El documento describe los tipos y efectos del conflicto en los equipos de trabajo. Explica que el conflicto puede tener consecuencias negativas como hostilidad si no se gestiona bien, pero también puede estimular la creatividad e innovación. Identifica varios tipos de conflicto como de liderazgo, basado en interdependencia, diferencias de estilo de trabajo y culturales. También describe actitudes hacia el conflicto como la competitiva, evasiva, acomodaticia, colaboradora y conciliadora.

1. Organización y
Coordinación de Equipos
de Trabajo
“El conflicto y los Equipos de Trabajo”

2. ¿Qué es el conflicto?
El conflicto es el desacuerdo entre dos o más partes
(individuos, grupos, departamentos, organizaciones,
países, etc.) que perciben la incompatibilidad de sus
intereses. Los conflictos surgen cuando se considera que la
acción de una parte interfiere o perjudica los objetivos,
las necesidades o las acciones de la otra parte.

3. ¿Cuáles son los efectos de un conflicto
al interior de un equipo de trabajo?
El conflicto es normal en las organizaciones y nunca se puede
eliminar totalmente. Si no se gestiona bien , el conflicto puede
crear disfunción y tener consecuencias indeseables como
hostilidad, falta de cooperación, violencia, destrucción de
relaciones e incluso la quiebra de la compañía. Pero si se
gestiona bien, el conflicto puede tener muchas consecuencias
beneficiosas. Puede estimular la creatividad, la innovación, el
cambio e incluso mejorar las relaciones. Si las organizaciones
estuviesen totalmente libres de conflicto, se volverían apáticas,
se estancarían y no serían capaces de responder al cambio.

4. ¿Cuáles son los distintos tipos de
conflicto?
 Conflicto de liderazgo
Cada líder tiene su propia forma de liderar un equipo. Cuando tienes
cofundadores, la distinción en los estilos de liderazgo empresarial se
vuelve aún más dificultosa y notable. Luego, cuenta con que tus
empleados pueden tener que trabajar bajo el liderazgo de diferentes
personas a lo largo del día. Esto puede causar en tus
empleados irritación y confusión.
 Conflicto basado en la interdependencia
Muchas veces, un empleado tiene que contar con la cooperación, la
entrada o la salida de otra persona para realizar su trabajo. Es uno de
los tipos de conflicto laboral que puede causar disensiones. Por
ejemplo, si un miembro de su equipo de ventas se retrasa regularmente
para ingresar cifras de ventas mensuales, entonces su contador
definitivamente se retrasará en la presentación de informes.

5.  Diferencias de estilo de trabajo
Cada persona tiene un estilo diferente de completar las tareas
asignadas. Luego, esto es algo importante para capacitar a nuevos
empleados y administrarles diferentes trabajos. Por ejemplo, hay
personas que prefieren trabajar con un enfoque orientado al
equipo. Por otro lado, hay quienes son independientes y orientados
a la tarea; o prefieren completar el trabajo rápidamente sin
entrada externa.
 Disensión de base cultural
Algunos expertos explican que a menudo mencionan que hay más
similitudes entre los empleados que diferencias. Sin embargo, a
pesar de los muchos atributos comunes que comparten los
empleados, también existen diferencias culturales.

6.  Conflictos personales
Los choques de personalidades generalmente se alimentan
de percepciones sobre las acciones, el carácter o los
motivos de alguien. Es decir, si uno insulta verbalmente a
otro miembro de su personal, se verá fácilmente como
inapropiado e irrespetuoso. Cuando no hay control, puede
albergar resentimiento. La mejor manera de abordar la
situación es comprender los sentimientos de los demás y
dejando a un lado el ego.

7. ¿Qué actitudes se adoptan ante el
conflicto?
 Actitud competidora: esta vertiente de negociación se centra
en los propios intereses, y su estilo de comunicación es
asertivo, directo y conciso. No pone foco en el impacto que
produzca en las otras partes involucradas en el conflicto. Su
uso es apropiado para situaciones de emergencia, cuando no
hay tiempo para establecer acuerdos.
 Actitud evasiva: esta forma de gestión de conflictos consiste
en evadirlo, bien esquivándolo de forma cordial, bien
retrasándolo, o simplemente retirándose de la discusión.
Aunque pueda parecer una estrategia de huida poco valiente,
también tiene su utilidad, por ejemplo cuando se trata de
asuntos triviales donde no merece la pena perder tiempo, o
situaciones en las cuales no se calcula que el coste del
conflicto será mayor que el beneficio que pueda proporcionar.

8.  Actitud acomodaticia: esta actitud busca cooperar, y lo hace
pagando como precio las propias necesidades. Es una posición
no asertiva donde los intereses de la otra parte prevalecen.
Puede adoptar la forma de generosidad o de obediencia y
puede ser eficaz en casos como por ejemplo cuando uno se da
cuenta de que se había confundido, o si el tema en cuestión
es más importante para la otra parte que para uno mismo.
 Actitud colaboradora: esta posición es cooperativa y asertiva
al mismo, porque se centra en satisfacer los intereses de las
dos partes y aplicar el modelo de negociación ”win-win”. Esta
forma de gestionar conflictos es cada vez más valorada a día
de hoy en las empresas, aunque también tiene una
desventaja, y es que requiere de mucho tiempo, de manera
que se pueda profundizar en las necesidades de cada parte, y
llegar a consensos donde todos ganen.

9.  Actitud conciliadora: es la posición que más combina
asertividad y cooperación al mismo tiempo, pues a
través de esta técnica de negociación se busca la
solución que satisfaga plenamente a todos los
implicados, aunque ello suponga ceder en algo a ambos.
Es una posición intermedia entre la actitud competidora
y la acomodaticia, lo cual evita la desventaja de alargar
demasiado los acuerdos y al mismo tiempo el
inconveniente de la competición, que genera
incomodidad y desune a las partes.