspectiva general:
el concepto de oportunidad laboral equitativa de empleo ha
sufrido muchas modificaciones y ajustes desde la aprobación de
la ley de Derechos Civiles de 1064, aunque la oportunidad laboral
equitativa de empleo ha recorrido un largo camino desde la
década de los sesentas, se requiere esfuerzos continuos para
lograr que se de en todas las organizaciones y/o instituciones.
LEYES DE LA ADMININISTRACION DE LA DIVERSIDAD
a. Ley de Derechos Civiles de 1866.


Esta ley estipula que todos los ciudadanos tienen el mismo
derecho “Del mismo modo que los ciudadanos blancos…de
heredar, comprar,… poseer y transmitir… propiedades… tiene el
mismo derecho para establecer y hacer cumplir los contratos… al
igual que los ciudadanos blancos”

b. Título VII de la ley de los Derechos Civiles de 1964, enmendada
en 1072.


Incluye los patrones que participan o afectan el comercio
interestatal, que tiene 15 o más empleados por día hábil durante
20 semanas del año, en el año en curso a lao anterior. La
definición de patrón incluye a los gobiernos estatales y locales,
escuelas, universidades, sindicatos, y agencias de empleo
privadas que proporcionan empleados a patrones con 15 o más
empleados.


19


c. Ley contra la Discriminación en el Empleo por motivos de Edad
de 1967, enmendada en 1978 y 1986.


Los juicios por discriminación por motivos de edad constituyen
ahora el tipo de demanda por discriminación que aumenta con
mayor rapidez y que se presenta ante la Comisión de
Oportunidad Equitativa

de Empleo. Esta ley prohíbe a los

patrones discriminar a las personas que tuvieran entre 40 y 65
años de edad.
d. Ley de Rehabilitación de 1973.


La Ley de Rehabilitación prohíbe

la discriminación contra los

trabajadores discapacitados que están empleados por ciertos
contratistas y subcontratistas gubernamentales, así como por
organizaciones que reciben subsidios federales por arriba de
2,500 dólares.
e. Ley contra la Discriminación por Embarazo de 1978.


El principio básico de esta ley es que las mujeres afectadas por el
embarazo y problemas relacionados deben recibir el mismo trato
que otros solicitantes y empleados en bases a su capacidad o
incapacidad para trabajar. Por lo tanto una mujer está protegida
contra tales prácticas como ser despedida o negarle un empleo o
promoción simplemente porque está embarazada o ha tenido un
aborto.

f. Ley de control de inmigración.


Algunos investigadores estiman que la cifra de inmigrantes
ilegales asciende a 11 millones, por este motivo se analizan las
leyes de control de inmigración con relación a la gerencia de
recursos humanos, estas leyes son de Reforma de Inmigración y
control de la Inmigración de 1996 y la Ley de Reforma de la
Inmigración Ilegal y Responsabilidad del Inmigrantes de 1996.


20


Esta ley establece sanciones penales y civiles

contra los

patrones que contratan deliberadamente extranjeros

ilegales,

también establece como ilegal la contratación de cualquier
persona a menos de que verifique la autorización del empleo y la
a identidad de la persona.
g. Ley para Estadounidenses con Discapacidades de 1990.


Prohíbe la discriminación contra las personas discapacitadas
calificadas, en todas las prácticas de empleo

incluyendo los

procedimientos de solicitud de empleo, contratación, despidos,
promoción,

compensación,

capacitación;

y

otros

términos

condiciones y privilegios de empleo.
h. Ley de Derechos Civiles de 1991.


Esta

ley

proporción

las

soluciones

adecuadas

para

la

discriminación intencional acoso ilegal en el lugar de trabajo.

DEFINICION UN MANDATO PRESIDENCIAL Y LAS DISPOSICIONES
PRINCIPALES DEL MP 11246, ENMENDADO POR MP 11375.
 Un mandato presidencial es una disposición emitida por el
ejecutivo federal que tiene fuerza y efecto de una ley emanada
del congreso.
 Las disposiciones principales de MP de 11246, enmendado por
MP 11375 son: establece la política de gobierno estadounidense
que proporciona oportunidad equitativa en el empleo federal a
todas las personas calificadas. Exige el apego a una apolítica nodiscriminación en el empleo como una condición para la
aprobación de un subsidio, contrato, préstamo, garantía o seguro.
Así mismo exige que los patrones tomen medidas positivas para

21


garantizar el empleo de solicitantes y el trato a los trabajadores
durante su empleo.
PROPÓSITO

DE

LA

OFICINA

DE

PROGRAMAS

DE

CUMPLIMIENTO DE CONTRATOS FEDERALES
El propósito de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos
Federales, es hacer cumplir cada uno de las disposiciones establecidas
por el Mandato Presidencial y al mismo tiempo vigila y hace
seguimiento a las empresas para el cumplimiento de cada una de las
disposiciones dadas por el mandato presidencial.
DECISIONES MÁS IMPORTANTES DE LA SUPREMA CORTE DE
ESTADOS UNIDOS QUE HAS PRODUCIDO UN IMPACTO EN LA
OPORTUNIDAD EQUITATIVA DE EMPLEO
Las decisiones más importantes de la Suprema Corte de Estados
Unidos que has producido un impacto en la oportunidad equitativa de
empleo son:
Si no se puede demostrar que una práctica de empleo que funciona
para excluir a los negros está relacionada con el desempeño laboral,
esa práctica está prohibida.
PROPÓSITO

SE

LAS

DIRECTRICES

UNIFORMES

PARA

PROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Las Directrices Uniformes proporcionan una serie única de principios
que se diseñaron para ayudar a los patrones, organizaciones laborales,
agencias de empleo y comités de licencia y certificación a cumplir las
prohibiciones federales contra las prácticas de empleo discriminación
por motivos de raza, color, religión, género

y nacionalidad. Las


22


Directrices Uniformes

ofrecen un marco estructural para tomar

decisiones de empleo legales en la contratación, promoción, descenso,
referencia, retención, licencia y certificación, el uso adecuado de las
pruebas de selección, bajo Directrices Uniformes, los procedimientos de
reclutamiento

no se consideran procedimientos de selección, y por lo

tanto, no están cubiertos.

DISTINCION ENTRE IMPACTO ADVERSO Y PROGRAMAS DE ACCIÓN
AFIRMATIVA.
 Bajo la Directrices Uniformes, el impacto adverso se ha definido en
cuanto a la tasa de selección, siendo la tasa de selección el número
de candidatos contratados o promovidos, dividido entre el número
total de candidatos. El impacto adverso ocurre cuando no se ha
contratado mujeres y minorías a una tasa por lo menos del 80% del
grupo con mejores logros.
 Un programa de acción afirmativa (PAA), es un enfoque desarrollado
por organizaciones con contratos gubernamentales para demostrar
que

los

trabajadores son

contratados en

proporción

a su

representación en el mercado laboral relevante en la empresa.
DEFINICION DE LA COMISIÓN PARA LA OPORTUNIDAD EQUITATIVA
DE EMPLEO TÉRMINO ACOSO SEXUAL
La Comisión para la Oportunidad Equitativa de Empleo define al acoso
sexual

mediante la EEOC como: propuestas sexuales desagradables,

solicitudes de favores sexuales y conducta verbal o física de naturaleza
sexual que ocurren en cualquiera de las siguientes situaciones:


Cuando la sumisión a dicha conducta es explícita o implícita un
término o una conducta condición del empleo de un apersona.


23




Cuando la sumisión o el rechazo de un apersona o dicho contacto se
utiliza como basa para decisiones de empleo, afectando a esa
persona.



Cuando dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir en el
desempeño laboral de una persona o crear un ambiente de trabajo
íntimamente, hostil u ofensivo.


24

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